CA Chambery, 18 déc. 2025, RG 24/00715

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 18 DECEMBRE 2025

N° RG 24/00715 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HPPA

[U] [J]

C/ S.A.S. [17]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 02 Mai 2024, RG F 22/00189

APPELANT :

Monsieur [U] [J]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY - Représentant : Me Fabienne VECCHIO de la SELARL JURISTEAM'A, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

S.A.S. [17]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me François SIMON de la SELARL THEYMA, avocat au barreau de CHAMBERY - Représentant : Me Clément RAINGEARD de la SCP BOULAN KOERFER PERRAULT & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 16 octobre 2025 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

---

Exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties

Monsieur [U] [J] a été embauché par la société « Cabinet Pierre Magnin », qui deviendra [17], en qualité d'expert-comptable salarié, coefficient 450 niveau 2, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée le 17 novembre 2008.

La société [17] est une filiale à 75 % de la société [15] qui est détenue à 100 % par la « holding de tête », la société [16]. La société comprend plus de 11 salariés.

La convention collective applicable est celle des cabinets d'experts comptables et commissaires aux comptes.

Monsieur [U] [J] est inscrit en qualité d'expert-comptable indépendant auprès de l'ordre des experts comptables Rhône Alpes depuis le 02 novembre 2009 et fait l'objet d'une inscription au répertoire Sirène en qualité d'entrepreneur individuel depuis la même date.

Aux termes d'un avenant régularisé le 2 janvier 2013, les parties sont convenues de l'annulation des dispositions du contrat initial du 17 novembre 2008 et de leur remplacement par de nouvelles dispositions à compter du 1er janvier 2013, sauf au sujet de l'ancienneté.

A compter de l'année 2014, Monsieur [U] [J] a cumulé la qualité d'associé et de salarié en détenant 4 % des actions des actions au sein de la société [17].

Le 4 mai 2028, la société Sasu [18] a été immatriculée auprès du registre du commerce et des sociétés de Chambéry, Monsieur [U] [J] exerçant les fonctions de président.

Le 20 octobre 2021, Monsieur [U] [J] a été convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 29 octobre 2021.

Le 03 novembre 2021, la société [17] lui a notifié une mesure de licenciement pour faute grave fondée sur les griefs suivants :

-absence de participation au business meetings depuis 2021

-non-respect des procédures internes du groupe

-financement de dépenses personnelles par des clients en échanges d'avoirs ou de non facturations

-exercice d'une activité concurrente

- « depuis plusieurs semaines, vous annoncez la création à venir d'un cabinet concurrent et tentez de détourner les clients du cabinet et de débaucher nos collaborateurs »

- « vous avez détruit des parties importantes de la Ged (gestion électronique des documents) du cabinet »

Le 08 novembre 2021, M. [J] a contesté son licenciement et sollicité des explications ; le 23 novembre 2021, l'employeur a répondu à ses contestations.

Le 1er juin 2022, la société Sas [19] a été immatriculée auprès du registre du commerce et des sociétés de Chambéry, Monsieur [U] [J] exerçant les fonctions de président.

Monsieur [U] [J] a saisi le conseil des prud'hommes de Chambéry par requête en date du 4 novembre 2022 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 2 mai 2024, le conseil des prud'hommes de Chambéry a :

Jugé que le licenciement de Monsieur [U] [J] repose sur une faute grave

Débouté Monsieur [U] [J] de toutes ses demandes

Condamné Monsieur [U] [J] à payer à la société [17] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

Condamné Monsieur [U] [J] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties le 2 mai 2024.

Selon déclaration enregistrée le 24 mai 2024 par le greffe de la chambre sociale de la cour d'appel, Monsieur [U] [J] a régularisé un recours en appel contre le jugement du 2 mai 2024 en sollicitant son infirmation sur l'intégralité des termes du dispositif, à savoir :

Jugé que le licenciement de Monsieur [U] [J] repose sur une faute grave

Débouté Monsieur [U] [J] de toutes ses demandes

Condamné Monsieur [U] [J] à payer à la société [17] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

Condamné Monsieur [U] [J] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions d'appelant notifiées le 05 août 2024 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Monsieur [U] [J] forme les prétentions suivantes :

-infirmer le jugement du 2 mai 2024 rendu par le conseil de prud'hommes de Chambéry en ce qu'il a :

*jugé que le licenciement de Monsieur [U] [J] repose sur une faute grave

*débouté Monsieur [U] [J] de toutes ses demandes

*condamné Monsieur [U] [J] à payer à la société [17] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

*condamné Monsieur [U] [J] aux entiers dépens

-dire et juger que le licenciement pour faute grave est sans cause réelle, ni sérieuse

-condamner la société Sas [17] au paiement des sommes suivantes :

*49.164,12 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (3 mois)

*4.916,41 euros au titre des congés payés y afférents

*56.902,92 euros au titre de l'indemnité de licenciement

*2.975,54 euros à titre de rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire du 21 octobre 2021 au 31 octobre 2021, et du 1er novembre au 03 novembre 2021

*297,55 euros au titre des congés payés y afférents

*294.984,72 euros au titre de la réparation du licenciement infondé, soit 18 mois de salaires bruts mensuels, sinon, 188.462,46 euros (11,5 mois de salaires) au titre de l'application de l'article L1235-3 du code du travail

-dire et juger que le licenciement est brut et vexatoire et condamner la société Sas [17] au paiement de la somme de 20.000 euros au titre de la réparation du licenciement en application de l'article 1242 du code civil

