CA Riom, 17 févr. 2026, RG 22/02234

17 FEVRIER 2026

Arrêt n°

CC/NB/NS

Dossier N° RG 22/02234 - N° Portalis DBVU-V-B7G-F5KM

[S] [J] épouse [L]

/

S.A.S.U. [1]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation de départage de moulins, décision attaquée en date du 08 novembre 2022, enregistrée sous le n° f 21/00033

Arrêt rendu ce DIX SEPT FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [S] [J] épouse [L]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Fabien PURSEIGLE de la SELARL ABSIDE AVOCATS, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

APPELANTE

ET :

S.A.S.U. [1] agissant poursuite et diligence de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Sébastien RAHON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Fanny SAUVAIRE de la SELARL SAUVAIRE, RYCKMAN & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES, avocat plaidant

INTIMEE

M. RUIN, Président, et Mme CHERRIOT, Conseiller après avoir entendu, Mme CHERRIOT, Conseiller en son rapport, à l'audience publique du 1er décembre 2025 opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [S] [J], épouse [L], née le 24 février 1961, a été embauchée par la société [2] à compter du 3 janvier 2005, suivant un contrat de travail à durée déterminée ,en qualité d'agent administratif, lequel a été régulièrement renouvelé jusqu'au 23 décembre suivant.

Le contrat de travail de la salariée a été transféré à la société [3], devenue la société [4] (après un changement de dénomination sociale), puis au mois de mars 2018 à la SASU [1] (RCS [Localité 3] [N° SIREN/SIRET 1]).

Du 14 novembre au 12 décembre 2019, Madame [L], a été placée en arrêt de travail pour syndrome anxieux. La salariée a repris son travail le 12 décembre 2019, et a de nouveau été arrêtée le 13 décembre suivant.

Aux termes d'une visite médicale de reprise intervenue le 25 mai 2020, le médecin du travail a déclaré Madame [L], inapte à tous postes au sein de l'entreprise et du groupe, avec dispense de reclassement au motif que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier en date du 4 juin 2020, la SASU [1] a convoqué Madame [L], à un entretien préalable à éventuel licenciement.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 18 juin 2020, la SASU [1] a licencié Madame [L], pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 1er juin 2021, Madame [L], a saisi le conseil de prud'hommes de MOULINS aux fins notamment de voir juger que l'employeur a contrevenu à son obligation de sécurité, juger qu'elle a été victime de harcèlement moral, juger nulle la rupture de son contrat de travail et obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi, ainsi que des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure légale de licenciement.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 13 juillet 2021 (convocation notifiée au défendeur le 9 juin 2021) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement de départage (RG 21/00033) rendu contradictoirement le 8 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Moulins a :

- Dit que le licenciement notifié par la SASU [1] à Madame [S] [J] épouse [L] par courrier du 18 juin 2020 est valide ;

- Débouté Madame [S] [J] épouse [L] de sa demande d'indemnité en lien avec la nullité du licenciement ;

- Débouté Madame [S] [J] épouse [L] de sa demande en lien avec le manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur en prévention du harcèlement moral ;

- Condamné la SASU [1] à payer à Madame [S] [J] épouse [L] la somme de 5.000 euros net en réparation de son préjudice moral ;

- Condamné la SASU [1] à payer à Madame [S] [J] épouse [L] la somme de 500 euros au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement ;

- Dit que les sommes nettes s'entendent -net- de toutes cotisations sociales ;

- Dit que les intérêts échus des sommes auxquelles la SASU [1] est condamnée dus pour une année entière, produiront intérêts eux-mêmes ;

- Débouté Madame [S] [J] épouse [L] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté la SASU [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné Madame [S] [J] épouse [L] et la SASU [1] aux dépens de l'instance par moitié chacune.

Le 1er décembre 2022, Madame [S] [J] épouse [L] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 10 novembre précédent. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de Riom sous le numéro RG 22/02234.

Vu les conclusions notifiées le 25 août 2023 par Madame [L] ;

Vu les conclusions notifiées le 29 mars 2023 par la SASU [1] ;

Vu l'ordonnance de clôture prononcée le 3 novembre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [S] [J] épouse [L] demande à la cour de :

- Réformer le jugement du Conseil de prud'hommes de Moulins en date du 8 novembre 2022, en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes tendant à la nullité de son licenciement et au manquement de l'employeur à son obligation de résultat ;

- Déclarer nul son licenciement en raison des agissements de harcèlement moral dont elle a été victime de la part de son employeur ;

- Condamner la SASU [1] à lui payer et porter la somme de 60.000 euros pour licenciement nul ;

- Réformer le jugement du Conseil de prud'hommes de Moulins en date du 8 novembre 2022, en ce qu'il lui a alloué la somme de 5.000 euros de dommages-intérêts au titre de son préjudice moral distinct de la rupture du contrat ;

Statuant à nouveau sur ce chef,

- Condamner la SASU [1] à lui verser la somme de 15.000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral distinct de la rupture du contrat ;

- Condamner la SASU [1] à lui verser la somme de 5.000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat ;

- Confirmer le jugement en ce qu'il lui a alloué la somme de 500 euros au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement ;

- Condamner la SASU [1] aux intérêts légaux ;

- Condamner la SASU [1] à lui verser la somme de. 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile s'agissant de la procédure devant le Conseil de prud'hommes de Moulins ;

