CA Poitiers, 23 juill. 2026, RG 22/01917

ARRÊT N° 319

N° RG 22/01917

N° Portalis DBV5-V-B7G-GTFI

[O]

C/

S.C.O.P. S.A. [1] [1]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 23 JUILLET 2026

Décision déférée à la cour : décision du 27 juin 2022 rendu par le conseil de Prud'hommes - formation paritaire de POITIERS.

APPELANTE :

Madame [E] [O] épouse [T]

née le 2 mai 1975 à [Localité 1] (86)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour conseil Me Géraldine BISSON, avocate au barreau de PARIS.

INTIMEE :

Société Coopérative Ouvrière de Production à forme anonyme et capital variable Ecole de Conduite Française [1] ([1] [1])

N° SIRET : 312 37 9 2 66

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour conseil Me Jérôme CLERC de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat postulant au barreau de POITIERS et Me Patrick SCHITTECATTE, avocat plaidant au barreau de la Charente.

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 24 septembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente, qui a présenté son rapport,

Madame Ghislaine BALZANO, conseillère,

Madame Catherine LEFORT, conseillère.

qui en ont délibéré.

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE et lors de la mise à disposition au greffe : Monsieur Stéphane BASQ.

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. L'arrêt devait être rendu le 18 décembre 2025. La date du prononcé ayant été prorogée à plusieurs reprises, les parties dûment avisées, l'arrêt est finalement rendu le 23 juillet 2026.

- Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Monsieur Stéphane BASQ, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

La société coopérative ouvrière de production à forme anonyme et capital variable Ecole de Conduite Française, [1] (la société [1] [1]) a recruté Mme [E] [O] épouse [T] suivant deux contrats à durée déterminée du 1er juin 2000 au 30 juin 2000 et du 14 juin 2001 au 31 août 2001 en qualité d'employée d'accueil et secrétaire monitrice.

A compter du 29 octobre 2001, Mme [T] a été engagée par la société [1] [1] en qualité d'enseignante de conduite à temps partiel (130 h par mois) pour une durée indéterminée, sans contrat de travail écrit.

Par avenant du 18 octobre 2002 la relation de travail s'est poursuivie à temps complet, Mme [T] exerçant alors les fonctions de secrétaire-monitrice.

Mme [T] a accédé au statut cadre le 1er décembre 2015 et s'est vu confier à compter du 1er mars 2016 la responsabilité de l'agence de [Localité 4] et le poste de conseillère de l'agence de [Localité 2], sa mère, Mme [O], étant alors directrice de cette agence.

Suivant avenant du 1er mars 2016, Mme [T] a exercé ses missions dans le cadre d'un forfait annuel de 217 jours travaillés par an, conformément aux dispositions conventionnelles applicables.

A compter du 1er janvier 2020, la fonction de 'responsable des agences du Civraysien' lui a été confiée.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale des services de l'automobile.

Suivant lettre recommandée du 18 novembre 2020, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour insuffisance professionnelle, fixé au 25 novembre 2020.

Le 1er décembre 2020 Mme [T] a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Reprochant divers manquements à son employeur concernant notamment la convention individuelle de forfait jour et contestant le bien-fondé de son licenciement, Mme [T], par requête du 26 mars 2021, a saisi le conseil de prud'hommes de Poitiers, lequel par jugement du 27 juin 2022 a :

déclaré inopposable la convention individuelle de forfait jour signée le 1er mars 2016,

débouté Mme [O] épouse [T] de sa demande de versement de la somme de 20 000 euros en réparation du préjudice subi pour non respect des règles relatives à la durée du travail,

débouté Mme [O] épouse [T] de sa demande de paiement de la somme de 17 792,48 euros net à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

dit qu'il ne retient pas les manquements de la société [1] [1] dans le cadre de son obligation de sécurité,

débouté les arguments selon lesquels la société [1] [1] aurait manqué à l'obligation de sécurité au visa des articles L4121-1 du code du travail,

condamné la société [1] [1] à payer à Mme [O] épouse [T] la somme de 4 350,86 euros brut au titre de rappel de prime de responsabilité,

débouté Mme [O] épouse [T] de sa demande de versement de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts en réparation de la discrimination salariale au visa de l'article L3221-4,

constaté que le licenciement du 1er décembre 2020 est dénué de cause réelle et sérieuse,

condamné en conséquence la société [1] [1] à verser à Mme [O] épouse [T] la somme de 30 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamné la société [1] [1] à transmettre à Mme [O] épouse [T] les bulletins de salaire, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation pôle emploi, rectifiée sous astreinte de 50 euros par jours de retard à compter de 15 jours de la décision à intervenir,

dit que les présentes sommes porteront intérêt au taux légal à compter du 1er avril 2021,

condamné la société [1] [1] à verser à Mme [O] épouse [T] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

ordonné l'exécution provisoire du jugement à intervenir,

débouté la SA [1] [1]de sa demande de versement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 22 juillet 2022, Mme [T] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises le 30 juillet 2025 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, Mme [T] demande à la cour de :

déclarer recevable et bien fondé l'appel interjeté à l'encontre du jugement rendu le 27 juin 2022 par le conseil de prud'hommes de Poitiers,

confirmer le jugement entreprise en ce qu'il a :

déclaré inopposable la convention individuelle de forfait jours du 1er mars 2016,

dit et jugé que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ;

condamné la société [1] [1] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

infirmer pour le surplus ;

