CA Pau, 6 août 2026, RG 23/02738

AC/CD

Numéro 26/02220

COUR D'APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 06/08/2026

Dossier : N° RG 23/02738 - N° Portalis DBVV-V-B7H-IVAQ

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

SASU [1]

C/

[A] [K]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 06 Août 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l'audience publique tenue le 08 Octobre 2025, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l'affaire opposant :

APPELANTE :

SASU [1]

prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Maître LAMBERT loco Maître CREPIN de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de PAU et de Maître CODACCIONI de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Madame [A] [K]

née le 04 août 1975 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Maître LIGNEY de la SELARL DUALE-LIGNEY-BOURDALLE, avocat au barreau de TARBES et Maître CUNNAC DUPOUY, avocat au barreau de BAYONNE

sur appel de la décision

en date du 22 SEPTEMBRE 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE

RG numéro : F 22/00170

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [A] [K] a été embauchée, à compter du 6 juillet 2020, par la société par actions simplifiée à associé unique [1], selon contrat à durée indéterminée, en qualité directrice des soins infirmiers, statut cadre B, coefficient 411, régi par la convention collective nationale de l'hospitalisation privée.

Le contrat a prévu un forfait annuel en jours de 213 jours.

Le 29 décembre 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable, fixé le 17 janvier 2022 à 10 heures.

Elle ne s'est pas rendue à l'entretien.

Le 21 janvier 2022, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse selon les motifs suivants « A plusieurs reprises nous vous avons mis en garde sur des carences professionnelles dans l'exercice de vos missions dont notamment votre management inadapté, contraire à nos attentes vis-à-vis d'un cadre de l'entreprise et entraînant des dysfonctionnements au sein de votre service et de la clinique. Malgré nos différentes alertes et remarques la situation ne s'est pas améliorée bien au contraire puisque vous avez persisté dans vos manquements inacceptables. Aujourd'hui nous déplorons vos carences professionnelles, votre incapacité à manager les équipes sous votre responsabilité ainsi que vos difficultés relationnelles diverses et votre attitude particulièrement inadaptée de nature à créer des dysfonctionnements importants. En effet, au cours de ces dernières semaines, nous avons constaté vos carences professionnelles notamment révélées par les diverses illustrations suivantes :

En fin d'année 2021, Mme [I] [C], infirmière au sein de la [1] depuis plus de trois années a été mise en grande difficulté en raison d'une décision que vous avez prise de façon non concertée, malgré la demande de Mme [G], DRH de procéder autrement. Vous avez ainsi volontairement positionné une nouvelle infirmière vacataire sur un poste d'IDE ambulatoire alors que Mme [C], qui disposait d'une grande ancienneté et d'une meilleure formation sur le service, vous avez clairement fait part de sa volonté d'y être positionnée. En prenant une telle décision, au surplus inadaptée et relevant des managers directs, à savoir les cadre de santé [L] [U] et [Q] [N] ainsi que l'infirmière coordonnatrice [W] [R], vous avez outrepassé les missions qui vous incombaient. Pire encore, vous avez expressément demandé à Mme [C] de former elle-même la nouvelle infirmière sur le poste en question. Cette situation a généré un profond mal être chez Mme [C] qui nous a alertés, au mois d'octobre 2021 être « épuisée moralement de ne pas être entendue et de ne pas être postée au service auquel elle souhaite travailler ». Concomitamment, compte tenu de cette situation et de votre décision, Mme [C] a été placée en arrêt maladie durant 10 jours et nous a fait part de son souhait de démissionner. Cette situation a alors donné lieu à l'organisation d'une commission de retour d'expérience le 25 novembre 2021 réunissant l'encadrement, afin de comprendre ce qui avait dysfonctionné et de mettre en place des actions correctives et préventives. Lors de cette commission, de manière totalement aberrante et incompréhensible vous nous avez confirmé que « si c'était à refaire, vous referiez exactement pareil ». Nous ne pouvons que déplorer que vous ayez pris une décision managériale impactant directement la santé d'une de nos salariées, malgré les recommandations données par la DRH et sans aucune concertation avec les managers. De plus, lorsque nous vous avons demandé ce qui avait motivé votre décision, vous avez expliqué que vous aviez notamment considéré qu'il n'était pas possible de remplacer Mme [C] à son poste en médecine/gériatrie dans la mesure où la vacataire [Y] [D] refusait d'aller dans ce service. Pourtant, lorsque nous avons reçu le 26 octobre 2021 Mme [D] afin de mesurer et comprendre ses attentes, cette dernière a alors expliqué que vous ne lui aviez jamais proposé d'aller en médecine/gériatrie, ce qu'elle aurait évidemment accepté. Mme [D] nous a également exprimé son mal être face à cette situation et son incompréhension quant à son positionnement au service ambulatoire alors qu'elle savait pertinemment que ce poste était sollicité par Mme [C]. Nous ne pouvons que nous interroger sur les motivations vous ayant conduit à prendre une telle décision, vos propos n'étant au demeurant corroborés par aucun des salariés concernés.

