CA Versailles, 1 avr. 2026, RG 24/00497

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 01 AVRIL 2026

N° RG 24/00497

N° Portalis DBV3-V-B7I-WLCK

AFFAIRE :

Société [1]

C/

[D] [G]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 janvier 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHARTRES

Section : C

N° RG : F 2022-3864

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Guillaume BREDON

Me Sandra [T]

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE PREMIER AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Société [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Guillaume BREDON de la SAS BREDON AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1532, substitué à l'audience par Me Caroline ODONE, avocat au barreau de Paris

APPELANTE

---

Madame [D] [G]

née le 1er janvier 1968 au Maroc

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 1]

bénéficie d'une aide juridictionnelle totale

Représentant : Me Sandra RENDA de la SCP MERY - RENDA - KARM, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000018 substitué à l'audience par Me Marion MEHEUST, avocat au barreau de Paris

INTIMÉE

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 6 février 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de Président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Kalliopi CAPO-CHICHI,

Greffier lors du prononcé de la décision : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [G] a été engagée par la société [1], en qualité d'employée polyvalent, par contrat de travail à durée déterminée à hauteur de quinze heures par semaine, à effet au 1er novembre 2013 puis par contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er décembre 2013.

Cette société est spécialisée dans l'exploitation d'un établissement hôtelier. L'effectif de la société n'est pas précisé par les parties. Elle applique la convention collective nationale des hôtels, cafés et retaurants, dite HCR.

Par avis du 21 décembre 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [G] inapte à son poste.

Convoquée le 7 janvier 2022 par lettre du 27 décembre 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [G] a été licenciée par lettre du 12 janvier 2022 pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants': «'(') Madame,

Nous vous avons reçu le 07 janvier 2022, pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Lors de cet entretien, vous avez fait appel à un conseiller du salarié pour vous assister.

L'incapacité de travail qui vous frappe et qui a été constatée par le médecin du travail le 21 décembre 2021 à l'issue de votre visite de reprise rend malheureusement impossible le maintien de votre contrat de travail.

Le certificat d'inaptitude établi par le Dr [R] précisait la mention suivante': tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Conformément à l'article L. 1226-2-1 du Code du travail, et en adéquation avec notre obligation de résultat en matière de sécurité et de santé au travail, une telle mention expresse dans l'avis du médecin du travail dispense l'employeur d'engager des démarches de reclassement et justifie une rupture du contrat de travail.

Ainsi, votre reclassement au sein de l'entreprise, et plus généralement au sein du Groupe, s'avère impossible, comme cela vous l'a été notifié par courrier recommandé en date du 23 décembre 2021.

Nous sommes par conséquent dans l'obligation de vous notifier par la présente votre licenciement pour impossibilité de reclassement, qui prendra effet dès l'envoi de cette lettre.

Conformément aux dispositions de l'article L 1226-4 al 3 du code du travail, (...") En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L. 1234-9. Por dérogation à l'article L. 1234-5, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice.

Ainsi, votre préavis ne pourra être exécuté, non de notre fait, mais en raison de votre inaptitude à occuper votre poste de travail. Aucune indemnité compensatrice de préavis ne vous sera versée. En application des dispositions législatives du 22 mars 2012, vous sortirez des effectifs à la date de notification de ce courrier. (...)'».

Par requête du 1er juillet 2022, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Chartres aux fins de contester son licenciement et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 22 janvier 2024, le conseil de prud'hommes de Chartres (section commerce) a':

. Reçu Mme [G] en ses demandes

. Reçu la société [1] SAS exerçant sous l'enseigne [2] en sa demande reconventionnelle

. Qualifié la rupture de contrat de Mme [G] de licenciement nul

En conséquence

. Condamné la société [1] SAS exerçant sous l'enseigne [2] à payer à Mme [G] les sommes suivantes':

. 2 290,94 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

. 229,09 euros à titre de congés payés sur préavis

. 6 872, 82 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul

Ces sommes avec intérêts au taux légal avec l'anatocisme à compter du 5 juillet 2022

. 1 530 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, et dans les conditions de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridique, moyennant renonciation à percevoir les indemnités d'aide juridictionnelle