I. Sur la durée du travail et le travail dissimulé :

dire et juger qu'elle a exécuté un temps de travail excédant les limites légales sans contreparties ni décompte,

condamner la société [1] à lui verser :

20 000 euros à titre d'indemnité pour non-respect des dispositions relatives à la durée du travail,

17 792,48 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

II. Sur les manquements contractuels et l'obligation de sécurité :

constater les manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles et de sécurité (article L.4121-1 du code du travail) ;

condamner l'[1] [1] à lui verser la somme de 20 000 euros net en réparation du préjudice subi ;

III. Sur la discrimination salariale et les rappels de salaire :

dire et juger qu'elle a été victime d'une discrimination salariale,

condamner l'ECF[1] à lui verser :

9 132,86 euros au titre de rappel de primes de responsabilité,

10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale ;

IV Sur le licenciement :

prononcer la nullité du licenciement notifié à Mme [T] le 1er décembre 2020 comme intervenu en méconnaissance des articles L.1132-1 et L.1132-4 du code du travail,

condamner la société à lui verser la somme de 85 000 euros net à titre de réparation intégrale du préjudice consécutif à ce licenciement nul ;

A titre subsidiaire :

- la somme de 85.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

V. Sur les documents de fin de contrat :

ordonner sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du délai de 8 jours suivant la signification de la décision, la remise des documents rectifiés (certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte, bulletins de paie de régularisation) ;

VI. Sur les intérêts, frais et exécution :

dire que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes soit le 12 mars 2021,

condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'appel,

dire que les frais d'exécution forcée engagés par l'huissier seront intégralement supportés par l'[1] [1] en sus des sommes dues, conformément à l'article 10 du décret du 8 mars 2001.

Dans ses dernières conclusions transmises le 11 janvier 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la société [1] [1] demande à la cour de :

déclarer Mme [T] mal fondée en son appel, l'en débouter,

infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Poitiers du 27 juin 2022 en ce qu'il a :

déclaré inopposable la convention individuelle de forfait jour signée le 1er mars 2016,

l'a condamnée à payer à Mme [O] épouse [T] la somme de 4 350,86 euros brut au titre de rappel de prime de responsabilité,

constaté que le licenciement du 1er décembre 2020 est dénué de cause réelle et sérieuse,

l'a condamnée en conséquence à verser à Mme [O] épouse [T] la somme de 30 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

l'a condamnée à transmettre à Mme [O] épouse [T] les bulletins de salaires, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation pôle emploi, rectifiée sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de 15 jours de la décision à intervenir,

dit que les présentes sommes porteront intérêt au taux légal à compter du 1er avril 2021,

l'a condamnée à verser à Mme [O] épouse [T] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

ordonné l'exécution provisoire du jugement à intervenir,

l'a condamnée aux dépens

l'a déboutée de sa demande de versement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau :

- juger que l'employeur a parfaitement respecté les règles relatives à la durée du travail et aux obligations relatives au suivi de la charge de travail de Mme [T] dans le cadre de son forfait en jours,

- juger que l'employeur n'a aucunement manqué à son obligation de sécurité, ni aux règles applicables en matière de chômage partiel ;

En conséquence :

débouter Mme [T] de sa demande de la voir condamner à devoir lui verser des dommages et intérêts à hauteur de 20 000 euros net en réparation du préjudice subi du fait du non-suivi de la charge de travail, et donc confirmer le jugement du conseil de prud'hommes déféré à la cour sur ce point,

débouter Mme [T] de sa demande de voir son employeur condamné à devoir lui verser la somme de 17 792,48 euros net à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, et partant, confirmer le jugement du conseil de prud'hommes déféré à la cour sur ce point,

débouter Mme [T] de la demande formée à hauteur de 20 000 euros net en réparation du préjudice subi pour manquement à l'obligation de sécurité et d'exécution de bonne foi du contrat, et partant confirmer le jugement du conseil de prud'hommes déféré à la cour sur ce point,

juger que Mme [T] a été parfaitement rémunérée de l'activité exercée pour son compte et qu'elle n'a fait l'objet d'aucune discrimination salariale ;