Malheureusement cette situation n'est pas isolée. Ainsi nous pouvons citer celle d'un autre salarié ; M. [X] [P], apprenti ayant été mis sous votre responsabilité fonctionnelle directe durant six mois de janvier à juillet 2021 et envers lequel vous avez eu un comportement inapproprié voire malveillant. Ce dernier ayant évoqué sa démission a été repositionné sur une mission RH au mois de septembre 2021 sous la responsabilité hiérarchique et fonctionnelle de Mme [G], DRH. Par la suite, M. [P] nous exprimé une réelle souffrance lorsqu'il travaillait avec vous du fait de votre management et de vos remarques inappropriées. Aussi lorsque nous vous avons demandé de revenir vers M. [P] pour lui fournir des explications et renouer le dialogue, vous vous y êtes engagée lors d'un entretien avec le directeur. Or, nous constatons, à ce jour, que vous n'avez pas tenu votre engagement. Nous déplorons ainsi votre comportement inacceptable à l'encontre d'un salarié mis sous votre responsabilité et le fait que vous ne teniez pas l'engagement que vous avez pris auprès de votre direction. Nous avons également été destinataires de plusieurs courriers de salariés soignants exprimant une souffrance et un conflit de valeurs en lien direct avec votre mode de management comportant un manque avéré de bienveillance et de reconnaissance. Malgré leur ancienneté et leur attachement à l'établissement, certains d'entre eux nous ont fait part de leur intention de démissionner pour cette raison. Ces salariés témoignent unanimement d'une dégradation du climat social et d'un turn-over important de l'équipe soignante en lien avec vos agissements.

En parallèle, les représentants du personnel remontent une dégradation du climat social depuis le mois de septembre 2020 avec une forte accentuation depuis quelques mois en grande partie liée à votre mode de management jugé « déshumanisant » et « dévalorisant ». L'ouverture des boîtes à idées le 8 novembre 2021, déployée dans le cadre d'un plan d'actions d'amélioration des conditions de travail, corroborent les remontées des représentants du personnel. Le 22 octobre 2021, les représentants du personnel nous ont fait part d'une intention de grève pour dénoncer la dégradation des conditions de travail qu'ils estiment due en grande partie à votre management. Nous constatons ainsi un défaut de management avéré, entraînant une dégradation de climat social et ayant un impact direct sur la santé des salariés. Enfin, deux managers que vous encadrez nous ont également exprimé leur mal-être : Madame [L] [U], cadre de santé du pôle ambulatoire, dans votre équipe depuis son retour de congé de maternité le 20 août 2021, nous a exprimé son mal-être depuis qu'elle exerce sous votre responsabilité. Nous l'avons ainsi reçue les 17 et 25 novembres 2021. Au cours de ces entretiens, cette dernière nous a fait part de votre management directif et dévalorisant, situation l'ayant amenée à envisager de démissionner de la [1] en fin d'année 2021. Madame [E] [O], chef de bloc, nous a alerté sur ses réelles difficultés à travailler sous votre management. Effondrée, la salariée nous a exprimé qu'elle ne se sentait pas accompagnée en dépit de ses multiples demandes et qu'elle ressentait une crainte à votre encontre.

