CA Rennes, 5 mars 2026, RG 22/00855

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N° 69/2026

N° RG 22/00855 - N° Portalis DBVL-V-B7G-SO4S

Mme [K] [A]

C/

Etablissement Public [1]

RG CPH : 20/00220

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de QUIMPER

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 MARS 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 08 Décembre 2025

En présence de Madame [F] [H], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Mars 2026 par mise à disposition au greffe date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au au 19 Février 2026

****

APPELANTE :

Madame [K] [A]

née le 06 Août 1985 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Catherine FEVRIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER

INTIMÉE :

Etablissement Public [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Jean-Christophe CADILHAC, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER

EXPOSÉ DU LITIGE

L'Office Public [1] est une structure ayant pour activité le développement du logement social. L'établissement public est organisé autour de 5 pôles d'activités. Il emploie régulièrement plus de 50 salariés et applique la convention collective des offices publics de l'habitat.

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 26 avril 2011, Mme [K] [A] a été embauchée par l'Établissement public [1] en qualité de comptable tiers, catégorie II niveau 1.

À compter le 13 février 2017, elle a été promue au poste d'assistante chargée d'opérations, catégorie II niveau 1 de la convention collective applicable.

Mme [A] a été élue membre suppléant du comité d'entreprise le 4 décembre 2014 puis membre titulaire et trésorière adjointe le 30 mars 2017.

Le 4 décembre 2018, elle a été élue membre titulaire du collège non cadre du comité social et économique.

Au cours de l'année 2018, la salariée a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail pour maladie d'origine non professionnelle.

Du 13 juillet 2020 au 31 janvier 2022, elle a de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle.

Le 5 août 2020, Mme [A] a sollicité, par l'intervention de son conseil, la conclusion d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Son employeur s'y est opposé.

Le 27 novembre 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Quimper afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Lors de sa visite de reprise en date du 1er février 2022, Mme [A] a été déclarée inapte avec dispense de reclassement par le médecin du travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 8 février 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 21 février suivant.

Le 22 février 2022, l'employeur a saisi l'inspection du travail d'une demande d'autorisation de licenciement de la salariée. Par courrier du 21 mars 2022, l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement de Mme [A], salariée protégée membre titulaire du CSE.

Par courrier en date du 22 mars 2022, Mme [A] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

 ***

Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Quimper par requête en date du 27 novembre

2020 afin de voir :

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Mme [A] à l'Etablissement public [1] aux torts de l'employeur ;

- A titre principal, dire et juger qu'elle s analyse en un licenciement nul car résultant de faits de harcèlement moral,

-A titre subsidiaire, dire et juger qu'elle s'analyse en un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence ;

- Condamner l'Etablissement public [1] à lui verser les sommes suivantes :

- Indemnité compensatrice de préavis : 3 963,08 euros bruts

- Congés payés correspondants : 396,30 euros bruts

-Indemnité de licenciement : 18 149,91 euros nets

- Dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse : 17 833,86 euros nets

- Dommages et intérêts pour violation du statut protecteur 35 667,72 euros nets

- Indemnité compensatrice de congés payés : 1119,89 euros bruts

- Congés payés correspondants : 111,98 euros bruts

- Indemnité de RTT arrêtée au 21/09/20 : 697,07 euros bruts

- Congés payés correspondants : 69,70 euros bruts

- Indemnité CET arrêtée au 21/09/20 : 1 234,17 euros bruts

- Congés payés correspondants : 123,41 euros bruts

- Indemnité journée Président : 91,42 euros bruts

- Congés payés correspondants : 9,14 euros bruts

- Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation.

- Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir.

- Condamner l'Etablissement public [1] à une somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- Condamner la même à remettre à Mme [A] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation pôle emploi rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

- Dire que le conseil se réserve la possibilité de liquider cette astreinte.

- Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir, sur le fondement des articles 514, 515 et 516 du code de procédure civile et R. 1454-28 du code du travail et fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1 981,54 euros.

- Condamner l'Etablissement public [1] aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d'exécution forcée de la décision à intervenir.

L'Etablissement public [1] a demandé au conseil de prud'hommes de :

- Débouter Mme [A] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

- La condamner au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 14 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Quimper a :

- Débouté Mme [A] de l'ensemble de ses demandes ;

- Débouté l'Etablissement public [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

***

Mme [A] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 10 février 2022.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 28 avril 2025, Mme [A] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement en toutes ses dispositions :

En conséquence et statuant à nouveau,

A titre principal,

- Qualifier le licenciement notifié le 22 mars 2022, de licenciement nul

A titre subsidiaire,

- Qualifier le licenciement notifié à Mme [A] le 22 mars 2022, de licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

- Qualifier ce licenciement de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle.

