CA Metz, 9 févr. 2026, RG 23/02112
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Texte de la décision
Arrêt n°26/00052
09 Février 2026
N° RG 23/02112 - N° Portalis DBVS-V-B7H-GBYE
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ
20 Octobre 2023
21/00311
Copie certifiée conforme avec clause exécutoire délivrée + pièces
le 9 février 2026
à :
- Me Jung [Localité 10]
Copie certifiée conforme délivrée + Pièces
le 9 février 2026
à :
- Me Giustinati
- Copie de la décision par courriel à France Travail
Le Greffier
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE METZ
Chambre Sociale-Section 1
ARRÊT DU
neuf Février deux mille vingt six
APPELANT :
M. [H] [Z]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représenté par Me Marie JUNG, avocat au barreau de METZ
INTIMÉE :
S.A.S. [6], agissant poursuites et diligences de son Président, domicilié ès qualités de droit audit siège
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Me Johann GIUSTINATI, avocat au barreau de METZ, avocat postulant
Représentée par Me Christine ETIEMBRE, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Décembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :
Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre
M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller
Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère
qui en ont délibéré.
Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier
ARRÊT : Contradictoire
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE
Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, la SAS [6] a embauché, à compter du 17 juin 2002, M. [H] [Z] en qualité de chauffeur-vendeur, niveau IV, échelon 1.
Par avenant prenant effet au 1er mars 2017, conclu « pour une durée déterminée se terminant au plus tôt le 1er septembre 2018 et au plus tard le 1er mars 2019 », M. [Z] a été promu au poste de « chef des ventes ' responsable d'annexe », niveau VIII, échelon 3, statut cadre, avec application d'une convention de forfait en jours à raison de 213 jours par an.
En dernier lieu, le salarié a occupé le poste de « chef des ventes ' chargé de missions », niveau VIII, échelon 2, cette mission temporaire débutant le 1er mars 2020 pour se terminer le 28 février 2021.
La collective nationale du commerce de gros était applicable à la relation de travail.
Par courrier du 27 mai 2020, M. [Z] a sollicité de son employeur une rupture conventionnelle de son contrat de travail.
Le 4 juin 2020, les parties ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail, la date de rétractation étant fixée au 19 juin 2020.
Par courrier du même jour, la société [6] a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire de trois jours fondée sur ses manquements lors de l'établissement d'une grille d'audit « COVID-19 » et le non-respect du protocole sanitaire le 13 mai 2020.
A compter du 15 juin 2020, M. [Z] a été placé en arrêt maladie, et ce de façon ininterrompue.
Par correspondance du 18 juin 2020, M. [Z] a transmis à l'employeur sa demande de rétractation de la rupture conventionnelle.
Estimant que la société [6] avait commis plusieurs manquements susceptibles de justifier le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 12] par requête enregistrée le 4 juin 2021.
Lors de la visite de reprise du 11 juin 2021, le médecin du travail a conclu :
« Inapte à tous les postes dans l'entreprise et dans le groupe (avec impossibilité de formation en vue d'occuper un poste dans le groupe) ».
L'employeur a été dispensé de l'obligation de reclassement par le médecin du travail au motif que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
Le 28 juin 2021, la société [6] a consulté le comité social et économique sur les possibilités de reclassement de M. [Z], puis informé le salarié, par lettre du 30 juin 2021 de l'impossibilité de lui proposer un poste de reclassement.
Par courrier du 1er juillet 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 juillet 2021, puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 20 juillet 2021.
Par jugement contradictoire du 20 octobre 2023, la formation paritaire de la section encadrement du conseil de prud'hommes de Metz a statué dans les termes suivants :
« Dit que les demandes de M. [Z] sont recevables et partiellement bien fondées ;
En conséquence,
Rejette la demande avant dire droit concernant la production de pièces ;
Déboute M. [Z] de sa demande d'annulation de sa mise à pied disciplinaire du 4 juin 2020 ;
Prend acte de la délivrance à M. [Z] de ses bulletins de paie de décembre 2014, novembre 2015, octobre 2015, mai 2016, janvier 2017, janvier 2018 et janvier 2019 en cours de procédure ;
Déboute M. [Z] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ;
Condamne la SAS [6], prise en la personne de son président, à payer à M. [Z] les sommes suivantes :
* 5 000 euros brut (cinq mille euros) au titre de la prime [11] de l'exercice 2019 payée en juin 2020 ;
* 500 euros brut (cinq cents euros) au titre des congés payés afférents ;
Dit que ces sommes portent intérêts de droit, au taux légal, à compter du 9 juin 2021, date de réception par la SAS [6] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation ;
Condamne la SAS [6], prise en la personne de son président, à payer à M. [Z] la somme suivante :
* 1 250 euros (mille deux cent cinquante euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Déboute M. [Z] de ses autres demandes et prétentions ;
Déboute la SAS [6] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Rappelle l'exécution provisoire prévue par les dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail ;
Condamne la SAS [6] aux entiers frais et dépens de l'instance y compris ceux liés à l'exécution du président jugement ».