-fixer le salaire moyen mensuel brut à 16.388,04 euros, sinon à 15.629,20 euros

- « acter » que la société Sas [17] fixe le salaire brut mensuel à 15.629,20 euros

-condamner la société Sas [17] à un rappel de salaires de 85.495,60 euros, outre 8.549,56 euros au titre des congés payés afférents

-débouter la société Sas [17] de toutes demandes incidentes en cause d'appel

-condamner la société Sas [17] au paiement de la somme de 4500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par dernières conclusions d'intimée notifiées le 30 octobre 2024 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, la société Sas [17] forme les prétentions suivantes :

-confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

Jugé que le licenciement de Monsieur [U] [J] repose sur une faute grave

Débouté Monsieur [U] [J] de toutes ses demandes

Condamné Monsieur [U] [J] à payer à la société [17] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

Condamné Monsieur [U] [J] aux entiers dépens

-statuant à nouveau :

*débouter Monsieur [U] [J] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;

*condamner Monsieur [U] [J] à lui payer la somme de 4.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

L'article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la période « 2020/2021 »

Moyens des parties :

Se fondant sur la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc. 16 décembre 2020, n°19-12209 : « lorsqu'une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s'acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l'entreprise au cours de l'exercice »), M. [J] expose que sa rémunération comportait une prime variable et que son employeur ne pouvait pas le priver de la totalité du versement de ses primes et devait tout au plus calculer le montant de cette prime au prorata de sa présence au moment du licenciement. Il ajoute qu'au moment de la notification de son licenciement, il disposait d'un salaire mensuel brut de 16.338,04 euros calculé sur la base d'un montant fixe de base de 7.058,73 euros bruts, d'un acompte sur variable de 34.000 euros et d'un solde de prime variable de 77.951,72 euros ; il relève que si la société Sas [17] évalue ce salaire mensuel à 15.629,20 euros, soit avec une « légère » différence de 708,84 euros par rapport à son propre calcul, elle prend nécessairement en considération l'acompte variable de 34.000 euros versé en décembre et le solde sur variable versé en mars de l'année suivante. Il soutient que l'employeur a manqué à ses obligations contractuelles en omettant de réaliser les entretiens annuels d'évaluation, que l'acompte de la prime variable pour l'année 2021, soit 34.000 euros, aurait dû lui être versé en décembre 2021 et que le solde de la prime variable pour l'année 2021 d'un montant de 77.951,72 euros aurait dû lui être versé en mars 2022 ; il précise qu'il a travaillé quasiment toute l'année 2021 et qu'il a été privé de ses primes et bonus dès lors que le licenciement est intervenu le 3 décembre 2021.

La société Sas [17] répond que le salarié a perçu au titre de sa rémunération variable la somme de 34.000 euros en décembre 2020 et une somme de 77.951,73 euros en mars 2021, mais que les objectifs de l'année 2021 n'étaient pas clôturés lors du licenciement alors que ces éléments, tels que prévus dans le contrat de travail, sont déterminants dans le calcul de la rémunération variable. Elle ajoute que le contrat de travail exige la présence du salarié au 31 décembre de l'année en cours pour prétendre au versement de cette prime, ce qui n'était pas le cas dès lors qu'il a été licencié le 3 novembre 2021.

Sur ce

Selon l'article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Selon l'article 1104, les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi ; cette disposition est d'ordre public.

Il résulte de ces textes que si l'ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure de ce versement (Cass. Soc. 29 septembre 2021, 13-25.549).

Lorsqu'une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s'acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l'entreprise au cours de l'exercice. Aussi, le salarié dont le départ de l'entreprise est antérieur au versement d'une part variable de rémunération, ne peut être privé d'un élément de sa rémunération et celui-ci peut prétendre à son paiement au prorata de son temps de présence. Toutefois, faisant exception à ce principe, lorsque le contrat de travail ou une disposition conventionnelle subordonne expressément le paiement de la rémunération variable à la présence du salarié dans l'entreprise à la date de son versement, le versement prorata temporis n'est plus de droit et doit résulter d'un usage ou d'une stipulation contractuelle pour que le salarié puisse y prétendre. 

Dans un arrêt du 23 janvier 2019 (Cass. Soc., 23 janvier 2019, pourvoi nº 17-12.542), la Cour de cassation a statué dans les termes suivants : « 'attendu qu'ayant relevé que le contrat de travail subordonnait le versement de la prime annuelle d'objectifs à la condition qu'à la date fixée en accord avec les deux parties au 31 décembre de l'année, le salarié ait atteint les objectifs fixés, et que le droit à perception de la prime n'était définitivement acquis qu'à la fin de l'année, la cour d'appel en a exactement déduit que le salarié, qui avait quitté la société en cours d'année, ne pouvait, faute d'usage ou de stipulation contractuelle en ce sens, prétendre à un versement au prorata temporis et qu'il était tenu de rembourser les sommes versées à titre d'avance sur prime par l'employeur ' ».

En l'espèce, il résulte du contrat de travail signé le 2 janvier 2013 que la rémunération globale annuelle de M. [J] est déterminée selon les modalités suivantes :

-une partie fixe annuelle brute de 50.400 euros versée sur 12 mois

-une partie variable déterminée en fonction de plusieurs critères, notamment le chiffre d'affaires HT facturé et encaissé, le chiffre d'affaires développé, la rentabilité dégagée, l'organisation et le suivi des dossiers, le degré de satisfaction des clients sachant que ces éléments devaient être arrêtées de « concert au cours d'un entretien annuel avec les dirigeants du Cabinet ».

