CA Riom, 17 févr. 2026, RG 22/02201

17 FEVRIER 2026

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/02201 - N° Portalis DBVU-V-B7G-F5IA

S.A.S. [1]

/

[Y] [E]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 08 novembre 2022, enregistrée sous le n° f 21/00409

Arrêt rendu ce DIX SEPT FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

Mme Karine VALLEE, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. [1]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Julien TOURNAIRE de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

Mme [Y] [E]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Marlène BAPTISTE, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

INTIMEE

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l'audience publique du 1er décembre 2025, tenue par ce magistrat, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [Y] [E], née le 18 septembre 1958, a été embauchée par la société [2] à compter du 7 mars 1983.

En janvier 2015, la société [2] a été rachetée par la SAS [1] (RCS [Localité 1] [N° SIREN/SIRET 1]). Le contrat de travail de Madame [Y] [E] a été repris par ce nouvel employeur.

Au dernier état de la relation de travail, Madame [Y] [E] occupait le poste d'assistante immatriculation au sein du service logistique.

A compter du 7 septembre 2018, Madame [Y] [E] a été placée en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif.

Le 3 juin 2020, Madame [Y] [E] a déposé une demande de reconnaissance du caractère professionnel de sa pathologie.

Par décision rendue le 9 février 2021, la Caisse Primaire d'Assurance Maladie du PUY-DE-DOME a pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels la pathologie hors tableau déclarée par Madame [Y] [E].

Madame [Y] [E] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de CLERMONT-FERRAND d'une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur. L'affaire devait être appelée à l'audience du 7 septembre 2023.

Aux termes d'une visite médicale de pré-reprise intervenue le 17 mai 2021, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : 'L'état de santé du salarié est incompatible à son poste de travail. Une inaptitude médicale au poste de travail est envisagée avec la mention que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. A revoir par le médecin du travail en visite de reprise le 2/06.2021".

Aux termes de la visite médicale de reprise du travail intervenue le 2 juin 2021, le médecin du travail a déclaré Madame [Y] [E] inapte au poste de travail avec dispense de reclassement au motif 'que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. A revoir par le médecin du travail le 14 juin 2021. Etude du poste prévue le 8 juin 2021". Le médecin du travail a rempli dans ce cadre un avis d'inaptitude mentionnant l'article L. 4624-4 du code du travail.

Aux termes d'une seconde visite médicale de reprise réalisée en date du 14 juin 2021, le médecin du travail a confirmé une inaptitude définitive de Madame [Y] [E] à son poste de travail, avec dispense de reclassement pour l'employeur (mention que l'état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi). Le médecin du travail a rempli dans ce cadre un avis d'inaptitude mentionnant l'article L. 4624-4 du code du travail.

Par courrier recommandé daté du 15 juin 2021, la SAS [1] a convoqué Madame [Y] [E] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 28 juin suivant.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 1er juillet 2021, la SAS [1] a licencié Madame [Y] [E] pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La lettre de licenciement mentionne l'avis d'inaptitude avec dispense de reclassement établi par le médecin du travail en date du 14 juin 2021.

Le 13 octobre 2021, Madame [Y] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger qu'elle a été victime de harcèlement moral et juger en conséquence nul son licenciement, juger que son inaptitude est d'origine professionnelle, et condamner l'employeur à lui payer les indemnités de rupture correspondantes.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 18 novembre 2021 (convocation notifiée au défendeur le 19 octobre 2021) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00409) rendu contradictoirement le 8 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :

- Déclaré recevables et en partie bien fondées les demandes de Madame [Y] [E] ;

- Dit que l'inaptitude de Madame [Y] [E] est d'origine professionnelle ;

- Condamné la SAS [1] à payer à Madame [Y] [E] les sommes de :

* 29.661,90 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement,

* 4.492,86 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice ;

- Dit que les agissements de la société [1] ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ;

- Débouté Madame [Y] [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- Requalifié le licenciement de Madame [Y] [E] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la SAS [1] à payer à Madame [Y] [E] la somme de 27.000 euros à titre de dommages et intérêts ;

- Débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle ;

- Ordonné à la SAS [1] de transmettre à Madame [Y] [E] ses documents de fin de contrat et ses bulletins de paie rectifiés ;

- Dit n'y avoir lieu à ordonner une astreinte ;

- Condamné la SAS [1] à payer à Madame [Y] [E] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Ordonné la capitalisation des intérêts à compter de la convocation de l'employeur à l'audience de conciliation et d'orientation, soit le 19 octobre 2021, pour les sommes à caractère de salaire et à compter de la présente décision pour celles à caractère indemnitaire ;

- Débouté Madame [Y] [E] de ses autres demandes ;

- Rappelé que l'exécution provisoire est de droit dans les termes et limites de l'article R. 1454-28 du code du travail ;

- Condamné la SAS [1] aux dépens.

Le 25 novembre 2022, la SAS [1] a interjeté appel de ce jugement. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de Riom sous le numéro RG 22/02201.