Le 7 novembre 2023, M. [Z] a interjeté appel, par voie électronique.
Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 5 décembre 2025 M. [Z] requiert la cour de :
« Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Metz du 20 octobre 2023, en ce qu'il a rejeté la demande avant dire droit concernant la production de pièces, débouté M. [Z] de sa demande d'annulation de sa mise à pied disciplinaire du 4 juin 2020, débouté M. [Z] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, débouté M. [Z] de toutes ses demandes et prétention autres que la condamnations de la société [6] au paiement de la prime [11], des congés payés afférents et de l'article 700 du code de procédure civile ;
Dire et juger que l'appel incident n'est pas fondé ;
Débouter la société [6] de ses demandes ;
En conséquence,
In limine litis,
Déclarer irrecevables les demandes de la société [6] de « Dire irrecevable la demande de dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos et l'obligation de sécurité », « Déclarer irrecevable la demande de communication de pièces de M. [Z] ne relevant pas de la compétence de la cour d'appel, et la juger mal fondée » « Juger prescrites les demandes de dommages et intérêts formulées par M. [Z] pour non-respect du droit de repos et de la santé, obligation de sécurité » ;
Avant dire droit,
Ordonner à la société [6] de communiquer à M. [Z] le contrat de travail du directeur d'agence l'ayant succédé ;
Au fond,
Réserver le chiffrage du rappel de salaire pendant la période au cours de laquelle M. [Z] a occupé le poste de directeur d'agence, de janvier 2017 à octobre 2019, ainsi que les congés payés afférents ;
Annuler la mise à pied disciplinaire du 4 juin 2020 ;
A titre principal,
Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [6] ;
Dire et juger que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du licenciement, le 20 juillet 2021 ;
A titre subsidiaire,
Dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;
En conséquence,
Condamner la société [6] à payer à M. [Z] :
* 19 055,37 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement ;
* 10 393,84 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
* 1 039,38 euros brut à titre de congés payés sur préavis ;
* 51 969,19 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause et sérieuse ;
* 2 000 euros brut au titre du rappel du complément de la prime [11] du mois de juin 2019 ;
* 200 euros brut au titre des congés payés afférents ;
* 5 000 euros brut à titre de rappel de la prime [11] de juin 2020 ;
* 500 euros brut au titre des congés payés afférents ;
* 10 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour non-respect du droit au repos et à la santé, et à l'obligation de sécurité ;
* 10 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;
* 500 euros net à titre de dommages-intérêts pour réparer le préjudice de la sanction est injustifiée en la forme d'une mise à pied disciplinaire ;
* 2 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour le retard dans le paiement des indemnités de prévoyance ;
* 2 500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ».
A l'appui, de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, M. [Z] soutient que :
- son contrat de travail prévoit le versement d'une prime variable « [11] » d'un montant maximum de 5 000 euros, sans préciser d'objectifs précis ou quantifiables ouvrant le droit à ladite prime ;
- il a perçu une prime de 2 000 euros en juin 2019 alors que le résultat comptable obtenu était meilleur que celui de l'exercice écoulé pour lequel il avait alors perçu 4 000 euros (déficit de -4% en 2019 contre -7% en 2018) ;
- aucune prime ne lui a été versée au mois de juin 2020 malgré le résultat comptable positif de l'agence de [Localité 12] ;
- l'employeur ne démontre pas lui avoir transmis les objectifs en main propre comme prévu par son contrat de travail ;
- la prescription de la demande de dommages et intérêts présentée au titre de son droit au repos et de l'obligation de sécurité soulevée pour la première fois par l'employeur dans ses conclusions récapitulatives et en réponse incident de décembre 2024 est irrecevable ;
- en tout état de cause, sa demande indemnitaire est recevable dès lors que le dépassement du quota maximum de jours de travail constitue un manquement continu ayant perduré de l'année 2014 au mois de décembre 2019 et qu'il a saisi le conseil de prud'hommes au mois de juin 2021 ;
- les dispositions supplétives de l'article L. 3121-65 du code du travail invoquées par la société [6] n'ont pas vocation à s'appliquer dès lors qu'il y a un accord collectif ;
- la société [6] l'a fait travailler au-delà des journées de travail prévues par sa convention de forfait en jours ;
- il a souvent dû renoncer aux journées de repos prévues par le forfait ;
- la rémunération exceptionnelle de ces jours ne peut palier à son droit au repos ;
- la société [6] a donné son accord, au moins implicite, pour le dépassement de la durée de travail, puisqu'elle a mentionné les journées travaillées sur les fiches de paie ;
- l'employeur ne démontre pas avoir respecté la procédure conventionnelle applicable en matière de renonciation des jours de repos supplémentaires ;
- la société n'a pas respecté la procédure d'alerte ;
- le décompte des jours travaillés sur les fiches de paie ne constitue pas un contrôle ou une garantie permettant d'assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours ;
- il n'a pas bénéficié des entretiens annuels individuels de suivi du forfait jours, hormis au cours des années 2013 et 2014 ;
- l'entretien du 28 février 2019 produit par l'employeur ne porte pas sa signature, ni celle de son responsable ;
- l'absence de contrôle des horaires par la hiérarchie, l'irrespect des mesures destinées à garantir son repos et sa santé, ainsi que le dévoiement du forfait jour l'ont conduit à être arrêté pour un grave épuisement professionnel ;
- il a été laissé avec des ressources réduites pendant plusieurs mois, les indemnités prévoyance lui étant uniquement versées avec son solde de tout compte.
