CA Versailles, 19 févr. 2026, RG 24/00375

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 FEVRIER 2026

N° RG 24/00375

N° Portalis DBV3-V-B7I-WKNZ

AFFAIRE :

[H] [D]

C/

Maître [X] [Q], en qualité de liquidateur judiciaire de la société [1]

...

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 28 décembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Cergy-Pontoise

Section : E

N° RG : F23/00199

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Anissa BOURGUIBA

Me Christophe KALCZYNSKI

Me Frédéric ENSLEN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANTE

Madame [H] [D]

Née le 15 février 1982 au Cameroun

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentante : Me Anissa BOURGUIBA, avocate au barreau de Paris, vestiaire : D2048

---

INTIMES

Maître [X] [Q], en qualité de liquidateur judiciaire de la société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Société [2] prise en la personne de Me [M] [E] en qualité de liquidateur judiciaire de la société [1]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentant des intimés: Me Christophe KALCZYNSKI de la S.E.L.A.R.L. KALCZYNSKI AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de Montpellier

---

PARTIE INTERVENANTE

UNEDIC délégation AGS [3] [Localité 4]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentants : Me Frédéric ENSLEN, avocat au barreau de Paris, vestiaire : E1350 et Me Pascale CLAVETTI, avocat au barreau de Paris

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 13 janvier 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant

Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffière lors des débats : Madame Caroline CASTRO FEITOSA

Greffière lors du prononcé : Madame Dorothée MARCINEK

EXPOSE DU LITIGE

Mme [H] [D] a été engagée par la société [4] par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel à compter du 2 mars 2010, puis son contrat devenu à durée indéterminée a été transféré à la société [1].

La salariée exerçait en dernier lieu le poste de responsable de magasin.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles.

Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle à compter

du 4 octobre 2019.

Par requête reçue au greffe le 11 mars 2019, Mme [D] a saisi le conseil des prud'hommes

de [Localité 6] aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Le 19 décembre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 3 janvier 2020, puis elle a été licenciée pour inaptitude médicale par courrier du 9 janvier 2020 présenté

le 13 janvier suivant.

Par jugement du 24 septembre 2019, le tribunal de commerce de Montpellier a placé

la société [1] en procédure de sauvegarde puis, par jugement du 29 avril 2020, en redressement judiciaire, lequel sera converti en liquidation judiciaire par jugement du 2 février 2021 qui a désigné Maître [X] [Q] et la SCP [2], prise en la personne de Maître [M] [E], en qualité de liquidateurs judiciaires.

Par requête reçue au greffe le 12 janvier 2021, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes

de [Localité 6] pour contester son licenciement pour inaptitude et obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de cette rupture du contrat de travail.

Par jugement du 28 décembre 2023 (n° RG F22/00450), auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :

- débouté Mme [D] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

- fixé la créance de Mme [D] au passif de la liquidation judiciaire de la SA [5] aux sommes suivantes :

*3 787,94 euros bruts au titre des heures supplémentaires,

*378,79 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

*2 000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation par la partie défenderesse en ce qui concerne les créances salariales et à compter du jugement en ce qui concerne les créances indemnitaires et que l'ouverture d'une procédure collective interrompt le cours des intérêts légaux,

- ordonné à Maîtres [Q] et [E] en qualité de mandataires liquidateurs de

la SA [5] de remettre à Mme [D] un bulletin de paie récapitulatif des sommes alloués par la présente décision ainsi qu'une attestation Pôle emploi conforme,

- dit que le présent jugement est opposable à l'AGS dans les conditions et limites prévues aux articles L. 3253-8 et suivants et des plafonds prévus aux articles L. 3253-17 et D. 3253-5 du code du travail,

- débouté Mme [D] du surplus de ses demandes,

- limité l'exécution provisoire du présent jugement aux dispositions de l'article R. 1453-28 du code du travail et fixé la moyenne des salaires de Mme [D] à la somme de 2 243, 85 euros bruts,

- dit que les dépens seront inscrits au titre des créances privilégiées de la liquidation judiciaire conformément à l'article 622-17 du code de commerce.

Par jugement distinct du 28 décembre 2023 sous (n°RG F23/00199), auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :

- débouté Mme [D] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté les mandataires liquidateurs de la SA [5] de la demande reconventionnelle formée au titre des dispositions de l'article 700 du code de procedure civile,

- mis les éventuels dépens de l'instance à la charge de Mme [D].

Par déclarations au greffe du 4 février 2024, Mme [D] a interjeté appel des deux jugements et les procédures ont été inscrites sous les numéros RG 24/00375 (RG n°23/00199) et 24/00377 (RG n°22/00450).