- Faire droit aux demandes de la salariée, notamment :

- A titre principal : pour licenciement nul

- A titre subsidiaire : pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

- Condamner l'Etablissement public [1] à lui verser les sommes suivantes :

- Indemnité compensatrice de préavis : 4 178,12 euros bruts

- Congés payés correspondants : 417,81 euros bruts

- A titre principal, Dommages et intérêts pour licenciement nul : 53 000 euros nets

- A titre subsidiaire, Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 17 833,86 euros nets

- Dommages et intérêts pour manquements graves de l'employeur à ses obligations : 50 000 euros nets

- Dommages et intérêts pour violation du statut protecteur : 35 667,72 euros nets

- Dommages et intérêts pour atteinte à la santé : 50 000 euros nets

- Dommages et intérêts pour discrimination : 50 000 euros nets

- Débouter l'Etablissement public [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

- Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation.

- Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir.

- Condamner l'Etablissement public [1] à une somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- Condamner le même à remettre à Mme [A] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

- Condamner l'Etablissement public [1] aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d'exécution forcée de la décision à intervenir.

- Débouter l'Etablissement public [1] de sa demande d'article 700 et d'une façon générale de l'ensemble de ses demandes.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 13 février 2025, l'Etablissement public [1] demande à la cour de :

- Confirmer, en toutes ses dispositions, le jugement;

- Débouter Mme [A] de toutes ses demandes fins et conclusions comme non fondées ;

- Condamner Mme [A] au règlement d'une indemnité de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 27 mai 2025 avec fixation de l'affaire à l'audience du 2 juin 2025.

A la suite d'un nouvel avis de fixation en date du 9 mai 2025, la clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 25 novembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 8 décembre 2025.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

À titre liminaire, il sera rappelé que par application de l'article 954 alinéas 1 et 3 du code de procédure civile, les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquelles chacune de ces prétentions est fondée ; les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.

Il résulte de la combinaison des articles 562 et 954, alinéa 3, du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n°2017-891 du 6 mai 2017, que la partie qui entend voir infirmer le chef d'un jugement l'ayant déboutée d'une contestation de la validité d'un acte et accueillir cette contestation doit formuler une prétention en ce sens dans le dispositif de ses conclusions d'appel (Civile 2ème, 4 février 2021, pourvoi n°19-23.615).

Mme [A] développe dans les motifs de ses dernières conclusions (pages 38 à 45) une demande tendant à obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. Toutefois, l'appelante ne reprend pas cette demande dans le dispositif de ses dernières conclusions, qui seul saisit la cour en application de l'article 954 du code de procédure civile.

Si dans le dispositif de ses dernières écritures, Mme [A] conclut à l'infirmation du jugement du conseil de prud'hommes de Quimper l'ayant débouté de sa demande de résiliation de son contrat de travail, elle ne formule pour autant aucune prétention à ce titre.

Il s'ensuit que la cour n'est saisie d'aucune demande de Mme [A] au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail de sorte que le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

1- Sur les dommages et intérêts pour discrimination syndicale

Pour infirmation du jugement entrepris, Mme [A] soutient avoir été victime d'agissements de discrimination syndicale résultant :

- de difficultés relationnelles de l'Office public [1] avec les institutions représentatives du personnel, notamment à l'égard des membres du CSE victimes de menaces verbales, d'insultes et de sanctions disciplinaires ;

- de l'absence d'augmentation individuelle malgré ses demandes ; la salariée ayant uniquement perçu une augmentation due à son ancienneté ainsi qu'une prime de 300 euros lors de la période de confinement national alors que ses collègues ont bénéficié de primes de 750 euros ;

- d'un refus systématique de ses demandes de formations ainsi que des formations collectives dispensées ne correspondant pas à ses demandes.

La salariée conclut à la mise en place d'un schéma à l'égard des salariés élus qui se sont vus imposer une charge de travail qui ne pouvait être réalisée sur son temps de travail contractuel et qui a généré pour eux un stress chronique et de l'épuisement, l'indifférence de l'employeur face à leurs alertes ainsi que l'instauration d'un climat social malsain et conflictuel en vue de les pousser à la démission.

Pour confirmation du jugement, l'Office publique [1] fait valoir que la situation de M. [O], qui s'est vu notifier un avertissement, ne peut à elle seule accréditer la thèse de relations tendues entre la Direction et les élus et est sans lien avec la situation de Mme [A].

L'employeur expose que dans le cadre du projet d'opération de fusion entre l'OPAC de [Localité 4] et [1], les relations étaient certes tendues mais qu'il n'est pas démontré que la Direction aurait exercé des pressions sur les membres du CSE, ces derniers n'ayant dénoncé aucune menace verbale ou d'insulte.

L'Office public [1] expose que Mme [A] ne verse aux débats strictement aucun élément susceptible d'accréditer la thèse d'une discrimination syndicale.

En vertu de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017 applicable à la date du licenciement litigieux, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de ses activités syndicales ou mutualistes.

Autrement dit, la discrimination est un traitement défavorable subi par un salarié fondé sur un motif prohibé figurant dans la liste énoncée à l'article L. 1132-1 du code du travail. Pour caractériser une discrimination, il faut donc qu'un motif illicite soit invoqué et qu'il soit caractérisé.

La discrimination inclut tout agissement lié à un motif prohibé subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il n'est pas nécessaire que le salarié ait subi en outre une différence de traitement en termes de rémunération ou de toute autre mesure visée à l'article L. 1132-1.