En conséquence :

débouter Mme [T] de sa demande de voir condamner son ancien employeur à devoir lui verser la somme de 9 132,86 euros brut à titre de rappel de prime de responsabilité, et dès lors réformer le jugement du conseil de prud'hommes sur ce point en ce qu'il l'a condamnée à devoir verser à ce titre à Mme [T] la somme de 4 350,86 euros brut,

débouter également Mme [T] de sa demande de voir son ancien employeur à devoir lui verser 10 000 euros net à titre de dommage et intérêt au motif de discrimination salariale, et partant confirmer le jugement du conseil de prud'hommes déféré à la cour sur ce point,

juger que le licenciement notifié à Mme [T] ne repose sur aucun motif discriminant et n'est donc pas nul, et donc, confirmer le jugement du conseil de prud'hommes déféré à la cour sur ce point ;

En conséquence :

débouter Mme [T] de la demande formée au titre de la nullité de ce licenciement à hauteur de 85 000 euros, soit l'équivalent de vingt mois de salaire brut, et partant confirmer le jugement du conseil de prud'hommes déféré à la cour sur ce point ;

A titre subsidiaire sur ce point, et si la cour devait conclure à la nullité du licenciement :

limiter le montant des dommages et intérêts accordés à Mme [T] de ce fait en tenant compte du contexte inhérent à la rupture et, donc, tenir compte de l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 19 octobre 2022 et des explications fournies par l'[1] [1] pour examiner les motifs de licenciement et fixer le montant de l'indemnité accordée à Mme [T], en tout état de cause, à une somme, par exemple, égale au plus à 6 mois de salaires bruts, soit 20 754 euros (ou 25 128 euros), pour tenir compte des dispositions prévues à l'article L.1235-3.1 du code du travail, et en tout état de cause, débouter Mme [T] de sa demande de voir condamner son ancien employeur sur ce terrain à devoir lui verser une indemnité correspondant à 20 mois de salaires, soit 85 000 euros net, à ce titre.

juger que le licenciement notifié à Mme [T] repose bien sur un motif réel et sérieux et qu'il n'est donc aucunement abusif ;

Et partant :

réformer le jugement du conseil de prud'hommes déféré à la cour sur ce point ;

En conséquence :

débouter Mme [T] de la demande formée par ses soins de voir l'[1] condamnée à lui verser, au titre d'un licenciement dépourvu de motif réel et sérieux, la somme de 85 000 euros, ce qui correspond à vingt mois de salaire, alors que le conseil de prud'hommes d'Angoulême (sic) l'a condamnée, à ce titre, à verser à Mme [T], la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

A titre subsidiaire, et si le conseil de prud'hommes devait conclure au caractère abusif du licenciement après avoir écarté la nullité de celui-ci :

juger que le barème d'indemnisation issu des ordonnances "MACRON " et codifié à l'article L.1235-3 du code du travail est conforme à l'article 24 de la Charte sociale européenne et à l'article 10 de la Convention de l'OIT ;

En conséquence :

déclarer opposable le barème d'indemnisation à Mme [T] et dès lors limiter la condamnation éventuelle de l'[1] [1] à trois mois de salaire brut soit 10 377 euros en tenant compte d'un salaire mensuel brut moyen de 3 459 euros et au maximum à hauteur de 53 614,50 euros, ce qui correspond à 15,5 mois de salaire brut, maximum prévu par le barème dont il est question,

et donc écarter la demande de Mme [T] de se voir attribuer la somme de 85 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif au licenciement sans cause réelle et sérieuse,

débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes, en ce compris sa demande de la voir condamnée à lui verser 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

condamner Mme [T] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 27 août 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur l'exécution du contrat de travail

1- Sur l'inopposabilité de la convention de forfait jour

Mme [T] fait essentiellement valoir que :

aucun suivi régulier de sa charge de travail n'a été mis en place par l'employeur ;

les entretiens annuels ne comportent aucune mention sur la charge de travail, l'amplitude horaire ou les difficultés liées à l'organisation du travail ;

aucun document du suivi du forfait n'a été produit par l'employeur ;

aucune réponse n'a été apportée à ses alertes formulées en 2020 ;

aucun dispositif de contrôle n'a été mis en place, ni aucune action corrective ;

les relevés internes font état de charges horaires très élevées (184,75 heures en janvier 2020 ; 301,53 heures en mai 2020) ;

elle a travaillé au-delà de ce qui était contractuellement prévu, ce qui a entraîné une atteinte à sa santé comme cela a été médicalement constaté, ce qui justifie les dommages-intérêts qu'elle sollicite.