Vu les conclusions notifiées le 31 octobre 2025 par la SAS [1],

Vu les conclusions notifiées le 23 octobre 2025 par Madame [Y] [E],

Vu l'ordonnance de clôture prononcée le 3 novembre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SAS [1] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement en ce qu'il a :

'- Dit que les agissements de la société [1] ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ;

- Débouté Madame [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- Débouté Madame [E] de ses autres demandes' ;

- Infirmer le jugement en ce qu'il a :

'- Condamné la société [1] à payer à Madame [E] les sommes suivantes :

* 29.661,90 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement ;

* 4.492,86 euros à titre d'indemnité compensatrice ;

- Requalifié le licenciement de Madame [E] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la société [1] à payer et porter à Madame [E] la somme de 27.000 euros à titre de dommages et intérêts ;

- Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle (trop perçu de prévoyance à hauteur de 16.864,68 euros) ;

- Débouter la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile' ;

- Déclarer irrecevable comme nouvelle la demande d'indemnisation du préjudice pour retard dans le versement des indemnités de rupture,

À titre subsidiaire,

Si la cour devait confirmer le jugement au titre de l'inaptitude d'origine professionnelle,

- Ramener la somme due au titre de l'indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis à 4.026,58 euros bruts, outre 402,65 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés ;

- Ramener le montant du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement à 24.074,58 euros,

- Ramener l'indemnisation du préjudice subi au titre du licenciement nul ou abusif à de plus justes proportions,

- Débouter Madame [E] au titre de sa demande nouvelle d'indemnisation du préudice pour retard dans le versement des indemnité de rupture,

- En tout état de cause, statuant à nouveau, condamner Madame [E] à payer la somme de 16.864,68 euros due à titre de remboursement sur les sommes perçues par la prévoyance ;

- En tout état de cause, condamner Madame [E] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La SAS [1] fait valoir que Madame [Y] [E] travaillait 35 heures par semaine, qu'elle n'a jamais accompli à titre régulier des heures supplémentaires, qu'elle ne s'est jamais ouverte d'une quelconque surcharge de travail et, plus largement d'une difficulté qu'elle aurait rencontrée dans l'exercice de ses fonctions. Elle ajoute qu'en sa qualité d'assistante immatriculation et logistique Madame [Y] [E] n'était soumise à aucun impératif de production ni aucune autre contrainte à l'exception des diligences qu'elle se devait d'accomplir pour répondre aux demandes des clients, qu'elle a bénéficié durant l'ensemble de sa carrière au sein de l'entreprise d'augmentations de qualifications et salariales, qu'elle a régulièrement été formée afin de maintenir son employabilité.

La SAS [1] expose que Madame [Y] [E] a intégré le service de Monsieur [N] [Z] (responsable logistique et relations clients) à compter de 2015, que l'ensemble des éléments communiqués aux débats attestent de l'absence de tout problème entre eux et de la cordialité des relations internes et qu'en tout état de cause la salariée ne rapporte pas la preuve de faits laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral qui aurait découlé des méthodes managériales de ce supérieur hiérarchique.

La SAS [1] conclut en conséquence au débouté de la salariée de sa demande de nullité du licenciement ayant été notifié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La SAS [1], qui conteste ensuite que l'inaptitude de Madame [Y] [E] recouvre une origine professionnelle, fait valoir qu'elle a contesté la décision de reconnaissance du caractère professionnel de la pathologie déclarée par cette salariée, que la décision de prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnelles n'est toujours pas définitive puisque actuellement pendante devant les juridictions de sécurité sociale, que le médecin du travail n'a nullement précisé dans son avis d'inaptitude une origine professionnelle de l'inaptitude, et que l'ensemble des éléments attestent de l'absence de mal-être au travail de Madame [Y] [E]. La SAS [1] considère en conséquence bien fondé le licenciement notifié pour inaptitude à cette salariée et sollicite en conséquence que Madame [Y] [E] soit déboutée de l'ensemble des demandes qu'elle formule au titre de la rupture du contrat de travail, notamment s'agissant de l'indemnité spéciale de licenciement, l'indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis, les dommages et intérêts pour perte injustifiée de son emploi ainsi que les dommages et intérêts pour le retard apporté au paiement des indemnités de rupture, étant précisé en tout état de cause que cette dernière demande est irrecevable puisque formulée pour la première fois en cause d'appel.

La SAS [1] expose, à titre reconventionnel, que nonobstant l'absence de caractère définitif de la décision de prise en charge par la CPAM de la maladie déclarée par Madame [Y] [E], cet organisme a considéré que les indemnités de prévoyance devaient être calculées sur la base du régime applicable à une maladie professionnelle, une telle position ayant eu pour effet d'induire une indemnisation en faveur de Madame [Y] [E] supérieure à celle à laquelle elle pouvait en réalité prétendre, ainsi qu'un maintien de salaire servi à hauteur de 50% du salaire de base. La SAS [1] sollicite en conséquence la condamnation de la salariée à lui restituer le trop perçu.