Aux termes de l'article 5.2 du ditcontrat, les parties sont convenues que cette partie « variable ne sera pas due en cas de départ du cabinet en cours d'année. M. [J] doit être présent au 31 décembre pour percevoir cette prime variable ».

Si M. [J] forme sa prétention au titre d'un rappel de salaire « 2020/2021 », force est de constater que les termes du contrat de travail prévoient que sa rémunération doit être appréciée sur la base de l'année civile, c'est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.

Pour l'année 2020, il s'avère que la partie variable a été rémunérée en décembre 2020 pour l'acompte (34.000 euros) et en mars 2021 pour le solde (77.951,72 euros), les bulletins de salaire portant la mention expresse, pour ces deux paiements, de la prime variable 2020.

Pour l'année 2021, force est de constater que M. [J] n'était plus présent à la date du 31 décembre pour percevoir cette prime variable et que certains éléments nécessaires à son évaluation (chiffre d'affaires HT facturé et encaissé, chiffre d'affaires développé, rentabilité dégagée) ne pouvaient être connus avant le 31 décembre de l'année 2021.

Il s'en déduit que le salarié a été intégralement rémunéré de la prime variable pour l'année 2020 et qu'il ne peut pas prétendre au bénéfice de cette prime pour l'année 2021 eu égard à la condition posée dans le contrat de travail et à son départ de la société avant le 31 décembre.

M. [J] sera débouté de sa demande en paiement de rappel de salaire. La décision des premiers juges sera confirmée sur ce point.

Sur le bien-fondé de la mesure de licenciement

Moyens des parties :

M. [J] expose que la mesure de licenciement a été décidée avant l'entretien préalable dès lors que l'employeur lui a coupé l'accès au téléphone lors de la mise à pied conservatoire du 21 octobre 2021 sachant que le constat d'huissier dressé le même jour établit qu'il n'avait plus accès à sa boite mail, ni aux autres fonctionnalités en lien avec son emploi.

Il soutient que le juge de première instance a ignoré le contexte particulier d'acharnement à l'encontre de la famille [F]-[J], à laquelle il appartient, et dans lequel s'inscrit la mesure de licenciement : Il expose ainsi qu'en 2013, il a épousé une des filles du fondateur (Mme [G] [F]) et qu'en 2014, il est devenu associé de la société [17] puis qu'en 2020, le fondateur a cédé ses actions à Messieurs [IW] et [E] ; les nouveaux actionnaires ont voulu évincer la famille [F] et leurs proches, notamment en licenciant les deux filles du fondateur en 2021. En 2021, il n'existait plus de lien avec l'ancienne direction représentée par M. [F] père et M. [U] [J] a fait l'objet de plusieurs actions judiciaires engagées par la société Sas [17] afin de l'empêcher d'exercer sa profession d'expert-comptable sans qu'aucune ne puisse aboutir.

M. [J] ajoute que l'employeur doit détenir des éléments de preuve au moment de la notification de la mesure de licenciement alors qu'en l'espèce, la société Sas [17] a procédé à la recherche d'une telle preuve le 29 juin 2022 dans le cadre d'une requête relevant de l'article 145 du code de procédure civile. Il ajoute que son employeur ne l'a jamais sanctionné pour la moindre erreur, que la société [17] ne peut pas se prévaloir de fautes datant de 2018, 2020 et 2021, que les contrôles ordinaux réguliers n'ont jamais révélé de manquements dans ses travaux comptables, et qu'en toutes hypothèses, l'employeur a lui-même exercé un contrôle comptable et financier de son activité.

Sur le grief tenant à l'absence de participation au business meetings depuis 2021, il répond que ce manquement n'a pas été retenu par le conseil de prud'hommes, qu'il n'a connu aucune difficulté avec ses équipes et ses clients, et qu'il n'a fait l'objet d'aucun rappel de son employeur au sujet de ce prétendu manquement.

Sur le grief tenant au « non-respect des procédures internes du groupe », il soutient que l'employeur ne rapporte pas la preuve d'une perte de 150.000 euros à la date du 31 décembre 2021, qu'il a perçu des primes et des dividendes à l'issue de nombreux contrôles de la facturation et des comptes de bilan, notamment 26.000 euros de dividendes en 2021 et 77.951 euros de primes et bonus en mars 2021. Il ajoute que ce grief n'est pas fondé dans la mesure où l'employeur exerce un contrôle régulier sur la signature des lettres de mission et que les contrôles ordinaux réguliers n'ont pas révélé d'irrégularités, que les factures sont établies par un service dédié et non par lui-même, que les avoirs sont réalisés avec l'accord du comité de direction, et qu'en toutes hypothèses, aucun préjudice tenant à ses prétendus manquements ne se déduit au regard du chiffre d'affaires pour les années 2020, 2021, 2022 et 2023, outre le constat qu'un expert-comptable au sein de la société n'est pas responsable à lui-seul des pertes comptables ou des bons résultats de l'entreprise. Il précise que les honoraires réalisés ont toujours été facturés au client et ce avec ou sans lettre de mission, qu'il n'a jamais été sanctionné pour des retards de facturation et que le retard de juillet 2021 n'est pas suffisamment sérieux pour en déduire une impossibilité de travail eu égard à l'excellence de la santé financière de la société. Il soutient enfin que le reproche tenant à accorder « sans raison apparente » des avoirs n'est pas fondé au regard de l'attestation [B] produite en pièce 45.