La société [1] [1] répond principalement que :

les comptes rendus d'entretien annuel sur lesquels figure une partie 'entretien spécifique, cadre forfait jours' ne comportent aucune indication ou alerte de Mme [T] sur sa charge de travail et elle ne s'est jamais plainte des conditions d'exercice de son forfait jour ;

dès le 1er décembre 2018 M. [V] a été nommé adjoint de Mme [T] et des salariés ont été recrutés au sein des agences du Civraysien au cours des deux dernières années (2 en 2019 et 4 en 2020), dont le fils de Mme [T] en contrat à durée déterminée, ce qui démontre que l'employeur se souciait de la charge de travail de Mme [T] ;

la société a proposé à Mme [T] la mise en oeuvre de réunions d'échanges ;

Mme [T] n'a pas été sollicitée comme elle le soutient pour travailler pendant la période de chômage partiel lié à la crise sanitaire. Pendant les 9 semaines de confinement elle a travaillé 4 jours dans le but de répondre aux clients dont les formations s'étaient brutalement interrompues ;

Mme [T] qui prétend avoir travaillé au-delà de 35 heures ne sollicite pas le paiement d'heures supplémentaires, ni le paiement des jours de travail qu'elle aurait accomplis au-delà du forfait.

Sur ce :

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Aux termes de l'article L. 3121-39 du code du travail, dans sa version applicable à la date de souscription du contrat litigieux, la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours, sur l'année doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Les dispositions de l'article L.3121-46 du code du travail dans sa rédaction applicable jusqu'au 10 août 2016 prévoient qu'un entretien annuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année ; que cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

A défaut d'entretien annuel individuel, la convention de forfait en jours est inopposable au salarié.

Il résulte ensuite de l'article L.3121-64 du code du travail issu de la loi Travail n°2016-1088 du 8 août 2016 que l'accord collectif détermine notamment les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

L'article L.3121-60 du code du travail issu de la loi du 8 août 2016 dispose que 'l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail'.

Au cas présent, en application des dispositions de l'article 4.06 de la convention collective des 'Services de l'automobile', Mme [T], en sa qualité de cadre [1] COA a signé le 1er mars 2016 une convention de forfait annuel en jours, la durée annuelle du travail étant fixée à 217 jours travaillés par an (année civile) journée de solidarité incluse.

La convention stipule que le cadre dispose d'une liberté dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives, et au repos hebdomadaire de 36 heures consécutives.

Il est précisé que le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, que la salariée doit remplir mensuellement sur l'intranet, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.

Enfin, il est mentionné que l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail et de la charge de travail de la salariée à l'occasion de rencontres ou réunions téléphoniques trimestrielles ou quadrimestrielles.

En outre il est prévu que la salariée bénéficie, chaque année, d'un entretien avec un des membres de la DG, au cours duquel sont évoquées son organisation, et sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activités, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.

Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.

S'agissant de l'entretien annuel d'évaluation, la société [1] [1] produit les comptes rendus des entretiens professionnels du 1er mars 2016 et 21 mars 2019 qui comportent un encadré intitulé 'entretien spécifique cadres (forfait jour)' décliné en trois points :

Charge de travail/conciliation vie professionnelle-vie personnelle,

Aménagements (ex : renforts-délégations souhaitables),

dates prévues des points intermédiaires dans l'année.

Il convient d'observer que si l'entretien professionnel du 1er mars 2016 comporte une mention dans cet encadré au regard du premier point : 'bonne complémentarité avec [P] ; espère que [D] embauchera en CDI en juillet', il ne peut s'agir d'un suivi sur la mise en oeuvre de la convention de forfait dès lors que celle-ci a été signée par Mme [T] le 1er mars 2016, soit précisément le jour de l'entretien professionnel.

Le compte rendu du 21 mars 2019 ne comporte aucune mention dans le paragraphe 'entretien spécifique cadres (forfait jour)' de sorte qu'il ne peut pas être considéré qu'un entretien annuel d'évaluation a été organisé par l'employeur portant sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle de la salariée.

Il doit être relevé en outre que l'employeur ne justifie d'aucun entretien d'évaluation spécifique pour les années 2017 et 2018, de sorte qu'en définitive l'employeur ne justifie pas qu'entre le 1er mars 2016, date de la signature de la convention de forfait jours par Mme [T] et le 1er décembre 2020, date du licenciement, la salariée ait bénéficié d'un quelconque entretien d'évaluation spécifique concernant l'application de la convention de forfait jours.

Enfin, l'employeur ne produit aucune pièce attestant de ce qu'il a effectué un suivi régulier de l'organisation du travail et de la charge du travail de manière trimestrielle ou semestrielle.

C'est vainement que la société [1] [1] allègue du recrutement de deux salariés en 2019, ce fait étant inopérant pour rendre compte du contrôle effectif par ses soins du temps de travail de Mme [T] depuis la signature de la convention de forfait jours le 1er mars 2016.