Dans ses dernières conclusions, Madame [Y] [E] demande à la cour de :

- Déclarer recevable et bien fondé l'appel incident formé par Madame [E],

- Confirmer le jugement querellé en ce qu'il a :

' - Dit que l'inaptitude de Madame [E] est d'origine professionnelle ;

- Condamné la société [1] à payer à Madame [E] les sommes suivantes :

* 29.661,90 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement ;

* 4.492,86 euros à titre d'indemnité compensatrice ;

- Débouté la SAS [1] de sa demande de trop perçu de prévoyance ;

- Ordonné à la SAS [1] de transmettre à Madame [E] ses documents de fin de contrat et des bulletins de salaire rectifiés' ;

- Infirmer le jugement pour le surplus ;

A titre principal :

- Infirmer le jugement en ce qu'il a dit que les agissements de la société [1] ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ;

- Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande indemnitaire pour nullité du licenciement.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

- Juger que Madame [E] a été victime d'une situation susceptible de caractériser un harcèlement moral, ou à tout le moins d'une inexécution déloyale du contrat de travail,

En conséquence,

- Condamner la société [1] à payer et porter à Madame [E] à 23.000€ nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral subi ou à tout le moins de l'inexécution déloyale du contrat de travail par l'employeur,

Et

- Requalifier le licenciement en licenciement nul,

A titre subsidiaire,

- Confirmer le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Sur les conséquences indemnitaires de la requalification du licenciement en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse :

- Infirmer le jugement en ce qu'il a limité l'indemnisation de Madame [E] à la somme de 27.000€ à titre de dommages et intérêts,

- Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [E] de sa demande tendant au paiement de la somme de 4.492,85 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 449,29 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Statuant à nouveau et en toutes hypothèses :

- Condamner la société [1] à payer et porter à Madame [E] à :

45.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

4.492,85 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 449,29€ bruts au titre des congés payés afférents,

Sur la demande additionnelle présentée par Madame [E] en cause d'appel :

- Déclarer recevable et bien fondée la demande additionnelle présentée par Madame [E],

- Condamner la société [1] au paiement d'une somme de 8 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi résultant de l'absence de versement en temps et en heure des indemnités spéciales de licenciement,

Sur les intérêts :

- Dire que ces sommes porteront intérêts de droit au taux légal à compter :de la convocation de l'employeur à comparaître devant le bureau de conciliation pour les sommes allouées à caractère salarial ; du jugement rendu pour les sommes allouées à caractère indemnitaire ; de l'arrêt à intervenir pour les sommes supplémentaires allouées à caractère indemnitaire ;

- Ordonner la capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière et dire que ces intérêts capitalisés produiront eux-mêmes intérêts au taux légal majoré le cas échéant, conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du Code Civil.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

- Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Madame [Y] [E] la somme de 1.000€ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

Y ajoutant,

- Condamner la société [1] à payer et porter à Madame [E] une somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles d'appel.

- Condamner la société [1] en tous les dépens de première instance et d'appel.

Madame [Y] [E], qui considère que son inaptitude recouvre une origine professionnelle, fait valoir que la SAS [1] avait une parfaite connaissance des difficultés qu'elle a rencontrées dans l'exercice de ses fonctions puisqu'elle s'en est notamment ouverte par courrier en date du 22 juillet 2020 dans lequel elle dénonçait le comportement de Monsieur [N] [Z] à son endroit, lequel n'a eu de cesse d'accroître sa charge de travail, de la mépriser personnellement ainsi que son travail, ainsi que la surveiller d'une manière disproportionnée, l'ensemble de ces agissements, laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral, ayant conduit à dégrader ses conditions de travail et porté atteinte à sa santé et sa sécurité. Elle relève à cet égard l'alerte donnée par le CHSCT ayant abouti à la mise en oeuvre d'une mission d'expertise confiée au cabinet [3], lequel a permis la mise en exergue de nombreux manquements de l'employeur en matière de gestion des risques psycho-sociaux.

Madame [Y] [E] ajoute que la SAS [1] a été informée de la prise en charge de sa pathologie au titre de la législation professionnelle par la CPAM (décision du 9 février 2021), que le médecin du travail a conclu à son inaptitude avec impossibilité de reclassement et a fait le lien entre son inaptitude et son travail en complétant une demande d'indemnité temporaire d'inaptitude.

Madame [Y] [E] estime en conséquence que son inaptitude a une origine professionnelle puisqu'en lien au moins partiel avec son travail et dont l'employeur était dûment informé lors de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement. Vu la situation de harcèlement dont elle indique avoir été victime, Madame [Y] [E] conclut à la nullité de son licenciement et, à titre subsidiaire, à l'absence de cause réelle et sérieuse et sollicite en tout état de cause le paiement des indemnités de rupture correspondantes ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

Madame [Y] [E] sollicite également pour la première fois en cause d'appel des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en suite du retard apporté au paiement des indemnités spéciales de rupture. Elle estime que cette demande est parfaitement recevable puisqu'étant l'accessoire de la demande principale tendant à l'indemnisation du licenciement.

Madame [Y] [E] soutient en tout état de cause avoir a minima été victime d'une inexécution fautive du contrat de travail par l'employeur au regard de la dégradation de ses conditions de travail induite par le comportement managérial harcelant et inadapté de Monsieur [Z], lequel a été pour elle générateur d'un stress important et a conduit à son placement en arrêt de travail pour maladie professionnelle puis à son inaptitude. Elle sollicite en conséquence une indemnisation distincte de celle allouée au titre du harcèlement moral.