- Condamner la SASU [1] à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions, la SASU [1] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement en ce qu'il a :

'- Dit que le licenciement notifié par la SASU [1] à Madame [L] par courrier du 18 juin 2020 est valide ;

- Débouté Madame [L] de sa demande d'indemnité en lien avec la nullité du licenciement ;

- Débouté Madame [L], de sa demande en lien avec le manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur en prévention du harcèlement moral ;

- Débouté Madame [L], de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile' ;

- Réformer le jugement en ce qu'il a :

'- Condamné la SASU [1] à payer à Madame [L], la somme de 5.000 euros net en réparation de son préjudice moral ;

- Condamné la SASU [1] à payer à Madame [L], la somme de 500 euros net au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement ;

- Dit que les sommes nettes s'entendent -net- de toutes cotisations sociales ;

- Dit que les intérêts échus des sommes auxquelles la SASU [1] est condamnée dus pour une année entière, produiront intérêts eux-mêmes ;

- Condamné les parties aux dépens de l'instance par moitié chacune'.

Statuant à nouveau,

- Juger qu'elle n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité ;

- Débouter Madame [L] de sa demande de dommages et intérêts de 15.000 euros au titre du préjudice moral ;

- Débouter Madame [L] de sa demande de dommages et intérêts de 500 euos pour non-respect de la procédure de licenciement ;

- Condamner Madame [L] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ;

- Débouter Madame [L] du surplus de ses demandes

- Condamner Madame [L] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur le harcèlement moral -

Madame [L] soutient que depuis la reprise du site de [Localité 4] en mars 2018, la société [1] a, à plusieurs reprises, modifié ses attributions pour lui confier des missions non pérennes. Elle indique ainsi que : dès le mois d'avril on lui a confié la saisie informatique des fiches produits ; que finalement cette mission lui a été retirée alors qu'elle ne l'avait pas terminée ; qu'à cette occasion on lui a proposé une première rupture conventionnelle ; que du fait de son refus, elle est retournée travailler à la gestion documentaire avec son ancienne collègue qui est devenue sa référente et qu'à nouveau, en août 2018, il lui a été proposé une rupture conventionnelle suite à une prétendue insatisfaction concernant son travail qui n'a jamais été ni expliquée, ni justifiée alors que son entretien d'évaluation ne comporte aucun point négatif. Elle affirme donc qu'en seulement 5 mois, il lui a été proposé deux ruptures conventionnelles et elle a subi trois changements de poste qui, selon elle, n'étaient plus en adéquation avec sa formation initiale ; lui donnant le sentiment que son employeur voulait se débarrasser d'elle, d'autant qu'elle n'a finalement reçu une fiche de poste qu'un an après. Elle reconnaît qu'il est toujours possible de modifier très ponctuellement les missions d'un salarié et de proposer une rupture conventionnelle mais elle estime qu'il est clair, en l'espèce, que la société [1] avait pour objectif de la pousser vers la sortie et de la dévaloriser en niant ses qualifications.

Madame [L] précise que le 8 novembre 2019 elle a été convoquée pour un entretien informel avec la responsable qualité laquelle l'a informée que son poste serait supprimé sans qu'elle ne termine les tâches en cours et que son bureau serait déménagé puisqu'elle allait rejoindre le laboratoire contrôle qualité. Elle considère ainsi que, sous couvert d'une prétendue modification de ses conditions de travail, il lui a été imposé de prendre un nouveau poste ; ce qui, d'après elle, s'analyse en réalité en une modification de son contrat de travail pour laquelle elle n'a signé aucun avenant et aucun délai de réflexion ne lui a été laissé. Elle affirme que cette annonce brutale a été dévastatrice pour elle puisqu'elle devait intégrer un laboratoire alors qu'elle effectuait jusqu'alors des tâches administratives et qu'aucune indication ne lui a été fournie concernant ses horaires à compter de décembre 2019 ni concernant l'implication salariale. Elle ajoute que lorsqu'elle a tenté de reprendre le travail le 12 décembre 2019, sa responsable a voulu lui faire signer un document pour acter sa décision d'accord ou de refus du nouveau poste et l'a menacée de sanction si elle n'acceptait pas la proposition de poste. Elle considère donc que cet accueil a été brutal ce dont a témoigné Madame [T] ; ce qui l'a conduite à déclarer une maladie professionnelle reconnue par la caisse primaire. Elle ajoute que, le 23 janvier 2020, la société [1] a répondu à son courrier du 3 décembre 2019 pour lui laisser entendre qu'une rupture conventionnelle était envisageable et lui indiquer que son retour d'arrêt de travail le 12 décembre 2019 avait 'perturbé le service'. Elle estime que cette dernière remarque a été particulièrement dégradante alors que l'inspection du travail avait demandé à son employeur quelles mesures seraient prises pour qu'elle puisse reprendre le travail 'dans des conditions de sérénité optimale'. Elle en déduit que cette remarque constitue une faute lourde démontrant la réalité des agissements de harcèlement moral de la société [1].