Par dernières conclusions remises au greffe par le Rpva le 31 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [D] demande à la cour de :

- ordonner la jonction des instances n°RG 24/00375 et RG 24/00377,

- déclarer recevables et bien-fondés ses appels,

- juger recevable et bien-fondée sa demande additionnelle au titre de l'article L. 3141-5 nouveau du code du travail

Confirmer le jugement RG n° F 22/00450 rendu par le Conseil des prud'hommes

de [Localité 7]-[Localité 6] le 28 décembre 2023 en ce qu'il a :

- fixé sa créance au passif de la liquidation judiciaire de la société [5] à 3 787,94 euros bruts au titre des heures supplémentaires et 378,79 euros de congés payés afférents ainsi

qu'à 2 000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal,

- ordonné à Maîtres [Q] et [E] en qualité de mandataires liquidateurs de la

société [5] de lui remettre un bulletin de paie récapitulatif des sommes allouées par la présente décision ainsi qu'une attestation Pôle Emploi conforme,

- dit que le jugement est opposable à l'AGS dans les conditions et limites prévues aux

articles L. 3253-17 et D. 3253-5 du code du travail,

- dit que les dépens seront inscrits au titre des créances privilégiées de la liquidation judiciaire.

Infirmer :

- le jugement RG n°F22/00450 en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes plus amples et notamment de sa demande de résiliation judiciaire fondée sur le harcèlement moral, modification unilatérale du contrat de travail, violation de l'obligation de sécurité, travail dissimulé, et des divers dommages et intérêts formulés,

- le jugement RG n° F 23/00199 en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes,

Statuant à nouveau:

A titre principal,

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet au 14 janvier 2020 avec les conséquence à titre principal d'un licenciement nul et subsidiairement d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire,

- juger le licenciement pour inaptitude à titre principal nul et, à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse,

- juger que son inaptitude est d'origine professionnelle,

En conséquence,

- fixer au passif de la liquidation judiciaire de la Société [5] les créances suivantes :

*30 000 euros nets de dommages et intérêts à titre de licenciement nul et à titre subsidiaire 13 463,10 euros nets pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*un reliquat à titre d'indemnité spéciale de licenciement de 6 341,06 euros nets,

*6 731,55 euros à titre d'indemnité spécifique de préavis et 673,15 euros de congés payés afférents,

* 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

*10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail,

*20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

*10 000 euros nets de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité,

*13 463,10 euros nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé eu égard aux heures supplémentaires réalisées et non payées,

*4 859,65 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés relatif à la période d'arrêt maladie,

En tout état de cause,

- fixer au passif de la liquidation judiciaire la somme de 5 000 euros au titre de

l'article 700 du code de procédure civile,

- enjoindre Maîtres [X] [Q] et [M] [E], es qualités de liquidateurs judiciaires à lui remettre l'attestation Pôle Emploi, le solde de tout compte et les bulletins de salaires conformes à ses prétentions sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du prononcé de la décision,

- dire que les sommes fixées au passif de la société [5] porteront intérêt au taux légal de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation jusqu'à la date d'ouverture de la procédure collective,

- dire que l'arrêt à intervenir sera opposable à l'[6] et que celle-ci sera tenue à garantie à l'égard des sommes dues à Madame [D] dans les conditions et limites prévues aux articles L. 3253-8 et suivants et des plafonds prévus aux articles L. 3253-17 du code du travail

et D. 3253-5 du code du travail,

- dire que les dépens seront inscrits au titre des créances privilégiées de liquidation judiciaire conformément à l'article 622-7 du code de commerce,

- débouter Maîtres [X] [Q] et [M] [E], es qualités de liquidateurs judiciaires de l'intégralité de leurs demandes,

- débouter l'[6] de l'intégralité de ses demandes.

Par dernières conclusions remises au greffe par le RPVA le 23 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [1], représentée par Me [Q] et Me [E] en qualité de mandataires liquidateurs, demande à la cour de :

Avant dire droit :

- joindre les deux procédures pendantes,

A titre principal,

Concernant le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise du

23 décembre 2023 sous RG F22/00450 et Minute 23/445 :

Infirmer le jugement en ce qu'il a :

- fixé au passif de la liquidation judiciaire les sommes suivantes :

* 3 787,94 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

* 378,79 euros au titre des congés payés afférents,

* 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné aux liquidateurs de remettre à Madame [D] un bulletin de paie récapitulatif des sommes allouées et une attestation Pôle Emploi conforme,

Confirmer le dit jugement pour le surplus,

Concernant le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise

du 23 décembre 2023 sous RG F23/00199 et Minute 23/444 :

Confirmer le jugement en l'ensemble de ses dispositions.