Madame [Y] [E] expose enfin, en réponse à l'employeur quant à sa demande reconventionnelle de répétition d'indu, qu'elle a perçu des indemnités de sécurité sociale pour maladie, outre un complément de salaire versé par la SAS [1] et l'organisme de prévoyance et que du fait de la reconnaissance du caractère professionnel de sa pathologie, le montant des indemnités journalières qui lui étaient servies a été majoré à 90%. Compte tenu de la subrogation en place, elle considère qu'il appartenait à l'employeur de procéder aux déclarations nécessaires auprès de l'organisme de prévoyance aux fins de régularisation, ce dont ne justifie pas la SAS [1]. Elle considère que ce manquement ne saurait lui être imputable et conclut en conséquence au débouté de l'employeur de sa demande de répétition d'indu.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur le harcèlement moral -

Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral suppose l'existence d'agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu'ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l'appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral.

L'auteur du harcèlement peut être l'employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l'entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n'avait pas d'intention de nuire. L'employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci.

Pour relever une situation de harcèlement moral, la loi n'exige pas la caractérisation ou démonstration d'un préjudice du salarié se disant victime puisqu'il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d'une atteinte aux droits ou à la dignité, d'une altération de la santé physique ou mentale, d'une atteinte à l'avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l'état de santé du salarié. Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n'a pas été personnellement victime d'une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique vis-à-vis de certains salariés n'est pas fondé à se prévaloir d'un manquement de l'employeur à ses obligations à son égard.

Selon les dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En matière de preuve, selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Un harcèlement peut causer à la victime un préjudice, d'ordre moral ou corporel, dont l'évaluation relève de la compétence du juge. Le juge prud'homal est compétent pour connaître de la réparation de l'entier dommage consécutif à un harcèlement moral. Le salarié n'est pas tenu de saisir le juge de la sécurité sociale pour statuer sur l'existence et le quantum du préjudice corporel invoqué comme en relation avec un harcèlement moral. La prise en charge au titre de la maladie professionnelle de l'affection consécutive au harcèlement, moral ou sexuel, ne s'oppose pas à l'attribution de dommages-intérêts à la victime pour les faits de harcèlement antérieurs à cette décision.

En l'espèce, Madame [Y] [E] exerçait, à tout le moins au dernier état de la relation de travail ainsi qu'au cours de la période considérée, les fonctions d'assistante immatriculation au sein du service logistique.

À compter de l'année 2015, Madame [Y] [E] était sous la subordination hiérarchique directe de Monsieur [Z] (N+1).

Lors de son entretien annuel d'évaluation du 3 mars 2016, Madame [Y] [E] faisait état, au titre des difficultés rencontrées, de l'absence de réalisation au cours de l'année au logiciels Word et Excel, et au titre des changements intervenus dans ses fonctions, de la modification du mardi après-midi en demi-journée de récupération.

A compter du 7 septembre 2018, Madame [Y] [E] a été en situation d'arrêt de travail (certificat médical initial pour accident du travail établi par son médecin traitant) à raison d'un état anxio-dépressif réactionnel pour 'conflit au travail'.

Lors de la réunion du CHSCT du 8 janvier 2019, une alerte était émise relativement à la situation de Madame [Y] [E], avec son accord. Il était notamment relevé que cette salariée 'est en arrêt de travail depuis le mois de septembre', qu'elle 'avait auparavant alerté son manager direct, le service RH, la direction et le médecin du travail, de son mal-être et du fait qu'elle ne se sentait plus en sécurité psychologiquement parlant. La mise en oeuvre d'une enquête interne, confiée à un cabinet extérieur, a été décidée.

Le CHSCT a sollicité une expertise le 2 avril 2019 en faisant état, dans son procès-verbal, d'un 'manque de considération et de reconnaissance du travail par le management', d'un 'manque de communication de la part de la direction (...) qui générait inquiétude et stress', 'un défaut de communication' et 'un sentiment de travail sous pression constant, alimenté par le management générant un état de stress permanent'. Le procès-verbal fait également état d'une 'dégradation continue du climat social au sein de l'entreprise', des alertes adressées à la direction 'sur la détérioration des situations de travail dans différents services (...) ainsi que sur un état de mal-être au travail exprimé par un nombre croissant de salariés'. Ont enfin été soulignés les arrêts de travail longue durée de Mesdames [Y] [E] (depuis septembre 2018), [K] [S] (depuis avril 2018 environ) et [X] [F] (depuis fin janvier 2019).