S'agissant des griefs suivants « financement de dépenses personnelles par des clients en échange d'avoirs ou de non facturations», « exercice d'une activité concurrente », « depuis plusieurs semaines, vous annoncez la création à venir d'un cabinet concurrent et tentez de détourner les clients du cabinet et de débaucher nos collaborateurs », il répond que l'employeur ne dispose d'aucune décision judiciaire actant de l'existence d'une concurrence déloyale et qu'il ne rapporte pas la preuve de ces griefs. M. [U] [J] allègue que la société détenue depuis 2018 n'a pas pour objet l'expertise comptable et qu'il n'a créé une société d'expertise comptable que le 1er juin 2022. Il ajoute que la procédure initiée en mai 2022 par la société Sas [17], sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, afin de réunir des preuves au sujet d'une activité de concurrence déloyale de sa part met en évidence qu'elle ne disposait pas de preuve lors de la notification du licenciement dès lors qu'elle fonde sa requête de 2022 sur la lettre de licenciement du 3 novembre 2021.

Il développe que la démission de salariés, retenue par la juridiction de première instance, n'était pas acquise à la date du licenciement, qu'un expert-comptable a le droit de quitter son employeur et que si une clientèle le suit, il doit être négocié la liste des clients et le chiffre d'affaires correspondant et ce conformément aux pratiques habituelles et déontologiques de la profession d'expert-comptable et à l'article 6-3 de la convention collective. Il précise qu'à défaut de liste, les clients sont libres tandis que l'expert-comptable supportant le départ de clients ne peut pas se prévaloir d'une liste bloquante sachant que la société Sas [17] a justement refusé l'établissement d'une liste.

Au sujet du reproche tenant au financement de dépenses personnelles par des clients, il expose que l'employeur n'a soumis aucun élément précis et circonstancié, que l'attestation de M. [B] fait référence à des avoirs fondés et que ces avoirs doivent être validés en comité directeur pour produire des effets.

Au sujet du reproche tenant à l'exercice d'une activité concurrente, il explique que l'activité de la société [18] est sans rapport avec l'expertise comptable, qu'elle n'est pas en concurrence avec la société Sas [17], que les attestations des clients établissent que cette la société [18] n'a pas facturé d'honoraire d'expertise comptable, notamment les sociétés du groupe [20], la société [5], et que la société [13] (les hôtels très particuliers) n'a pas payé à la société [18] des prestations accomplies par la société Sas [17]. Il ajoute qu'aucune disposition contractuelle ne l'empêchait de créer une société se cumulant avec son statut de salarié (absence de clause de non concurrence, absence de clause restrictive), que la société Sas [17] a toujours choisi de faire inscrire à l'ordre des experts comptables toute personne obtenant le diplôme afin de limiter le coût social et qu'il disposait d'une entreprise individuelle d'expert-comptable depuis 2009.

S'agissant de la future création d'un cabinet concurrent, d'une tentative de détournement des clients et de débauchage des collaborateurs, il soutient que le grief est imprécis, que sa démarche en octobre 2021 s'inscrivait dans les termes de l'article 6.3 alinéa 2 de la convention collective, que l'obligation de loyauté a été respectée dès lors que l'intervention de l'ordre des experts comptables a été sollicitée face au refus de la société Sas [17] d'appliquer l'article 6.3 alinéa 2 et de négocier une liste de clients et le prix y afférent. Il ajoute que la matérialité de la faute n'existait pas au moment du licenciement.

Au sujet de la destruction des « parties importantes de la Ged du cabinet », il répond que l'employeur n'apporte aucune preuve, que le grief est imprécis dans sa nature, son volume et son enjeu, qu'il n'avait aucun intérêt à détruire ce que la société Sas [17] devait lui transmettre, que M. [BY] atteste qu'il a fallu reprendre toutes les données clients à défaut pour M. [J] de détenir les éléments nécessaires et que les données de la [12] ne lui ont pas été transférées par son employeur. Il ajoute que la société Sas [17] a provoqué le départ de clients après son licenciement, qu'elle n'a pas saisi l'ordre des experts comptables pour manquement à la déontologie et qu'elle n'a pas exercé d'action en recouvrement à l'égard de clients refusant de lui régler des factures ; il précise que les propos négatifs tenus par l'employeur à son égard ont convaincu des clients à partir, comme certains en attestent (M. [L], M. [T], M. et Mme [OA], M. [Y], M. [Z], M. [M], M. [B]). Il expose que la société Sas [17] dispose d'une excellente rentabilité, qu'elle ne justifie d'aucun préjudice financier et que les prétendues fautes exposées dans la lettre de licenciement n'ont eu aucune conséquence sur sa rentabilité.

La société Sas [17] répond qu'aucune forme d'éviction de la famille [J]-[F] ou de stratégie d'éviction n'a été mise en 'uvre et qu'au contraire, la volonté de M. [J] ainsi que celle de son épouse et de sa belle-s'ur de quitter l'entreprise afin de lui nuire semble manifeste.

Se fondant sur l'article L.1332-4 du code du travail et sur la jurisprudence de la Cour de cassation, elle soutient que les griefs visés dans la lettre de licenciement sont des manquements qui se sont répétés dans le temps et qui ont été découverts moins de deux mois avant le licenciement de M. [J].

S'agissant de l'absence aux business meetings, elle expose qu'en sa qualité de salarié, M. [J] devait participer à ces réunions indispensables à la cohésion du groupe, au transfert d'informations et au suivi des activités, mais qu'il ne s'y rendait pas, notamment à 3 reprises en 2021 (17 janvier, 19 mai, 16 septembre). Face à l'argument de la surcharge de travail liée à la crise sanitaire de la Covid-19, elle réplique que tous les autres invités, impactés par cette même crise, se sont présentés à ces réunions.