- condamner reconventionnellement Mme [D] à verser à la liquidation de la

société [5] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,

Subsidiairement et dans tous les cas,

- déclarer irrecevable la demande nouvelle formulée au titre de rappel de salaire sur congés payés et très subsidiairement, pour le cas où la cour jugerait la demande recevable, limiter le montant du rappel de salaire sur congés payés à hauteur de 1837,40 euros bruts,

- débouter Mme [D] de la demande formulée au titre de l'indemnité de travail dissimulé faute d'intention frauduleuse de l'entreprise,

- débouter Mme [D] de sa demande indemnitaire au titre de la modification unilatérale du contrat de travail dès lors que la demande est, dans tous les cas, prescrite,

- débouter Mme [D] de sa demande indemnitaire au titre du manquement à l'obligation de sécurité dès lors qu'il s'agit d'une demande visant à l'indemnisation du même préjudice que celui invoqué au titre du prétendu harcèlement moral,

- débouter Mme [D] des demandes formulées subsidiairement au titre de contestation du licenciement, la demande étant prescrite.

Par dernières conclusions remises au greffe par le RPVA le 31 mai 2024 (RG n°24/00375), auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, l'Unedic, délégation [6] de [Localité 4], intervenant volontaire, demande à la cour de :

- confirmer le jugement en l'ensemble de ses dispositions,

- dire que l'AGS ne devra sa garantie au titre des créances visées aux articles L. 3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et les conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-19 et suivants et L. 3253-17 du code du travail,

- limiter l'éventuelle l'exécution provisoire, à supposer qu'intervienne une fixation de créances, aux hypothèses prévues aux articles R. 1454-14 et R. 1454-28 du code du travail,

- rappeler que la somme éventuellement due au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'une éventuelle astreinte, qu'elle soit ou non liquidée n'entrent pas dans le champ de la garantie de l'AGS,

- statuer sur les dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe par le RPVA le 31 mai 2024 (RG n°24/00377), auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, l'Unedic, délégation [6] de [Localité 4], intervenant volontaire, demande à la cour de :

Confirmer le Jugement dont appel en l'ensemble de ces dispositions en ce qu'il a débouté Mme [D] de ses demandes,

L'infirmer pour le surplus,

- constater que Mme [D] n'a formulé aucune demande à l'encontre de l'[6],

- dire inopposable à l'AGS [3] 'D'[Localité 8]' toute fixation de créance au passif de la liquidation judiciaire,

- dire irrecevables les demandes de condamnation de Mme [D] à l'encontre de la

société [1],

Subsidiairement, sur le fond :

- constater que l'AGS s'en rapporte à l'argumentaire de la société [1] et de ses mandataires de justice sur le licenciement,

- débouter Madame [D] du surplus de ses demandes,

Très subsidiairement, sur la garantie,

- dire que l'AGS ne devra sa garantie au titre des créances visées aux articles L 3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et les conditions résultant des dispositions des articles L 3253-19 et suivants et L 3253-17 du code du travail,

- limiter l'éventuelle exécution provisoire, à supposer qu'intervienne une fixation de créances, aux hypothèses prévues aux articles R1454-14 et R1454-28 du code du travail ;

- rappeler que la somme éventuellement due au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'une éventuelle astreinte, qu'elle soit ou non liquidée n'entrent pas dans le champ de la garantie de l'AGS,

- statuer ce que de droit sur les dépens.

Par une ordonnance du 26 septembre 2024, le magistrat chargé de la mise en état a prononcé la jonction des procédures inscrites sous les numéros RG 24/00375 et 24/00377 et dit qu'elles se poursuivront sous le numéro RG 24/00375.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 11 décembre 2024.

MOTIFS

Sur la demande de jonction des deux procédures

Compte tenu de la jonction ordonnée par le conseiller de la mise en état, cette demande est sans objet, la cour observant que le rejet de la demande de jonction par les premiers juges n'a pas concouru à une bonne administration de la justice.

Sur les rappels de salaire au titre d'heures supplémentaires et les congés payés afférents

Pour infirmation du jugement n° 22/00450, les intimés font valoir que la demande en paiement d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires n'est pas suffisamment étayée par les pièces produites.

La salariée sollicite la confirmation du jugement sur ce point.

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il résulte de l'article L. 3121-28 du code du travail que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Selon la Cour de cassation (Soc., 10 septembre 2025, pourvoi n° 23-14.456), dans un litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d'assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée la réglementation nationale.