L'ensemble de ces éléments portés à notre connaissance témoigne d'un mauvais positionnement managérial ayant un impact direct sur la santé des salariés paramédicaux et des managers. Tous souffrent d'un manque d'écoute, d'un manque de soutien, d'un manque de reconnaissance et de retours négatifs et dévalorisants à leur égard. Nous constatons donc que leur santé et celle des membres de leur équipe sont menacées. Pourtant vous avez bénéficié depuis votre prise de poste de nombreuses mesures d'accompagnement. Nous avons eu plusieurs entretiens réguliers hebdomadaires avec le directeur de la clinique. Vous avez également été accompagnés en termes de compétences. Nous vous avons ainsi inscrite à une formation « management » composée de huit modules qui devait débuter le 8 juin 2021. Vous nous avez demandé à ce que nous reportions votre inscription à la promotion suivante afin de débuter après la période de vacances estivales, ce que nous avons accepté avec un report au 8 novembre 2021. Vous avez également suivi une formation « chemins cliniques » le 11 mars 2021 et une formation « identitovigilance » le 19 octobre 2021. Nous vous avons également inscrit à la formation « process comm » organisée les premier et 2 juillet 2021. Vous avez toutefois sollicité la direction pour l'annulation de votre inscription à cette formation le 25 juin 2022, laissant la clinique supporter les coûts du financement de cette formation compte tenu du délai de prévenance trop tardif. Malgré ces mesures d'accompagnement, nous sommes contraints de constater vos nombreuses carences managériales évidentes et avérées qui génèrent un mal-être important et collectif des salariés que vous encadrez. Les plaintes orales et écrites des salariés des managers, les alertes des représentants du personnel ainsi que la hausse du nombre de démissions témoignent des failles importantes de votre encadrement et de la souffrance des équipes. Malgré les actions menées pour vous accompagner (suivi hebdomadaire du directeur, formations) nous sommes contraints de constater que la situation s'est détériorée jusqu'à donner lieu à une menace de grève. Pour ces raisons, nous sommes conduits à rompre votre contrat de travail ».

Le 5 juillet 2022, Mme [A] [K] a saisi la juridiction prud'homale au fond en contestation de son licenciement.

Par jugement du 22 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Bayonne a :

- Dit que Mme [A] [K] n'a pas été victime de harcèlement moral,

- Dit que le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [K] est sans cause réelle et sérieuse,

- Dit que la convention forfait jours est nulle,

- Condamné la SASU [1] à verser à Mme [A] [K] les sommes suivantes :

' 18 802 euros au titre des indemnités pour licenciement abusif,

' 16 139 euros au titre des heures supplémentaires,

' 1 613 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires,

' 503 euros au titre de complément d'indemnité du solde de tout compte,

' 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Condamné la SASU [1] à remettre à Mme [A] [K] les bulletins de salaire rectifiés, l'attestation Pôle Emploi sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé du présent jugement,

- Jugé que les condamnations sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine, avec capitalisation de celles-ci,

- Dit que l'exécution provisoire n'est pas prononcée,

- Déboute Mme [A] [K] de ses autres demandes,

- Débouté la SASU [1] de l'ensemble de ses demandes,

- Laissé les dépens de la présente instance à la charge de la SASU [1].

Le 12 octobre 2023, la société [1] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n° 4 adressées au greffe par voie électronique le 15 juillet 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société [1] demande à la cour de :

In limine litis :

' Déclarer irrecevable la demande nouvelle de Mme [A] [K] au titre de rappel de contrepartie en repos obligatoire.

A titre principal :

' Confirmer le jugement entrepris par le conseil de prud'hommes de Bayonne en ce qu'il a :

' Dit que Mme [A] [K] n'a pas été victime de harcèlement moral,

' Rejeté la demande de Mme [A] [K] au titre de l'indemnité de travail dissimulé,

' Débouté Mme [A] [K] du surplus de ses demandes,

' Infirmer le jugement entrepris par le conseil de prud'hommes de Bayonne en ce qu'il a :

' Dit que le licenciement de Mme [A] [K] est sans cause réelle et sérieuse,

' Dit que la convention de forfait jour est nulle,

' Condamné la [1] à verser à Mme [A] [K] les sommes suivantes :

* 18 802,00 euros au titre des indemnités pour licenciement abusif,

* 16 139 euros au titre des heures supplémentaires,

* 1 613 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires,

* 503 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement,

* 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

' Condamné la [1] à remettre à Mme [A] [K] les bulletins de salaire rectifiés, l'attestation Pôle emploi sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement,

' Jugé que les condamnations sont assorties des intérêts au taux légal à compter la saisine, avec capitalisation de celles-ci,

' Débouté la [1] de l'ensemble de ses demandes,

' Condamné la [1] aux dépens.

A titre subsidiaire :

- Confirmer le jugement entrepris par le conseil de prud'hommes de Bayonne en ce qu'il a :

' Condamné la [1] à verser à Mme [A] [K] les sommes suivantes :

* 18 802,00 euros au titre des indemnités pour licenciement abusif,

* 16 139 euros au titre des heures supplémentaires,

* 1 613 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires,

* 503 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement.