Cette somme avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement

. Fixé le salaire de Mme [G] à la somme de 1 145, 47 euros

. Ordonné à la société [1] SAS exerçant sous l'enseigne [2] de remettre à Mme [G] les bulletins de salaire et documents sociaux conformes au jugement, le tout sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 30ème jour de la notification du jugement

. Dit que le bureau de jugement se réserve le droit de liquider l'astreinte

. Ordonné l'exécution provisoire sur la totalité du jugement

. A défaut de renonciation à l'aide juridictionnelle, dit qu'après présentation d'un état de recouvrement, la société [3] exerçant sous l'enseigne [2] devra rembourser au trésor public les frais avancés par l'Etat au titre de l'aide juridictionnelle dont bénéficie Mme [G]

. Débouté Mme [G] du surplus de ses demandes

. Débouté la société [1] exerçant sous l'enseigne [2] de sa demande reconventionnelle

. Condamné la société [1] exerçant sous l'enseigne [2] aux entiers dépens qui comprendront les frais d'exécution éventuels.

Par déclaration adressée au greffe le 12 février 2024, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

L'affaire a été clôturée par ordonnance du 6 janvier 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de':

. Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Chartres en ce qu'il a

. « Qualifie la rupture du contrat de Mme [G] de licenciement nul,

En conséquence,

. Condamné la SAS [1] exerçant sous l'enseigne [2] à payer à Mme [G] les sommes suivantes :

. 2.290 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

. 229,09 euros à titre de congés payés sur préavis ;

. 6.872,82 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

Ces sommes avec intérêts au taux légal avec anatocisme à compter du 5 juillet 2022.

. 1.530 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et dans les conditions de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridique, moyennent renonciation à percevoir les indemnités d'aide juridictionnelle.

Cette somme avec intérêt au taux légal à compter eu prononcé du jugement.

. Fixé le salaire moyen de Mme [G] à la somme de 1.145,47 euros

. Ordonne à la société [3] exerçant sous l'enseigne [2] de remettre à Mme [G] les bulletins de salaires et documents sociaux conformes au jugement le tout sous astreinte de 30euros par jour de retard à compter du 30 ème jour de la notification du jugement

. Dit que le bureau de jugement se réserve le droit de liquider l'astreinte

. Ordonne l'exécution provisoire sur la totalité du jugement

. A défaut de renonciation à l'aide juridictionnelle, dit qu'après présentation d'un état de recouvrement, la société [3] exerçant sous l'enseigne [2] devra rembourser au Trésor public les frais avancés par l'Etat au titre de l'aide juridictionnelle dont bénéficie Mme [G].

. Débouté Mme [G] du surplus de ses demandes

. Débouté la société [3] exerçant sous l'enseigne [2] de sa demande reconventionnelle.

. Condamné la société la société [3] exerçant sous l'enseigne [2] aux entiers dépens qui comprendront les frais d'exécution éventuels ».

Statuant à nouveau :

. Juger que la demande de Mme [G] de reconnaissance d'un harcèlement moral est infondée ;

. Juger que le licenciement pour inaptitude non professionnelle de Mme [G] est parfaitement justifié ;

En conséquence,

. Débouter de Mme [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

En tout état de cause,

. Débouter de Mme [G] de sa demande d'indemnisation au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ;

. Débouter Mme [G] du surplus de ses demandes ;

. A titre reconventionnel, condamner de Mme [G] à payer à la Société [1] une indemnité de 2.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [G] demande à la cour de':

. Débouter la Société [1] de son appel.

. Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 22 janvier 2024 par le conseil de prud'hommes de Chartres

Et y ajoutant,

. Condamner la Société [1] à payer à Maître [T] la somme de 2.500 euros au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 sous réserve de renonciation au bénéfice de l'aide juridictionnelle.