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d'un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

En application de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II relatif aux droits et libertés, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, Mme [A] invoque, au titre des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de ses activités syndicales, les faits suivants reprochés à son employeur :

- Des relations conflictuelles opposant la Direction et les membres du CSE ;

- L'absence d'augmentation individuelle de salaire,

- Des refus systématiques de formation.

S'agissant des relations conflictuelles existant entre la Direction de l'Office public [1] et les salariés élus, Mme [A] verse aux débats le procès-verbal de la réunion d'entreprise du 16 mars 2018 aux termes duquel M. [V], Président de l'Office public, contestait les termes employés par le Comité d'entreprise dans le cadre du sondage du personnel, indiquant à ce titre : 'Il y a des termes dans votre sondage qui me dérangent et notamment 'gain de productivité'. Ce ne sont pas des mots qui sont employés à [1]. L'objectif 1er du projet stratégique 2017-2021, avec la mise en place du SRC, est d'améliorer la qualité de service à nos locataires. Il est donc impératif que chacun soit responsable et attentif aux mots employés.' (pièce n°18).

La salariée appelante verse également aux débats :

- Un courrier portant notification d'une mise à pied disciplinaire de 4 jours à M. [O], technicien patrimoine, membre du CSE, en raison d'une absence de traçabilité des demandes et des éventuelles interventions, d'une absence de réactivité dans le traitement des dossiers, un manque de suivi dans les dossiers ainsi qu'un manque d'alerte auprès du manager (pièce n°19) ;

- Un courrier non daté par lequel M. [O] contestait la sanction disciplinaire notifiée et concluait sa correspondance en ces termes : '[...] Comment une entreprise qui défend des valeurs dites sociales peut-elle convoquer un employé déjà au fond du trou et qui est au chevet de sa femme qui lutte, elle, pour survivre. C'est mon ancien chef qui m'a conduit jusqu'au siège ce jour-là car je n'étais pas capable de le faire...' (pièce n°20) ;

- Une publication Facebook non-datée de M. [O] indiquant : 'La 'fameuse fusion' de mon employeur est officiellement annulée !!!!! Étant membre du CSE et opposé à cette dernière depuis le début comme l'ensemble de mes collègues non-cadres cela pourrait être risible !!!! Malheureusement ça n'a apporté que du malheur [...] La fortune dépensée pour rien, des démissions à la pelle, des employés poussés à bout, de nombreux arrêts pour dépression (avec de gros risques psychologiques mêmes pour les plus costauds)...' (pièce n°21) ;

- Une publication Facebook non datée au terme de laquelle M. [O] indiquait : '[...] Accord de rupture de contrat dans la semaine par les RH, refus du DG aujourd'hui qui estime qu'il peut me virer dans 2 ans (car je vais pleurer chez le médecin tous les mois d'après lui) et on sait jamais une 2nd TDS est possible !!!!! Bref vive le DG de [1]' (pièce n°86) ;

- L'avis motivé du CSE de [1] suite à la déclaration d'inaptitude de Mme [A] sans obligation de reclassement au terme duquel il était indiqué : '[...] Nous regrettons que la carrière de Madame [A] au sein de [1] se finisse de cette façon. Nous tenons à souligner que cette salariée s'est fortement impliquée dans son travail et son professionnalisme est reconnu de tous. D'ailleurs, lors du confinement de début 2020, elle a été désignée pour traiter les dossiers de la direction du développement et de la direction du patrimoine, alors que les effectifs d'assistante chargée d'opération étaient réduits à sa seule personne pendant les deux premières semaines puis à deux salariées au lieu de sept habituellement.

De plus, cette collègue s'est aussi fortement investie pour l'entreprise au sein du CSE durant de nombreuses années.

Enfin, le CSE rappelle avoir souvent fait remonter des dysfonctionnements structurels observés au sein de la Direction du développement et tout particulièrement lors de la période 2018-2020.' (pièce n°103).

Contrairement aux allégations de la salariée, le fait que le président de l'Office public [1] conteste l'emploi de l'expression 'gain de productivité' dans le cadre du sondage initié par le CSE ne saurait caractériser les prétendues relations conflictuelles opposant la Direction aux membres élus.

De même, alors qu'ils ne se rapportent nullement à la situation de Mme [A], les éléments concernant M. [O], membre du CSE, ayant fait l'objet d'une sanction disciplinaire motivée par divers manquements dans l'exécution de ses fonctions et sans aucune référence à ses activités syndicales ne sauraient caractériser le grief invoqué par la salariée appelante.

Enfin, le seul constat de l'investissement de Mme [A] dans ses missions au sein du CSE ne permet pas d'établir un lien de causalité entre une prétendue dégradation des conditions de travail de la salariée et ses activités syndicales.

Partant, la matérialité de ce premier grief n'est pas rapportée.