En tout état de cause, statuant à nouveau :

- Dire et juger que le licenciement de Mme [A] [K] pour insuffisance professionnelle est bien-fondé,

- Dire et juger que Mme [A] [K] ne rapporte la preuve d'aucun élément de fait laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre du fait de la [1],

- Dire et juger que Mme [A] [K] était soumise à une convention de forfait jours,

- Dire et juger que la convention de forfait jours dont bénéficiait Mme [A] [K] était parfaitement licite,

- Dire et juger qu'aucun rappel de salaire n'est dû par la [1] à Mme [A] [K] à titre d'heures supplémentaires et de congés payés afférents,

- Dire et juger qu'aucun travail dissimulé n'est démontré par Mme [A] [K],

- Constater l'absence de violation par la [1] de la durée maximale de travail et du droit au repos de Mme [A] [K],

- Dire et juger qu'aucun rappel de salaire n'est dû par la [1] à Mme [A] [K] à titre de compensation financière du fait des astreintes,

- Dire et juger qu'aucun rappel de salaire n'est dû par la [1] à Mme [A] [K] à titre de complément d'indemnité de licenciement.

En conséquence :

- Débouter Mme [A] [K] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

A titre subsidiaire :

- Condamner Mme [A] [K] au remboursement de la somme de 4 084,08 euros au titre des jours de repos supplémentaires indûment pris.

En tout état de cause :

' Condamner Mme [A] [K] au remboursement des sommes versées par la [1] au titre de l'exécution provisoire.

- Condamner Mme [A] [K] à verser à la [1] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner Mme [A] [K] aux entiers dépens de la présente instance.

Dans ses conclusions n° 3 adressées au greffe par voie électronique le 17 juillet 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [A] [K] demande à la cour de :

In limine litis

Déclarer recevable la demande de Mme [K] au titre de rappel de contrepartie en repos obligatoire.

> A titre principal,

- De Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a :

* Dit que la convention de forfait jour est nulle,

* Condamné la [1] à remettre à Mme [K] les bulletins de salaires rectifiés, l'attestation Pôle emploi sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du jugement,

* Jugé que les condamnations seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine, avec capitalisation de ceux-ci,

* Débouté la [1] de l'ensemble de ses demandes,

* Condamné la clinique aux dépens,

- D'Infirmer le jugement dont appel pour le surplus et rejugeant à nouveau :

- Juger que Mme [K] a été victime de harcèlement moral,

- Juger le licenciement nul,

- Condamner la SAS [1] à verser à Mme [A] [K] les sommes suivantes :

* 50 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 10 000 euros à titre de réparation du préjudice relatif au harcèlement moral,

* 64 479 euros bruts à titre d'heures supplémentaires outre les congés payés y afférents pour un montant de 6 448 euros bruts,

* 36 951 euros bruts au titre de rappel de contrepartie en repos obligatoire et 3 695 euros au titre de congés payés y afférents,

* 56 406 euros à titre d'indemnité de travail dissimulé,

* 20 000 euros pour le préjudice subi du fait du non-respect des durées maximales du travail, des temps de repos quotidien, hebdomadaire et des congés payés, des jours de récupérations, manquement à l'obligation de sécurité',

* 5 700 euros à titre de compensation financière du fait des astreintes outre 570 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférents,

* 2 540 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement,

* 5 000 euros pour réparer la perte de chance de valider une formation et de pouvoir se porter acquéreur d'un logement,

* 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l'instance.

> A titre subsidiaire,

- De Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a :

* Dit que le licenciement de Mme [K] est sans cause réelle et sérieuse,

* Dit que la convention de forfait jour est nulle,

* Condamné la [1] à verser à Mme [K] les sommes suivantes :

' 18 802 euros au titre des indemnités pour licenciement abusif,

' 1 000 euros au titre de l'article 700 de première instance,

* Condamné la [1] à remettre à Mme [K] les bulletins de salaires rectifiés, l'attestation Pôle emploi sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision,

* Jugé que les condamnations seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud'hommes, avec capitalisation de ceux-ci,

* Débouté la [1] de l'ensemble de ses demandes,

* Condamné la clinique aux dépens,

- D'Infirmer le jugement dont appel pour la surplus et rejugeant à nouveau :

- Condamner la SAS [1] à verser à Mme [A] [K] les sommes suivantes :

* 64 479 euros bruts à titre d'heures supplémentaires outre les congés payés y afférents pour un montant de 6 448 euros bruts,

* 36 951 euros brut au titre de rappel de contrepartie en repos obligatoire et 3 695 euros au titre de congés payés y afférents,

* 56 406 euros nets à titre d'indemnité de travail dissimulé,

* 20 000 euros nets pour le préjudice subi du fait du non-respect des durées maximales du travail, des temps de repos quotidien, hebdomadaire et des congés payés, des jours de récupérations, manquement à l'obligation de sécurité',

* 5 700 euros à titre de compensation financière du fait des astreintes outre 570 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférents,