Il s'infère des explications de Madame [Y] [E], non contredite sur ce point par la SAS [1], que le rapport d'expertise a mentionné les éléments suivants :

- une privation progressive des pouvoirs d'agir des salariés ;

- un manque de reconnaissance professionnelle alors même que des ressources croissantes ont dû être mobilisées afin de compenser le manque de moyen ainsi que les inadaptations de l'organisation interne de l'entreprise ;

- une absence de possibilité de promotion salariale et/ou fonctionnelle ;

- un contexte de surcharge permanente de travail et d'insécurité socio-économique ainsi que leur impact sur la santé psychologique des salariés ;

- l'existence d'un conflit de valeurs entre la vision de leur métier par les salariés et les contraintes professionnelles auxquels ils se trouvent confrontés ;

- une organisation du travail porteuse de risques importants pour la santé des personnels, notamment pour les plus anciens fragilisés par un surinvestissement, l'ensemble des facteurs de risque générant des situations de travail pathogènes de nature à susciter une fatigue, voir une usure et une démotivation notable pour de nombreux salariés, avec comme conséquence une augmentation potentielle de départs et d'arrêts de travail ;

- l'absence de politique de santé efficace mise en oeuvre par l'employeur ;

- l'existence de dysfonctionnements dans l'organisation du travail ainsi que dans le management de l'entreprise de nature à permettre aux managers d'enfreindre les règles de l'entreprise et abuser de leurs pouvoirs, l'ensemble de ces circonstances impactant directement les conditions de travail et santé des salariés. Ont ainsi été relevés :

* des comportements distanciés de la direction par rapport aux salariés : ne pas aller à la rencontre des salariés et ne pas les saluer ;

* des vexations, la remise en cause des qualités professionnelles de salariés par des managers ;

* un traitement inéquitable des salariés ;

* l'augmentation excessive de la charge de travail dans un temps imparti et/ou fixer des objectifs irréalistes ou irréalisables, entretenant une situation d'échec, des heures supplémentaires et un épuisement professionnel ;

* des réactions comportementales violentes ou menaçantes (parler très fort, adopter un comportement intrusif, se moquer...) ;

* la prise en charge soudaine par le responsable de tâches et missions, avec pour effet de dénaturer le travail et discréditer le salarié auprès de ses collègues et des clients ;

* des modifications et permutations subites d'activités.

La SAS [1] ne conteste pas que les risques identifiés par le cabinet [3] aient concerné six des huit unités de travail, en ce compris le service immatriculation et logistique dont relevait Madame [Y] [E].

Le 3 juin 2020, Madame [Y] [E] renseignait une déclaration de maladie professionnelle.

Le même jour, le docteur [L] [G] (médecin psychiatre - Centre Hospitalier de [Localité 2]) établissait un certificat médical 'rectificatif' (selon mention manuscrite) pour maladie professionnelle et faisait état, au titre des constatations détaillées : 'Syndrome anxio-dépressif caractérisé en lien avec un traumatisme psychique (stress et tensions psychiques) survenu dans le cadre de l'exercice de sa profession, sur son lieu de travail, le 7 septembre 2018.

Le 3 juin 2020, le docteur [L] [G] établissait également un certificat aux termes duquel cette praticienne certifie que l'état de santé de Madame [Y] [E] 'est en faveur d'un syndrome anxio-dépressif caractérisé et chronicisé en lien avec un traumatisme psychique survenu dans le cadre de l'exercice de sa profession. L'installation et l'évolution de la symptomatologie actuelle justifient la reconnaissance de maladie professionnelle'.

Par courrier daté du 22 juillet 2020, Madame [Y] [E] informait son employeur du comportement de son supérieur hiérarchique à son endroit. La salariée expliquait ainsi plus spécialement que Monsieur [N] [Z] n'a eu de cesse de modifier sa charge de travail à la hausse, se permettait de raccrocher son téléphone personnel lorsqu'elle était en ligne, a adopté un comportement méprisant, et épiait ses moindres faits et gestes. Elle précisait en outre que l'ensemble des agissements de Monsieur [N] [Z] ont été de nature à susciter chez elle un sentiment croissant d'insécurité à son poste de travail et qu'il s'en est suivi une dégradation avérée de ses conditions de travail directement à l'origine de son arrêt de travail pour maladie.

Par avis du 12 janvier 2021, le comité de reconnaissance des maladies professionnelles a relevé que 'l'étude du dossier, l'enquête de la caisse primaire d'assurance maladie et les éléments apportés par le service retrouvent un contexte professionnel délétère, avec des rapports sociaux au travail dégradés, une absence de reconnaissance au travail dans un contexte de réorganisation de l'entreprise'.

Le 9 février 2021, la Caisse Primaire d'Assurance Maladie du PUY-DE-DOME informait la SAS [1] et Madame [Y] [E] de la prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels, après avis du CRRMP, de sa maladie 'hors tableau'.

Par décision du 15 avril 2021, la commission de recours amiable de la caisse, saisie par l'employeur d'un recours à l'encontre de cette décision de prise en charge, a rejeté la demande de la SAS [1].

Le 17 mai 2021, le docteur [I] [U] (médecin du travail), indiquait à la SAS [1] que l'état de santé de Madame [Y] [E] était 'incompatible avec une reprise à son poste de travail. Une inaptitude médicale au poste de travail est envisagée avec la mention que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. A revoir par le médecin du travail en visite de reprise le 2 juin 2021 à 11h10".