Concernant les autres manquements de l'employeur, le salarié ajoute que :
- il a exercé, en plus de son poste de responsable des ventes, les fonctions de directeur d'agence, en dehors de tout cadre contractuel, de mars 2017 à décembre 2019 ;
- la demande tendant à constater l'irrecevabilité de la demande avant dire droit de transmission du contrat de travail de son remplaçant au poste de directeur d'agence, M. [E], soulevée par la société [6] est elle-même irrecevable puisqu'elle n'a pas été présentée dans les premières conclusions de l'intimée ;
- le RGPD ainsi que le respect au droit à la vie privée ne font pas obstacle à une telle communication, dès lors que cette dernière s'inscrit dans le cadre de son droit à la preuve, afin de lui permettre de chiffrer ses demandes de rappels de salaire ;
- il assurait le suivi du chiffre d'affaires, des visites « controling », des documents d'analyse de rentabilité, et était en charge des recrutements, des licenciements, des relations avec Pôle emploi, des documents récapitulatifs d'analyse client, de la gestion du budget, des rapports journaliers de chiffre d'affaires, ainsi que des présentations des réunions auxquelles il participait ;
- la société n'a pas respecté la qualification prévue dans le contrat de travail ;
- par la suite, à compter du mois d'octobre 2019, l'employeur a modifié unilatéralement son contrat de travail en l'affectant au poste de « chargé de mission en planification de tournée et en gestion de matériel » sans avenant ;
- il n'a bénéficié d'aucune formation pour occuper les postes de directeur d'agence, puis de « chargé de mission en planification de tournée et en gestion de matériel » ;
- la mise à pied disciplinaire de trois jours est injustifiée, de sorte qu'il y a lieu de l'annuler ;
- le collègue auquel les mêmes faits sont reprochés n'a pas été sanctionné ;
- il a été victime de pressions et de menaces de licenciement de la part de son employeur dans le but de signer une rupture conventionnelle ;
- à la suite de sa rétractation il a reçu une lettre par voie d'huissier, ce qui est vexatoire ;
- ses accès intranet et messagerie ont été coupés ;
- cette situation a eu des répercussions sur sa santé mentale, puisqu'il a été arrêté en raison d'une dépression réactionnelle grave, dont il n'est toujours pas remis.
A titre subsidiaire, l'appelant considère que :
- l'employeur a manqué à son obligation de sécurité ;
- son inaptitude résulte de l'inertie de la direction et de ses pratiques délétères, de sorte que la rupture du contrat de travail doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 5 décembre 2025, la société [6] demande à la cour de :
« Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Metz en date du 20 octobre 2003 en ce qu'il a :
- « Rejeter les demandes avant-dire droit concernant la production de pièces,
- Débouter M. [Z] de sa demande d'annulation de sa mise à pied disciplinaire du 4 juin 2005,
- Pris acte de la délivrance à M. [Z] de ses bulletins de paies de décembre 2014, novembre 2015 octobre 2015, mai 2016, janvier 2017, janvier 2018 et janvier 2019 en cours de procédure,
- Débouter M. [Z] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,
- Débouter M. [Z] de ses demandes et prétentions » ;
Infirmer le jugement de première instance pour le surplus en ce qu'il a :
- « Condamner la société [6] prise en la personne de son président, à payer à M. [Z] les sommes suivantes :
* 5 000 euros brut au titre de la prime [11] de l'exercice 2019 payé en juin 2020 ;
* 500 Euros au titre des congés payés y afférents ;
- Dit que ces sommes portent intérêts de droit au taux légal à compter du 9 juin 2021, date de réception par la société [6] de la convocation devant le bureau de conciliation d'orientation ;
- Condamner la SAS [6], prise en la personne de son président, à payer à M. [Z] la somme de :
* 1 250 Euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Débouter la société [6] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Condamner la société [6] aux entiers frais et dépens de l'instance y compris ceux liés à l'exécution du présent jugement » ;
Statuant à nouveau,
Déclarer irrecevable la demande de communication de pièces de M. [Z] ne relevant pas de la compétence de la cour d'appel, et la juger mal fondée ;
Dire prescrite et irrecevable la demande de dommages et intérêts fondée sur la contestation du forfait jours pour non-respect du droit de repos et l'obligation de sécurité ;
Débouter M. [Z] de ses demandes de rappel de salaire au titre des primes [11] ;
Débouter M. [Z] de l'intégralité de ses demandes ;
A titre subsidiaire,
Fixer l'éventuelle indemnité compensatrice de préavis à la somme maximale de 7 500 euros ;
Fixer le montant maximal des éventuels dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 36 250 euros ;
Condamner M. [Z] à payer à la société [6] la somme de 3 000 euros au titre des frais de première instance et 3 000 euros au titre de l'instance d'appel ainsi que les entiers et dépens de première instance et d'appel ».