S'agissant des manquements aux procédures internes du groupe, elle expose que ceux-ci sont relatifs à la facturation sachant que le service y afférent ne peut travailler que sur les éléments apportés par l'expert-comptable sur le temps passé pour les diligences accomplies mais que M. [J] n'a pas facturé plus de 9 dossiers (exemple : dossier 10 [10] ; dossier 10 Tommeuses), ce qui correspond à un chiffre d'affaires de 149.595,75 euros ; elle ajoute que le salarié a également été négligent dans la remise de certains éléments auprès du service de facturation de sorte que plusieurs factures ont été émises avec des semaines de retard au cours de l'année 2020 et de l'année 2021 ; elle critique également certains avoirs émis au bénéfice de M. [K] [B] et de la société Sas [7] en précisant, contrairement aux arguments du salarié, que les avoirs ne sont pas tous validés en comité de direction. Elle ajoute que les manquements portent sur des lettres de mission non établies par M. [J] et non signées par les clients alors même que de telles lettres relèvent d'une obligation déontologique et d'une condition préalable à toute prise en charge par l'assurance de la société.

S'agissant du financement de dépenses personnelles par des clients, elle soutient que les avoirs générés par M. [J] dans les dossiers de M. [B] et de la Sas [7] ont été réalisés concomitamment à l'achat par le salarié d'une chaine hifi auprès de la Sas [7], M. [B] étant associé au sein de cette structure.

S'agissant de l'exercice d'une activité concurrente, elle expose que la société [18], créée en 2018 par M. [J] et exerçant une « activité de conseil », et la société [19], créée en 2022 par M. [J], sont en concurrence avec ses propres activités de conseil. Elle ajoute que les attestations produites par le salarié à ce sujet émanent de personnes qui lui sont proches, ami ou associé, et que des procédures judiciaires sont en cours au sujet du détournement de clients dont elle a été victime. Elle soutient que plusieurs clients ont résilié leur mission à des dates proches du licenciement de M. [J], (puis le 21 janvier 2022) et qu'ils ont utilisé une trame identique pour formaliser cette résiliation ; elle lui reproche également d'avoir facturé avec sa nouvelle société des clients venant de la Sas [17] (exemple : la société [13], la société Sas [5]).

Au sujet de la création future d'un cabinet concurrent, elle expose que M. [J] a créé un cabinet d'expertise comptable le 1er juin 2022 dont l'activité a débuté le 13 mai 2022, qu'il était déjà inscrit le 1er janvier 2022 en qualité d'expert-comptable à [Localité 8], que son adresse est identique à celle de la société [19] et qu'il a commencé son activité concurrente moins de 6 mois après son licenciement. Elle soutient qu'il a débauché des clients alors qu'il était encore en poste dès lors qu'elle a reçu un courrier de sa part le 18 janvier 2022 lui annonçant la reprise par la société [18] de plus de 300 clients ; elle précise que suite à l'offre financière adressée le 2 février 2022 par M. [J] à l'Ordre des experts comptables, elle l'a déclinée eu égard à son insuffisance de sorte que l'ordre professionnel a dressé un procès-verbal de non conciliation.

Au sujet de la détérioration volontaire de la gestion électronique des documents (Ged), elle soutient qu'à titre d'exemple, la gestion se rapportant au dossier 10Altapura ne figure plus que dans l'onglet « permanent/Z-audit acquisition » et que des sauvegardes régulières permettent de démontrer que du contenu a été supprimé.

Sur le fondement de l'article 202 du code de procédure civile, elle expose que les attestations produites par le salarié manquent de légitimité et de véracité, que certaines ne sont pas régulières sur le plan formel (M. [OA]), que certaines émanent de proches de M. [J] (M. [BY], M. [L], M. [OA], M. [S], M. [XS] [R], M. [A] [R]) et que certaines sont imprécises (M. [T], M. [Y], M. [Z], Mme [P], M. [B], M. [S], M. [I], M. [XS] [R], M. [A] [R], Mme [D], Mme [VY]). Au surplus, elle sollicite que celles de Mme [OA], Mme [TH] soient écartées des débats.

Sur ce

Selon l'article 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

S'agissant d'un licenciement pour motif disciplinaire, il est de principe que la gravité d'une faute doit être appréciée en considération de l'ancienneté du salarié et de son comportement antérieur et que la sanction notifiée doit être proportionnée à la faute commise.

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, précisée le cas échéant par l'employeur, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement qui a été notifiée au salarié par lettre recommandée datée du 3 novembre 2021 et de la lettre du 23 novembre 2021 émise par l'employeur en réponse à la demande de précision de M. [J], plusieurs manquements sont reprochés à ce dernier de sorte qu'il convient de procéder à l'examen de chacun d'entre eux :

1-absence de participation au business meetings depuis 2021

A l'appui de ce manquement, l'employeur produit trois extractions informatiques relatives à l'organisation de réunions d'une durée de 4 heures, les 27 janvier 2021, 19 mai 2021 et 16 septembre 2021 et auxquelles M. [J] devait se rendre, la mention « obligatoire » étant précisée dans les messages électroniques envoyés. Parallèlement, le salarié ne conteste pas avoir été absent à ces réunions. Pour autant, la Sas [17] n'établit pas que ses absences étaient fautives dès lors qu'aucun avertissement n'a été adressé au salarié, ou à tout le moins aucune forme de rappel à ses obligations par le moyen d'un message électronique ne lui a été notifiée, étant au surplus observé qu'aucune conséquence préjudiciable des absences reprochées n'est caractérisée soit au sein de la société en termes de cohésion d'équipe ou de transmission des informations, soit de la part de la clientèle en matière de suivi des dossiers. En conséquence, ce manquement n'est pas suffisamment caractérisé.