En réponse aux arguments de l'intimée, elle fait observer, aux regards des divers organigrammes qu'elle produit, qu'il ne peut être prétendu qu'elle travaillait au sein des deux pôles assurance et contrôle mais qu'elle a fait l'objet d'un changement complet de service qui impliquait qu'elle suive plusieurs formations pour lui permettre d'être opérationnelle pour l'ensemble des missions principales. Elle précise, en effet, que le service contrôle qualité correspond à des fonctions de laborantins alors que tout au long de sa carrière elle a exécuté des tâches administratives et réglementaires. Elle ajoute que, de l'aveu même de l'intimée, ce changement de poste allait entraîner un bouleversement des horaires de travail avec des horaires variables devant conduire à travailler plus tard les soirs. Or, elle affirme que, selon la jurisprudence, passer d'un horaire fixe à un horaire variable constitue une modification du contrat. Elle précise, en outre, que l'acharnement de son employeur a été démontré au cours de l'enquête diligentée par la caisse primaire et, notamment, par le témoignage de Madame [T] présente lors de l'entretien du 12 décembre 2019. Elle considère donc que la manière dont elle a été traitée à son retour d'arrêt maladie est, sans discussion, constitutif d'un agissement de harcèlement moral.

Madame [L] prétend, enfin, que les agissements de la société [1] ont généré un syndrome anxieux et un état de stress important conduisant à son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Elle estime donc que l'ensemble des éléments médicaux produits sont concordants pour démontrer les répercussions des agissements de l'intimée ainsi que le lien de causalité entre ces agissements et la dégradation de son état de santé. D'autant que, selon elle, la société [1] est dans l'impossibilité de justifier ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société [1] soutient, quant à elle, que Madame [L] échoue dans la démonstration de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral. Elle considère, en effet, que l'attestation de Madame [E], qui fait état de l'existence de deux propositions de rupture conventionnelle, ne démontre aucun fait de harcèlement moral puisque la rupture conventionnelle est un mode de rupture légal conféré aux parties et qu'une situation de harcèlement moral ne saurait être caractérisée par l'exercice d'un droit, d'autant que la Cour de cassation a pu valider des ruptures conventionnelles intervenues dans un contexte conflictuel. Elle remet également en cause l'attestation de Madame [B] en rappelant que la modification des missions d'un salarié ne constitue pas, en soi, un fait constitutif de harcèlement moral puisque l'employeur est en droit d'adapter les missions de son salarié en fonction des besoins de la société, de l'évolution de l'activité et ce dès lors qu'il n'y a aucune modification du contrat de travail. Elle considère, en outre, que l'enquête de la caisse primaire fait ressortir de manière évidente que le mal-être dont l'appelante fait état résulte d'un sentiment injsutifié de manque de reconnaissance, Madame [L] ayant demandé une augmentation de salaire en février 2019 qui lui a été refusée et n'ayant pas accepté que la réorganisation de ses missions aboutisse à ce qu'elle accomplisse d'anciennes missions qu'elle ne réalisait plus.

La société [1] considère, en outre, que les éléments médicaux versés au débat ne démontrent nullement une situation de harcèlement moral. Elle constate ainsi que le docteur [I], phychologue, n'a jamais été témoin de la situation de travail et ne peut, de ce fait, affirmer que l'état de stress consaté est 'en lien direct avec la situation de travail évoquée'. Elle en déduit que ce certificat médical est établi au regard de faits rapportés. Elle ajoute que les autres éléments de nature médicale ne sont, eux aussi, que la retranscription des propos subjectifs tenus par Madame [L]. Or, selon elle, la seule perception, très subjective, que s'est faite l'appelante de la situation ne suffit pas à caractériser des faits de harcèlement moral puisque ceux-ci doivent être objectivés, ce qui n'est pas le cas. Elle estime donc qu'aucun lien de causalité entre l'état de santé de Madame [L] et les prétendus agissements de harcèlement moral de la société ne peut être caractérisé à l'aune de ces éléments médicaux.

La société [1] explique, par ailleurs, que le service qualité était partagé en deux pôles : le pôle 'contrôle qualité' et le pôle 'assurance qualité'. Lorsqu'elle a repris le site de [Localité 5] à [Localité 4], elle a décidé de recentrer progressivement son activité vers le nutraceutique, réduisant ainsi l'activité pharmaceutique. Cette réorganisation a eu pour conséquence, pour le service qualité : un allègement de la réglementation à respecter et du travail administratif (donc moins de travail pour le pôle 'assurance qualité') ainsi qu'un accroissement de l'activité 'contrôle qualité' lié à l'augmentation de la production de compléments alimentaires. Dans ce cadre, des tâches des salariés du service qualité ont dû être modifiées pour répondre aux nouveaux besoins de l'activité. Elle fait alors observer que lors de l'entretien annuel de 2019, Madame [L] a signalé qu'elle avait mal vécu les premiers changements intervenus en 2018 suite au rachat mais se disait satisfaite de son environnement de travail, de ses relations avec son manager, ne mentionnait pas de dégradation de son état de santé ni de stress particulier, ni de sentiment d'acharnement à son égard ni de faits de harcèlement moral. Elle indiquait, au contraire, que son poste de travail, l'équipe de travail et l'entreprise étaient des facteurs positifs de motivation.