La Cour de cassation en déduit que le juge doit écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3121-28 du code du travail en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, lorsque celui-ci, pendant la semaine considérée, a été partiellement en situation de congé payé, et de juger que ce salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu'il aurait perçues s'il avait travaillé durant toute la semaine.

A l'appui de sa demande, la salariée verse aux débats des décomptes qui mentionnent semaine par semaine le nombre d'heures supplémentaires qu'elle estime avoir effectuées chaque jour et sur la semaine concernée, soit un total de 161 heures supplémentaires en 2016 et de 60 heures l'année suivante.

Ces décomptes présentés par la salariée constituent des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies permettant à la société employeur, laquelle est représentée par ses liquidateurs judiciaires, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Les liquidateurs judiciaires ne produisent pas d'élément propre sur les horaires effectivement réalisés par la salariée et objectent, contrairement à ce qui a été dit ci-dessus, que les décomptes établis par la salariée, dont ils ne contestent pas utilement ni la sincérité ni le contenu, ne sont pas de nature à étayer la demande salariale.

De la même manière, l'Unedic, délégation [6] de [Localité 4] n'oppose aucun argument pertinent sur ce point.

La cour estime donc que l'accomplissement des heures supplémentaires sollicitées par la salariée et rendues nécessaires par les tâches qui lui étaient confiées, est établi dans les proportions et montants revendiqués.

En conséquence, le jugement n° 22/00450 sera confirmé en ce qu'il fixe la créance de la salariée à la liquidation judiciaire de la société [1] à un montant de 3 787,94 brut au titre des heures supplémentaires et à celui de 378,79 brut au titre des congés payés afférents.

Sur l'indemnité pour travail dissimulé

Pour infirmation du jugement n° 22/00450, la salariée soutient que l'intention de l'employeur de dissimuler du travail résulte de l'absence de mention sur le bulletin de paie d'heures travaillées dont il est établi qu'il en connaissait l'existence par des articles de 'Mediapart' et de multiples attestations qui font ressortir que la direction du magasin imposait volontairement une surcharge de travail aux salariés et ne réagissait pas à leurs plaintes en vue de faire des économies.

Les liquidateurs judiciaires ès qualités, comme leur co-intimé, répliquent que la salariée ne justifie pas d'une intention frauduleuse.

Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail :

' est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales '

La salariée verse aux débats des extraits d'articles de presse du site Mediapart contacté en 2018 par une déléguée syndicale qui en atteste, dont le ton est très polémique et qui sont intitulés 'Orchestra : Du conte de fées au cauchemar des salariés', ' Orchestra : Misère et colère dans les entrepôts du château' et 'Disproportion des salaires chez [5] : 32 ans de Smic pour le DG', lesquels font état de récriminations anonymes et générales principalement sur le management, l'organisation et la politique salariale la société [1]. A ce titre, ils ciblent plus particulièrement 'le couple [O]'.

La salariée se prévaut également de quatre attestations de salariées de l'entreprise dont l'authenticité et la sincérité ne sont pas utilement remises en cause mais qui restent néanmoins succinctes, générales et très peu circonstanciées.

Ainsi, la déléguée syndicale ayant contacté un journaliste, indique que la salariée l'a contactée 'à de nombreuses reprises concernant ce qu'elle vivait dans l'entreprise', qu'elle a alerté la direction, qu'elle a reçu des photographies sur 'l'état des magasins, des remises, des locaux sociaux et le constat était alarmant'.

Mme [R] [T] témoigne pour sa part de manière très générale et non circonstanciée notamment d'une absence de reconnaissance 'malgré toutes les heures que nous faisons, sans être réglés, et une surcharge de travail très importante'.

La très brève attestation de Mme [Z] est quant à elle rédigée dans des termes abscons.

S'agissant de l'attestation de Mme [W], outre l'évocation des qualités professionnelles de sa collègue avec laquelle elle précise avoir gardé de bons contacts, le thème de la charge de travail n'est abordé que de manière très générale et trop peu circonstanciée. Il y est question d'un non paiement d'heures supplémentaires, d'une charge de travail 'doublée', d'un 'personnel' ( et de 'on') placé dans l'impossibilité de renseigner les clientes, de l'accomplissement de tâches de manutention. Il y est également mentionné de façon éparse 'de plus en plus de travail', 'tous les jours plusieurs palettes à faire, vite fait, et après le rangement dans les rayons'. S'agissant des tâches accomplies par la salariée, Mme [B] se borne à indiquer qu'elle 'devait s'occuper en plus de tous les papiers et ainsi expliquer le travail aux apprentis, pas toujours évident.'

Il ne résulte pas de ce qui précède la preuve de l'intention de l'employeur de dissimuler du travail notamment par la mention sur ses bulletins de paie d'un nombre d'heures de travail, dans des proportions et sur une durée peu significatives, inférieur à celui réellement accompli.

Le débouté de cette demande sera donc confirmé.

Sur les dommages-intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail

La salariée sollicite le paiement de dommages-intérêts au titre d'une modification unilatérale du contrat de travail à raison d'une rétrogradation caractérisée par une absence de reprise de son poste de directrice de magasin à l'issue de son congé individuel de formation du 22 janvier au 5 septembre 2018, de son cantonnement à des tâches commerciales d'exécution, de son placement sous la subordination de son ancienne adjointe et du retrait de tout management ou encadrement.

Les liquidateurs judiciaires soulèvent la prescription biennale et ils font valoir que la salariée ne justifie pas de la modification du contrat de travail ni de son préjudice alors que sa demande de congé de formation répondait à un projet de reconversion professionnelle et qu'elle avait souhaité et accepté une mutation temporaire en tant que responsable d'un autre magasin.

Il résulte des dispositions de l'article L. 1471-1 du code du travail que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

A l'appui de sa demande au titre d'une modification de son contrat de travail, la salariée invoque une succession de faits qu'elle situe à son retour de congé individuel de formation en septembre 2018 puis sur plusieurs mois au cours de l'année 2019, de sorte que sa demande en paiement

de dommages-intérêts à ce titre, par requête du 12 janvier 2021, n'est pas prescrite.

Il est acquis que l'employeur est obligé de réintégrer le salarié de retour d'un congé individuel de formation sur son poste ou à défaut sur un poste équivalent sans une modification du contrat de travail non acceptée par ce dernier.

En l'espèce, si la salariée soutient avoir été dépossédée, à son retour de congé individuel de formation, d'une partie de ses fonctions et responsabilités en matière commerciale, de gestion et de management, elle ne l'établit pas alors que les pièces contractuelles et des échanges de courriers, notamment son courrier du 29 octobre 2018, font ressortir qu'elle a sollicité ce congé qui l'a tenue loin des effectifs de l'entreprise durant près de huit mois dans le cadre d'un projet de reconversion professionnelle. C'est ainsi dans les limites de son pouvoir de direction que l'employeur a pu décider d'un transfert des responsabilités et missions de la salariée au sein du magasin de [Localité 9].

C'est dans ce même contexte que la salariée a expressément accepté d'exercer de manière temporaire ses fonctions de responsable au sein d'un autre magasin de l'entreprise situé à [Localité 10] compte tenu de sa proximité géographique avec son domicile qui avait motivé de précédentes candidatures à des postes qui y étaient localisés et qui avait suscité ses réactions négatives à la suite de leur rejet.

De plus, il doit être relevé que ce changement, accepté par la salariée, ne s'est accompagné d'aucune modification d'un élément essentiel de son contrat de travail en termes, notamment, de classification ou de rémunération.

C'est précisément dans un contexte de mutation, qu'elle savait temporaire, en vue de l'exercice de responsabilités et tâches équivalentes à celles auparavant dévolues, que la salariée s'est émue auprès de l'employeur de ne pouvoir effectivement exercer des fonctions d'encadrement et de management qu'il lui avait confiées au sein du nouveau magasin, et ce en raison de l'attitude de ses subordonnées, dont le nombre n'a pas non plus varié d'un magasin à l'autre.

En toute hypothèse, la salariée ne justifie d'aucun préjudice à ce titre.

Il y a donc lieu de confirmer le débouté de cette demande par les deux jugements déférés.

Sur la demande indemnitaire au titre d'un harcèlement moral

La salariée soutient qu'elle a subi des agissements répétés de harcèlement moral de la part de sa direction à compter de l'année 2016, ayant dégradé son état de santé, et elle sollicite

des dommages-intérêts à ce titre. Elle invoque :

- un mode de management à l'origine d'une surcharge de travail,

- une dépossession de son poste à son retour de formation,

- des brimades et sanction,

- un harcèlement généralisé dans le groupe.

Les intimés concluent au débouté de cette demande indemnitaire eu égard notamment à l'absence d'éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, et faute de preuve d'un préjudice.

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de l'article L. 1154-1 du même code que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par

des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

S'agissant d'une surcharge de travail, ainsi qu'il a été dit plus haut, les quatre attestations versées par la salariée ne constituent pas des témoignages directs et circonstanciés sur la situation concrète de cette dernière sauf de brèves allusions, de manière éparse et vague, à l'exécution de tâches par l'intéressée.

Quant à l'existence d'un management institutionnel à l'origine d'une surcharge de travail, outre son propre mail au contenu général et abscons, d'août 2017, pour 'pousser un cri d'alerte' à destination du personnel d'autres magasin au sujet d''une politique de l'autruche', d'un gel pour dépassement de budget, 'des tensions qui se répercutent sur nos boutiques', la salariée verse aux débats les trois articles du site Mediapart précités, lesquels renseignent peu sur les méthodes d'investigation utilisées et proposent une lecture et une analyse très critique et polémique notamment sur la gestion, qualifiée notamment de 'capricieuse', par un 'couple [O]' cible de nombreuses critiques de la part du rédacteur qui dresse le portrait de dirigeants épris d'économies de moyens et adeptes d'un management inexistant ou tyrannique, en tout cas sans corrélation matériellement établie avec les propres conditions de travail de la salariée notamment en termes de charge de travail.

L'accomplissement d'heures supplémentaires dans la proportion et la durée ci-dessus retenues n'établit pas non plus, en lui-même, un agissement de harcèlement moral constitué par une surcharge de travail.

La salariée ne présente donc pas des éléments de fait relatifs à un mode de management à l'origine d'une surcharge de travail.

Concernant une dépossession de son poste à son retour de congé individuel de formation, les éléments de faits présentés par la salariée sont identiques à ceux évoqués plus haut au soutien de la demande indemnitaire au titre d'une modification unilatérale du contrat de travail.

Il n'en résulte pas, au vu notamment de l'attestation non circonstanciée de Mme [Z], l'établissement matériel de faits à ce titre, et la seule circonstance que la salariée n'a pas repris son poste à l'issue du congé ne constitue pas, en lui-même, un agissement de harcèlement moral.

Cela étant, à titre surabondant, les liquidateurs judiciaires justifient que l'affectation temporaire de la salariée au sein d'un autre magasin était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement résultant d'une réorganisation entraînée par la durée et la nature du congé sollicité par la salariée puis de l'acceptation par cette dernière d'une mutation, qu'elle savait temporaire, sur un site proche de son domicile pour exercer un poste équivalent à celui qu'elle avait occupé avant son départ en congé et sans qu'il n'en résulte une modification de son contrat de travail.

La salariée ne présente pas non plus de faits matériellement établis de brimades et de sanctions en versant aux débats :

- son courriel envoyé le 28 septembre 2017 à M. [Y], directeur régional, au sein duquel elle indique avoir un rendez-vous médical et annonce une probable prolongation de son arrêt maladie, évoque 'une situation très difficile' vécue depuis 'plusieurs mois' au vu 'des conditions de travail' qui 'au fil du temps a dégradé [sa] santé physique et morale', un accident de la route en allant travailler le 16 septembre 2017 'qui n'a fait qu'amplifier [son] état', et 'maintes demandes de mutation pour [se] rapprocher de [son] domicile qui n'ont pas abouti', dont il a été vu plus haut qu'elles concernaient notamment le magasin de [Localité 10], ce à quoi l'intéressé a répondu presque instantanément sur un ton très courtois et empathique qu'il prenait connaissance de sa souffrance psychologique, de son souhait de mutation et de son accident de voiture, qu'il lui souhaitait de se rétablir le plus rapidement possible, qu'il l'invitait à partager cette situation par un appel, l'interrogeant sur le lieu de mutation souhaité et sur la personne avec laquelle ce point avait été abordé et lui indiquant rester à sa disposition ;

- son courriel envoyé à M. [I], son supérieur hiérarchique, le 4 octobre 2018, au sein duquel elle évoque une entrevue du 1er octobre 2018 concernant sa prise de fonction sur le site d'[Localité 10], une 'souffrance au travail depuis bientôt 3 ans', une absence de réponse à ses alertes, le fait que 'vous vous acharnez à continuer de me détruire en agissant de la sorte', un changement d'horaires sans avis préalable, une décrébilisation vis-à-vis de son équipe en résultant, une remise en cause de son intégrité professionnelle par les vendeuses par suite de demandes d'accès à des fiches de postes 'pour déterminer quelles étaient leurs tâches et surtout les attributions d'une responsable de magasin', une demande des vendeuses de pouvoir contacter M. [I] dans le cas où elles auraient à se plaindre de leur responsable, un encouragement de cette pratique par ce dernier sans aucune précision sur ce point ni aucun élément de nature à le corroborer, des propos de ces vendeuses qui auraient indiqué qu'elles ne voulaient pas d'une responsable donnant des ordres et choisissant ses tâches et qu'elles constituaient une équipe parfaite, des propos tenus sur le ton de l'amusement par M. [I] selon lequel elle était là pour traiter un retard dans le traitement du réassort, tous propos dont la tenue n'est pas non plus corroborée, étant ajouté que la fin du courrier est rédigée sur un mode tantôt interrogatif tantôt affirmatif, là encore sans le moindre élément de nature à les étayer ou à les corroborer : 'On me reproche en quelque sorte le fait de m'être absentée ' On me demande sans arrêt pourquoi je suis revenue' On m'oppresse oui car j'ai vécu cet entretien comme une agression, l'équipe n'a pas été préparée à ce changement soudain, j'ai ressenti une équipe absolument pas du tout disposée à me laisser exercer mes responsabilités sereinement.'

- sa lettre du 29 octobre 2018 contenant, au-delà d'une présentation factuelle et chronologique de son parcours au sein de l'entreprise, une succession d'affirmations très générales, peu circonstanciées et étayées, sur ses conditions de travail et notamment sur les propos qu'elle prétend avoir été tenus lors de l'entretien du 1er octobre 2018, et plus généralement sur une volonté de la pousser à la démission, une 'spoliation' de ses fonctions ou une 'politique de déstabilisation' portant gravement atteinte à sa santé ;

- un courrier de son avocat du 4 février 2019 qui reprend ses dires ;

- l'attestation de Mme [R] [T] très succincte et peu circonstanciée qui évoquant sa propre situation en tant que responsable de magasin durant trois ans, qualifie M. [J] de 'personne très peu professionnel' et 'qui s'adresse à nous dans un langage très familier, Nous discrédite sans cesse près de notre équipe. C'est vraiment très limite', celle-ci ajoutant : 'Moi personnellement il m'a crié dessus en plein magasin pour que je sorte de la caisse.'

Quant à un harcèlement institutionnel, les articles de presse précités n'établissent pas un 'harcèlement managérial généralisé dans le groupe' ni une corrélation entre les situations évoquées et celle de la salariée.

Enfin, la salariée présente les éléments médicaux qui suivent :

- une déclaration de sinistre relative à un accident de la circulation du 16 septembre 2017 sans lien établi avec ses conditions de travail ;

- un certificat rédigé le 27 août 2018 par un médecin qui indique que son état a nécessité un arrêt de travail 'pour cet après-midi' ;

- une lettre d'un médecin généraliste adressée le 20 septembre 2017 au médecin du travail aux termes duquel elle 'présente un syndrome d'anxiété aiguë liée à son travail, avec insomnie, restriction alimentaire, surmenage' avec une interrogation sur une possibilité de la changer de poste de travail, sans aucun élément de nature à établir qu'au-delà des seuls dires de sa patiente, le médecin a posé un diagnostic après avoir personnellement constaté les conditions de travail de celle-ci ;

- un courrier sibyllin rédigé par un médecin du travail adressé à l'employeur le 9 octobre 2017 qui reprenant les dires de la salariée sur une charge physique et mentale de travail 'très importante' et sur un manque de reconnaissance de son encadrement face aux difficultés qu'elle rencontre avec des répercussions sur sa santé, sans plus de précision, l'alerte 'sur les risques pour la santé' de ses salariés 'de ces nouveaux risques' et lui rappelle qu'[ils sont] à sa disposition pour l'accompagner sur leur prise en compte et leur prévention, sans aucun détail sur les risques concernés ni sur leur révélation par des investigations concrètement mises en oeuvre ;

- deux attestations de suivi à l'issue de son congé individuel de formation qui ne comportent aucune mention sur l'état de santé de la salariée ;

- des prescriptions médicamenteuses de septembre à novembre 2018 (inhibiteurs de la pompe à protons, anti-inflammatoires, traitement des congestions nasales, antidépresseur) ;

- un certificat établi par un psychiatre qui indique que son état de santé nécessite un traitement régulier sous forme médicamenteuse et de suivi psychothérapeutique, sans lien précisé avec ses conditions de travail ;

- des arrêts de travail pour maladie d'origine non professionnelle à compter du 4 octobre 2018 qui mentionnent un 'Burn out lié au travail' puis une 'Dépression sévère' et qui ne précisent pas non plus que ces constatations médicales sont reliées à des conditions de travail de la salariée effectivement constatées par le praticien qui les a rédigés ;

- une attestation médicale destinée à un médecin conseil qui mentionne notamment que l'assuré a bénéficié d'un arrêt de travail du 19 octobre 2018 dont la cause est une dépression et dont la nature est du surmenage, sans plus de précision ;

- un avis d'inaptitude établi le 14 octobre 2019 dans le cadre d'un examen réalisé en application des dispositions de l'article R. 4624-34 alors en vigueur, aux termes duquel l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, présentés par la salariée, ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il y a donc lieu de confirmer le débouté de la demande indemnitaire formée à ce titre prononcé par les deux jugements entrepris.

Sur la demande indemnitaire au titre d'une violation de l'obligation de sécurité

La salariée reproche à l'employeur une absence de réaction et de mise en oeuvre d'une enquête pour protéger sa santé et sa sécurité, à réception de ses courriels des 28 septembre 2017 et 4 octobre 2018, de son courrier du 29 octobre 2018, du courrier de son avocat du 4 février 2019, du courrier du médecin du travail du 9 octobre 2017, de la mise en oeuvre d'un droit d'alerte auprès du [7] par Mme [C] le 10 décembre 2018. Elle sollicite le paiement de dommages-intérêts à ce titre.

Les intimés font valoir que la salariée n'a pas donné de suite aux interrogations et propositions de contact téléphonique de M. [Y] par mail en réponse du 28 septembre 2017, que la salariée a recontacté celui-ci peu après afin de solliciter un congé individuel de formation qui a bien été mis en oeuvre du 13 janvier au 6 septembre 2018, qu'à la suite de ce congé la salariée a été déclarée apte à la reprise de son poste, que la mutation à compter du 1er octobre 2018 a été mise en oeuvre après son acceptation et en toute connaissance de cause, qu'elle a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire dès le 4 octobre suivant et que cet arrêt a été successivement prolongé, que la preuve d'un préjudice distinct n'est pas rapportée.

Il résulte de l'article L. 4121-1 que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale, notamment en matière de harcèlement moral, s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Au cas présent, alors qu'il avait été informé par des courriels de la salariée, notamment par son mail du 28 septembre 2017, d'une possible situation de harcèlement moral, l'employeur qui ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à prévenir tout risque à cet égard, et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé de celle-ci, a manqué à son obligation de sécurité, alors qu'il n'était pas dispensé de la mise en oeuvre de telles mesures du fait de l'absence de réponse à des interrogations et à une demande d'appel du directeur régional, comme de l'existence d'une demande de congé de formation par la salariée puis de l'absence de celle-ci pour ce motif.

Il y a donc lieu, par voie d'infirmation des jugements entrepris, d'allouer à la salariée une somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral, et dès lors de fixer cette créance à la liquidation judiciaire de la société [1].

Sur la demande indemnitaire au titre d'une discrimination

La salariée invoque à ce titre une mutation sanction discriminatoire au poste de responsable de magasin à [Localité 11] à son retour de congé parental en août 2016 ainsi que le rejet de candidatures à des postes au sein de magasins plus proches de son domicile, notamment à [Localité 10].

L'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496

du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Il résulte de l'article L. 1134-1 de ce code que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Pour ce qui concerne un refus de mutations dans des postes la rapprochant de son domicile, la salariée ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Cela étant, à titre surabondant, les intimés répliquent que la salariée a obtenu une mutation temporaire sur le site d'[Localité 10] par suite du départ en congé maternité de sa responsable.

S'agissant d'une mutation sanction à son retour de congé parental, la salariée ne présente pas non plus d'élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination à raison notamment du sexe ou de sa situation de famille, étant impropre à établir la matérialité d'un tel fait le seul constat d'une mutation à cette date pour exercer des fonctions équivalentes, sans modification du contrat de travail, selon un avenant signé par les deux parties le 1er août 2016 qui a été précédé d'un courrier du 19 mai 2016 par lequel la salariée sollicite un retour de congé parental anticipé le 1er août 2016 et d'une acceptation de cette demande par courrier de l'employeur en date du 6 juin suivant, et qui a abouti à une affectation dans l'emploi de responsable du magasin de l'[Localité 12] dans les conditions envisagées. Quant à l'attestation de Mme [Z], elle est insuffisamment circonstanciée et en contradiction, ainsi qu'il a été dit ci-dessus, avec les propres courriers de la salariée, dès lors que son auteur affirme que 'Monsieur [U] [lui] a indiqué à l'époque où [H] a été mutée à [Localité 13], le faire exprès pour la pousser à partir car ce magasin l'éloignait de son domicile

Considérant l'ensemble de ce qui précède, le débouté par les deux jugements déférés de la demande indemnitaire au titre d'une discrimination, sera confirmé.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et les demandes subséquentes

Il est reconnu au salarié la possibilité de poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement par ce dernier à ses obligations.

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