S'agissant de l'absence d'augmentation individuelle de salaire, la salariée appelante verse aux débats ses comptes rendus d'entretien d'évaluation dont il ressort qu'en 2013, elle sollicitait une 'évolution salariale' et qu'en 2017, elle indiquait de nouveau : 'Demande de revalorisation salariale pour mon engagement dans l'équipe + montée en compétence' (pièce n°15 salariée).

L'appelante produit également ses bulletins de salaire dont il ressort que:

- En 2019, Mme [A] percevait un salaire mensuel brut d'un montant de 1 829,11 euros bruts,

- En 2020, son salaire brut était de 1 981,54 euros ; Mme [A] a perçu une 'prime OPH' d'un montant de 721,32 euros bruts au mois de mars 2020 ainsi qu'une 'prime exceptionnelle OPH' d'un montant de 300 euros en juillet 2020;

- En 2021, le salaire mensuel brut de la salariée était de 1 997,39 euros ; elle a bénéficié d'une 'prime OPH' d'un montant de 398 euros bruts au mois de mars 2021 ;

- En 2022, Mme [A] percevait un salaire mensuel brut de 2 089,06 euros; au mois de mars 2022, elle a bénéficié de ladite prime OPH d'un montant de 143,63 euros bruts (pièces n°70 et 100).

Enfin, Mme [A] renvoie au tableau, établi par l'employeur, relatif à son évolution salariale et dont il ressort que :

- À compter de son embauche au sein du service comptabilité, elle a bénéficié d'augmentations annuelles, passant d'un salaire mensuel brut fixé à 1 525,86 euros en 2011, à un salaire mensuel brut fixé à 1 682,08 euros en 2016, soit une augmentation salariale d'environ 10,24 % en 5 ans ;

- Lors de son changement de poste à compter du 13 février 2017, Mme [A] a bénéficié d'une augmentation de salaire, passant de 1 682,08 euros bruts à 1 829,11 euros bruts, soit une augmentation d'environ 8,74% ;

- À compter de son entrée en fonctions au sein du service développement, Mme [A] a bénéficié d'une augmentation en 4 ans, passant d'un salaire mensuel brut fixé à 1 829,11 euros en 2017, à un salaire mensuel brut fixé à 1 981,54 euros en 2020, soit une augmentation salariale d'environ 8,33 % en 3 ans (pièce n°11 employeur).

Le tableau établi par [1] fait également état des évolutions salariales des autres salariés des services comptabilité et développement au cours des années 2011 à 2016, puis de 2017 à 2020, ainsi que leur entrée en fonctions.

Il convient de relever que la salariée appelante n'invoque pas le non respect des minima conventionnels mais dénonce l'absence d'augmentation individuelle de salaires. Toutefois, il ressort tant des bulletins de salaires que du tableau critiqué par Mme [A] que cette dernière a bénéficié d'augmentations salariales régulières au cours de ses fonctions de comptable, puis d'assistante chargée d'opérations.

Si la salariée dénonce des refus d'augmentations et soutient ne pas avoir bénéficié d'augmentations à la même fréquence que ses collègues il ressort néanmoins des éléments susvisés que :

- Mme [A] a bénéficié d'une prime dite 'prime OPH' d'un montant allant de 143,63 euros bruts à 721,32 euros bruts, régulièrement versée au mois de mars de l'année en cours ;

- Aucun refus d'augmentation salariale n'a été expressément opposé à Mme [A] de sorte que suite à ses deux demandes de revalorisation salariale au terme des exercices 2013 et 2017, elle a bénéficié d'augmentations, notamment une augmentation salariale d'un montant de 147,03 euros bruts suite à son changement de fonctions impliquant une 'montée en compétences' ;

- Si la salariée appelante n'a bénéficié d'aucune revalorisation salariale entre 2015 et 2016, il en est de même pour plusieurs de ses collègues du service comptabilité, tels que Mme [G] [D], M. [B] [L] ou encore Mme [W] [X] ; de même, s'agissant des années 2017 et 2018, Mme [A], ainsi que ses collègues du service développement, Mme [E] [S], Mme [Z] [I] ou encore Mme [N] [U], n'ont bénéficié d'aucune augmentation salariale ;

- Le faible écart de salaire opposant Mme [A] et certaines collègues, telles que Mme [G] [D], embauchée en 2007 au sein du service comptabilité ou encore Mme [E] [S], embauchée en 2008 au sein du service développement, repose sur une différence d'ancienneté des différentes salariées ; étant de surcroît observé que Mme [A] (entrée au service développement en 2017) ne conteste pas le fait que sa rémunération mensuelle en 2020 soit supérieure à celle perçue par d'autres collègues telle que Mme [E] [S], pourtant embauchée au sein du service développement en 2008.

En outre, s'agissant du montant de la prime exceptionnelle de 300 euros perçue par l'appelante en juillet 2020, Mme [A] conteste le montant perçu alors que certains collègues ont bénéficié d'une prime de 750 euros. Toutefois, il résulte de l'aveu de la salariée, exerçant les fonctions d'assistante au sein du département développement, que les salariés concernés étaient 'membres de la direction coordination des ressources' de sorte qu'ils se trouvaient dans une situation différente.