La société [1] expose également qu'à l'automne 2019, de nouveaux changements devaient intervenir au sein du service qualité : l'idée était de refondre en profondeur l'organisation du travail. Cette réorganisation a donné lieu à un plan d'action qui a concerné toutes les équipes du service qualité. Madame [R] a donc modifié les fiches de missions en rationalisant les tâches confiées. C'est ainsi qu'elle a rétabli la fiche de missions de Madame [L] qui avait, désormais, des tâches 'contrôle qualité' et des tâches 'assurance qualité'. Naturellement, la réorganisation a entraîné un changement dans l'attribution des bureaux, ceux-ci devant être redistribués en cohérence avec les nouvelles missions confiées aux salariés. Le bureau de Madame [L] a donc été affecté au département 'contrôle qualité' puisqu'elle allait devoir y travailler plus régulièrement. Elle affirme donc que les modifications des conditions de travail étaient utiles à son activité et justifiées par un motif étranger à Madame [L]. Elle précise que, dans le cadre de cette réorganisation, il a été demandé à Madame [L], en novembre 2019, d'effectuer certaines missions d'administration du 'contrôle qualité' puisque certaines tâches administratives 'assurance qualité' qui lui étaient initialement dévolues étaient, désormais, très allégées ou avaient quasiment disparu. Or, selon elle, Madame [L] avait déjà réalisé, par le passé, des tâches au sein du service 'contrôle qualité' de sorte que cela ne constituait pas une rétrogradation et que ces tâches correspondaient bien à un emploi de technicienne de qualité. Elle affirme donc que Madame [L] a conservé le même statut, la même qualification, le même salaire et la même durée de travail. Elle fait observer, en effet, que le système de permanences du soir mis en place en janvier 2020 n'a pas permis de passer d'un horaire fixe à un horaire variant toutes les semaines ; il ne s'agissait donc pas d'une modification du contrat de travail mais d'une simple modification des conditions de travail.

La société [1] considère ainsi que Madame [L] n'a été victime d'aucun fait de harcèlement moral.

Il résulte de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1154-1 du même code dispose, pour sa part, que lorsque survient un litige relatif à l'application, notamment, de l'article L.1152-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il est alors de jurisprudence constante en la matière (notamment Soc, 8 juin 2016, pourvoi n°14-13.418) qu''il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement'.

Et il convient de préciser, que la constatation d'une altération de l'état de santé d'un salarié n'est pas, à elle seule, de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral (notamment Soc, 9 octobre 2019, n°18-14.069).

En l'espèce, Madame [L] soutient que depuis la reprise de l'entreprise, en mars 2018, la société [1] a eu, à son encontre, des agissements de harcèlement moral à l'origine de la dégradation de ses conditions de travail et de la dégradation de son état de santé.

A l'appui de ses allégations, Madame [L] évoque les éléments suivants :

1 - trois changements de mission intempestifs et deux propositions de rupture conventionnelle en l'espace de 5 mois, entre avril et août 2018, lui donnant le sentiment que son employeur voulait se débarrasser d'elle.

En effet, Madame [L] a déclaré à l'agent enquêteur de la CPAM (pièce 11 de l'appelante) que '[Localité 6] le mois de juin il y a eu du bouleversement dans mon service d'assurance qualité (AQ) et celui du contrôle qualité (CQ)[...] on m'a dit que les fonctions que j'avais, ainsi que ma collègue, allaient basculer au contrôle ainsi qu'une partie de mes autres tâches données à ma collègue, Mme [P] [D] [...] Il me restait quelques tâches et l'encadrement m'a rassuré en me disant que j'allais occuper d'autres fonctions et plus précisément sur les fiches techniques et les modes opératoires à intégrer sur une base informatique [...] J'ai commencé ce travail dès avril et en parallèle il y avait une autre collègue qui réalisait le même travail à 100 % sur le site du siège social. Mais la production me demandait ces documents assez rapidement en sachant que je n'étais pas à 100 % sur cette tâche et donc je devais encore joindre des documents papiers faute de temps [...] Puis, après la visite du directeur général sur le site, la direction a décidé de me retirer cette fonction [...] Cela a été un peu brutal, déstabilisant, avec la sensation d'être à nouveau 'déshabillée' de cette nouvelle tâche en mai. Cette décision a été annoncée par l'ancienne [O] [...] Elle m'a expliqué que je n'allais pas assez vite [...] Elle m'a parlé de rupture conventionnelle en ajoutant que mon poste était presque supprimé. Mais j'ai refusé car je ne voulais pas du tout partir. Cela date de juin [...] donc elle m'a proposé de travailler avec Mme [D] en binôme dans le service AQ sur la gestion documentaire. J'avais déjà la charge de cette gestion avant et cela a été un peu difficile, ambigu et particulier de retravailler sur des sujets que je connaissais. Et, en fait, il n'était pas possible d'être à deux pour faire ce travail [...] La suite des évènements n'a pas été très évidente et on m'a reproposé une rupture conventionnelle car certaines personnes s'étaient plaintes de mon travail que je faisais mal [...] J'ai refusé de nouveau cette rupture [...] Cela datait d'août 2018".

Madame [G] [E], ancienne collègue de travail de l'appelante, confirme que Madame [L] 'fut convoquée par deux fois par la direction pour lui proposer une rupture conventionnelle durant la période de mars 2018 (date du rachat de [4] par [5]) jusqu'à mon départ de la société le 31/07/2018" (pièce 19 de l'appelante). En revanche, concernant la modification des missions de Madame [L], Madame [E] atteste que celles-ci ont eu lieu 'par la suite', soit après son départ de la société et donc à une période où elle n'a pas pu en être témoin.

Madame [H] [B], ancienne collègue de travail, confirme également que Madame [L] 'a été convoquée par la direction durant l'année 2018 sans préavis pour lui proposer une rupture conventionnelle et cela par deux fois'. Elle indique, en outre, que 'Pendant toute cette période jusqu'à mon départ de chez [5] le 30.09.2019" Madame [L] 'a eu beaucoup de changement de missions' mais sans donner plus de précision (pièce 20 de l'appelante).