S'agissant du respect des dispositions de la convention de forfait en jours et du droit au repos du salarié, la société [6] affirme que :
- la prescription est une fin de non-recevoir qui n'est pas concernée par les dispositions spécifiques de concentration des prétentions ;
- les demandes formées par M. [Z] au titre de la convention de forfait en jours sont prescrites ;
- le salarié disposait de la plus grande autonomie dans son activité, de sorte qu'il lui appartenait de respecter l'amplitude et les règles légales en matière de durée de travail pour s'organiser en contrepartie ;
- M. [Z] ne démontre pas qu'il n'a pas pu bénéficier de sa durée de repos journalier ou hebdomadaire ;
- l'appelant est tenu de remplir et de fournir un décompte des jours travaillés et des jours de repos pris qui est examiné pour apprécier la charge de travail et qui est mentionné sur le bulletin de paie chaque mois ;
- le salarié a également bénéficié des entretiens de forfait jours et ne s'est jamais plaint d'une charge de travail importante ;
- M. [Z] ne démontre pas que le compte-rendu de l'entretien de 2019 est un faux ;
- le dépassement du forfait en jours est de 0,8% entre les années 2014 et 2019, et la durée maximale de 235 jours n'a jamais été dépassée ;
- le salarié n'a pas été lésé, puisqu'il a demandé à ce que certains jours de repos non pris lui soient rémunérés.
Concernant les autres manquements reprochés par l'appelant, l'employeur maintient que :
- le salarié reconnaît avoir eu connaissance des objectifs non atteints sur les années 2017/2018 et les verse aux débats ;
- pour l'exercice 2018/2019, M. [Z] affirme avoir fixé le budget et les objectifs ;
- l'appelant n'a pas perçu de prime « MBO » mais une prime exceptionnelle afin de le motiver alors que les objectifs n'avaient pas été atteints ;
- les objectifs lui ont été remis en main propre par le directeur d'agence, M. [Y] ;
- M. [Z] a reconnu qu'il n'avait pas atteint les objectifs de l'année 2019 rappelé dans la lettre du 19 décembre 2019 qu'il a signée ;
- les dispositions du contrat de prévoyance ont été respectées ;
- la demande de communication de pièces sollicitée par l'appelant est irrecevable puisqu'elle n'a pas été soumise au conseiller de la mise en état ;
- Le règlement RGPD ainsi que le respect à la vie privée s'opposent à la transmission du contrat de travail d'un autre salarié ;
- M. [Z] ne remplissait pas les missions d'un directeur d'agence, puisqu'il n'avait pas de rôle au niveau des ressources humaines, ne décidait pas de l'organisation de l'agence, et n'établissait pas le budget ;
- aucune responsabilité stratégique ne lui a été confiée ;
- le salarié devait rendre compte à son responsable, M. [Y] ;
- l'attestation de M. [J], licencié en raison d'un comportement inadapté à l'égard de ses subordonnés, n'est pas probante ;
- l'appelant a accepté la modification de ses fonctions en signant et en apposant la mention « lu et approuvé bon pour accord » sur la lettre du 19 décembre 2019 redéfinissant ses nouvelles missions à partir du 1er mars 2020 ;
- M. [Z] n'ayant jamais occupé le poste de directeur d'agence, il n'avait pas à être formé à cet effet ;
- le salarié a bénéficié d'une formation « CQP » ;
- le poste de chargé de mission était concentré sur les compétences acquises dans le cadre de la collaboration de M. [Z] ;
- la vérification du respect des procédures en matière sanitaire dans les agences ne nécessitait pas de formation particulière ;
- l'appelant a reconnu les faits, de sorte que sa mise à pied disciplinaire est justifiée ;
- l'autre salarié également mis en cause en raison du non-respect du protocole sanitaire a été sanctionné moins lourdement puisqu'il a reconnu son erreur ;
- en l'absence de charge de travail excessive de M. [Z], aucun manquement à l'obligation de sécurité ne peut lui être reproché ;
- La notification par voie d'huissier était nécessaire dans la mesure où les recommandés avec avis de réception ne fonctionnaient plus à cette période ;
- M. [Z] ne démontre pas avoir fait l'objet de pressions pour signer la rupture conventionnelle ;
- l'appelant ne prouve pas la date de suppression de ses accès ;
- l'accord d'entreprise relatif à la déconnexion indique que lorsqu'un salarié est absent pour cause de maladie, l'entreprise met tout en 'uvre afin que celui-ci puisse se reposer sereinement, sans avoir à être inquiété par son activité ;
- il ne peut lui être reproché d'avoir mis en place des mesures afin d'assurer la sécurité et la santé de M. [Z] ;
- le salarié ne justifie d'aucune répercussion sur sa santé.