* 2 540 euros bruts à titre de complément d'indemnité de licenciement,

* 5 000 euros nets pour réparer la perte de chance de valider une formation et de pouvoir se porter acquéreur d'un logement,

* 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l'instance.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 8 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Sur la nullité de la convention de forfait en jours

Attendu que suivant l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

Attendu que conformément à l'article L. 3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ;

Que l'article L. 3121-64 du code du travail prévoit :

I.- L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés ;

Attendu que suivant l'article L. 3121-65 du code du travail :

I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17 ;

Attendu qu'en l'espèce, le contrat de travail signé par le salarié comporte une clause de forfait en jours rédigée en ces termes :

« Aux termes des dispositions de l'avenant n° 1 à l'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 30 juin 1999, conclu le 9 mars 2001, il est prévu que pour la catégorie des cadres autonomes dont relève l'intéressée et désignée dans l'accord susvisé par les termes « cadres non soumis à un horaire collectif », un calcul de la durée du travail selon un forfait annuel en jours. Ce forfait est régi par les dispositions de l'article 7-3 du chapitre II de l'accord de branche sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du secteur de l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial conclu le 27 janvier 2000. Il s'adresse plus particulièrement aux cadres, qui comme l'intéressée, disposent d'une réelle autonomie dans la gestion de leur emploi du temps. Conformément aux dispositions conventionnelles précitées, la durée annuelle de travail de l'intéressée est fixée à 212 jours. S'ajoutera aux 212 jours travaillés la journée de solidarité qui portera la durée annuelle de travail à 213 jours, sans que la durée hebdomadaire de présence n'excède 48 heures. En cas d'arrivée en cours d'année, le forfait et les jours de repos sont revus prorata temporis. Afin de respecter le nombre de jours travaillés par an, le salarié bénéficiera de jours de repos dont le nombre est déterminé chaque début d'année et varie pour chaque année civile. Sans remettre en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans la gestion de son emploi du temps, il est expressément rappelé qu'il devra impérativement veiller à organiser son activité, dans le cadre de ce forfait annuel, en respectant les prescriptions prévues à l'accord susvisé, notamment :

- une durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h + 11h) ;

- l'interdiction d'utiliser des moyens de communication informatique professionnels à sa disposition éventuelle pendant les temps de repos impératifs ;

- une amplitude de chaque journée travaillée raisonnable et inférieure à 13 heures ;

- une pause d'au moins 20 minutes consécutives pour toute séquence de travail d'au moins six heures ;

Il est précisé que le forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires incompatibles avec une durée raisonnable de travail, même si la répartition des journées de travail et de repos sur la semaine peut varier en fonction de la charge de travail. Le salarié bénéficiera une fois par an d'un entretien individuel spécifique avec son responsable hiérarchique, au cours duquel seront évoquées sa charge individuelle de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et sa rémunération. Pour le reste, les modalités d'application du présent forfait sont celles définies dans l'accord collectif ci-dessus visé » ;

Attendu que l'accord d'entreprise intitulé « avenant n° 1 à l'accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 30 juin 2000 » prévoit en son article 2 concernant les cadres non soumis à un horaire collectif « ces dispositions ne concernent que les cadres autonomes, c'est-à-dire disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont notamment assimilées à cette catégorie les cadres appartenant au comité de direction. Ces cadres bénéficient d'une réduction effective de leur temps de travail. Il bénéficie des dispositions légales sur le repos quotidien et le repos hebdomadaire. Conformément à l'accord de branche, il est établi une convention de forfait annuel pour les cadres, un nombre de jours de travail effectif maximum de 212 jours par an, sans que la durée hebdomadaire de présence n'excède 48 heures. Les jours de repos seront habituellement prises sur la base de 0,5 jours par semaine ou un jour toutes les deux semaines. Les jours de repos pourront être accordés de manière consécutive dans la limite de cinq jours. Les modalités de décompte des jours de repos seront identiques à celle indiquée à l'article 15 accord d'entreprise sur la réduction et l'aménagement du temps de travail signé le 30 juin 1999 » ;

Attendu que ces dispositions ne répondent pas aux exigences posées par les 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail d'évaluation et de suivi par l'employeur de la charge de travail et de communication périodique entre l'employeur et le salarié sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

Que si les dispositions du contrat de travail sur la convention individuelle de forfait mentionnent la tenue d'un entretien annuel spécifique sur suivi de la charge de travail, aucune disposition n'est prévue concernant le décompte du temps de travail et donc le suivi et l'évaluation par l'employeur de la charge de travail de la salariée ;

Dans ces conditions, la convention individuelle de forfait est nulle et les règles de droit commun en matière de temps de travail ont vocation à s'appliquer ;

Que le jugement déféré sera confirmé sur ce point par substitution de motifs.