Il en résulte un manquement de l'employeur à ses obligations légales et conventionnelles pour s'assurer, de façon effective et concrète, du temps de travail effectué par la salariée, de sorte que la convention de forfait en jours signée le 1er mars 2016 doit être considérée comme étant inopposable à la salariée, par voie de confirmation de la décision déférée.

Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l'accord collectif qui avaient pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre.

Il en découle qu'un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 24-10.452).

Mme [T] qui ne réclame pas le paiement d'heures supplémentaires, sollicite une somme de 20 000 euros de dommages-intérêts au titre du non-respect des règles relatives à la durée du travail, de la violation de l'obligation de sécurité et des conséquences sur sa santé et sa vie personnelle.

En n'exerçant pas sa mission de contrôle susceptible de prévenir toute surcharge de travail de la salariée, l'employeur a causé un préjudice à Mme [T] en la laissant exposée à une charge de travail potentiellement excessive sans évaluation régulière permettant de prévenir tout risque. Ce préjudice doit être justement réparé par l'allocation d'une somme de 2 000 euros à titre dommages-intérêts.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce sens.

2 Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Mme [T] fait valoir essentiellement que les manquements structurels de l'employeur dans le contrôle effectif du temps de travail révèlent sa volonté manifeste de ne pas déclarer l'intégralité des heures de travail effectuées et justifient sa condamnation au paiement d'une indemnité correspondant à 6 mois de salaire pour travail dissimulé.

La société [1] [1] répond principalement que la demande au titre du travail dissimulé n'est pas fondée dès lors que la société n'a jamais eu la volonté de dissimuler le volume horaire de travail accompli.

Sur ce :

Selon l'article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 (dissimulation d'activité) ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L'article L.8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

La dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est donc caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

Le fait de ne pas avoir assuré le contrôle de la charge de travail d'un salarié soumis à une convention de forfait n'établit pas en soi l'intention permettant de retenir l'existence d'un travail dissimulé.

Par suite, faute d'élément intentionnel, Mme [T] doit être déboutée de sa demande indemnitaire par voie de confirmation de la décision attaquée.

3-Sur le manquement à l'obligation de sécurité

Mme [T] soutient essentiellement que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité dès lors qu'elle n'a obtenu aucune réponse à ses alertes sur sa charge de travail, et qu'il ne l'a fait bénéficier d'aucun accompagnement pour remédier à la situation et n'a apporté aucune mesure correctrice. Elle fait valoir qu'elle a travaillé pendant la période de chômage partiel lié au Covid et qu'elle a été placée en arrêt de travail le 26 juin 2020 pour syndrome anxio dépressif réactionnel, la dégradation de son état de santé étant liée à ses conditions de travail.

Elle fait valoir qu'elle a subi un préjudice moral important résultant de l'inaction fautive de l'employeur et du manquement caractérisé à son obligation de sécurité et sollicite une somme de 20 000 euros de dommages-intérêts.

La société [1] [1] en réponse conteste tout manquement en faisant valoir en substance que  la charge de travail de Mme [T] était raisonnable, que le suivi du forfait jour était assuré lors des entretiens professionnels et qu'elle n'a jamais refusé de recruter du personnel ou de tenir compte des observations de Mme [T] pour améliorer les conditions de travail.

Sur ce :

L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que "L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes."

L'article L.4121-2 du code du travail dispose par ailleurs que :

'L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'

Il résulte de ces textes que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale. Toutefois, l'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et si, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, il a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

L'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur comprend donc deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir le risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

Le premier volet a été examiné dans les développements qui précèdent, et il a été déjà statué sur l'indemnisation du préjudice résultant du manquement de l'employeur à assurer un suivi régulier portant sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle de la salariée.

Il ressort des pièces produites que Mme [T] a informé M. [Z], président directeur général et DRH par courriel du 16 mars 2020, qu'elle faisait plus que les 18 jours prévus par mois précisant avoir accumulé 22 jours supplémentaires depuis le 1er novembre 2019 (pièce 16).

Mme [T] verse aux débats un décompte horaire pour le mois de mai 2020 faisant apparaître un volume de 301 heures de travail (pièce 18).

Elle produit en outre un avis d'arrêt de travail établi le 26 juin 2020 par le docteur [J], à compter du 26 juin 2020 jusqu'au 11 juillet 2020, le médecin ayant mentionné au titre des éléments d'ordre médical : 'syndrome anxio dépressif réactionnel à un stress professionnel' ; cet arrêt de travail a été prolongé jusqu'au 24 juillet 2020, puis jusqu'au 25 août 2020 (pièces 20 et 20bis).