Par requête du 25 mai 2021, la SAS [1] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de CLERMONT-FERRAND d'un recours à l'encontre de la décision explicite de rejet de la commission de recours amiable de la caisse.

Le 2 juin 2021, aux termes d'une première visite médicale de reprise du travail, le médecin du travail a déclaré Madame [Y] [E] inapte au poste de travail avec dispense de reclassement (l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi). A cette occasion, le médecin du travail remplissait un formulaire de demande d'indemnité temporaire d'inaptitude pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Le 14 juin 2021, aux termes d'une seconde visite médicale, le médecin du travail a confirmé l'avis d'inaptitude du 2 juin précédent, en des termes strictement identiques.

Par jugement (RG 21/00236) rendu contradictoirement le 10 juin 2022, le pôle social du tribunal judiciaire de CLERMONT-FERRAND a, notamment, débouté la SAS [1] de sa demande principale tendant à lui voir déclarer inopposable la décision de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie de Madame [Y] [E] et, avant dire droit pour le surplus, désigné le comité de reconnaissance des maladies professionnelles de MONTPELLIER afin qu'il donne son avis sur le point de savoir si la pathologie de cette salariée a été essentiellement et directement causée par son travail habituel.

Par jugement (RG 22/00128) rendu le 21 mars 2024, le pôle social du tribunal judiciaire de CLERMONT-FERRAND a notamment dit que la maladie professionnelle dont souffre Madame [Y] [E] procède de la faute inexcusable de son employeur la SAS [1], fixé au maximum la majoration de rente à laquelle peut prétendre Madame [Y] [E] et dit qu'à l'égard de Madame [Y] [E], cette majoration ne pourra s'effectuer que sur la base du taux définitivement retenu par le pôle social du tribunal judiciaire de Clermont-Ferrand le 7 novembre 2023, soit 25%.

Madame [Y] [E] produit son dossier de santé au travail aux termes duquel il est à plusieurs fait état d'une 'mauvaise ambiance au travail', d'une souffrance au travail ainsi que d'une insécurité au travail.

Madame [Y] [E] produit les témoignages suivants :

- témoignage de Madame [X] [F], assistante service technique, (sous forme d'attestation) aux termes duquel cette salariée relate qu'au cours du mois d'octobre 2018, alors même que Monsieur [W] [P] s'entretenait téléphoniquement avec Monsieur [N] [Z] avec le haut-parleur de son téléphone activé, tous deux riaient grossièrement en parlant 'de poules, ce à quoi [N] [Z] a répondu qu'il en était largement pourvu dans son service, sans qu'aucune ne soit à son goût' ;

- témoignage de Madame [K] [S], ancienne responsable des ressources humaines de la SAS [1], aux termes duquel cette salariée relate que Madame [Y] [E] s'est ouverte auprès d'elle, dès l'année 2017, des difficultés relationnelles qu'elle rencontrait avec son manager, lesquelles ont persisté au point que cette salariée se montre à plusieurs reprises en pleurs à son poste de travail. Elle ajoute en avoir informé la direction.

S'agissant des attestations produites, il échet de rappeler que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d'irrecevabilité ou d'inopposabilité. Il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement la valeur probante d'une attestation non conforme à l'article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l'article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l'irrégularité constatée constituait l'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public faisant grief à la partie qui l'attaque.

Madame [X] [F] et Madame [K] [S] sont des anciennes salariées de la société [1] qui sont engagées dans des instances judiciaires distinctes (instances d'appel toujours en cours pour partie), prud'homale comme de sécurité sociale, avec leur ancien employeur et qui peuvent effectivement avoir témoigné les unes en faveur des autres de façon croisée dans ce cadre. Reste que cette seule circonstance n'est pas suffisante pour écarter les attestations versées aux débats qui émanent de ces personnes. La cour apprécie souverainement la valeur probante d'un témoignage, notamment en fonction de sa concordance ou non avec les dires de chaque partie et les autres pièces versées aux débats, et selon que ce témoignage soit contredit ou non par un quelconque autre témoignage ou tout autre élément objectif d'appréciation qu'il appartient à la partie adverse de produire utilement.

Ces éléments d'appréciation concordants entre eux et avec les plaintes de la salariée ainsi qu'avec les documents médicaux produits, sont de nature à caractériser des faits révélant des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale et laissant ainsi supposer l'existence d'un harcèlement moral à son endroit.

La cour considère que Madame [Y] [E] présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral dont elle a été directement victime pendant l'exécution de son contrat de travail pour la société [1].

Il incombe dès lors à la SAS [1], conformément aux dispositions de l'article 1154-1 du code du travail, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions à l'égard de Madame [Y] [E] étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute forme de harcèlement.

La SAS [1], qui ne conteste pas avoir supprimé à Madame [Y] [E] le mardi après-midi dont elle bénéficiait en récupération, explique en revanche qu'à compter de l'année 2016, il a été demandé à la salariée de travailler sur ce temps afin qu'elle puisse assurer la prise en charge des appels téléphoniques. Si une telle modification de l'organisation du travail (passage de 4,5 jours à 5 jours de travail hebdomadaire) relève du pouvoir de direction de l'employeur, reste que la salariée a manifestement été confrontée à une hausse de sa charge de travail puisqu'elle n'a plus bénéficié à compter de cette date d'une demi journée de récupération dont il n'est pas contesté qu'elle lui était accordée en contrepartie de la réalisation d'un nombre d'heures de travail supérieur à celui contractuellement défini. Si comme le relève la SAS [1], Madame [Y] [E] ne s'est pas opposée à cette modification lors de sa mise en place, reste qu'une telle mesure, dont l'employeur ne justifie pas qu'elle aurait concerné d'autres salariés de la structure, ni n'explique pourquoi précisément son choix s'est tourné vers cette salariée, n'apparaît pas totalement étrangère à une situation de harcèlement moral.

La charge de travail excessive de la salariée, en tout cas à une période donnée (notamment années 2015 à 2017), ressort d'ailleurs des annotations apportées par Monsieur [N] [Z] à l'entretien annuel d'évaluation de l'année 2016 de Madame [Y] [E] puisqu'il y fait mention d'un nombre de dossiers en retard évalué à 300, retard imputé selon la salariée, sans que cela n'ai fait l'objet de commentaires contradictoires dans le compte-rendu, aux nombreux licenciements ayant touché le personnel au cours de l'année 2014.

Si la SAS [1] prétend avoir recruté deux intérimaires pour venir en aide à Madame [Y] [E], force est de relever qu'elle n'en justifie pas objectivement et ce alors même que, tenue d'une obligation de sécurité, il lui incombait de prendre les mesures nécessaires afin de protéger la santé physique et mentale de cette salariée.

La SAS [1] excipe ensuite des formations suivies par Madame [Y] [E] dans l'exercice de ses fonctions, et ce alors même que cette salariée a, lors de son entretien annuel d'évaluation de 2016, pointé l'absence de réalisation des formations Word et Excel dont le bénéfice devait pourtant lui être accordé au cours de l'année. Il échet de relever que l'ensemble des formations dont a bénéficié Madame [Y] [E] ont été réalisées entre 2008 et 2016. Il n'est justifié d'aucune formation pour la période postérieure, ni de proposition en ce sens qui aurait été adressée à la salariée.

S'agissant du rapport [3] dont la SAS [1] conteste les conclusions, si la salariée n'est certes pas visée nominativement au sein de ce document, il est manifeste que celui-ci, s'il a effectivement été établi plus d'un an après l'arrêt de travail de Madame [Y] [E], fait état de problèmes de management et d'organisation qui s'avèrent structurels, et non seulement ponctuels, et trouvent leur source à une période au cours de laquelle le contrat de travail de cette salariée n'était pas encore suspendu pour cause d'arrêt de travail.

En outre, si le mot harcèlement managérial n'est pas expressément employé, comme le relève l'employeur, l'ensemble des pratiques relevées par le cabinet [3] sont susceptibles de caractériser l'existence d'un harcèlement moral. Le cabinet [3] a d'ailleurs souligné l'impact délétère des pratiques managériales déployées en interne sur la santé physique des salariés concernés.

Si les constatations effectuées par le cabinet [3] ne font pas état spécifiquement de la situation de Madame [Y] [E], elles mentionnent l'existence d'un 'management vertical', d'un 'manque de reconnaissance' et d'un 'manque de considération', éléments confirmés par Mesdames [K] [S] et [X] [F] dans leurs témoignages concernant Madame [Y] [E].

Contrairement à ce que prétend l'employeur, le dossier de santé au travail de Madame [Y] [E] fait à plusieurs reprises mention de plaintes émises relativement à l'ambiance de travail ainsi qu' à sa charge de travail. Les déclarations réalisées par Madame [Y] [E] auprès des services de santé au travail ne contredisent pas celles effectuées dans le cadre de ses entretiens annuels d'évaluation puisque si elle y fait état de la cordialité de l'ambiance de travail, force est de relever que la salariée fait alors référence aux relations qu'elle entretient avec ses collègues de travail, et non avec son supérieur hiérarchique.

La SAS [1] verse aux débats le témoignage de Monsieur [N] [Z] (sous forme d'attestation) aux termes duquel celui-ci explique qu'au cours de l'année 2015, son service accusait un retard de traitement de plus de 400 dossiers et que deux intérimaires ont été alors recrutés afin de venir en aide à Madame [Y] [E]. La salariée a d'ailleurs fait état de ce retard dans le traitement des dossiers, qu'elle impute à la vague de licenciement ayant touché les salariés en 2014, lors de son entretien annuel d'évaluation de 2016. Aucun reproche ne lui était fait personnellement par l'employeur lors de cet entretien, Monsieur [N] [Z] s'étant contenté de relever le souhait de Madame [Y] [E] d'obtenir davantage de reconnaissance dans l'exercice de ses fonctions, et de rétorquer qu'il convenait de 'bien garder à l'esprit le positivisme et l'optimisme en toutes circonstances', lequel cap, vu le contexte de travail dans lequel évoluait cette salariée, paraissait difficilement tenable.