2-non-respect des procédures internes du groupe

S'agissant de la négligence portant sur la remise des éléments destinés à établir les factures et du retard subséquent à leur émission, la Sas [17] produit un échange de messages électroniques en avril et mai 2021 entre le salarié et Mme [C] [O], secrétaire responsable, puis de nouveaux échanges de messages électroniques entre les mêmes personnes du 30 juin 2021 au 28 juillet 2021. Ces messages mettent essentiellement en évidence une procédure de vérification engagée entre les protagonistes sur les projets de facture sans qu'une situation de désorganisation du service de la facturation ne soit avérée. Pour les factures datées du 1er mai 2021, en dépit de plusieurs échanges survenus entre le 26 avril et le 31 mai 2021, rien ne permet d'établir que la date de ces factures a dû être modifiée dès lors que Mme [C] [O] avait invité M. [J] à lui répondre jusqu'à 16 heures le 31 mai 2021 pour les maintenir la date du 1er mai et que l'intéressé lui a répondu à 14 heures 54. Pour les factures datées du 1er juillet 2021, il s'avère que Mme [C] [O] a été conduite à modifier leur date et à les porter au 16 juillet 2021 en l'absence de toute réponse de M. [J] à sa demande de validation des projets ; s'agissant des factures ainsi nouvellement datées au 16 juillet 2021, la secrétaire responsable l'a invité le 23 juillet 2021 à fournir ses éléments de réponse à Mme [W] [V] afin d'envisager un envoi la semaine suivante, et il est établi que M. [J] y a répondu le 28 juillet 2021, c'est-à-dire dans la semaine qui a suivi. Il s'en déduit que ces délais très relatifs dans l'élaboration des factures et le seul décalage de 15 jours dans les factures de juillet 2021 ne sont pas de nature à caractériser un manquement sérieux étant observé que le terme de « service de facturation considérablement perturbé » employé dans la lettre de licenciement ne peut aucunement se déduire de ces quelques éléments.

Pour l'année 2020, l'employeur communique un ensemble de notes d'honoraires qu'il intitule dans son bordereau « factures éditées en retard » (pièce 12) sans pour autant que ces différentes notes ne caractérisent par elles-mêmes le manquement allégué et sans pour autant que des échanges avec le service de facturation ne soient produits de nature à mettre en évidence une situation de forte perturbation.

En toutes hypothèses, aucun avertissement, ni aucune forme de rappel à ses obligations n'ont été signifiés au salarié à ce sujet.

Il s'en déduit que le manquement n'est pas suffisamment caractérisé.

S'agissant du manquement relatif à l'émission des lettres de mission, l'employeur se limite à produire une liste de dossiers sous la pièce 8 sans qu'il soit démontré que ces dossiers relevaient de la gestion de M. [J], sans qu'il soit précisé l'année ou les années pour lesquelles aucune lettre de mission n'aurait été établie. De la même manière, il n'est justifié d'aucun avertissement, ni d'aucune forme de rappel du salarié au respect de ses obligations en la matière.

Ce manquement s'avère en conséquence insuffisamment caractérisé.

S'agissant du manquement relatif à l'absence de facturation dans 9 dossiers correspondant à un chiffre d'affaires de 149.595,75 euros, la Sas [17] communique deux pièces, à savoir un « tableau des dossiers non facturés » (pièce 9) et le « livre de compte démontrant l'absence de facturation sur certaines provisions réalisées par M. [J] » (pièce 14).

Or, le tableau s'avère en lui-même insuffisant à établir la défaillance reprochée : les périodes des prestations discutées (années, mois) ne sont pas indiquées, l'identification précise des prestations non facturées n'est pas rapportée en dehors de la seule mention très générale de prestations comptables et prestations sociales et aucun recoupement n'est effectué entre le contenu de chaque dossier client et les prestations portées sur ce tableau. Il s'en déduit qu'il est impossible d'établir la réalité de celles-ci ainsi que leur absence de facturation.

Quant aux extraits de livre de compte, l'employeur soutient que ce tableau établirait que les honoraires provisionnés sur les dossiers Sas [10] et Sas [14] n'auraient pu être facturés à défaut pour le salarié d'avoir fourni les éléments nécessaires.

Or, pour le dossier de la Sas [10], l'examen du grand livre des comptes généraux du 1er avril 2020 au 31 mars 2021 ne fait aucunement apparaître un solde d'honoraires de 8.300 euros HT au titre de l'exercice clos du 31 mars 2020 mais seulement un rappel de 8.300 euros en ligne débit au 31 mars 2021 sachant qu'à cette même date, un virement créditeur de 25.200 euros a été réalisé : il s'en déduit que l'honoraire litigieux a été facturé et payé par le client.

Pour le dossier Sas [14], force est de constater qu'un honoraire de 90.000 euros a été appelé ou provisionné au 30 septembre 2020 mais que l'extrait du grand livre des comptes généraux, en ce qu'il porte uniquement sur la période du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020, ne permet pas d'établir que cet honoraire n'a pas été facturé et recouvré comme le soutient l'employeur.