L'époux de Madame [L], Monsieur [M] [L], atteste quant à lui que l'appelante s'est vue proposer par, deux fois, en 2018 une rupture conventionnelle dont la deuxième a eu lieu 'proche de ses vacances estivales'. Il poursuit en indiquant qu'après 'avoir refusé une deuxième fois cette proposition de l'employeur, j'ai souvenir qu'elle m'expliquait changer régulièrement de missions et que son travail habituel était confié à l'une de ses collègues' (pièec 21 de l'appelante).

Madame [A] [T], collègue de travail de Madame [L], a, pour sa part, déclaré à l'agent enquêteur de la caisse primaire que 'Concernant Mme [L], elle n'a pas eu de chance. On lui a proposé à deux reprises une rupture conventionnelle sur l'année 2018 qu'elle a refusé par 2 fois. Elle a ensuite continué à occuper son poste et à accepter de nouvelles missions. On l'a laissé un peu tranquille tout en lui reprochant qu'elle n'allait pas assez vite'.

Au regard de ces divers témoignages il est donc matériellement établi que durant le premier semestre 2018, Madame [L] s'est vue proposer, par deux fois, une rupture conventionnelle par la société [1]. D'ailleurs, Monsieur [C] [V], [O] de la société [1] à compter du 4 novembre 2019, a déclaré à l'agent enquêteur de la caisse primaire que 'c'est probable, cela ne me surprendrait pas'.

Il apparaît, en revanche, que les changements de missions évoquées par Madame [L] sur la période de mars à août 2018 ne sont pas matériellement établis puisque certains témoins n'apportent aucune précision à leurs déclarations sur ce point et que les déclarations de Monsieur [L] et de Madame [T] s'avèrent contradictoires avec celles de l'appelante ; ceux-ci évoquant des changements de missions après le refus des deux ruptures conventionnelles, soit après août 2018.

2 - un acharnement de son employeur à vouloir changer son affectation à compter de novembre 2019.

Madame [L] affirme, en effet, que le 8 novembre 2019 elle a été convoquée dans le bureau de la responsable qualité, Madame [N] [R], laquelle lui a expliqué 'qu'il y avait une restructuration dans le service'. Elle précise que cette responsable lui a également dit : 'que j'allais laisser mes tâches existantes à [P] et que je déménageais mon bureau à partir du mardi suivant, le 12/11/2019 afin d'aller dans le service CQ avec de nouvelles fonctions [...] Elle m'a proposé une fiche de mission accompagnée d'une fiche de fonction du poste de contrôleur qualité. J'étais choquée car en plus dans cette fiche de mission, il était indiqué des tâches que je réalisais quand je suis entrée dans la société [...] Le mardi arrivé j'ai voulu avoir plus d'explications [...] J'ai rencontré Mr [C] [V], [O], le mercredi 13/11/2019 afin de parler de ma fiche de mission. [...] Avec également des propos relativement cordiaux, il a précisé que si on ne trouvait pas un terrain d'entente, ce serait une rupture conventionnelle' (pièce 11 de l'appelante).

Madame [L] justifie avoir été, par la suite, en arrêt de travail, du 14 novembre au 12 décembre 2019 pour 'syndrôme anxieux'.

Madame [L] est retournée travailler le 12 décembre 2019. Elle a, de nouveau, eu un entretien avec Madame [R] dont elle a rédigé un compte-rendu (pièce 10 de l'appelante) ; compte-rendu qui a été co-écrit avec Madame [A] [T], collègue de travail présente lors de cet entretien (pièce 35 de l'appelante).

Les déclarations de Madame [L], corroborées par celles de Madame [T], permettent ainsi d'établir qu'au cours de cet entretien il a été demandé à l'appelante de signer un document acceptant la proposition de l'affecter au département contrôle qualité sous peine d'être sanctionnée par la Direction. Cette annonce a bouleversé Madame [L] laquelle était en pleurs et 'complètement abattue sur sa chaise'.

Madame [L] a, de nouveau, été en arrêt de travail à compter du 13 décembre 2019, arrêt qui a été régulièrement prolongé jusqu'à ce qu'un avis d'inaptitude avec dispense de reclassement soit établi par le médecin du travail le 25 mai 2020.

Il s'avère, ainsi que, pris dans leur ensemble, les faits matériellement établis du premier semestre 2018 (les deux propositions de rupture conventionnelle) et de novembre 2019 (changement d'affectation) permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral puisqu'il est justifié de faits répétés et d'une altération de la santé de Madame [L] à compter de novembre 2019. Dès lors, il convient de vérifier si la société [1] prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions sont justifieées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Selon le [O] de la société [1], Monsieur [C] [V], 'l'entreprise avait de grosses difficultés financières avant le rachat. Celui-ci a permis d'y faire face en effectuant des changements majeurs vis-à-vis du type d'activité de l'entreprise. La partie pharmaceutique très réglementée a été retirée et la nouvelle société a basculé dans le domaine des compléments alimentaires. De ce fait, l'activité de Mme [L] a été modifiée avec de nouvelles missions comme l'ensemble des collaborateurs au service qualité' (pièce 11 de l'appelante)

Madame [N] [R], responsable du service qualité recrutée en novembre 2018, corrobore ces allégations. Elle déclare ainsi que : 'Mon rôle était de poursuivre la réorganisation du service, la formation et la répartition des missions entre les personnes considérant l'évolution de l'activité du site suite au rachat de [Localité 5] par [5] en mars 2018 (arrêt de la production de produits pharmaceutiques, évolution des méthodes de travail dans le cadre de l'intégration au groupe [6])' (pièce 11 de l'intimée).