Quant au bien-fondé du licenciement, la société indique que :
- l'inaptitude de M. [Z] est dépourvue de tout lien avec son contrat de travail et ne saurait être imputée à l'entreprise ;
- le salarié ne conteste pas les modalités de son licenciement.
Sur les demandes indemnitaires formées par M. [Z], l'intimée observe que :
- le salaire moyen de M. [Z] s'élève à 2 500 euros, de sorte que les montants retenus par le salarié dans ses calculs sont erronés ;
- l'appelant a déjà perçu une indemnité de licenciement ;
- le salarié ne justifie pas de préjudices distincts s'agissant du non-respect du droit au repos et à la santé, de l'exécution déloyale du contrat de travail et du retard dans le paiement des indemnités de prévoyance.
L'ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 8 décembre 2025.
Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS
Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail
Le salarié peut obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite de l'exécution du contrat.
Si le salarié est licencié après l'introduction de la demande mais avant la décision judiciaire, les juges doivent en premier lieu rechercher si la demande de résiliation est justifiée. C'est seulement dans le cas où cette demande n'est pas fondée que les juges se prononcent sur le licenciement notifié par l'employeur.
Lorsque le salarié a été licencié postérieurement à l'introduction d'une demande de résiliation judiciaire à laquelle il est fait droit, la date de celle-ci est fixée à la date de l'envoi de la lettre de licenciement.
En l'espèce, M. [Z] a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire, par requête enregistrée au greffe le 4 juin 2021, soit antérieurement au licenciement pour inaptitude du 20 juillet 2021.
Le salarié invoque plusieurs manquements ayant fait obstacle à la poursuite du contrat de travail, en l'occurrence :
- le défaut de paiement des primes variables « [11] » aux mois de juin 2019 et 2020 ;
- le non-respect des garanties obligatoires de sa convention de forfait jours, entraînant une violation de son droit au repos et à la santé, caractérisant un manquement de la SAS [5]* à son obligation de sécurité ;
- les retards de paiement des indemnités de prévoyance durant son arrêt maladie ;
- le non-respect des dispositions de son contrat de travail, s'agissant du poste réellement occupé ;
- le manquement de l'employeur à ses obligations d'adaptation et de formation ;
- la notification d'une mise à pied disciplinaire injustifiée ;
- la violation par la SAS [5]* de son obligation d'assurer la santé mentale des salariés et l'exécution déloyale du contrat de travail en découlant.
- Sur le défaut de versement des primes variables « MBO »
En application de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, désormais retranscrit dans les articles 1103, 1104 du même code, et de l'article L. 1221-1 du code du travail, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits et doivent être exécutés de bonne foi.
Lorsque la détermination de la part variable de la rémunération dépend de la réalisation d'objectifs qui sont fixés unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice (jurisprudence : Cass., Soc., 6 janvier 2021, pourvoi n°19-15.809).
Faute pour l'employeur d'avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, et en l'absence de période de référence dans le contrat de travail, cette rémunération variable doit être payée intégralement pour chaque exercice (jurisprudences : Cass., Soc., 10 juillet 2013, pourvoi n°12-17.921 ; 28 septembre 2016, pourvoi n°15-10.736).
En l'occurrence, il n'est pas contesté que l'exercice commercial de la société [6] est clôturé le 28 février, de sorte que les demandes de paiement des primes des mois de juin 2019 et 2020, correspondant respectivement aux exercices comptables clos en février 2019 et 2020, relèvent uniquement des dispositions de l'avenant signé le 1er mars 2017.
A cet égard, ledit avenant prévoit, dans son article 5, que M. [Z] percevra, en plus de sa rémunération fixe, une partie variable versée sous forme d'une prime brute « développement commercial de l'agence », ainsi que d'une prime brute « [11] ».
S'agissant de la prime « [11] », dont le « potentiel sur l'exercice annuel [5]* est de 5 000 euros brut », l'article susvisé précise que :
« Le versement annuel de toute ou partie de cette prime brute est conditionnée à l'atteinte des objectifs quantitatifs et qualificatifs fixés annuellement par la société, et remis en main propre, à l'issue de la procédure budgétaire, avant le début de l'exercice commercial [7]
La prime due sera versée au mois de juin.
Le versement de la prime est toutefois conditionné à la présence effective du salarié à l'effectif au jour de son versement. En cas de départ de la société avant le 30 juin la prime ne sera donc pas due ».
Contrairement à ce que soutient la société [6], le fait que M. [Z] produise des éléments comptables récapitulant les objectifs de l'agence de [Localité 12] pour certains exercices commerciaux, ou qu'il ait communiqué une simple proposition de budget non définitive pour l'année 2017/2018, n'est pas suffisant pour retenir que les objectifs personnels impartis au salarié lui ont effectivement été transmis avant le début de l'exercice concerné, d'autant que le contrat de travail prévoit une remise en main propre desdits objectifs.