S'agissant des avoirs non justifiés ou pour reprendre le terme employé dans la lettre de licenciement « sans raison apparente », si la Sas [17] n'a soumis le nom d'aucun client dans cette lettre, force est de constater qu'elle évoque dans ses conclusions des avoirs émis au bénéfice de M. [K] [B] et de la société Sas [7]. A ce titre, elle produit un avoir « prestation comptable » émis le 16 mai 2021 d'un montant de 9.000 euros au bénéfice de la société Sas [6] et un avoir « prestation comptable » émis le 1er août 2021 d'un montant de 5.400 euros au bénéfice de M. [B]. Toutefois, dans l'attestation rédigée par M. [K] [B], ce dernier déclare que les avoirs dont il a bénéficié en 2021 ont été « obtenus après négociation avec M. [J] » en raison d'un apport de clientèle au profit de la société Sas [17] et que M. [J] lui avait précisé que les avoirs devaient être validés par le comité de direction de l'entreprise ; à ce sujet, M. [K] [B] ajoute qu'il a eu plusieurs échanges et réunions « notamment avec M. [X] [IW] » afin d'obtenir son accord « pour l'émission des avoirs » ; au surplus, l'extrait Kbis de la Sas [6] permet de constater que son président est M. [K] [B]. Si la Sas [17] répond que les avoirs ne sont pas tous validés en comité de direction, elle ne justifie aucunement de ses règles internes en la matière et ne produit ni le dossier de M. [K] [B], ni celui de la société Sas [7] afin d'appréhender la gestion des avoirs et ne communique aucune attestation de M. [X] [IW] sur cette gestion.

En conséquence, au regard du seul débat portant sur les avoirs des 16 mai et 1er août 2021 et en l'absence d'éléments probants suffisamment pertinents de la part de l'employeur, ce manquement n'est pas caractérisé.

En conclusion, il ne peut pas être imputé à M. [J] des manquements dans le respect des procédures internes.

3-financement de dépenses personnelles par des clients en échanges d'avoirs ou de non facturations

La Sas [17] ne produit strictement aucune pièce à ce sujet de sorte que le manquement ne peut pas être retenu.

4-la destruction de « parties importantes » de la gestion électronique des documents

A l'appui de cette destruction, la Sas [17] produit sous la pièce 24 un document qui semble être une extraction informatique. Pour autant, cette seule pièce, dont les modalités d'élaboration sont totalement inconnues et dont le contenu s'avère succinct et imprécis, est insuffisante à établir le manquement allégué.

5-l'exercice d'une activité concurrente

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, pendant l'exécution du contrat de travail, le salarié est soumis à une obligation générale de loyauté dont il découle, même en l'absence de clause d'exclusivité, qu'il ne peut pas exercer une activité concurrente de celle de son employeur ; sous la réserve de cette obligation et d'une clause d'exclusivité opposable, le salarié peut donc cumuler plusieurs emplois.

En l'espèce, il résulte de l'article 7 du contrat de travail au titre des obligations professionnelles que M. [J] s'était engagé à respecter strictement « l'interdiction d'effectuer, en dehors des travaux qui lui seront confiés, aucun travail comptable rémunéré ou non, sans autorisation écrite de la part du Cabinet. »

Si l'employeur soutient que le salarié a créé la société Sas [18] le 12 avril 2018 sans l'en avertir et que cette entreprise exercerait une activité concurrente à la sienne, l'examen de l'extrait Kbis de cette société met en évidence qu'elle est effectivement dirigée par M. [U] [J], mais que son objet social porte sur « la prise de participations et activités des sociétés holding, activités de conseil, activités immobilières » et non sur de l'expertise comptable ; à ce sujet, M. [U] [N] expose dans son attestation qu'il a souhaité réaliser une opération immobilière en 2018 et qu'il a fait appel à M. [J] et la société [18] afin de disposer d'un apport de capitaux à cette fin. Au surplus, la profession d'expert-comptable étant règlementée, son exercice suppose nécessairement la détention d'un diplôme d'expert-comptable et surtout une inscription auprès de l'ordre des experts comptables ; or, il ne résulte pas des pièces produites que la société Sas [18], en tant que potentielle structure d'exercice professionnel, serait inscrite auprès de cet ordre. En conséquence, cette différence d'objet social et l'absence de toute inscription ordinale de la société Sas [18] conduisent à considérer que le principe d'une activité concurrente à celle de la Sas [17] n'est pas acquis.

S'agissant de la connaissance par l'employeur des activités de M. [J], M. [XS] [R], se déclarant directeur général de [15], affirme avoir été informé par le salarié du projet de création de la société [18] tout en précisant avoir été avisé que cette structure serait amenée à intervenir auprès des clients de la société [15]. Ce témoin ajoute qu'il a donné son accord à la création de cette structure. De la même manière, M. [H] [ZI], se déclarant ancien associé et directeur général de la Sas [17], dans le cadre d'un mandat du mois d'août 2019 à juillet 2020, affirme que M. [J] avait informé les associés et les dirigeants de la création de la société [18].

A l'examen des factures produites aux débats par l'employeur et relatives aux activités de la société [18], il s'avère que celle établie le 1er juillet 2020 à l'attention de la société Sas [13] » pour un montant de 36.000 euros TTC porte sur des missions de conseil et consulting en matière financière ainsi que sur la gestion des structures et projets hôteliers. S'agissant de la facture établie le 26 février 2021 à l'attention de la société Sas [5] pour un montant de 120.000 euros TTC, force est de constater qu'elle a été émise par la société « [9] » et non par la société [18] mais que la Sas [17] semble vouloir établir qu'une partie de ces honoraires a été rétrocédée au profit de la société [18] et ce en produisant un relevé bancaire de la société [5] et un extrait de son livre de compte portant mention d'une somme de 22.800 euros virée au profit de la société [18] ; l'examen de la facture litigieuse porte mention de travaux de mise en place de différents moyens de paiement, de gestion et suivi des contrats à durée déterminée, de travaux sur la mise en place de reporting et de travaux sur les enjeux IT. Au regard de ces deux factures, la cour ne peut pas constater que les prestations réalisées portaient stricto sensu sur des travaux d'expertise comptable, étant ajouté que les extraits des livres comptables de la société Sas [13] » et de la société Sas [5] révèlent que les honoraires discutés n'ont pas été répertoriés en honoraires d'expertise comptable mais en honoraires exceptionnels. Au surplus, à suivre l'argumentation de l'employeur, il s'avère que la société [18] aurait été conduite à réaliser des prestations d'expertise comptable en toute illégalité à défaut pour celle-ci d'être inscrite à l'ordre des experts comptables ; pour autant, il ne justifie d'aucune plainte à ce sujet auprès des autorités ordinales ni d'aucune plainte auprès du Procureur de la République alors que dans le même temps, le conseil de l'ordre des experts comptables de la région Auvergne Rhône Alpes a été saisi d'une procédure de tentative de conciliation entre les parties au sujet de la répartition de la clientèle et alors que dans la même temps, la Sas [17] a été conduite à saisir la justice civile le 29 juin 2022 d'une requête sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile aux fins d'autoriser l'intervention d'un huissier de justice dans les locaux de la société [18]. Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour ne peut que relever que M. [J] n'a pas fait l'objet d'une procédure disciplinaire devant le conseil de l'ordre, qu'il n'est pas justifié de l'engagement de poursuites pénales à son encontre et qu'une action civile fondée sur des actes de concurrence déloyale n'est aucunement revendiquées par la Sas [17].

En conclusion, aucune déloyauté ne peut être retenue à l'encontre du salarié suite à la création de la société [18] dès lors qu'il en a informé son employeur, que les activités de cette société ne relèvent pas de l'expertise comptable, que la discussion relative aux factures des sociétés Sas [13] » et de la société Sas [5] n'est pas probante et qu'aucun processus judiciaire, civil ou pénal, en matière de concurrence déloyale n'a été initié contre le salarié.

6- « depuis plusieurs semaines, vous annoncez la création à venir d'un cabinet concurrent et tentez de détourner les clients du cabinet et de débaucher nos collaborateurs »

Si le contrat de travail signé le 17 novembre 2008 comportait en son article 8 une clause « de respect de la clientèle » s'apparentant à une clause de non concurrence, les parties ont substitué à cette convention un nouveau contrat prenant effet à compter du 1er janvier 2013 étant observé que les nouvelles dispositions ne comprennent aucune clause de non concurrence mais un article 10 intitulé « obligation de loyauté » libellé dans les termes suivants : « dans le prolongement de l'article 6.3 de la convention collective, il est expressément précisé que Monsieur [U] [J] s'abstiendra pendant et après la rupture du contrat de travail, directement ou indirectement, de tout acte ou man'uvre susceptible de caractériser une violation de son obligation de loyauté ou un comportement concurrentiel déloyal. A ce titre, il est rappelé que les clients avec qui Monsieur [U] [J] pourrait être en contact dans le cadre de l'exercice de ses fonctions sont les clients du cabinet ».

S'agissant de l'article 6.3 de la convention collective nationale des cabinets d'expertise comptable il est libellé dans les termes suivants : les signataires entendent rappeler leur souci de promouvoir la stabilité de l'emploi et de l'activité au sein du cabinet en cas de départ du salarié. En cas de rupture des relations contractuelles, l'employeur et le salarié doivent examiner les conséquences de cette rupture sur le suivi de la clientèle. Les syndicats signataires rappellent à cet effet l'obligation réciproque de loyauté et de respect de la clientèle du cabinet pendant l'exécution du contrat de travail mais aussi après sa rupture. »

Il se déduit de ces éléments que M. [J] n'était soumis à aucune clause de non concurrence à l'issue de la rupture du contrat de travail et qu'il était donc libre d'exercer une activité professionnelle sous la double réserve suivante : agir de façon loyale à l'égard de son employeur et ne pas développer une activité concurrentielle déloyale.

Le caractère fondé ou non du licenciement ne devant s'appréhender qu'au moment de son prononcé, il s'en déduit que l'appréciation du comportement de M. [J] doit s'apprécier jusqu'à la date du 8 novembre 2021. Pour autant, les parties entendent s'appuyer sur des faits et des éléments postérieurs à cette date afin d'appréhender et caractériser la nature loyale ou déloyale de son comportement.

D'une part, sur l'existence d'un comportement concurrentiel déloyal, l'employeur n'établit pas qu'il a engagé des poursuites civiles, en particulier suite à la saisine du tribunal judiciaire et l'autorisation accordée le 15 juin 2022 par la Présidente du tribunal judiciaire, sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, de se rendre dans les nouveaux locaux professionnels du salarié et de procéder à la saisine de tout document utile en lien avec le comportement reproché ; de la même manière, la Sas [17] ne produit aucun élément sur les suites de l'intervention de l'huissier de justice et sur les pièces qui ont été recueillies au sein des locaux professionnels du salarié.

D'autre part, sur l'obligation de loyauté, la cour observe qu'une demande de procédure de conciliation devant le conseil de l'ordre des experts comptables a été initiée le 18 novembre 2021 par le salarié, que d