Sur les heures supplémentaires

Attendu que Mme [K] sollicite la somme de 64 479 euros au titre des heures supplémentaires, outre 6 448 euros au titre de congés payés afférents ;

Attendu qu'aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ;

Qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;

Attendu qu'en l'espèce, la salariée soutient avoir réalisé des heures supplémentaires non rémunérées et produit notamment les éléments suivants :

ses bulletins de paie à compter de juillet 2020,

un tableau des heures supplémentaires réalisées à compter du 6 juillet 2020, contenant les horaires de travail de chaque jour (heure d'entrée et sortie, temps de pause),

un courriel de Mme [G], directrice des ressources humaines adressé à la salariée le 5 mars 2021 libellé comme suit « Pour faire suite à ce que tu m'as dit ce matin concernant le fait que tu commençais à fatiguer, je souhaiterais te proposer un accompagnement psychologique que nous mettons à disposition des salariés. De plus je pense qu'il est important que tu poses rapidement des jours de repos ». Comparé au tableau des heures élaboré par la salariée, durant la période de février 2021 la salariée indique avoir travaillé au moins 62 heures par semaine, et sur la semaine du 11 au 17 février 67,15 heures.

Attendu que la salariée produit donc des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre et de justifier des horaires réalisés ;

Attendu qu'en défense, l'employeur qui conteste la réalisation d'heures supplémentaires, produit :

les plannings individuels de Mme [K] répertoriant les jours travaillés, de repos et d'absence pour 2020 et 2021,

le guide d'utilisation du logiciel Octime.

Attendu qu'au demeurant, elles sont quelque peu insuffisantes à justifier l'ensemble des horaires effectivement réalisés par la salariée, et à contredire massivement les pièces qu'elle produit (des erreurs ont été commises concernant certains jours de travail en réalité non travaillés) et dont il apparaît qu'elle a travaillé à de nombreuses reprises au-delà de 35 heures par semaine ;

Attendu qu'il y a donc lieu de faire partiellement droit à la demande de la salariée et lui accorder la somme de 32 239 € au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre celle de 3 223 € au titre des congés payés afférents ;

Que le jugement déféré sera infirmé sur le quantum des sommes allouées à la salariée ;

Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos

Attendu que selon l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait ;

Que l'article 565 poursuit que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent ;

Attendu qu'enfin l'article 566 dispose que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ;

Attendu que si Mme [K] n'a pas formulé de demande à ce titre en première instance, il n'en demeure pas moins que la demande formulée au titre des repos compensateurs tendent aux mêmes fins dans la mesure où elle est totalement rattachable à celle relative aux heures supplémentaires et qu'elle constitue un complément nécessaire à celle formulée en première instance ;

Attendu que cette demande est donc recevable ;

Attendu qu'en l'espèce, Mme [K] demande l'indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel conventionnel de 130 heures, à savoir 82 h en 2020, 319 h en 2021, correspondant à la somme totale de 13 922 € bruts ;

Attendu en conséquence qu'il sera fait droit à la demande de Mme [K], à hauteur de 13 922 € bruts outre 1 392,20 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

Sur la demande de l'employeur de remboursement de la somme de 4 084,08 euros au titre des jours de repos supplémentaires indûment pris

Attendu que l'employeur justifie qu'en exécution de la convention de forfait jours déclarée nulle, la salariée a bénéficié de 7 jours de RTT en 2020, 10 jours de RTT en 21, qui ont été indemnisés chacun à hauteur de 240,24 €, soit au total 4 084,08 €, somme dont il est fondé à demander la restitution. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point ;

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Attendu qu'en application de l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation salariée, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ;

Attendu que suivant l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour l'employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Attendu que la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle ;

Attendu que le seul fait de ne pas avoir organisé d'entretien professionnel est insuffisant à caractériser une intention de dissimulation par l'employeur des heures supplémentaires accomplies ;

Que dès lors, la salariée doit être débouté de cette demande, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour le non-respect des durées du travail, des temps de repos et violation de l'employeur à son obligation de sécurité

Attendu qu'en l'espèce, il est établi par les pièces déjà citées plus haut que régulièrement, des durées maximales de travail ont été dépassées sans que l'employeur ne soit en mesure de rapporter la preuve ni de la réalité des durées de travail sur la période critiquée, ni de la prise effective de repos hebdomadaires par la salariée ;