De même, le témoignage de M. [Y] invoqué par la société [6] (pièce n°D11 de l'intimée) est trop imprécis pour établir que M. [Z] a régulièrement été avisé des objectifs à atteindre avant le début de chaque exercice.
Ainsi, l'employeur se montrant défaillant dans la preuve de la transmission des objectifs personnels au salarié pour les exercices comptables 2018/2019 et 2019/2020 avant le commencement desdits exercices, M. [Z] a droit au paiement de la totalité des primes dues pour ces deux années comptables.
En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de paiement de la prime d'un montant de 5 000 euros brut due au titre de l'année 2019/2020, outre la somme de 500 euros de congés payés y afférents.
En revanche, c'est à tort que les premiers juges ont considéré que M. [Z] n'avait pas sollicité de rappel de rémunération au titre de la prime de l'exercice 2018/2019, dès lors qu'il avait formé une demande à ce titre.
Il convient dès lors de condamner la société [6] à payer au salarié la somme de 2 000 euros brut au titre de la prime variable « [11] » due pour l'exercice comptable 2018/2019, outre 200 euros brut de congés payés y afférents, M. [Z] ayant limité sa demande de rappel de salaire à ces montants. Le jugement est infirmé en ce sens.
- Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité résultant du non-respect des garanties de la convention de forfait-jours
o Sur la prescription invoquée par l'employeur
Conformément au premier alinéa de l'article 910-4 du code de procédure civile, dans sa version applicable aux faits, à peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond.
En application de l'article 122 du même code, constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d'agir, tel le défaut de qualité, le défaut d'intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.
Il en résulte que les fins de non-recevoir, qui tendent à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, ne sont pas des prétentions sur le fond. Dès lors, elles ne sont pas soumises à l'obligation de concentration des prétentions sur le fond dans les premières écritures, prévue à l'article 910-4 précité (jurisprudence : Cass., Civ. 2e, 4 juillet 2024, pourvoi n°21-20.694).
En l'espèce, la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande indemnitaire découlant de la violation de la convention de forfait-jours présentée pour la première fois en appel par la société [6] dans son deuxième jeu de conclusions est donc recevable.
Sur ce point, l'article L. 1471-1 du code du travail précise dans son premier alinéa que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.
En l'occurrence, le salarié considère que son placement en arrêt maladie interrompu à compter du 15 juin 2020, ayant mené à son inaptitude à tous les postes de l'entreprise, résulte d'un épuisement professionnel qu'il impute aux manquements répétés de la société [6] s'agissant du droit au repos et à la santé, et de son obligation de sécurité.
C'est notamment sur ce fondement que M. [Z] sollicite l'octroi de dommages et intérêts en réparation de son préjudice, affirmant que l'employeur a manqué à ses obligations de manière continue entre les mois de décembre 2014 et décembre 2019.
Il s'ensuit qu'en saisissant la juridiction prud'homale par requête enregistrée au greffe le 4 juin 2021, la demande d'octroi de dommages et intérêts présentée par le salarié n'était pas prescrite, et la fin de non-recevoir tirée de la prescription invoquée par l'employeur est rejetée.
o Sur le fond
A titre liminaire, la cour observe que le salarié ne conclut pas à la nullité, ni à l'inopposabilité de la convention de forfait-jours, mais sollicite uniquement l'octroi de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation par l'employeur des garanties de ladite convention.
Aussi, seuls les éventuels manquements de la société [6] aux dispositions de la convention de forfait-jours relatives au contrôle du temps de travail telles qu'elles résultent des accords d'entreprise modifiés seront examinés.
Selon l'article L. 3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
En application de l'article L. 3121-64 du code du travail, dans sa version antérieure au 23 décembre 2017, l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine notamment les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, ainsi que les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
Par ailleurs, l'article L. 3121-60 du même code précise que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, il incombe à l'employeur une obligation de sécurité prévue en ces termes :
« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ».
Selon l'article L. 4121-2 du même code :
« L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».
Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu'il invoque, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l'égard du salarié.
L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en justifiant avoir pris les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
En l'espèce, il ressort des termes de l'accord d'entreprise relatif à la durée, à l'aménagement du temps de travail et à certains éléments de rémunérations du 14 avril 2006 que :
- la durée annuelle de travail des salariés cadres soumis au régime du forfait en jours est fixée à 213 jours (incluant la journée de solidarité) conformément au régime local prévu en Alsace-Moselle (article II.2.2) ;
- « sauf disposition légale ou conventionnelle spécifique, les collaborateurs concernés par le forfait jours bénéficieront d'un repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail et d'un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel est accolé obligatoirement en plus le repos de 11 heures » (article III.6.3) ;
- les salariés mentionnent le décompte des jours travaillés sur une fiche de temps mensuelle, cette dernière comportant la qualification des journées non travaillées (repos, congés payés,') (article III.6.5).