Partant, les griefs tirés d'une absence d'augmentation salariale ne sont pas établis.

S'agissant des refus systématiques de formation, Mme [A] se prévaut de ses différents comptes rendus d'entretiens professionnels faisant état de ses souhaits de formation et critique la liste des formations produite par l'employeur (pièce n°15 salariée - pièce n°13 employeur).

Contrairement à ce qui est soutenu par Mme [A] arguant du refus systématique de ses demandes de formation, il ressort des comptes rendus d'entretiens professionnels et de la liste de formations suivies par l'intéressée, que:

- En 2014, elle a sollicité une formation 'Excel perfectionnement', effectivement suivie en 2015,

- En 2015, elle n'a sollicité aucune formation,

- En 2016, elle a vainement sollicité des formations 'membres du CE' et 'gérer budget CE et améliorer les notions de gestion',

- En 2017, Mme [A] a suivi deux formations 'assistance opérationnelle' suite à son changement de fonctions ;

- En 2018, il n'est pas justifié d'aucune demande de formation,

- En 2019, elle a vainement sollicité les formations 'licence pro RH', 'maîtriser et enrichir ses écrits' ainsi que 's'affirmer dans les relations professionnelles'.

Si les dernières formations sollicitées en 2019 sont demeurées sans suite, il est observé que Mme [A] a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail pour maladie sur la période continue de plus de 6 mois (13 juillet 2020 - 31 janvier 2022) et le refus de financement de la licence pro RH par le Fonds de Gestion des Congés Individuels de Formation (Fongecif) n'est pas imputable à l'employeur, ce que la salariée a reconnu.

Il est relevé non sans contradiction que la salariée se plaint d'une discrimination liée à son activité syndicale tout en reconnaissant avoir bénéficié de deux formations CSE et CHSCT à l'initiative de son employeur.

Partant, le grief tiré d'un refus systématique de formation n'est pas établi.

À l'examen des éléments produits par Mme [A], la matérialité des faits dénoncés n'est pas rapportée. Dès lors, les faits pris dans leur ensemble ne permettent pas de supposer l'existence d'une discrimination syndicale au préjudice de la salariée.

Par conséquent, il y a lieu de débouter Mme [A] de ses demandes indemnitaires par voie de confirmation du jugement entrepris.

2- Sur les dommages et intérêts pour atteinte à la santé

Pour infirmation du jugement, la salariée soutient qu'elle a été confrontée à une surcharge de travail, qu'elle a fait l'objet d'un premier burn-out dès 2018, qu'elle a vainement dénoncé la situation et que l'employeur n'a pas respecté les préconisations de la médecine du travail, ni organisé la visite de suivi.

Mme [A] dénonce également des dysfonctionnements structurels du service développement et expose qu'elle devait gérer les mails de clients mécontents, qu'elle essuyait les reproches injustifiés de son supérieur hiérarchique et que l'important turn-over illustre le climat délétère régnant dans l'entreprise.

La salariée soutient que les dysfonctionnements se sont accentués suite à la réorganisation du service développement, réorganisation pourtant dénoncée par le CSE, de même que le projet de fusion des offices [1] et [Localité 4].

Enfin, Mme [A] expose avoir fait l'objet d'atteintes graves, notamment une agression par son supérieur hiérarchique en 2016 à l'origine d'un premier arrêt de travail, mais que l'employeur, bien que régulièrement informé, n'a pris aucune mesure.

Pour sa part, l'Office public [1] conteste tout manquement à son obligation de sécurité et fait valoir que Mme [A] n'a pas estimé utile de contacter la cellule d'écoute, qu'un groupe de travail s'est réuni pour les adaptations de poste de la salariée qui n'a pas dénoncé la situation, ni entrepris de démarche auprès des services de santé au travail.

L'employeur soutient également que :

- Le logiciel de gestion du temps de travail n' a pas enregistré d'heure au-delà des 10 heures par mois de sorte que la surcharge de travail invoquée n'apparaît pas de manière flagrante,

- Les projets de réorganisation ont fait l'objet de points réguliers en CSE, s'il y a pu avoir des dysfonctionnements ponctuels, la salariée n'était pas la seule concernée et des mesures ont été prises pour y remédier dans les meilleurs délais,

- Mme [A] ne s'est jamais plainte de sa désignation pour assurer la continuité du service lors des mesures liées au Covid-19, une prime de 300 euros lui ayant été versée pour son engagement,

- La Direction générale a pris en considération les difficultés de la salariée,

- Le tableau récapitulant les départs intervenus au cours de 5 dernières années ne fait pas apparaître de fluctuation notable susceptible de légitimer la thèse d'un comportement managérial inadapté.

L'Office public expose enfin que Mme [A] invoque des faits très anciens datant de 2016 et qu'en tout état de cause, M. [Q], son supérieur hiérarchique a fait l'objet d'une sanction disciplinaire de sorte que l'employeur a pris les mesures nécessaires pour apporter des solutions.