Il est donc établi qu'à la suite du rachat de la société [4] par la société [1], l'activité de l'entreprise a été modifiée ; celle-ci a arrêté la production de produits pharmaceutiques pour se consacrer à la production de compléments alimentaires. Ce changement d'activité a eu, pour conséquence, le départ de nombreux salariés, notamment, par démission et par rupture conventionnelle (plus de 20 personnes selon Madame [T] - pièce 11 de l'appelante).

Il s'avère, par conséquent, que les ruptures conventionnelles proposées à Madame [L] entre avril et août 2018 se sont inscrites dans le cadre de ce changement d'activité de la société [1]. Et, il apparaît que de telles ruptures ont été proposées à plusieurs salariés, et non pas seulement à Madame [L].

Il convient, en outre, de relever que de telles ruptures conventionnelles sont autorisées par le code du travail (articles L.1237-11 et suivants) lequel précise qu'elles ne peuvent pas être imposées aux salariés.

Or, en l'occurrence, Madame [L] a refusé une telle rupture conventionnelle par deux fois et la société [1] a respecté son choix.

Il apparaît, dès lors, que les ruptures conventionnelles proposées à deux reprises à Madame [L] au cours du premier semestre 2018 sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il s'avère, par ailleurs, que du fait du changement d'activité de la société [1], des modifications ont dû être mises en place concernant les missions des salariés et, notamment, les missions des salariés du service qualité.

Or, l'organigramme de la société [4] (pièce 34 de l'appelante) démontre que ce service qualité était composé d'une partie 'assistance qualité' (AQ) dans laquelle travaillait Madame [L] et d'une partie 'contrôle qualité' (CQ). Et l'organigramme daté du 20 septembre 2018 (pièce 33 de l'appelante) démontre que la société [1] a conservé cette organisation puisque le 'contrôle qualité' et 'l'assistance qualité' dépendent d'un seul et même 'responsable [7] en phase de recrutement' qui s'est avéré être Madame [R].

Madame [R] déclare alors que 'dans les semaines suivant ma prise de fonction, les missions de chaque membre de l'équipe ont été revues une première fois et ont été formalisées avec chaque personne individuellement (entretien annuel début 2019)' (pièce 11 de l'intimée).

Il est, en effet, établi par les pièces de la procédure que le 20 novembre 2018 Madame [R] a demandé tant aux membres de 'l'assistance qualité' qu'aux membres du 'contrôle qualité' de préparer, individuellement, un listing des tâches qu'ils accomplissaient 'présentées sous la forme d'un camembert avec la répartition du temps sur chaque tâche en %' (pièce 12 de l'intimée).

Madame [L] a répondu à cette demande le 22 novembre 2018 (pièce 13 de l'intimée). Et celle-ci a eu connaissance d'une première révision de ses missions le 11 février 2019 lors de la remise de sa 'fiche de fonctions' (pièce 4 de l'appelante). Il est alors expressément prévu sur cette fiche que Madame [L] est 'technicienne assurance qualité' et que : 'Les missions confiées ci-dessus sont non exhaustives et pourront être amenées à évoluer en fonction des besoins et/ou développements de l'entreprise mais également sur simple décision de l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ou en fonction des aptitudes professionnelles du salarié'.

Or, Madame [R] précise que '[Localité 7] 2019, l'activité a continué a évolué avec un fort développement de l'activité de production de compléments alimentaires. Concrètement au sein du service qualité, cela impliquait une moindre activité au niveau qualité système et une activité plus importante au niveau qualité produit. C'est pourquoi fin 2019, une nouvelle évolution des missions a eu lieu au sein du service qualité qui a concerné plusieurs personnes mais en restant toujours dans le périmètre de la qualité' (pièce 11 de l'intimée).

De ce fait, ainsi que l'a déclaré Madame [L] à l'agent enquêteur de la CPAM, l'appelante a été informée par Madame [R], le 8 novembre 2019, de l'existence d'une restructuration dans le service qualité : Madame [L] devait laisser ses tâches à Madame [D] (seule autre salariée du département 'assistance qualité' et responsable adjointe de l'AQ - pièce 33 de l'appelante) et déménager son bureau pour se rendre au sein du département 'contrôle qualité'.

Au regard de la fiche de mission et de la fiche de fonction qui lui ont été remises le 8 novembre 2019, Madame [L] a considéré que ces missions 'n'étaient pas en adéquation avec mon contrat de travail et mes missions actuelles : les missions proposées ressemblaient plus à une évolution vers le bas' [...] Certaines missions sont celles que j'occupais en 2005 ! Alors que depuis, j'ai tout fait pour aller de l'avant' (pièce 9 de l'intimée). Madame [L] considère donc qu'il s'est agi d'une modification de son contrat de travail qui nécessitait l'obtention de son accord ainsi qu'un délai de réflexion.