Si l'employeur indique que le temps de travail de Mme [T] a été contrôlé dans le cadre de son forfait jour, il n'en apporte pas les justificatifs, ainsi qu'il résulte des développements qui précèdent. Il ne justifie pas non plus des réponses qui ont été apportées aux alertes faites par Mme [T] sur sa charge de travail concernant la fin de l'année 2019 et le début de l'année 2020.

Lors de la visite de reprise de Mme [T], qui a eu lieu le 14 septembre 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude, en cochant la case suivante : 'avis d'aptitude accompagné d'un document faisant état de proposition mesures individuelles faites par le médecin du travail après échange avec l'employeur'.

Il ressort des pièces produites que sur le second semestre 2020, l'employeur ne justifie pas d'un contrôle du temps de travail de Mme [T], ou d'entretien avec elle à ce sujet.

S'il ressort d'un courriel du 29 octobre 2020 de M. [U], DRH et PDG, qu'un rendez-vous devait avoir lieu avec Mme [T] et M. [A], directeur ACF Grand Public, en novembre 2020 pour évoquer différents sujets, il n'est pas justifié que ce rendez-vous ait eu lieu, Mme [T] ayant été convoqué le 18 novembre 2020 à un entretien préalable à une mesure de licenciement pour insuffisance professionnelle.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments, que le défaut de réponse de l'employeur aux alertes de Mme [T] quant à sa charge de travail dépassant ce qui était contractuellement prévu, alors même que celle-ci a été en arrêt maladie du 26 juin au 28 août 2020 pour 'syndrome anxiodépressif réactionnel à un stress professionnel', s'analyse en un manquement à son obligation de sécurité qui a occasionné à la salariée un préjudice qui sera réparé par l'allocation d'une somme de 3 000 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté Mme [T] de sa demande indemnitaire.

4-Sur les demandes au titre d'une discrimination salariale

Mme [T] soutient qu'ayant succédé à sa mère, Mme [Y] [O], au poste de directrice en janvier 2020, elle a cependant perçu une prime de responsabilité réduite, au regard pourtant de résultats commerciaux quasiment identiques.

Elle fait valoir en outre qu'elle a également subi une perte de salaire de 700 euros brut par rapport à l'année précédente et qu'elle a subi un préjudice économique et moral du fait de cette discrimination.

Elle réclame ainsi d'une part une somme de 9 132,86 euros au titre du rappel de prime de responsabilité, d'autre part une somme de 10 000 euros de dommages-intérêts pour 'discrimination salariale'.

La société [1] [1] s'oppose à ces demandes. Elle conteste toute discrimination salariale et objecte que Mme [Y] [O] avait une ancienneté beaucoup plus significative et accomplissait des heures de conduite ce qui concourrait à la production de la société, alors que Mme [T] ne souhaitait pas effectuer cette activité.

Elle soutient en outre que la rémunération des autres responsables était quasiment similaire voire inférieure à celle versée à Mme [T], s'agissant notamment du responsable de cinq agences à [Localité 5] ou du responsable de huit agences à [Localité 1].

Sur ce, la cour observe que Mme [T] qui allègue d'une discrimination salariale ne fait cependant état d'aucun motif discriminant pertinent. Elle cite les articles L3221-2 et L.3221-4 du code du travail relatifs à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, alors qu'elle compare sa rémunération à celle d'une femme, Mme [O], qui occupait précédemment son poste.

Il est constaté qu'elle fonde par ailleurs expressément sa demande de rappel de salaire sur le principe 'à travail égal, salaire égal'.

Il est rappelé que le principe d'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de traitement salarial entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En conséquence, il appartient à Mme [T] de démontrer qu'elle se trouve dans une situation identique ou similaire à celle de Mme [O] à laquelle elle se compare et il incombe à l'employeur de démontrer que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables.

Sur ce, il ressort des éléments versés aux débats que :

à compter du départ à la retraite de sa mère Mme [O] en janvier 2020, Mme [T] qui occupait alors les fonctions d'adjointe Grand Public a pris les fonctions de Mme [O] en qualité de responsable Grand Public chargée de la direction des agences du civraysien soit la responsabilité des agences de [Localité 4], [Localité 6], [Localité 7], [Localité 8] et [Localité 2] ;

Mme [T] a bénéficié d'une prime de responsabilité réduite par rapport à celle perçue par Mme [O] pour un chiffre d'affaires sensiblement équivalent :

Mme [O] : CA réalisé en février 2019 : 38 853,54 euros ; prime de responsabilité de 1 017 euros ;

Mme [T] : CA réalisé en février 2020 : 38,347,49 euros ; prime de responsabilité de 270,60 euros ;

Mme [O] : CA réalisé en août 2019 : 36 863,39 euros ; prime de responsabilité : 1 021 euros ;

Mme [T] : CA réalisé en août 2020 : 36 890,38 euros ; prime de responsabilité :15,00 euros ;

les bulletins de salaire de Mme [T] établissent qu'elle a subi à compter de janvier 2020 une perte de salaire de près de 700 euros brut par mois, son revenu mensuel passant de 4 188,33 euros brut en 2019 à 3 500 euros brut en 2020.

Mme [T] démontre ainsi qu'elle ne bénéficiait pas d'une prime de responsabilité d'un montant comparable alors qu'elle était dans une situation similaire à celle de Mme [O] qui occupait le mois précédent les mêmes fonctions qu'elle.

Par suite, il incombe à l'employeur de démontrer que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables.

L'employeur soutient que 'dans le fonctionnement de l'[1] [1], il faut entendre par salaire brut global le salaire de base conventionnel du cadre auquel s'ajoute la prime de responsabilité ou d'antenne que dégage le centre de profit interne, en l'occurrence Agence du Civraysien'.

La cour observe que cette explication ne permet pas de déterminer les modalités de calcul de la prime de responsabilité ni de savoir sur quels indicateurs elle se fondait.

Il résulte des tableaux produits par Mme [T] (pièce 13) que la prime de responsabilité servie à Mme [O] représentait en moyenne pour les agences du Civraysien en 2015, 2 % du chiffre d'affaires ; 4 % du CA en 2016 ; 2,7 % du CA en 2017 ; 2,5 % du CA en 2018 ; 1,6 % du CA en 2019 et 0,6 % du CA en 2020.

Alors qu'il en résulte pour le responsable grands public un pourcentage de prime de responsabilité en moyenne de 2,25 % du chiffre d'affaires sur les trois années précédant l'année 2020, l'employeur n'explique pas pourquoi le taux de prime de responsabilité servie à Mme [T] occupant les mêmes fonctions dès janvier 2020 a chuté à 0,6 % alors que le chiffre d'affaires était sensiblement équivalent.

L'argument de la société tenant à l'ancienneté plus importante de Mme [O] par rapport à celle de Mme [T] ne convainc pas, dès lors que les bulletins de salaire versés aux débats établissent que les salariées percevaient par ailleurs une 'prime formation qualification Ancienneté'.

Il se déduit de ce qui précède que l'employeur échoue à démontrer que la différence de traitement salarial alléguée par Mme [T] au titre de la prime de responsabilité est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables.

Il s'en déduit que l'inégalité de traitement salarial, dénommée 'discrimination salariale' par Mme [T] est établie.

Par suite, sur la base d'un taux de prime de responsabilité moyen de 2,25 % du chiffre d'affaires la salariée peut utilement réclamer un rappel de prime de responsabilité pour l'année 2020 d'un montant total de 5 400 euros brut.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

En revanche, la salariée ne justifie au titre de la 'discrimination salariale' d'aucun préjudice distinct, non réparé par le rappel de prime de responsabilité alloué par la cour dans les développements précédents.

Dès lors, Mme [T] sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'inégalité de traitement subie.

II Sur la rupture du contrat de travail

1 Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

La société [1] [1], appelante incidente, reproche au conseil de prud'hommes d'avoir jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé à l'égard de Mme [T].

Elle soutient essentiellement que l'insuffisance professionnelle de Mme [T] est caractérisée et fait valoir principalement que :

le grief de baisse de chiffre d'affaires est avéré dans les agences du Civraysien sous la responsabilité de Mme [T], alors que les autres agences connaissaient une baisse moindre ; la baisse du nombre d'inscriptions de 19% est également établie alors que les autres agences étaient à l'équilibre par rapport à N -1 ;

il est incontestable que Mme [T] n'a pas informé sa hiérarchie de l'accident de la circulation survenu le 28 octobre 2020 ;

l'attestation de M. [V] établit les difficultés auxquelles il a été confronté dans ses échanges avec Mme [T] ;

des incohérences imputables à Mme [T] ont été mises en évidence dans la gestion des plannings des formateurs ;

Mme [T] avait déjà été alertée sur l'insuffisance de sa communication au sein de l'entreprise et sur plusieurs manquements et elle n'en a pas tenu compte ;

Mme [T] a refusé de faire des leçons de conduite ;

Mme [T] soutient que :

les griefs de l'insuffisance professionnelle ne peuvent être retenus car la baisse du chiffre d'affaires ne lui est pas imputable mais est la conséquence du contexte sanitaire ;

elle a informé la direction de l'accident du 28 octobre 2020 et l'a géré de manière irréprochable comme en attestent les familles ;

elle n'a jamais refusé de faire des leçons de conduite mais sa charge de travail ne le lui permettait pas ;

le grief s'agissant de ses relations avec M. [V] n'est pas établi ;

aucune alerte préalable, remarque ou sanction ne lui a été signifiée, elle n'a bénéficié d'aucun accompagnement ;

ses évaluations étaient élogieuses ;

son licenciement procède d'une discrimination fondée sur son état de santé, puisqu'il est intervenu quelques semaines après sa reprise du travail après un burnt out, et doit donc être déclaré nul ;

compte tenu de son ancienneté elle est fondée à réclamer 20 mois de salaires.

Sur ce :

Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'incapacité objective, non fautive et durable, d'un salarié à exécuter conformément aux stipulations contractuelles les fonctions qui lui ont été confiées et qui se caractérise par une mauvaise qualité du travail accompli susceptible de perturber la bonne marche de l'entreprise ou de porter atteinte à ses intérêts, constitue une cause légitime de licenciement.

L'insuffisance professionnelle n'est pas constitutive d'une faute (Soc., 19 juin 2009, n° 08-40722) sauf si elle procède d'une mauvaise volonté délibérée ou d'une abstention fautive (Soc., 9 juillet 2008, n° 07-42041, Soc.,16 février 2012, n° 10-18162).

Il incombe au juge du fond de qualifier les faits invoqués au soutien du licenciement (Soc., 25 novembre 2009, n° 08-41.382) et sauf à méconnaître les pouvoirs qu'il tient de l'article L.1235-1 du code du travail, d'interpréter la lettre de licenciement et d'en apprécier la portée à la lumière de tous les éléments produits dans le débat (Soc. 20 février 2008, pourvoi n° 07-40133). Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent le cadre du débat.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 29 mai 2020, qui fixe les limites du litige, est formulée de la manière suivante :

'Nous faisons suite à l'entretien que nous avons eu ensemble le mercredi 25 novembre 2020 et qui s'est déroulé en présence du salarié et délégué syndical M. [W] [B].

A cette occasion, vous avez été très distante voire ironique à notre égard, ne cessant de répéter à chaque début de phrase "Monsieur le président directeur général et directeur des ressources humaines et Monsieur le directeur général délégué et ACF". Vous n'avez pas souhaité échanger avec nous : pour preuve, après que nous vous avons expliqué les motifs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement, vous nous avez lu un document et nous n'avons eu le droit de parole que lorsque vous nous y avez ensuite autorisé. De plus, vous n'avez eu cesse de critiquer ouvertement votre direction sur le fait que nous ne vous apportons pas les formateurs qu'il manque sur l'agence et l'ICE, que nous ne répondons pas à toutes vos questions et vos demandes au quotidien ni assez rapidement, que nous ne comprenons pas vos problématiques. Et vous nous avez fait part de critiques très sévères à l'égard de votre ancienne responsable Mme [Y] [O] qui vous " faisait des remarques méchantes " selon vous. Vous nous avez enfin expliqué que vous ne pouviez en fait pas supporter votre hiérarchie du fait de son incompétence et que le travail vous était devenu insupportable à cet égard.

Vous nous avez bien fait comprendre que vous souhaitiez rompre toute communication avec nous, et nous avez reproché enfin de vous avoir fait travailler 177 jours en plus de votre temps plein depuis 2016 (ce que nous avons découvert lors de l'entretien, n'ayant aucun moment lors de votre entretien professionnel de septembre 2019 soulevé la difficulté, et que vous avez déclaré récemment à [D] [V], votre Adjoint, que vous travaillez 18 jours par mois ...).

Nous vous informons ainsi que, malgré les informations que vous nous avez fournies, ou plutôt d'autant plus avec les informations supplémentaires que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier pour la cause réelle et sérieuse suivante : insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'entreprise. En effet, comme nous vous l'avons détaillé déjà, nous avons constaté et déploré :

- une baisse de chiffre d'affaires de 24,3 % N-1 alors que les autres agences sont à -15,2% en moyenne (cf. document déjà joint) ;

- une baisse du nombre de prospects de 21 % alors que les accueils de l'ICE [Localité 2] - Les Maisons Blanches sont ouverts davantage ;

- une baisse des inscriptions de 19 % alors que les autres agences sont à l'équilibre cette année par rapport à N-1 (cf. document intranet déjà joint) ;

- un manque de communication et d'échanges avec votre directeur ACF Grand Public [K] [A], jusqu'à ne pas l'informer d'un accident de la circulation grave survenu le 28/10/2020 en leçon et avec 1 enseignante et 3 élèves dans la voiture dont 2 personnes blessées (cf. article de presse déjà joint) ;

- un manque de communication et d'échanges avec [D] [V] votre Adjoint Grand Public de l'ICE [Localité 2] - Les Maisons Blanches (ex. critique de votre part, le 23 juin dernier, sur le fait que [D] ne prenait pas de plannings pour vous soulager, absence de debriefing avec lui suite lors votre retour en septembre alors qu'il vous avait remplacé, reprise sans concertation avec [D] de l'intégra