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail :

" L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d'information et de formation ;

3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. "

Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code :

" L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;

5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. "

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l'employeur, notamment en rapportant l'alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d'alléguer la violation de l'obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l'employeur d'établir qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l'adéquation des mesures effectivement prises par l'employeur.

L'employeur est tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité notamment en usant de son pouvoir disciplinaire, lequel n'est pas paralysé par l'obligation de sécurité en ce que l'engagement d'une procédure disciplinaire, même si elle affecte la santé psychologique du salarié, ne constitue pas en soi un manquement de l'employeur aux dispositions de l'article L. 4121-1.

S'agissant du non respect des mesures préconisées par la médecine du travail, l'appelante verse aux débats des synthèses de l'assurance maladie faisant état de nombreux arrêts de travail ainsi que :

- Un arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle résultant d'un 'stress pro.' sur la période du 10 au 26 décembre 2018 (pièce n°7) ;

- Une attestation de suivi individuel de l'état de santé délivrée le 25 janvier 2019 par le service de santé au travail proposant les mesures suivantes : 'contexte professionnel et fiche de poste à revoir afin d'améliorer les conditions de travail de cette salariée pour limiter l'impact sur sa santé. À revoir dans 1 mois.' (pièce n°7);

- Une attestation de suivi individuel de l'état de santé délivrée par la médecine du travail le 18 avril 2019 indiquant : 'Avis favorable à son poste sous réserve: mise en place de fiche de procédure, pour définir les missions de chacun, conseillées pour améliorer les conditions de travail de cette salariée. À revoir dans 3 mois.' (pièce n°8) ;

- Une attestation de suivi individuel délivrée par la médecine du travail le 30 septembre 2020 indiquant : 'Pas de contre indication médicale à son poste de travail. À revoir dans 2 mois' (pièce n°74) ;

- Un arrêt de travail pour maladie ordinaire sur la période du 13 juillet au 2 août 2020 prolongé à quatre reprises jusqu'au 6 novembre 2020 (pièce n°6) ;

- Une attestation médicale datée du 18 décembre 2020 décrivant les symptômes suivants : 'troubles anxieux, stress professionnel, troubles du sommeil, asthénie, crises de panique' et mentionnant un suivi psychologique ainsi que la prise d'euphytose (pièce n°67) ;

- Une attestation médicale délivrée par le Dr [R] [M], psychopraticienne, indiquant que : 'Le 26 avril 2016, j'ai reçu en entretien clinique Madame [A] [K], qui sollicitait un soutien psychothérapeutique dans le but de trouver un accompagnement nécessaire pour pouvoir surmonter notamment un syndrome anxieux et des préoccupations quasi-obsessionnelles sur sa situation professionnelle.

Le thème principal de ses ruminations était ses conditions de travail dans son entreprise.

Depuis ce premier entretien, Madame [A] [K] vient en consultation une semaine sur deux, à raison d'une séance de 45 minutes [...] Par ailleurs, Madame [A] [K] s'est également engagée depuis octobre 2019, dans une psychothérapie en groupe à raison d'un groupe par mois d'une durée de 3h30.' (pièce n°68);

- Des arrêts de travail pour maladie sur la période continue du 4 janvier au 4 juin 2021 (pièce n°72) ;

- Des arrêts de travail pour maladie d'origine non professionnelle sur la période du 16 juillet 2021 au 31 janvier 2022 (pièce n°87) ;

- Une attestation de pré-visite délivrée par le médecin du travail indiquant : 'préconisations médicales transmises avec l'accord du salarié : difficultés prévisibles à la reprise' (pièce n°102) ;

- Un avis d'inaptitude délivré par la médecine du travail le 1er février 2022 indiquant que 'L'état du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Procédure faite en une seule visite. Étude de poste et des conditions de travail faite le 17/06/2021" (pièce n°89) ;

- Le dossier médical de la médecine du travail faisant état des éléments suivants au cours des visites :

* Le 25 janvier 2019 : 'M'explique qu'il y a eu une réorganisation en 12/2018 mais cela reste très désorganisé, donc charge de travail importante, ne s'y retrouve plus, ne connaît plus ses missions, a interpellé depuis 11/2018 sans réponse, puis arrêt, évoque des départs, suivi par Madame [M] (psychologue) tous les 15 jours, sommeil correct, se plaît à son poste, est submergée, n'est jamais à jour...'

* Le 30 juillet 2020 : 'Signale difficultés au travail depuis 3 ans car charge de travail importante et non équitable, que depuis un an ose dire non aux sollicitations. Évoque un changement d'organisation non accompagné. [...] Signale dérives et transferts de missions des CO sur les ACO qui ne peuvent déléguer. La difficulté et le retard en lien avec défaut de budget non alimenté par CO = dossiers en attente, et stress. Que les fiches d'instructions avec le déroulement et les intervenants ont été supprimées.

Avoir alerté depuis fin 2017 ou 2018 sur la charge de travail les CO, le directeur de développement (qui a quitté la structure en février 2020), le CSE

Avoir listé les difficultés pour le DG en 2018...'

* Le 16 juin 2021 : 'Relate avoir fait part d'une surcharge de travail d'un état (ACO en chômage partiel) mail au directeur financier et directeur patrimoine. Une ACO en renfort, d'un état de souffrance. Relate démission d'une ACO en juin. Évoque reproches de l'encadrement de ne pas avoir alerté suffisamment tôt, de suivre les procédures sans souplesse...' (pièce n°98).

En réplique, [1] conteste tout manquement et verse aux débats :

- Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) identifiant les risques d'agressions physiques et verbales ainsi que les risques psychosociaux, préconisant l'intervention d'un psychologue du travail, la mise en place de groupes de travail lors des changements organisationnels, la communication par des réunions régulières, des formations, un accompagnement avec la médecine du travail ainsi qu'une organisation du travail se manifestant par la prise en compte des impératifs des services (pièce n°17) ;

- Un mail daté du 13 décembre 2018 au terme duquel Mme [C], responsable RH indiquait : 'J'ai eu [K] au téléphone. Elle est en situation d'épuisement professionnel. Elle était en pleurs au téléphone. Elle déplore la surcharge de travail, les sollicitations constantes de ses collègues et la non-prise en compte des éventuelles propositions des ACO pour améliorer la situation du dév. Je lui ai donné le numéro de [J] [P].' (pièce n°18);

- Une note relative à la mise en place d'une cellule d'écoute à compter du 1er juin 2018 conformément aux mesures du DUERP, indiquant la possibilité de consulter Mme [P], psychologue clinicienne, lors d'entretiens confidentiels pouvant se dérouler dans un local séparé des bureaux ou à son cabinet (pièce n°19);

- Des mails échangés entre la responsable RH et M. [T] aux termes desquels il était indiqué :

- Mme [C] : 'Bonjour, nous avons reçu l'avis du médecin du travail suite à une visite médicale de [K] : avis favorable sous réserve de mise en place de procédures pour définir les missions de chacun conseillées pour améliorer les conditions de travail de la salariée.

Elle doit être revue dans trois mois.

Le travail réalisé par [Y] doit-il permettre d'améliorer les processus pour les ACO également' Dans ce cas, nous pourrions faire une réponse au médecin en ce sens...'

- M. [T] : 'Oui, il est prévu que les ACO soient associées à ce travail qui a démarré ce vendredi 03 mai réunion de lancement restreinte'

- Un édito diffusé à l'ensemble du personnel le 3 avril 2020 rappelant les numéros utiles et concluant ainsi : '[1] a décidé de réactiver la cellule d'écoute. Si des salariés en ressentent le besoin, ils peuvent solliciter leur responsable ou les représentants du personnel pour bénéficier de ce service.' (pièce n°20).

Si l'Office public [1] démontre la mise en place de mesures de prévention des risques psychosociaux se matérialisant par des permanences avec une psychologue, des formations et des chartes sur la communication et les bonnes pratiques au travail (pièces n°39 et 40 employeur), il ne justifie pourtant pas avoir répondu au médecin du travail lequel :

- a dès le mois de janvier 2019, sollicité l'amélioration des conditions de travail de Mme [A],

- a réitéré en avril 2019 sa demande de fiche de poste de l'intéressée,

- a vainement sollicité en novembre 2020 l'organisation d'une visite de suivi.

Si l'employeur soutient que 'des travaux ont été initiés par la Direction' et qu'un groupe de travail s'est réuni afin de prendre en compte des difficultés de Mme [A], il ne justifie pourtant d'aucun compte rendu de réunion de ce groupe de travail et ne démontre, ni n'allègue, que ses travaux ont abouti à la mise en oeuvre de mesures concrètes afin de répondre au mal-être exprimé par la salariée et médicalement constaté par le médecin du travail.

L'Office public ne saurait faire grief à la salariée, victime d'un burn-out, de ne pas avoir contacté la psychologue du travail, peu important le fait qu'elle ait connu l'existence d'une cellule d'écoute.

C'est à tort que l'employeur minimise son absence de réponse au médecin du travail et se prévaut de la qualité de membre du CSE de Mme [A] alors qu'indépendamment de la qualité d'élue du personnel de l'intéressée, l'obligation de sécurité impose à tout employeur de prendre en considération les préconisations de la médecine du travail se rapportant à chaque salarié independamment des connaissances qu'il a pu acquérir en matière de risque psychosocial.

C'est avec une certaine témérité que [1] soutient en page 20 de ses dernières écritures qu'aucune visite de suivi individuel n'a été organisée en novembre 2020 au motif que 'la situation était satisfaisante', alors quela médecine du travail est seule en mesure d'apprécier la conformité des conditions de travail d'une salariée au regard de son état de santé.

Dans ces conditions, le manquement de l'Office public [1] à son obligation de sécurité est patent en l'absence de réaction de l'employeur aux alertes de la salariée , placée en arrêt de travail à plusieurs reprises de 2018 à 2022 pour stress professionnel,

S'agissant de la surcharge de travail de Mme [A], il résulte des pièces produites que la salariée a été confrontée à une charge de travail importante lors des périodes de réorganisation des services et de confinement.

L'Office public qui verse aux débats les relevés de badgeage extraits du logiciel de gestion du temps de travail Kélio , prétend que la surcharge de travail ne transparaît pas de manière flagrante (pièce n°41).

Toutefois, il sera relevé que :

- D'une part, la lecture des relevés de badgeage révèle des dépassements réguliers de la durée de travail contractuellement fixée à 37h30 hebdomadaires; par exemple, la semaine du 17 septembre 2019, Mme [A] a travaillé 41h27, la semaine du 5 novembre 2018, elle a travaillé 40h11, la semaine du 26 novembre 2018, elle a travaillé 39h12, ou encore la semaine du 7 janvier 2019, elle a travaillé 41h07 de sorte qu'au cours de la visite médicale de suivi organisée le 25 janvier suivant, la salariée évoquait une 'charge de travail importante' auprès du médecin du travail (pièce n°98 salariée) ;

- D'autre part, la surcharge de travail liée aux nombreux dysfonctionnements internes et aux difficultés de recrutement était reconnue par les supérieurs hiérarchiques de Mme [A] de sorte que par mail du 7 mai 2019, M. [QQ], conducteur d'opérations, sollicitait l'organisation d'une 'réunion réorganisation et amélioration fonctionnement de service', indiquant à ce titre: 'Bonjour, lors de nos précédents échanges, nous avions constaté que la réorganisation du service ainsi que les difficultés de recrutement pour composer un service complet avaient fait apparaître un certain nombre de dysfonctionnements et une mise en difficulté dans la réalisation des tâches de chacun...' (pièce n°26 salariée).

Également, l'employeur ne saurait dénier avoir été alerté par Mme [A] qui régulièrement refusait de traiter des dossiers en raison de sa charge de travail et dénonçait des difficultés dans l'exécution de ses tâches en des termes dénués d'ambiguïté :

- Par mail du 28 juin 2019, elle dénonçait auprès de M. [T], directeur développement et stratégie territoriale : '[NQ], pour répondre à votre demande au sujet des opérations [Localité 5], je ne peux malheureusement pas récupérer ce chantier pour les raisons énoncées ci-dessous :

- J'ai mes propres opérations à gérer dont [Localité 6] = 3 opérations que je dois reprendre = ventilations erronées,

- Je gère en test 'Ediflex' pour l'opération [Localité 6],

- Je suis engagée dans le groupe de travail 'revue processus' démarrage de chantier, déroulement chantier et fin de chantier,

- Mes délégations (CE en particulier le projet de fusion et CHSCT).

Je suis déjà très engagée dans ce service et je n'ai donc pas le temps de replonger dans un dossier qui n'a pas été structuré depuis le départ. Je vous demande donc de solliciter une autre ACO pour la gestion de cette opération...' (pièce n°26 salariée) ;

- Par mail du 24 septembre 2019, elle indiquait à M. [T] ' au sujet de ta demande et au vu de ma charge de travail depuis ma reprise, j'ai demandé au CO de s'en charger. Comme je te l'ai indiqué, je ne peux pas me permettre de prendre du retard dans mon travail...' (pièce n°26 salariée) ;

- Au terme de l'entretien annuel d'évaluation qui s'est déroulé le 8 février 2019, Mme [A] indiquait en annexe : '[...] Je m'implique énormément dans mon travail pour répondre efficacement aux besoins de l'entreprise. À chaque problématique, je communique, je propose des solutions, j'agis afin d'améliorer mes conditions de travail. Malheureusement, je ne suis pas écoutée. [...]

À la fin du deuxième semestre, j'ai eu des difficultés à accomplir mes missions, malgré mes nombreuses alertes :

- Volume d'activité en hausse,

- Mes tâches qui s'alourdissent,[...]

- Mes missions qui se multiplient et dépassent bien souvent mon champ d'intervention,

Exemples : Ediflex => pas de pilote

- Mon travail est fréquemment interrompu,

- Désorganisation des équipes et des missions, (qui fait quoi ' Comment ' Etc.)

Exemple : réception chantier => pas de communication entre et l'ACO, retard dans la réception des mémoires définitifs, gestion administrative en mode dégradée, etc. Et lorsque je relance, on me réponde : 'ce n'est pas la priorité'.

- Manque de clarté dans le montage et la réalisation des opérations : comme deviner les clés de répartition sur les tranches, incohérence entre la délib et le PRP, budgets travaux insuffisants bloquant la saisie des marchés de travaux, incohérence entre le plan de financement et les tableaux de bord, etc.

=> Objectifs fixés sont en contradiction avec nos méthodes de travail. Comment puis-je les atteindre ' Comment puis-je assurer dans les délais la clôture des opérations après réception et établir les DGD à zéro si les situations d'avancement de travaux restent bloquées à la demande des conducteurs de travaux '[...]

À écouter mon binôme, je dois me charger de tout puisqu'une assistante doit tout faire. Ne faut-il pas définir des limites afin d'éviter la surcharge de travail ' J'ai évoqué à plusieurs reprises lors des points hebdomadaires que ma charge de