Il est établi par la jurisprudence constante que l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de sa qualification ou de la nature de ses fonctions. En revanche, il peut, sans l'accord du salarié, l'affecter à une tâche différente de celle exercée précédemment si elle correspond à sa qualification, à condition que la nouvelle affectation ne s'accompagne pas de la perte d'avantages salariaux ou d'une baisse des responsabilités.

Ainsi, la variation des tâches à accomplir, sans dénaturation de l'emploi, constitue un changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l'employeur et qui peut être modifié de façon unilatérale par ce dernier, sans l'accord du salarié, sauf en cas d'atteinte excessive à la vie privée de celui-ci ou lorsque ce changement a un impact sur le montant de la rémunération du salarié.

La Cour de cassation met souvent en exergue le rapport entre la qualification du salarié et la tâche nouvellement dévolue. Si la tâche nouvellement attribuée, quoique différente de celle qu'il effectuait antérieurement, correspond à la qualification du salarié, il n'y a pas de modification du contrat de travail mais changement des conditions de travail. La qualification à prendre en considération n'est pas celle correspondant aux diplômes ou titres effectivement détenus par le salarié mais celle correspondant à l'emploi précédemment occupé, à la qualification prévue par la convention collective ou contractuellement convenue.

En l'espèce, il convient de relever que le 23 décembre 2005, Madame [L] a été recrutée par la société [8], dans le cadre d'un CDI, en qualité d'agent administratif, groupe III, niveau B. Le contrat de travail décrit ses attributions mais précise que 'Le titulaire reconnaît le caractère nécessairement évolutif de ses attributions et déclare accepter par avance que celles-ci soient complétées ou modifiées, en cours d'exécution du présent contrat, par souci d'une constante adaptation de sa situation à l'évolution structurelle ou conjoncturelle de la société'.

Lorsque la société [8] a été rachetée par la société [3], Madame [L] s'est vue attribuer la fonction de 'technicien administration assurance qualité'. Elle est alors passée au niveau 4 de la classification de la convention collective le 20 juin 2016.

Certes, la fiche de mission qui a été remise à Madame [L] par Madame [R] le 8 novembre 2019 précise comme intitulé du poste 'technicien qualité' et comme service 'laboratoire de contrôle qualité' mais il s'avère, à la lecture des bulletins de salaire versés au débat (pièce 25 de l'appelante) que du 1er mars 2018 au 18 juin 2020, l'emploi de Madame [L] a toujours été 'technicien administratif assurance qualité' et que son niveau de classification a toujours été le niveau 4. Ainsi, bien que ses missions aient été modifiées une première fois en février 2019, Madame [L] a toujours conservé la même qualification et la même classification.

Et aucune pièce de la procédure ne permet d'établir que la seconde modification voulue par la société [1] en novembre 2019 allait engendrer, pour l'appelante, un changement de qualification voire un changement de rémunération pouvant s'apparenter à un déclassement.

La modification des missions de Madame [L], tant en février 2019 qu'en novembre 2019, ne constituait donc pas une modification de son contrat de travail.

Madame [L] considère également que l'évolution voulue par son employeur en novembre 2019 constituait une modification de son contrat de travail dans la mesure où elle allait passer d'un horaire fixe à un horaire variable.

Or, un simple changement d'horaire ne constitue pas en principe une modification du contrat de travail. La Cour de cassation juge en général que sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l'employeur. Et c'est au salarié qu'il appartient de faire état de l'incompatibilité du changement d'horaires avec ses obligations personnelles ou familiales, faute de quoi la modification du contrat de travail ne sera pas retenue.

En revanche, l'aménagement d'horaire est illicite s'il instaure le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou d'un horaire fixe à un horaire variable, sans accord du salarié ou accord collectif le permettant ou autorisation de l'inspecteur du travail.

Il s'avère, en l'occurrence, qu'il a été décidé d'instaurer des permanences au sein du département 'contrôle qualité' et ce afin de 'couvrir les plages horaires de la production [...] l'idée proposée par les salariés du service est que pour la couverture de l'équipe d'après-midi, chaque membre du service pouvait se relayer un jour de la semaine pour effectuer la plage de 12h à 19h' (pièce 21 de l'intimée).

Dans cette optique, Madame [R] a envoyé un mail aux membres du département 'contrôle qualité' leur demandant à ce qu'à compter du 6 janvier 2020 'chaque personne fasse un soir par semaine' tout en les invitant à préciser 'les soirs pour lesquels vous n'êtes pas disponibles'. Elle a également indiqué que les permanences du soir étaient de 12 heures à 19 heures sauf le vendredi de 11 heures à 18 heures.

Il apparaît ainsi que les plages horaires de ces permanences sont fixes et non variables et qu'en outre la société [1] a souhaité tenir compte des impératifs personnels et familiaux de ses salariés.

Dès lors, l'instauration de ces permanences constituait bien une modification des conditions de travail que l'emloyeur pouvait décider seul, sans l'accord de Madame [L].

Il ressort donc de l'ensemble de ces éléments que la modification des missions de Madame [L] en novembre 2019 a été justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Madame [L] fait, enfin, valoir que dans son courrier du 23 janvier 2020, la société [1] lui a indiqué que son retour d'arrêt de travail le 12 décembre 2019 avait 'perturbé le service'. Elle considère alors que cette remarque est dégradante et constitue une faute lourde démontrant la réalité du harcèlement moral qu'elle a subi de la part de son employeur.