. Condamner la Société [1] aux dépens.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral et le licenciement

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, la salariée présente les éléments suivants comme laissant selon elle supposer l'existence d'un harcèlement moral':

. une surcharge de travail (1),

. les intimidations, insultes, humiliations et menaces de M. [I] (2),

. sa dénonciation des agissements de l'employeur le 8 octobre 2021 et, en réponse, un rappel à l'ordre daté du 20 octobre 2021 lui intimant d'effectuer des tâches supplémentaires (3),

. la dégradation de son état de santé et le fait que les préconisations du médecin du travail n'ont pas été respectées (4).

(1) et (2) Il convient de préciser qu'il ressort des débats que dans le courant de l'été 2021, la marque «'Ibis Budget'» a entendu mettre en place le kit dit «'3ème couchage'». Ainsi qu'il ressort de la pièce 11 de l'employeur (lettre du 17 novembre 2021 adressée à la salariée), jusqu'à l'été 2021, «'le client disposait d'une simple couverture polaire que la marque a choisi de remplacer par une couette pour offrir un service plus qualitatif. Pour une question d'hygiène, cette couette doit être préalablement houssée, puis placée dans un sac zippé, accompagnée d'un oreiller et d'un drap plat'».

Ainsi, il est établi qu'il a été demandé aux femmes de ménage ' dont la salariée ' un travail supplémentaire qu'elles n'accomplissaient pas auparavant': celui consistant à housser une couette, à la plier pour la placer dans un sac zippé avec un oreiller et un drap plat, puis à placer le sac ainsi préparé sur le lit superposé des chambres.

En pièce 5 la salariée produit une lettre non datée de dénonciation des agissements de M. [I] adressée au directeur général. Y sont dénoncées une surcharge de travail et les intimidations, insultes, humiliations et menaces de M. [I], directeur de l'hôtel Ibis dans lequel travaillait la salariée.

Cette lettre présentée comme ayant été envoyée par Mme [G] et deux autres salariées («'[X] [C]'» et «'Mme [N] [K]'») n'est pas signée. L'employeur a néanmoins pris en considération cette lettre puisqu'en réponse, le 17 novembre 2021 (pièce 11 de l'employeur), il a notamment':

. s'agissant de la surcharge de travail, proposé': «'que le réceptionniste de nuit préparerait des sacs à l'avance afin qu'ils soient disponibles le matin pour les femmes de chambres. Vous aurez ainsi simplement à retirer le linge sale, changer la housse du matelas comme toujours demandé et placer le kit sur le lit superposé. (')'»';

. s'agissant de l'attitude de M. [I], décidé d'organiser une enquête interne.

La salariée produit aussi deux mains courantes datant du 30 septembre 2021 (pièce 13) et du 26 octobre 2021 (pièce 14). Dans la première elle dénonce ses conditions de travail et une surcharge de travail liée au fait qu'il lui est demandé désormais de housser. Dans la seconde, elle dénonce les agressions verbales de M. [I] qui lui «'dit que si on ne rajoute pas les couettes et les housses de couettes des lits superposés (alors que je ne suis pas payée pour le faire) il allait faire quelque chose. On est reparti travailler et il a continué à nous crier dessus (')'».

L'enquête diligentée par l'employeur dès le 3 décembre 2021 (pièce 14 de l'employeur) projetait d'entendre onze salariés, dont Mme [G], Mme [C] et Mme [N]. Mme [G] n'a pas pu être entendue celle-ci ayant décliné son audition motifs pris de ce qu'elle était alors en arrêt de travail pour maladie. Il ressort de la lettre du 15 décembre 2021 adressée par l'employeur à la salariée (pièce 16 de l'employeur) qu'après avoir entendu les salariés ' à l'exception de Mme [G] ' les dénonciations relatives à l'attitude de M. [I] n'ont pu être confirmées. La cour relève que l'employeur produit en pièce 29 le compte-rendu des auditions des salariés interrogés durant l'enquête et que Mme [C] et Mme [N] n'ont pas été interrogées elles non plus.

Les auditions des huit salariés sur les onze qui ont pu être entendus ne permettent effectivement pas de confirmer la réalité d'«'intimidations, insultes, humiliations et menaces'» de la part de M. [I].

(3) Sur la dénonciation des agissements de l'employeur le 8 octobre 2021 et, en réponse, un rappel à l'ordre daté du 20 octobre 2021 lui intimant d'effectuer des tâches supplémentaires.