Les avenants successifs relatifs à l'accord d'entreprise précité ont ajouté les dispositions suivantes :
- des mesures préservant l'équilibre vie privée et vie professionnelle (article I de l'avenant n°1 à l'accord d'entreprise):
o la recommandation de la prise de repos supplémentaires par les salariés, afin « d'améliorer l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle » ;
o la prise de « mesures nécessaires pour permettre aux salariés de prendre effectivement régulièrement les jours de repos supplémentaires » par le directeur d'agence ;
o le « suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail » des salariés concernés assurés par le directeur d'agence ;
- la mise en place d'un entretien annuel individuel :
o cet entretien portant « sur la charge et l'amplitude de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié » est organisé par le supérieur hiérarchique avec les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année « impérativement au cours de la période allant du 1er janvier au 28 février de l'année N+1 » (article 5 de l'avenant n°4 à l'accord d'entreprise) ;
o à l'issue de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble des « mesures de prévention et de règlement des difficultés constatées » qui sont consignées dans le compte-rendu de l'entretien et « examinent si possible également ['] la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation de travail » (article III.6.13 de l'avenant n°3 à l'accord d'entreprise) ;
- la mise en 'uvre d'une procédure d'alerte (article III.6.5 procédure d'alertes prévu par l'avenant n°3 à l'accord d'entreprise) :
o « si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée » ;
o « si le responsable hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, celui-ci pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié » ;
- la création d'un organe de vigilance auquel est transmis un bilan comportant notamment le suivi du nombre de jours travaillés pour l'année civile écoulée, pour chaque établissement, et la gestion éventuelle du dépassement du forfait, ainsi que les mesures envisagées par la direction (articles III.6.13 de l'avenant n°3 et 6 de l'avenant n°5 à l'accord d'entreprise).
Par la suite, un nouvel accord d'entreprise, applicable à partir du 2 janvier 2019, s'est substitué aux précédentes dispositions, ce dernier prévoyant notamment :
- le maintien du nombre de jours travaillés à 213 jours par an en Alsace-Moselle, et de l'octroi de 25 jours ouvrés de congé annuel, ainsi que de 12 jours de repos supplémentaires (article 3.2) ;
- concernant l'organisation du travail (article 5.2.2) :
o un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail assuré par le responsable hiérarchique du salarié ;
o l'établissement, chaque semaine, et la remise au service du personnel par le collaborateur de son relevé hebdomadaire de présence, jour par jour, permettant à l'entreprise de « vérifier la charge et la répartition du travail et de décider d'ajustements nécessaires » ;
o l'information du responsable hiérarchique par le salarié quant aux « événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail », conformément à la procédure d'alerte ;
- s'agissant de la prise des jours de repos supplémentaires (article 7) :
o le maintien de la recommandation liée à la prise régulière de jours de repos supplémentaires ;
o la prise de mesures par le supérieur hiérarchique afin de permettre aux salariés concernés de prendre effectivement régulièrement leurs jours de repos ;
- concernant l'entretien annuel devant être organisé entre le 1er janvier et le 28 février de l'année N+1 (article 11), et la procédure d'alerte (article 12) :
o la reconduction des dispositions prévues par les anciens avenants applicables, sans modification substantielle.
Contrairement à ce que soutient la société [6], il n'y a pas lieu de se référer aux dispositions supplétives prévues par les articles L. 3121-65 et L. 3121-66 du code du travail, dès lors que la convention de forfait en jours découle d'un accord d'entreprise, dont la régularité n'est d'ailleurs pas remise en cause.
En l'occurrence, il résulte des mentions apposées sur les fiches de paie versées aux débats par les parties que le salarié a régulièrement transmis les décomptes horaires sur lesquels il mentionnait les jours travaillés, ainsi que les éventuelles journées de repos, à son employeur.
Néanmoins, cette seule retranscription des déclarations complétées par le salarié sur ses fiches de paie est insuffisante pour établir que la société [6] a effectivement respecté l'obligation qui lui incombait d'assurer une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail de M. [Z].
En effet, l'employeur ne justifie que de l'organisation de trois entretiens annuels réalisés les 28 février 2013, 31 mars 2014 et 28 février 2019 (pièces n°B9 et B21 de l'intimée). Concernant ce dernier document, bien que le salarié remette en cause son caractère authentique au motif que ce compte-rendu ne comporte pas sa signature, les éléments dont il se prévaut ne permettent pas de douter de sa légitimité, étant relevé que M. [Z] n'en sollicite d'ailleurs pas le rejet, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'écarter cette pièce.
De surcroît, il ressort des trois comptes-rendus des entretiens que le salarié a effectué des journées de travail excédant son forfait en jours (216 jours travaillés en 2012 ; 7 jours travaillés au-delà du forfait en 2013 ; et aucun jour de repos supplémentaire pris en 2018), et qu'il a toujours signalé à son supérieur que sa charge de travail, ainsi que son amplitude de travail étaient importantes.
En dépit des prescriptions de l'article III.6.13 de l'accord d'entreprise du 14 avril 2006, devenu l'article 11 de l'accord du 2 janvier 2019, aucune « mesure de prévention et de règlement des difficultés constatées », ni aucune « adaptation éventuellement nécessaire en termes d'organisation de travail » n'est mentionnée dans les comptes-rendus produits pour améliorer la situation du salarié.
Par ailleurs, la société [6], laquelle reconnait, a minima, que M. [Z] a dépassé son forfait en jours à hauteur de 3 jours en 2014, 4 jours en 2017, et 10 jours en 2018, ne saurait reprocher au salarié de ne pas avoir respecté la procédure d'alerte mise en place par les accords d'entreprise, dès lors qu'elle-même n'a pas appliqué ledit protocole et qu'elle ne justifie d'aucune mesure susceptible d'éviter les dépassements du forfait en jours.
De même, le fait que M. [Z] ait pu bénéficier d'une indemnisation financière au titre des journées de repos supplémentaires non prises est sans emport sur la réalité du dépassement du forfait et les conséquences sur la santé du salarié, d'autant qu'elle ne démontre pas avoir recueilli l'accord du salarié pour l'ensemble des années concernées avant de lui verser la contrepartie financière.
Ainsi, il résulte des éléments qui précèdent que la société [6] ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail de M. [Z] assuraient la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont il résulte qu'elle a manqué à son obligation de sécurité.
Par ailleurs, les éléments médicaux produits par le salarié démontrent que cette situation a contribué à la dégradation de son état de santé, laquelle a mené à une inaptitude à tous les postes dans le groupe, avec dispense de l'obligation de reclassement.
En effet, le docteur [N], praticien hospitalier à l'hôpital civil de [Localité 13] (pièce n°9 de l'appelant) a relevé l'existence de facteurs de risques psychosociaux, et notamment de l'intensité de travail de M. [Z]. Le médecin fait également état du « syndrome dépressif important » présenté par le salarié à la suite de son arrêt maladie. Au regard des éléments qui lui ont été soumis, le praticien a conclu que la surcharge de travail de M. [Z], ainsi que les relations dégradées avec sa hiérarchie, pouvaient avoir participé à l'apparition de sa pathologie et prévoyait « un risque de rechute en cas de retour dans l'entreprise ».
En conséquence, il convient de faire partiellement droit à la demande de M. [Z] et de condamner la société [6] à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêt pour non-respect du droit au repos et à la santé, ainsi qu'à l'obligation de sécurité l'obligation de sécurité. Le jugement est infirmé en ce sens.
- Sur les retards de paiement et l'absence de règlement intégral des indemnités prévoyance
En application des dispositions prévues par l'article « La garantie arrêt de travail » prévue par le contrat de prévoyance souscrit par la société [5]* (pièce n°C1 de l'intimée), l'organisme de prévoyance verse « une indemnité journalière, à compter du 61e jour d'arrêt total et continu de travail (délai de franchise 60 jours), laquelle s'élève à 85% de la rémunération perçue par le salarié en arrêt maladie, sous déduction de la prestation déjà versée par la sécurité sociale.
Sur ce point, M. [Z] se contente d'invoquer un manquement global de l'employeur, sans apporter de précisions sur les montants qui auraient été versés en retard, ni sur la durée des retards allégués, mettant ainsi l'employeur dans l'impossibilité de répondre sur le manquement allégué.
En conséquence, ce grief n'est pas établi.
- Sur le non-respect des dispositions du contrat de travail
o S'agissant de l'exercice des fonctions de directeur d'agence
A titre liminaire, il est précisé que la demande avant dire droit de production du contrat de travail du directeur d'agence embauché par la société [6], M. [E], peut être présentée par M. [Z] devant la juridiction de jugement, puisque ce dernier n'en a pas saisi le conseiller de la mise en état (jurisprudence : Cass., Com., 29 novembre 2023, pourvoi n°22-14.119).
En revanche, le bien-fondé de cette demande découlant de la reconnaissance, ou non, de la qualité de directeur d'agence de M. [Z], ce point sera examiné en premier.
La qualification professionnelle d'un salarié se détermine relativement aux fonctions réellement exercées par celui-ci, dont l'appréciation relève du pouvoir souverain des juges du fond, qui doivent les rapprocher des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective.
Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente dans le cadre de ses fonctions des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.
En l'occurrence, la fiche du poste de directeur d'agence versée aux débats par la société [5]* (pièce n°D2 de l'intimée) définit notamment les fonctions attribuées au directeur d'agence comme suit :
- recrutement des salariés de l'agence et conclusion des contrats de prestation commerciales (vendeurs à domicile indépendants, auto-entrepreneurs,') ;
- animation et gestion :
o « formation des vendeurs-conseil ['] ;
o évaluation des conseillers locaux et vendeurs-conseil tant en période d'essai qu'ultérieurement ;
o ['] contrôle de l'activité des vendeurs-conseil : performance et respect de l'ensemble des méthodes de travail ;
o sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement sur la base de l'autorité disciplinaire dont il dispose ;
o ruptures, qu'il s'agisse d'une rupture conventionnell
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