Attendu que de la même façon, de façon plus exceptionnelle, les durées maximales de travail quotidiennes ont été dépassées sans que l'employeur ne démontre une réalité différente ;

Attendu que Mme [K] produit au dossier différentes pièces médicales attestant des incidences de ces manquements sur son état de santé ;

Attendu qu'il sera donc alloué, à Mme [K] la somme de 6 000 euros en réparation de son préjudice de ce chef ;

Que le jugement déféré sera infirmé sur ce point ;

Sur la demande au titre des astreintes

Attendu que Mme [K] sollicite un rappel d'astreinte compte tenu du fait que ses temps de garde administrative (7 jours consécutifs), rémunérés forfaitairement doivent en réalité être payées comme du temps d'astreinte ;

Attendu que l'employeur s'y oppose en faisant valoir que les temps de garde administrative ne peuvent être considérés comme des temps d'astreinte et qu'il pouvait inclure dans son salaire annuel ces temps de garde administrative ;

Attendu que selon l'article L. 3121-9 du code du travail, la période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ;

Que la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ;

Que la période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos ;

Attendu que l'article L. 3121-11 du même code prévoit qu'une convention ou un accord d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes ;

Que cette convention ou cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu ;

Attendu que conformément à l'article L. 3121-12 du code du travail, à défaut d'accord, le mode d'organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l'employeur après avis du CSE ;

Attendu que, même si les parties n'évoquent nullement la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif sur ce point, il convient de relever que les dispositions conventionnelles relatives à l'astreinte sont régies par les articles 82-3 et suivants de ladite convention qui disposent :

- sur la rémunération des heures d'astreinte : Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions des dispositions de l'accord de branche portant sur la réduction de l'aménagement du temps de travail du 27 janvier 2000, perçoivent une indemnité d'astreinte égale pour chaque heure d'astreinte, au tiers du salaire horaire. La programmation individuelle des astreintes doit être portée à la connaissance des salariés dans le respect de la législation. Le taux horaire servant de base de calcul de cette indemnité est celui résultant de la division par 1 820 heures de la rémunération annuelle conventionnelle attribuée au salarié concerné, tel qu'elle résulte de l'article 8 du titre III de l'avenant n° 33 classification et rémunération ;

- sur la rémunération du travail effectué : Si, au cours d'une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps est rémunéré au double du salaire horaire calculé comme indiqué ci-dessus, sans que cette rémunération ne puisse être inférieure à celle équivalent à une heure de travail. Cette rémunération ne donne lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires) ;

- non cumul : Ces différentes indemnités ne sont pas cumulables entre elles. Si différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus avantageux.

Toutefois et par exception, les indemnités pour travail les dimanches et les jours fériés pourront se cumuler ;

- pour les cadres : Les primes et indemnités définies par les articles 82.1, 82.2 et 82.4 de la convention collective sont également applicables aux cadres, sauf s'agissant des médecins, des cadres supérieurs et dirigeants. Pour les cadres A, B et C ainsi que pour les sages-femmes, ceux-ci bénéficieront des contreparties d'astreinte telles que définies par les articles 82.3.1 et 82.3.2 de la convention collective. Toutefois, le salaire servant au calcul de ces contreparties sera celui correspondant au coefficient du cadre concerné dans la limite du coefficient 395.

Cette disposition ne s'applique pas au cadre dont le salaire réel annuel est au moins égal à celui auquel il pourrait prétendre sur la même période, par l'application de son coefficient d'emploi, dans la limite du coefficient d'emploi 395, majoré des astreintes réalisées. Si tel n'était pas le cas, il serait alors procédé à un complément au plus tard en fin d'année, étant précisé que sont exclues de la comparaison les primes à périodicité non mensuelle. Pour les autres catégories de cadres, les contreparties au temps d'astreinte seront définies contractuellement ;

Attendu que la salariée produit au dossier un tableau récapitulatif des gardes réalisées ;

Attendu qu'il n'est pas contesté que la garde administrative est une permanence téléphonique sans intervention sur site ;

Attendu qu'il est constant que ces temps de garde administrative ne nécessitent jamais de déplacement sur la clinique ni un temps d'intervention sur site et qu'elles ont été effectuées par plusieurs cadres ;

Attendu cependant que, durant les gardes administratives, la salariée, même à son domicile, devait être en mesure d'intervenir à tout moment pour accomplir un travail au service de l'entreprise, travail indispensable à la continuité du service hospitalier, tant sur le plan des ressources matérielles qu'humaines ;

Que ces gardes doivent donc être considérées comme des astreintes au sens des textes susvisés ;

Attendu que rien au dossier ne permet de caractériser que les contraintes imposées à Mme [K] pendant ces périodes sont d'une nature telle qu'elles ont affecté objectivement et significativement la faculté pour la salariée de gérer librement son temps à ses propres intérêts hors des sollicitations professionnelles téléphoniques ;

Attendu que l'employeur a fixé unilatéralement, sans tenir compte des dispositions conventionnelles pourtant applicables, la contrepartie financière des périodes d'astreinte, en les incluant au salaire sans précision aucune sur le montant dû au titre de la garde administrative ;

Que de son côté la salariée se réfère au fait que d'autres cadres étaient indemnisés de leur temps de garde administrative, l'employeur reconnaissant ce point mais le tempérant en faisant valoir que M. [M] par exemple avait un salaire annuel moins important que Mme [K] ;

Attendu cependant que l'employeur ne pouvait s'affranchir des dispositions conventionnelles applicables et fixer unilatéralement la contrepartie financière des astreintes sans respecter les dispositions susvisées ;

Que compte tenu de la classification de la salariée et des dispositions conventionnelles susvisées quant aux modalités de rémunération de la période d'astreinte, il reste dû à la salariée, après déduction des sommes déjà versées à ce titre sur la période considérée la somme de 5 700 euros ;

Attendu que la contrepartie financière de l'astreinte accomplie par Mme [K], à raison de 8 jours consécutifs plusieurs fois dans l'année et 8 fois en 2021, constitue une contrepartie de son travail dans la mesure où elle ne rémunère nullement un risque exceptionnel et n'indemnise pas déjà la période de congés ;

Qu'il sera donc alloué à Mme [K] la somme de 570 euros au titre des congés payés sur indemnité d'astreinte ;

Attendu que le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point ;

Sur le harcèlement moral

Attendu qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Attendu qu'en application de l'article L. 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement ;

Qu'au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu qu'en l'espèce, Mme [K] se plaint :

· d'une perception de prime sur objectifs de seulement 80 %, situation inégalitaire par rapport à d'autres salariés et conséquence du report du projet de soins qui ne lui est pas imputable, fait non contesté en sa matérialité par l'employeur ;

· du fait qu'elle a été délogée de son bureau sans explication valable de la part de la direction des ressources humaines, le changement de bureau n'étant pas contesté en sa matérialité par l'employeur ;

· d'une remise en question injustifiée de son travail par la hiérarchie, y compris devant l'équipe. Ce point est contesté en sa matérialité par l'employeur ;

· de pressions pour signer une rupture conventionnelle et une procédure de licenciement engagée sans précaution. La réalité de discussion sur une rupture conventionnelle n'est pas discutée en sa matérialité par l'employeur ;

· d'une dégradation de son état de santé ;

Attendu qu'il convient de rappeler que le salarié invoquant un harcèlement moral ne doit pas se contenter de procéder par simples affirmations mais doit présenter des faits laissant supposer le harcèlement moral ;

Qu'ainsi les faits présentés par le salarié doivent avoir une existence certaine pour pouvoir ensuite être examinés, en étant pris dans leur ensemble, afin de déterminer s'ils font présumer ou laissent supposer l'existence du harcèlement moral invoqué ;

Attendu que Mme [K] produit au dossier notamment les éléments suivants :

ses bulletins de salaire ;

son entretien d'appréciation 2021-2022 réalisé le 7 octobre 2021 par M. [H] [T]. Ses objectifs étaient les suivants : rédaction et mise en place du projet de soins correspondant à 20 % de l'objectif total assigné à la salariée (il est mentionné « projet de soins non formalisé, niveau d'atteinte 0 %, objectif reporté sur le prochain exercice »), rédaction et mise en place du projet de service Hdj correspondant à 20 % de l'objectif total assigné à la salariée (il est mentionné « belle dynamique sur l'activité Hdjm, niveau d'atteinte 100 % »), Ebitdar pôle correspondant à 15 % de l'objectif total assigné à la salariée (il est mentionné niveau d'atteinte 100 %, Entretien annuel correspondant à 10 % de l'objectif total assigné à la salariée (il est mentionné 80 % des entretiens réalisés à l'échéance pour les fonctions soignantes+ social/support, résultats obtenus > 80 %). L'appréciation générale du manager est la suivante « je remercie [A] pour son engagement sur cette année si particulière et la réussite des projets qui lui ont été confiés, SOS main par exemple. Année en mode « pompier » en lien avec un changement et un déficit d'encadrement, une pénurie de personnel et des attentes importantes des équipes soignantes. L'enjeu de [A] pour l'année à venir est de se repositionner sur ses missions