En présentant ce fait comme concourant au harcèlement moral qu'elle dénonce, la salariée souhaite faire admettre par la cour qu'en réponse à une lettre dans laquelle elle dénonçait l'attitude de l'employeur (celle du 8 octobre 2021) celui-ci l'aurait sanctionnée par un rappel à l'ordre.

Cependant, en premier lieu, la salariée n'établit pas avoir envoyé à l'employeur, le 8 octobre 2021, la lettre qu'elle produit en pièce 3 et que l'employeur conteste avoir reçue.

En second lieu, la cour relève que la lettre que l'employeur a adressée à la salariée le 20 octobre 2021 est effectivement un rappel à l'ordre postérieur à la lettre prétendument envoyée le 8 octobre 2021. Néanmoins cette lettre de rappel à l'ordre ne constitue pas une «'réponse à la lettre du 8 octobre'» mais fait suite à une lettre de convocation adressée par l'employeur à la salariée le 29 septembre 2021.

L'employeur reprochait en effet à la salariée des faits datant du 29 septembre 2021. Plus exactement, l'employeur reprochait à la salariée d'avoir refusé de housser les couettes des lits superposés, d'avoir hurlé pour manifester sa réprobation, gênant en cela les clients de l'hôtel, d'avoir manqué de respect à son responsable, M. [I], puis d'avoir abandonné son poste.

Le fait présenté par la salariée n'est donc pas établi au sens où la lettre du 20 octobre 2021 n'est pas une réponse à celle que la salariée aurait envoyée à l'employeur le 8 octobre.

(4) Il est établi par la salariée qu'elle souffrait d'une algie de l'épaule droite liée à une pathologie tendineuse qui, selon son médecin traitant, nécessitait un poste de travail adapté (pièce 30 de la salariée ' certificat de son médecin traitant en date du 26 novembre 2020).

Dans un avis du 8 décembre 2020 faisant suite à une visite faite à la demande de la salariée, le médecin du travail a retenu': «'ne peut pas porter de charges lourdes sup à 10 kgs, doit être [aidée] avec une autre personne pour faire les lits. Etude de poste envisagée à revoir après étude de poste appel de l'employeur échec'» (pièce 19 de la salariée). Quoique le médecin ait écrit, le 8 décembre 2020, que l'appel de l'employeur était un «'échec'», il s'avère que l'étude de poste a toute de même pu avoir lieu ce qui ressort des échanges entre l'employeur et la médecine du travail du 14 décembre 2020 (pièce 8 de l'employeur).

Il découle de la pièce 27 de la salariée que celle-ci a consulté un psychologue le 30 novembre 2021, ledit psychologue ayant conclu de la façon suivante': «'Conclusions, entretien réalisé le 30/11/2020 avec [L] [U], psychologue du travail. Les facteurs de risques psychosociaux au travail décrits par la salariée sont':

- l'augmentation des tâches demandées à moyens constants (il s'agit de refaire le 3ème lit (lit superposé) avec des opérations de houssage/déhoussage des couettes). Les opérations supplémentaires entraînent des postures contraignantes dans un conteste de disparition du travail en binôme.

- la dégradation des relations de travail avec le n+1 en lien avec la demande de tâches supplémentaires. Plus globalement, depuis un an, la salariée décrit des tensions relationnelles entre les femmes de ménage et leur directeur dont la communication est perçue comme irrespectueuse et menaçante.'».

A l'égard cette conclusion, il doit être ici relevé d'une part que les facteurs à risque identifiés par la psychologue ne résultent que des affirmations de la salariée que la psychologue n'a pu vérifier par elle-même et d'autre part que l'affirmation de la salariée relativement à la disparition du travail en binôme est démentie par les attestations produites par l'employeur ainsi qu'il sera vu ci-dessous.

En réalité, la salariée n'avait pas à porter des charges supérieures à 10 kg dès lors qu'il n'est pas contesté que l'hôtel était équipé, pour les femmes de chambre, de chariots roulants pour le linge propre préparés par les réceptionnistes de nuit et de plusieurs sacs dans lesquels le linge sale pouvait être réparti pour ne pas dépasser le poids autorisé.