Quant aux témoignages de Mesdames [M] [A] et [O] [Q], s'ils font certes état en des termes strictement identiques de l'absence de constat de gestes déplacés de Monsieur [N] [Z] à l'endroit de Madame [Y] [E], ils n'apparaissent pas de nature à exclure que Madame [Y] [E] ait été victime de comportements et/ou propos inappropriés de la part de son supérieur hiérarchique à des moments hors la présence de ces deux témoins.

Madame [Y] [E] justifie, par plusieurs attestations, de l'attitude hostile et méprisante adoptée par Monsieur [N] [Z] à son égard, et il n'est versé aux débats aucun élément d'appréciation de nature à remettre en cause la véracité des témoignages faisant état de ce comportement alors que rien ne permet de douter raisonnablement de la réalité des faits ainsi rapportés de manière concordante.

Vu l'ensemble des éléments objectifs d'appréciation dont elle dispose, la cour considère que Madame [Y] [E] a été confrontée dans l'exercice de ses fonctions à une surcharge de travail sans reconnaissance professionnelle corrélative, qu'elle a été contrainte d'exercer ses fonctions en considération de méthodes de management dévalorisantes et toxiques, dénuées de toute bienveillance, qu'elle s'est vue supprimer une demi-journée de récupération sans que l'employeur n'explique et encore moins ne justifie notamment d'une quelconque compensation financière ou d'une autre nature.

L'ensemble des agissements répétés de la SAS [1] et de Monsieur [N] [Z] à l'égard de Madame [Y] [E] ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail de cette salariée susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale et/ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui caractérise une situation de harcèlement moral imputable à l'employeur.

Madame [Y] [E] justifie que son état de santé a légitimé l'octroi d'un taux d'IPP de 20% et, compte tenu notamment de la durée pendant laquelle la salariée a connu une situation de souffrance au travail, et des documents médicaux attestant de la grave dégradation de son état de santé, la SAS [1] sera condamnée à lui verser la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en suite d'un harcèlement moral.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

- Sur l'origine de l'inaptitude ayant conduit au licenciement -

Madame [Y] [E] a été placée en arrêt de travail (certificat médical initial de maladie professionnelle) à compter du 7 septembre 2018. Il est fait état, au titre des constations détaillées, d'un 'état anxio-dépressif réactionnel pour conflit au travail'.

À compter du 7 septembre 2018, Madame [Y] [E] a été en situation d'arrêt de travail de manière ininterrompue (pas de reprise effective du poste de travail) jusqu'à l'avis d'inaptitude du 14 juin 2021 qui a conduit à un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié le 1er juillet 2021.

Le 3 juin 2020, Madame [Y] [E] a sollicité la prise en charge de sa maladie hors tableau (syndrome anxio-dépressif) au titre de la législation sur les risques professionnels.

Le 3 juin 2020, le docteur [L] [G] (Centre Hospitalier de [Localité 2]) a établi un certificat médical rectificatif (maladie professionnelle) aux termes duquel il est mentionné, au titre des constatations détaillées : 'syndrome anxio-dépressif caractérisé chronicisé en lien avec un traumatisme psychique (stress et tension psychiques) survenu dans le cadre de l'exercice de sa profession, sur son lieu de travail, le 7 septembre 2018".

Le même jour, le docteur [L] [G] certifiait que l'état de santé de Madame [Y] [E] 'est en faveur d'un syndrome anxio-dépressif caractérisé et chronicisé en lien avec un traumatisme psychique survenu dans le cadre de l'exercice de sa profession. L'installation et l'évolution de la symptomatologie actuelle justifient la reconnaissance de maladie professionnelle'.

Par courrier recommandé (avis de réception) en date du 22 juillet 2020, Madame [Y] [E] dénonçait auprès de son employeur les agissements de Monsieur [N] [Z] à son égard, lui rappelait qu'elle était en situation d'arrêt de travail depuis le 7 septembre 2018, et que son état de santé était selon elle directement en lien avec ses conditions de travail au sein de l'entreprise.

Par courriers datés du 9 février 2021, la Caisse Primaire d'Assurance Maladie du PUY-DE-DOME a informé la SAS [1] et la salariée que le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles venait de lui transmettre un avis favorable concernant sa maladie hors tableau, et que celle-ci était en conséquence reconnue d'origine professionnelle.

Le 17 mai 2021, aux termes d'une visite médicale de pré-reprise, le docteur [I] [U] (médecin du travail) émettait les recommandations suivantes concernant Madame [Y] [E] et le poste d'assistante immatriculation et logistique : 'L'état de santé du salarié est incompatible avec une reprise à son poste de travail. Une inaptitude médicale au poste de travail est envisagée avec la mention que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (article R. 4624-42). A revoir par le médecin du travail en visite de reprise le 2/06/21 à 11h10".

Le 2 juin 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude concernant Madame [Y] [E] (visite de reprise) et le poste d'assistant immatriculation et logistique, avec dispense de reclassement (mention que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi). A cette occasion, le médecin du travail établissait et signait un formulaire de demande d'indemnité temporaire d'inaptitude concernant cette salariée

Le 8 juin 2021, le médecin du travail a procédé à une étude du poste et des conditions de travail de la sala