Par courrier du 23 janvier 2020, la société [1] a décidé de répondre à lettre que Madame [L] lui avait envoyée le 3 décembre 2019. L'intimée y explique, à nouveau, les raisons des modifications des missions de Madame [L] et reprend les différents entretiens qui ont pu avoir lieu avec cette salariée. Elle conclut : 'En conclusions, nous avions le plaisir de vous voir revenir à l'issue de votre arrêt de travail, pensant naïvement que cela vous avait permis de prendre du recul. Cela a de nouveau été tout le contraire et cela a perturbé le service, qui a assuré malgré tout à la continuité de service'.

La société [1] a ainsi fait part d'une constatation à Madame [L], à savoir que son refus de prendre son poste à sa reprise de travail le 12 décembre 2019 a 'perturbé le service' ; ce qui ne saurait constituer une remarque dégradante voire un dénigrement.

En tout état de cause, cette seule remarque ne saurait démontrer que Madame [L] a été victime de harcèlement moral puisqu'aux termes de l'article L.1152-1 précité, le harcèlement moral suppose des agissements répétés. Or, il a été jugé précédemment que les ruptures conventionnelles proposées durant le premier semestre 2018 et la modification des missions voulue en novembre 2019 étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En conséquence, la cour considère que Madame [L] n'a subi aucun harcèlement moral.

- Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité -

Madame [L] rappelle que l'employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés et que, plus spécifiquement s'agissant du harcèlement moral, l'alinéa 1er de l'article L.1152-4 du code du travail dispose que 'l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral'. Elle considère alors que la société [1] a été totalement défaillante dans le respect de cette obligation puisque, bien consciente de sa fragilité, elle s'est acharnée à la mettre sous pression pour lui imposer un changement d'affectation sans ménagement et la dénigrer au moment où elle était en arrêt de travail. Elle ajoute que l'intervention de l'inspection du travail révèle que la société [1] avait été alertée à de 'multiples reprises' par les représentants du personnel de l'existence d'un 'mal-être persistant' au sein de l'établissement de [Localité 4]. Pour autant, elle n'a pris aucune mesure pour la préserver des risques psychosociaux y compris à l'issue de sa première série d'arrêts de travail ; au contraire, elle a été immédiatement mise sous pression lors de l'entretien du 12 décembre 2019 puisqu'elle a été menacée de sanction si elle n'acceptait pas la modification de son contrat de travail et elle a fait l'objet d'un dénigrement lorsque son employeur lui a écrit le 23 janvier 2020 pour lui dire qu'elle avait 'perturbé le service'.

En réponse, la société [1] fait valoir qu'en matière de harcèlement moral, la Cour de cassation juge que pour prétendre à une indemnisation au titre du manquement à l'obligation de sécurité, la salariée doit nécessairement démontrer l'existence d'un préjudice distinct. Elle affirme alors qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité dans la mesure où aucun de ses agissements, motivés par la seule réorganisation de l'activité, n'est à l'origine d'une dégradation de l'état de santé de Madame [L]. D'autant que le courrier que l'inspection du travail lui a adressé n'est basé que sur les seules allégations de l'appelante qui sont liées à une appréciation très subjective de la situation et que cette institution n'a jamais donné suite à ces allégations. Elle ajoute, qu'en tout état de cause, elle n'est pas restée sourde à la situation de Madame [L] puisque celle-ci a été abordée lors d'une réunion extraordinaire du CSE. Elle considère, en outre, que Madame [L] ne démontre aucun préjudice distinct qui aurait été subi en raison du prétendu manquement de la société à son obligation de sécurité.

Selon l'article L.1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Ainsi, il appartient à l'employeur de prendre toute mesure pour prévenir le harcèlement ainsi que d'infliger des sanctions disciplinaires aux salariés auteurs de tels agissements.

En matière de prévention du harcèlement, le chef d'entreprise est tenu à une obligation de sécurité de résultat, mais l'employeur n'a pas commis de manquement en la matière s'il démontre avoir pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et, notamment, avoir mis en oeuvre des actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.

L'obligation de sécurité de résultat étant désormais appréciée par rapport non à la réalisation du risque, soit la commission effective de faits de harcèlement à l'encontre d'un salarié, mais par rapport aux diligences de l'employeur, la responsabilité de ce dernier ne peut être ainsi écartée que s'il a mis en oeuvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, notamment des actions d'information et de formation, et a mis fin au harcèlement dès qu'il en a été avisé.

En outre, l'employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur ses salariés.

Ainsi, même sans implication directe de sa part, l'employeur doit être tenu pour responsable des faits de harcèlement commis par l'un de ses collaborateurs à l'égard d'autres salariés. La Cour de cassation l'a jugé en se plaçant sur le terrain de l'obligation de sécurité et de l'obligation de prévention qui en est le corollaire.

L'obligation de l'employeur en matière de prévention des risques professionnels, notamment du risque de harcèlement, fondée sur l'application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, est distincte de l'interdiction ou prohibition des agissements de harcèlement, prévue par les articles L.1152-1 et L.1153-1 du code du travail, et ne se confond pas avec elle.

Un employeur peut ainsi être condamné pour manquement à son obligation de sécurité en matière de prévention des risques psycho-sociaux, par exemple en cas de souffrance au travail ou de dégradation des conditions de travail induites par un mode de management ou d'organisation du travail, sans qu'il soit besoin de caractériser des faits de harcèlement.

En cas de harcèlement, moral ou sexuel, et de non respect de l'obligation de sécurité, nota