Par ailleurs, l'hôtel était organisé pour permettre à la salariée de travailler en binôme ainsi que le montre l'attestation précise et circonstanciée de M. [Y] (adjoint de direction au sein de l'hôtel)': «'Le directeur de l'hôtel, M. [I] [F] et moi-même avons mis en place une méthode pour faciliter/améliorer et aménager le travail (ex': dès qu'elles travaillaient à 2 ou à 3 elles étaient en binôme et quand elles étaient seules la réception était là pour les aider) (')'» (pièce 23 de l'employeur)'; attestation confirmée par les réceptionnistes comme par exemple':

. M. [Z] qui témoigne ainsi': «'de la part de la direction, nous avons transmis aux femmes de chambre que pour faire les lits du haut, nous (la réception) nous rendions disponible pour les aider si nécessaire'» (pièce 22 de l'employeur),

. Mme [V], elle aussi réceptionniste qui indique qu'elle aidait les femmes de chambre et surtout Mme [G] «'à faire les lits du haut'».

Il est donc établi que la société s'est conformée aux préconisations que le médecin du travail avait émises en décembre 2020. C'est donc à tort que la salariée invoque un manquement à cet égard.

En revanche, il est établi que son état de santé s'est dégradé, fin 2021 puisqu'elle a été en arrêt de travail en novembre 2021, et puisque le médecin du travail a, par avis du 21 décembre 2021, déclaré la salariée inapte en dispensant l'employeur de son obligation de reclassement en retenant que «'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'» (pièce 3 de l'employeur).

En synthèse de ce qui précède, n'est en définitive établi que le fait, pour la société, d'avoir ajouté aux tâches de la salariée de nouvelles tâches, à savoir celles consistant à housser une couette, à la placer dans un sac zippé accompagné d'un oreiller et d'un drap plat puis à poser le sac zippé sur le lit superposé de la chambre.

Ce seul fait, qui générait effectivement une augmentation des tâches mises à la charge de la salariée mais à laquelle l'employeur a entendu remédier en proposant à la salariée de mettre à contribution les réceptionnistes de nuit, ne suffit pas à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, même si son état de santé s'est dégradé.

Au soutien de sa demande tendant à dire son licenciement nul, la salariée expose que «'c'est ce harcèlement moral et la dégradation de santé que en est découlé qui a mené inexorablement Mme [G], malgré des états de service exemplaires et 9 ans d'ancienneté, à l'arrêt de travail'».

Toutefois, ainsi qu'il a été jugé plus haut, le harcèlement moral dénoncé par la salariée n'est pas établi. La dégradation de l'état de santé de la salariée ne peut donc en être la conséquence. Cette dégradation de l'état de santé de la salariée ne peut non plus être la conséquence d'un manquement de l'employeur à respecter les préconisations du médecin du travail puisque, au contraire, il les a respectées.

Les moyens ainsi présentés par la salariée étant les seuls qu'elle soumet à la cour pour contester son licenciement et ces moyens n'étant pas retenus, il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il dit le licenciement nul et accorde à la salariée ses indemnités de rupture et une indemnité pour licenciement nul.

Statuant à nouveau, il conviendra de débouter la salariée de sa demande tendant à dire nul le licenciement, de dire que celui-ci est justifié par une cause réelle et sérieuse et de débouter la salariée de ses demandes subséquentes à savoir de ses demandes tendant à la condamnation de l'employeur à lui payer une indemnité pour licenciement nul et une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, la salariée sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel et à ceux de première instance.

Il conviendra d'infirmer le jugement en ce qu'il condamne l'employeur à payer à la salariée 1'530 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, et dans les conditions de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridique, moyennant renonciation à percevoir les indemnités d'aide juridictionnelle.

Statuant à nouveau, la salariée sera déboutée de sa demande fondée sur les articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridique au titre des frais engagés en première instance.

S'agissant des frais engagés à hauteur d'appel, il conviendra de dire n'y avoir lieu à condamnations sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS: