CA Aix Provence, 26 août 2026, RG 23/03319

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 26 AOÛT 2026

N° 2026/299

N° RG 23/03319

N° Portalis DBVB-V-B7H-BK4UT

[F] [M]

C/

S.A. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 26/08/2026

à :

- Me Nathan DJIAN, avocat au barreau de MARSEILLE

- Me Marie FRUCHART, avocat au barreau de LILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FREJUS en date du 26 Janvier 2023 enregistré au répertoire général sous le n° F 21/00137.

APPELANT

Monsieur [F] [M], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Nathan DJIAN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A. [1], sise [Adresse 2]

représentée par Me Marie FRUCHART de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE substituée par Me Rémi MARTIN DE MEREUIL, avocat au barreau de LILLE

---

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 02 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Août 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Août 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] La SAS [1] a embauché M. [F] [M] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 3 septembre 2012 en qualité de vendeur débutant, statut ouvrier. Le salarié a été promu vendeur qualifié 2e échelon suivant avenant du 1er juillet 2019. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement manager. L'employeur a réalisé un audit social interne qui a donné lieu a un rapport daté du 17 mai 2021.

[2] Le salarié a été mis à pied à titre conservatoire le 8 mai 2021 et licencié pour faute grave par lettre du 25 mai 2021 ainsi rédigée':

«'Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 18 mai 2021 au sein de notre établissement de [Localité 1] et au cours duquel vous étiez assisté de M. [C] [S], délégué syndical [2]. Consécutivement à cet entretien, nous vous informons avoir pris la décision de procéder à votre licenciement pour faute grave. Nous avons été alertés le 28 avril dernier par un de vos collègues de travail de votre comportement envers Mme [Z] [T], prestataire au sein de notre établissement. En effet, vous avez volontairement donné un coup dans l'épaule de cette démonstratrice. Après avoir échangé avec cette collaboratrice sur cet incident, il s'est avéré que ce comportement n'était pas isolé et que vous avez régulièrement des comportements et propos inadaptés à connotation sexuelle. En raison de notre obligation de sécurité, la direction a pris la décision de procéder à une écoute pour vérifier la véracité des gestes et propos dénoncés. L'audit social, qui s'est déroulé du 5 au 7 mai 2021, a révélé une situation alarmante vous concernant en raison de votre attitude à l'égard de vos collègues. Les collaboratrices et collaborateurs écoutés lors de l'audit ont confirmé un comportement déviant et inapproprié de votre part à l'égard des femmes induisant de ce fait, une situation de malaise et de défiance et une grande souffrance psychologique pour les collaboratrices. En effet, nous avons été interpellés lors de cet audit par la teneur des propos que vous tenez envers vos collègues, tels que': «'salope'» «'regarde le boule qu'elle a'» «'ce jean te fait un beau cul'» «'tu as de belles petites pêches'» «'tu as de belles formes'» «'tu baises'''» «'Tu prends un coup de temps en temps'''» «'Je te prends je te retourne comme une chienne'» «'qu'est-ce que tu fais si je te touche le cul'» «'tu ressembles à une actrice porno'» «'elle est bonne'» «'elle mériterait une bifle'». Une collaboratrice nous a confié': «'quand il me dit bonjour, je suis obligée de m'arrêter, car il regarde mes fesses'». Au cours de l'entretien, vous avez nié l'ensemble de ces faits, allant même jusqu'à nous indiquer qu'il s'agissait d'un «'complot'» fomenté à votre encontre. Nous déplorons votre absence de remise en cause alors que nous vous donnions l'occasion de vous expliquer sur la teneur de ces propos. Plus encore, dans le cadre de l'audit social, il ressort que vous êtes une personne tactile, vos collègues de travail nous exprimant les faits suivants': «'Il a essayé de me mettre une main aux fesses'» «'Il lui arrive d'être tactile'» «'Il est souvent tactile, il touche le bras'» «'Il me touche la cuisse en disant 'le petit cuissot''» «'Il a déjà soulevé ma veste pour regarder mes fesses en disant que j'ai un beau petit cul'» «'il m'a attrapé par mon collier devant un client et il a dit 'viens là sale chienne''». Bien que vous n'ayez pas dénié nous fournir d'explications lors de l'entretien, nous souhaitons vous rappeler que de tels comportements ne peuvent être pris sur le ton de l'humour, comme vous avez tenté de le justifier auprès de vos collègues lors de ces agissements. Nous ne pouvons tolérer de tels comportements qui ont, de par leur caractère répété, créé un climat de malaise, une situation intimidante ayant un impact sur les conditions de travail des collaboratrices envers lesquelles nous sommes tenus à une obligation de sécurité et de prévention de leur santé physique et mentale. De tels agissements sont de nature à caractériser des faits de harcèlement sexuel qui sont pénalement répréhensibles. Par ailleurs, il s'est avéré que vous teniez également des propos à caractère raciste envers vos collègues mais aussi envers les clients, à savoir': «'Je n'aime pas cette race'» en vous exprimant au sujet d'une cliente faisant partie de la communauté des gens du voyage «'arabe'» «'négresse'». Bien plus, au cours du mois d'avril dernier, vous avez indiqué à votre collègue de travail, Mme [Y] [I], âgée de 21'ans, en CDI étudiant, qu'elle était votre «'femme'» en l'interrogeant à plusieurs reprises sur la couleur de peau de «'vos futurs enfants'». Aussi, vous n'avez pas hésité à lui adresser des photos de bébés métis sur un réseau social privé, l'interrogeant de nouveau sur la couleur de peau «'vos futurs enfants'». Un tel comportement est inacceptable et parfaitement contraire aux valeurs véhiculées par notre société. L'article 16 du règlement intérieur rappelle que': «'Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir vivre et de savoir être en collectivité. Toute rixe, injure, insulte, tout comportement agressif, et toute incivilité sont interdits dans l'entreprise, a fortiori lorsqu'ils sont pénalement sanctionnables. Il en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et discriminant'». Au cours de l'entretien, vous n'avez pas souhaité vous exprimer sur ces faits, pour ensuite affirmer qu'ils étaient faux. L'absence d'explications fournies lors de cet entretien n'a pas permis de modifier notre appréciation sur vos agissements, qui sont totalement contraires aux valeurs de l'entreprise. Force est de constater que vous n'avez pas pris conscience de la gravité de la situation, ne permettant pas, même à court terme, d'envisager la poursuite de nos relations contractuelles. En conséquence, au regard d'une part de l'obligation de sécurité à laquelle nous sommes tenus, impliquant la préservation de la santé physique et mentale de nos collaborateurs et, d'autre part, de votre comportement ne correspondant nullement à l'exécution normale de votre contrat de travail, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave, lequel prendra effet à la date de notification de cette lettre.

Il est expressément convenu que vous serez délié de toute obligation de non-concurrence qui aurait pu être stipulée entre la société [1] et vous-même, cette levée excluant toute indemnité compensatrice à ce titre. Nous vous informons qu'en application de la loi sur la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, vous avez la possibilité de continuer à bénéficier, à la date de cessation de votre contrat de travail, du régime de frais de santé et du régime de prévoyance dont vous avez bénéficié pendant la durée de votre contrat de travail, sans contrepartie de cotisation. La portabilité des droits est acquise dès la date de cessation de votre contrat de travail et pour une durée égale à celle de votre dernier contrat, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12'mois pour les garanties frais de santé et prévoyance. Cette portabilité est subordonnée à votre prise en charge par le régime d'assurance chômage. Aussi vous recevrez, avec votre solde de tout compte, une notice explicative vous informant des démarches à effectuer dans le cas où vous souhaiteriez bénéficier de la portabilité des frais de santé et prévoyance. Faute d'envoi par vos soins de ces documents complétés ainsi que d'un justificatif de prise en charge par le régime d'assurance chômage dans un délai d'un mois, le bénéfice de la portabilité cessera immédiatement. Nous vous transmettrons dans les meilleurs délais votre solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi que votre attestation Pôle Emploi.'»

[3] Le 28 mai 2021, le salarié a demandé des précisions à l'employeur en ces termes':

«'Comme la loi vous en fait obligation, je vous réclame des précisions complémentaires sur les motifs retenus contre moi dans la lettre de licenciement, et tout particulièrement':

1. La nature du coup sur l'épaule dont Mme [T] se plaint, les éventuelles conséquences corporelles qu'elle a pu subir, les preuves qu'elle a apportées à l'appui de cette plainte et les circonstances de ces faits';

2. La copie complète de l'audit social que vous revendiquez avoir tenu';

3. Le nom des collègues qui présentent des témoignages contre moi, et les dates, lieux et circonstances de ces faits';

4. Le nom de la collaboratrice qui est persuadée que je regarde ses fesses';

5. Le nom du collègue de travail qui affirme que je lui ai mis une main aux fesses, et les dates, lieux et circonstances de ces faits';

6. Le nom du collègue de travail qui affirme que je lui ai touché la cuisse en disant «'le petit cuissot'», et les dates, lieux et circonstances de ces faits';

7. Le nom du collègue de travail qui affirme que je lui ai soulevé la veste en disant qu'»il avait un beau petit cul et les dates, lieux et circonstances de ces faits';

8. Le nom du collègue de travail qui affirme que je l'ai attrapé par son collier devant un client en disant «'vient là sale chienne'», et les dates, lieux et circonstances de ces faits';

9. Le nom des collègues de travail qui affirment que j'ai dit «'je n'aime pas cette race'» en parlant d'une cliente, et les dates, lieux et circonstances de ces faits';'

10. Le nom des collègues de travail qui affirment que j'ai tenu des propos à caractère raciste à l'égard de clients tels que «'négresse'» et les dates, lieux et circonstances de ces faits';

11. Les circonstances complètes (lieux et horaire) de l'évènement décrit par Mlle [Y] [I], ainsi que la copie des échanges incriminés';

À défaut je considère vos affirmations comme mensongère et en tirerai les conséquences de droit.'»'

[4] L'employeur a répondu ainsi le 10 juin 2021':

«'Nous faisons suite à votre courrier en date du 28 mai 2021 par lequel vous réclamez des précisions complémentaires sur les motifs retenus à votre encontre nous ayant amenés à prononcer votre licenciement. Au cours de l'entretien disciplinaire en date du 18 mai 2021, nous vous avons exposé les faits qui vous sont reprochés en présence de M. [C] [S], délégué syndical [2] ainsi que [R] [N], responsable univers. Lors de la présentation de ces éléments, vous n'avez fourni aucune explication sur ces faits fautifs, nous indiquant uniquement qu'ils étaient infondés. Comme nous avons eu l'occasion de vous l'indiquer lors de l'entretien, les faits qui vous sont reprochés et qui sont précisés dans la notification de licenciement ont été révélés lors de l'audit social ayant eu lieu sur l'établissement du 5 au 7 mai 2021. Toutes les données issues de cet audit sont confidentielles et anonymisées afin de garantir la confidentialité des témoignages. Ce principe de confidentialité a été rappelé à l'ensemble des collaborateurs entendus lors de cet audit auquel vous avez vous aussi participé. Dans ces conditions, nous ne pouvons accéder à votre demande de communication des noms des personnes qui nous ont rapportés vos propos et agissements. Par ailleurs, nous vous précisons que le rapport de cet audit a été présenté au comité social et économique de l'établissement de [Localité 1]. En conséquence, notre appréciation des faits, tels qu'ils vous ont été exposés lors de l'entretien du 18 mai dernier et repris dans le courrier de notification de votre licenciement, demeure inchangée et la mesure de licenciement justifiée eu égard aux éléments en notre possession.'»

[5] Contestant notamment son licenciement, M. [F] [M] a saisi le 7 juillet 2021 le conseil de prud'hommes de Fréjus, section commerce, lequel, par jugement rendu le 26'janvier'2023, a':

dit qu'il sera fait droit à la demande de paiement de salaire pour 3h30 de travail effectif';

dit qu'il n'y a pas d'acte de travail dissimulé de la part de l'employeur';

dit qu'aucun cas d'acte de harcèlement n'est démontré par le salarié';

dit que le licenciement pour faute grave est justifié';

dit que de ce fait l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité légale de licenciement ne sont pas dues';

dit que la procédure de licenciement a été respectée';

dit qu'aucune indemnité au titre de préjudice n'est due pour licenciement injurieux et vexatoire';

condamné l'employeur à payer au salarié les sommes suivantes :

93,78'€ à titre de rappel de salaire';

''9,38'€ au titre des congés payés y afférents';

21,44'€ à titre de frais de déplacements';

débouté le salarié du surplus de toutes ses demandes';

débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle';

condamné le salarié qui succombe à l'instance, à supporter les entiers dépens, en application de l'article 696 du code de procédure civile.

[6] Cette décision a été notifiée le 2 février 2023 à M. [F] [M] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 1er mars 2023. L'instruction a été clôturée sur l'audience du 2 juin 2026 avant l'ouverture des débats.

[7] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 5 mai 2026 aux termes desquelles M. [F] [M] demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a'dit':

qu'il n'y a pas d'acte de travail dissimulé de la part de l'employeur';

qu'aucun cas d'acte de harcèlement n'est démontré';

que le licenciement pour faute grave est justifié';

que, de ce fait, l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité légale de licenciement ne sont pas dues';

que la procédure de licenciement a été respectée';

qu'aucune indemnité au titre de préjudice, n'est due, pour licenciement injurieux et vexatoire';

infirmer le jugement en ce qu'il l'a injustement débouté du surplus de ses demandes, à savoir':

contester le solde de tout compte';

dire le salaire mensuel moyen à la somme de 3'251,25'€';

dire que le non-paiement des heures supplémentaires imposées par l'employeur est constitutif d'un travail dissimulé';

condamner l'employeur à lui payer au titre de l'indemnité pour travail dissimulé prévue à l'article L. 8223-1 du code du travail 6'mois de salaires soit 19'507,50'€';

le dire victime d'un comportement systématique de harcèlement de la part de ses supérieurs hiérarchiques, ayant induit une souffrance psychique, un trouble d'anxiété et un syndrome dépressif majeur au sens des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail';

dire l'employeur responsable du harcèlement commis par ses préposés au sens de l'article L. 1152-4 alinéa 1 du code du travail et des articles 1240 à 1242 du code civil';

condamner l'employeur à lui payer à titre d'indemnisation du préjudice corporel et moral induit par le harcèlement subi la somme de 34'000'€';

dire le licenciement nul et de nul effet au visa de l'article L. 1152-3 du code du Travail';

dire le licenciement fondé indirectement sur une discrimination liée à son orientation politique ou son appartenance à un parti politique';

dire le licenciement nul et de nul effet au visa de l'article L. 1132-1 du code du travail';

dire que la nullité du contrat de travail rend exigible le salaire depuis sa mise à pied jusqu'à sa complète et pleine réintégration';

ordonner sa réintégration avec maintien des droits acquis et paiement des salaires rétroactifs depuis le 8 mai 2021';

assortir cette obligation d'une astreinte provisoire de 1'000'€ par jour de retard à compter du prononcé de l'arrêt';

condamner l'employeur à lui payer les salaires dus depuis son licenciement et jusqu'à sa complète réintégration, arrêtée provisoirement au 31 mars 2022 à la somme de 32'512,50'€';

condamner l'employeur à lui payer l'indemnité de congés payés, 3'251,25'€';

dire que la condamnation à salaires sera réévaluée jusqu'à complète réintégration';

constater que l'employeur n'a pas communiqué au salarié les informations prévues par l'article L. 1232-3 du code du travail';

dire le licenciement entaché d'une irrégularité de procédure';

condamner l'employeur à lui payer au titre de l'indemnité pour irrégularité de procédure de l'article L. 1235-2 alinéa 3 du code du travail 1'mois de salaires': 3'251,25'€';

écarter des débats la pièce 4 de l'employeur intitulée compte rendu d'audit social du 17'mai 2021';

écarter des débats la pièce 9 de l'employeur, attestation de Mme [E] [Q], présentant des faits prescrits';

constater que le licenciement repose partiellement sur des motifs relevant d'une mesure discriminatoire au sens des articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du code du travail';

dire le licenciement nul et de nul effet';

dire le licenciement entaché d'une irrégularité de procédure';

dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse';

dire le licenciement abusif';

dire le licenciement injurieux et vexatoire';

condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes':

au titre de l'indemnité pour défaut de procédure de licenciement, un mois de salaires, 3'251,25'€';

au titre de l'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse de l'article L. 1235-3-1 du code du travail la somme de 12'mois de salaires soit 12'x'3'251,25'€ = 39'015'€';

au titre de l'indemnisation spéciale du préjudice professionnel et moral lié aux modalités du licenciement injurieux et vexatoire, prévue aux articles 1240, 1241 et 1242 du code civil, la somme de 10'000'€';

au titre de l'indemnité de délai congé de l'article 34 de la convention collective nationale, 2'mois de salaire = 6'502,50'€';

au titre de l'indemnisation légale du licenciement de l'article L.'1234-9 et R.'1234-2 du code du travail 8/4 de mois de salaires soit 2'mois de salaires = 2'x'3'251,25'€ = 6'502,50'€';

au titre de l'indemnisation du préjudice corporel induit par le harcèlement moral de ses préposés, la somme de 34'000'€';

au titre des frais irrépétibles la somme de 6'264,96'€';

condamner l'employeur à lui payer les intérêts au taux légal sur l'ensemble des condamnations prononcées à compter de la première présentation de la mise en demeure';

confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a':

condamné l'employeur à lui payer 3h30 de travail majorées à 25'%, soit la somme de 3'251,25'€ x 3,5/151,67'×'1,25 = 93,78'€';

condamné l'employeur à lui payer les indemnités de congé payé sur cette somme soit 9,38'€';

condamné l'employeur à lui payer les frais de déplacement, indemnités kilométriques, soit 21,44'€';

débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle';

contester le solde de tout compte';

dire le salaire mensuel moyen à la somme de 3'251,25'€';

dire qu'il a accompli 3'h supplémentaires non rémunérées, et qu'il n'a pas été défrayé de son déplacement en indemnité kilométrique';

dire que le non-paiement des heures supplémentaires imposées par l'employeur est constitutif d'un travail dissimulé';

condamner l'employeur à lui payer au titre de l'indemnité pour travail dissimulé prévue à l'article L.'8223-1 du code du travail 6'mois de salaires soit 19'507,50'€';

le dire victime d'un comportement systématique de harcèlement de la part de ses supérieurs hiérarchiques, ayant induit une souffrance psychique, un trouble d'anxiété et un syndrome dépressif majeur au sens des articles L.'1152-1 et L.'1152-2 du code du travail';

dire l'employeur responsable du harcèlement commis par ses préposés au sens de l'article L.'1152-4 alinéa 1 du code du travail et des articles 1240 à 1242 du code civil';

condamner l'employeur à lui payer à titre d'indemnisation du préjudice moral (souffrance psychique) induit par le harcèlement subi la somme de 34'000'€';

dire le licenciement nul et de nul effet au visa de l'article L.'1152-3 du code du travail';

dire le licenciement fondé indirectement sur une discrimination liée à son orientation politique ou son appartenance à un parti politique';

dire le licenciement nul et de nul effet au visa de l'article L. 1132-1 du code du travail';

dire que la nullité de la rupture du contrat de travail rend exigible le salaire depuis sa mise à pied jusqu'à sa complète et pleine réintégration';

ordonner sa réintégration dans l'entreprise, avec maintien des droits acquis et paiement des salaires rétroactifs depuis le 8 mai 2021';

assortir cette obligation d'une astreinte provisoire de 1'000'€ par jour de retard à compter du prononcé de l'arrêt';

condamner l'employeur à lui payer les salaires dus depuis son licenciement et jusqu'à sa complète réintégration, arrêtée provisoirement au 2 juin 2026, date de l'audience fixée devant la cour, 195'075,00'€ (somme à parfaire)';

condamner l'employeur à lui payer au titre de l'indemnité compensatoire de congés payés sur les salaires susmentionnés, 19'507,50'€ (somme à parfaire)';

dire que la condamnation à salaires sera réévaluée jusqu'à complète réintégration';

constater que l'employeur n'a pas communiqué au salarié les informations prévues par l'article L. 1232-3 du code du travail';

dire le licenciement entaché d'une irrégularité de procédure';

condamner l'employeur à lui payer au titre de l'indemnité pour irrégularité de procédure de l'article L. 1235-2 alinéa 3 du code du travail': 1'mois de salaires': 3'251,25'€';

écarter des débats la pièce 4 de l'employeur intitulée compte rendu d'audit social du 17'mai'2021'et la pièce 9, attestation de Mme [E] [Q], présentant des faits prescrits';

constater que le licenciement repose partiellement sur des motifs relevant d'une mesure discriminatoire au sens des articles L.'1132-1 à L. 1132-4 du code du travail';

dire le licenciement nul et de nul effet';

dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse';

dire le licenciement abusif';

dire le licenciement injurieux et vexatoire';

condamner l'employeur à lui payer

au titre de l'indemnité pour défaut de procédure de licenciement, un mois de salaires, soit 3'251,25'€';

au titre de l'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse de l'article L. 1235-3-1 du code du travail la somme de 12'mois de salaires soit 12'x'3'251,25'€ = 39'015'€';

au titre de l'indemnisation spéciale du préjudice professionnel et moral lié aux modalités du licenciement injurieux et vexatoire, prévue aux articles 1240, 1241 et 1242 du code civil, la somme de 10'000'€';

au titre de l'indemnité de délai congé de l'article 34 de la convention collective nationale, 2'mois de salaire = 6'502,50'€';

au titre de l'indemnisation légale du licenciement de l'article L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail 8/4 de mois de salaires soit 2'mois de salaires = 2'x'3'251,25'€ = 6'502,50'€';

au titre de l'indemnisation du préjudice corporel induit par le harcèlement moral de ses préposés, la somme de 34'000'€';

au titre des frais irrépétibles la somme de 7'000'€, dont 5'200'€ pour la première instance et 1'800'€ à hauteur d'appel';

condamner l'employeur à lui payer les intérêts au taux légal sur l'ensemble des condamnations prononcées à compter de la première présentation de la mise en demeure';

rejeter toutes les demandes contraires de l'employeur.

[8] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 22 mai 2026 aux termes desquelles la SA [1] demande à la cour de':

sur la clôture des débats,

révoquer la clôture intervenue le 6 mai 2026 et l'ordonner à l'audience du 2 juin 2026';

dire recevable ses conclusions n° 3';

sur le licenciement,

dire que le salarié ' ce qui est corroboré par les attestations versées et le rapport d'audit social ' a imposé à différentes collègues de travail des propos et un comportement outrancier, sexiste et déstabilisant';

dire en outre que le salarié n'ignorait pas l'impact de ses propos et de ses attitudes dans la mesure où les victimes de son comportement le priaient d'arrêter';

dire que le licenciement pour faute grave au regard d'un tel comportement est parfaitement justifié en fait et en droit';

constater que l'entreprise refuse la demande de réintégration par ailleurs non justifiée et non fondée';

confirmer le jugement entrepris concernant le licenciement';

débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes au titre du licenciement';

à titre subsidiaire, dire que le licenciement est à tout le moins justifié par une cause réelle et sérieuse, et débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts';

sur la demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire,

dire au travers des attestations produites par l'entreprise et les échanges de SMS entre le salarié et les victimes de ses agissements, que ces dernières étaient profondément déstabilisées et qu'elles le suppliaient d'arrêter';

dire qu'en considération de sa pleine conscience de l'outrance et de la déviance de son comportement ' ce qui est démontré par la suppression de certaines photos par ses soins ' le salarié ne peut valablement revendiquer le caractère vexatoire ou brutal de la procédure initiée à son encontre';

confirmer le jugement entrepris et débouter le salarié de sa demande à ce titre';

sur la demande au titre de la prétendue irrégularité de procédure,

dire au travers de la réponse de l'entreprise au courrier du salarié consécutif à son licenciement et le compte rendu de l'audit social d'ailleurs présenté au CSE, que sa seule volonté était de connaître les noms des collaboratrices qui s'étaient exprimées pour faire pression sur elles, comme il l'a fait après avoir eu communication des attestations des salariées concernées';

dire que la motivation de cette prétention est mal fondée et illégitime';

confirmer le jugement entrepris de ce chef';

débouter le salarié de sa demande à ce titre';

sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice corporel,

dire que cette demande relève de la compétence de la juridiction de la sécurité sociale et qu'au-delà, le salarié n'apporte aucun élément sérieux et tangible pour démontrer un quelconque harcèlement qui n'est en réalité qu'un leurre destiné à éloigner le conseil de ses propres outrances';

confirmer le jugement entrepris';

débouter le salarié de sa demande à ce titre';

sur les autres demandes,

dire que les demandes du salarié quant à des heures supplémentaires et des frais kilométriques surviennent au stade de la procédure sans avoir jamais été évoquées en amont';

dire que sans avoir pu identifier la réalité de cette intervention, l'entreprise a exécuté le jugement entrepris et déclarer la demande sans objet';

dire, quant à la demande au titre du travail dissimulé, qui représente plus de 200 fois la valeur des 3'h prétendument dues, suppose une omission délibérée de la part de l'entreprise alors qu'en l'espèce elle découvre cette demande dans le cadre du présent contentieux';

confirmer le jugement entrepris';

débouter le salarié de sa demande au titre du travail dissimulé';

sur la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

dire que les demandes principales du salarié n'étant pas justifiées, il sera a fortiori débouté de celle incidente au titre des frais irrépétibles';

confirmer le jugement entrepris de ce chef';

débouter le salarié de sa demande de frais irrépétibles'tant au stade de la première instance que de l'appel';

à titre reconventionnel,

condamner le salarié à lui payer la somme de 3'000'€ au titre des frais irrépétibles';

condamner le salarié aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la demande de rejet de pièces

1-1/ Concernant l'attestation de Mme [E] [Q]

[9] Le salarié demande à la cour d'écarter des débats la pièce n° 9 produite par l'employeur, soit l'attestation rédigée par Mme [E] [Q], responsable d'exploitation, le 12 mars 2021 au motif qu'elle présente des griefs prescrits dès lors que M. [E] [Q] agissait régulièrement comme sa supérieure hiérarchique. Cette attestation est ainsi rédigée':

«'Les faits se sont produits il y a quelques années. Une de mes vendeuses du rayon électroménager, [X] [D], m'a confié avoir été l'objet de gestes déplacés de la part de [F] [M], ce dernier lui aurait mis une main aux fesses avec insistance et quand cette dernière aurait réagi avec véhémence il se serait justifié en lui disant qu c'était pour rigoler. Elle n'a pas souhaité à l'époque que j'aille le voir à ce sujet ne voulant pas que l'affaire s'ébruite et puisse revenir aux oreilles de son conjoint.'»

[10] L'employeur répond que la prescription disciplinaire de deux mois n'a pas commencé à courir à compter de la révélation des faits à Mme [E] [Q] dès lors que cette dernière n'était pas investie du pouvoir de sanctionner le salarié, pouvoir qui n'appartient qu'au directeur du magasin sur délégation du directeur régional.

[11] La cour retient que le délai de 2'mois prévu par l'article L. 1332-4 du code du travail commence à courir du jour où l'employeur a eu connaissance des faits fautifs et que le supérieur hiérarchique qui a connaissance des faits fautifs doit être considéré comme l'employeur même s'il n'est pas titulaire du pouvoir disciplinaire (Soc. 23 juin 2021, n° 19-24.020 B). En l'espèce, la société ne conteste pas que Mme [E] [Q] ait été la supérieure hiérarchique du salarié. Dès lors, les faits qu'elle rapporte, dont elle a eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement ne peuvent à eux seuls fonder une mesure disciplinaire. Mais il est de jurisprudence constante, au moins depuis Soc. 7 mai 1991, n° 87-43.737, que le texte précité ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. En conséquence, il n'y a pas lieu d'écarter des débats la pièce en cause.

1-2/ Concernant le compte rendu d'audit social du 17 mai 2021

[12] Le salarié demande encore à la cour d'écarter des débats la pièce n° 4 produite par l'employeur et intitulée compte rendu d'audit social du 17'mai'2021 au motif qu'il ne relate que des témoignages anonymes, qu'il a été réalisé en interne par deux juristes de l'entreprise, que les réponses ont été orientées et que l'employeur savait que le référent harcèlement n'avait aucune fonction réelle, faute d'avoir rendu publique sa nomination.

[13] Le document litigieux est ainsi rédigé':

«'Audit social [Localité 1] 17 mai 2021

1/ Contexte et méthodologie

Le 28 avril 2021, [C] [A], directeur de magasin de [Localité 1] contacte le service juridique social pour lui faire part des éléments suivants': Le 28 avril 2021, il a été alerté par un collaborateur de propos et comportements déplacés d'un salarié, M. [F] [M] envers [Z] [T], démonstratrice [U] au sein de l'établissement. Suite à cette alerte, [L] [K] et [B] [J], juristes droit social, se sont rendues du 5 au 7'mai'2021 en magasin afin de réaliser une écoute et de permettre aux collaborateurs de s'exprimer sur le contexte du magasin. Au cours de ces 3'jours, 27 collaborateurs (25 CDI, 1'prestataire, 1 alternant) ont été entendus sur les 69 collaborateurs du magasin (57 en CDI, 6 en CDD, 5 personnes en alternance, 1 stagiaire). Il est précisé que, sans dénaturer les propos ou le sens général du collaborateur, il a été retiré pour souci d'anonymisation tout propos qui pourrait permettre d'identifier la détention d'un mandat. De même, les verbatims étant susceptibles d'identifier la personne n'ont pas été repris pour respecter la confidentialité. L'écoute de chaque collaborateur s'est déroulée de la manière suivante': Une première partie sur un système d'évaluation (type NPS) avec une note de 0 à 10. La graduation a été expliquée à chaque collaborateur, c'est-à-dire, 0 étant la moins bonne note, et 10 la meilleure. Les questions étaient les suivantes': Quelle est la note sur ton plaisir à venir travailler dans le magasin'' Quelle est la note sur l'ambiance du magasin (toutes les équipes confondues)' Quelle est la note sur l'ambiance avec tes collègues (équipe)'' Quelle est la note sur la relation avec ton manager'' Une deuxième partie sur une question ouverte': As-tu vu ou entendu des comportements ou propos que tu jugerais comme déplacés ou inappropriés'' Remarque': Sur cette partie, les collaborateurs pouvaient donc s'exprimer librement sur ce qu'ils ont pu éventuellement constater sans induire le débat sur [F] [M]. Le présent audit sera diffusé de la manière suivante': Le compte-rendu sera présenté en réunion CSE du magasin de [Localité 1]. Le compte rendu sera présenté à la direction des ressources humaines. Le compte rendu sera présenté à la direction régionale de la région Sud-Est. Le compte rendu sera présenté au directeur opérationnel. Toutes les données seront confidentielles et anonymisées afin de garantir la confidentialité des témoignages. En tant que membres du CSE et collaborateurs du magasin, certains verbatims pourront être assimilés à des salariés. Nous vous rappelons que vous êtes tenus à un devoir de confidentialité et les données issues de ce rapport ne peuvent être diffusées.

2/ Éléments de l'audit

Ambiance générale

Les +': Au sein de chaque équipe, l'ambiance est bonne, détendue. Les relations avec les managers sont décrites comme très bonnes. Une réelle relation de confiance envers l'encadrement. Un sentiment de fierté de travailler au sein de ce magasin de [Localité 1].

Les -': Univers cloisonné, peu d'interaction entre les équipes. La «'course à la prime'» nuit à l'ambiance. Le métier de la vente est mis en avant, notamment lors des briefs et les vendeurs peuvent parfois se montrer condescendants. Besoin de reconnaissance du back office.

Debrief des notes

Sur la note plaisir à venir travailler sur le magasin': Note la plus basse': 7 Note la plus haute': 10 Moyenne': 8.56

Sur la note de l'ambiance du magasin':Note la plus basse': 6 Note la plus haute': 10 Moyenne': 7.60

Sur la note de l'ambiance entre collègues Note la plus basse': 7 Note la plus haute': 10 Moyenne': 9.19

Sur la note de la relation avec ton manager': Note la plus basse': 4 Note la plus haute': 10 Moyenne': 8.96

Vis-à-vis des collaborateurs

Rapidement au cours des entretiens, le comportement de [F] [M] a été évoqué par les collaborateurs, il est décrit comme quelqu'un de «'malsain'». Plusieurs collaboratrices ont déclaré s'être senties mal à l'aise avec lui ou avoir été témoins de propos sexistes et racistes. Il est décrit comme «'tactile'»': touche les cuisses, essaie parfois de mettre la main aux fesses. Il tient des propos dégradants, à caractère sexuel, fait des commentaires déplacés sur des salariées, mais aussi sur des clientes. Il tient également des propos racistes, notamment envers les clients. Ses agissements sont connus dans le magasin, mais ils sont banalisés. Certaines collaboratrices n'ont jamais osé s'exprimer par peur de créer des tensions au sein du magasin. En effet, certains collaborateurs reconnaissent le comportement déplacé de [F] mais minimisent la gravité de ces agissements qu'il justifie par l'humour. [F] [M] est décrit comme une personne ayant un humour grivois, «'lourdingue'». Plusieurs collaborateurs ont indiqué qu'ils savent comment est [F] [M] mais la plupart minimisent le comportement de ce dernier car 'il a toujours été comme ça'. [F] peut «'dépasser les bornes'» si personne ne l'arrête. L'équipe multimédia entretient une relation de proximité, beaucoup travaillent ensemble depuis des années, voire même depuis l'ouverture du magasin. Cette proximité amène à des plaisanteries mais [F] n'a pas de limite, il peut aller trop loin dans la «'plaisanterie'». Certains collaborateurs dénoncent toutefois l'attitude de [F]': il tient des propos déplacés, sexistes, racistes, il est tactile avec les collaboratrices. Il joue de sa personnalité, et justifie toujours son comportement par l'humour. Des collaboratrices ont recadré [F] pour qu'il arrête d'agir de la sorte. Pour certaines cela a fonctionné, pour d'autres non. Il faut lui fixer des limites clairement. Selon les collaborateurs, [F] tient souvent des propos déplacés, 'salaces' mais cela peut être pris sur le ton de l'humour, tout dépend de l'humour de la personne en face. Beaucoup se sont 'accommodés' de sa personnalité et ses agissements. Des collaborateurs relativisent son comportement car selon eux, [F] [M] n'a pas la capacité intellectuelle pour prendre du recul et de la hauteur sur son comportement et les impacts que cela peut engendrer. Plusieurs collaborateurs et collaboratrices ont évoqué le côté tactile de [P] [O], Vendeur multimédia. Pour certains, cela n'est pas fait consciemment, mais cela met mal à l'aise, notamment lorsqu'il dit bonjour. [F] [M] ne sait pas faire la distinction entre la sphère privée et professionnelle.

Vis-à-vis de l'encadrement

Les collaborateurs affirment que leur relation avec leur manager est bonne, voire excellente. En revanche, plusieurs collaborateurs ont remonté les difficultés managériales de [H] [G], responsable univers multimédia. Il fait face à des problèmes d'ordre personnel et cela se ressent, voire accentue ses difficultés. Au sein de l'univers multimédia, il manque de cadrage et de règles clairement définies notamment sur les procédures (remises, ZR'). L'exigence n'est pas la même pour tous, certains évoquent un sentiment d'inéquité et du 'favoritisme'.

3/ Prise de note de l'audit

Avez-vous vu ou entendu des comportements que vous jugeriez comme déplacés ou inappropriés''

Collaborateur 1': Les gens dans l'équipe sont copains et ils ne disent rien. Depuis son retour d'arrêt, [F] a changé. Il a des propos plus que limite. Quand il va vers les gens, ils ne disaient rien. Les gens acceptent parce que c'est lui et ils ne disent pas forcément non de manière ferme. Il a toujours été comme ça mais maintenant il a passé un cap au-dessus.

Collaborateur 2': Moi non jamais rien entendu.

Collaborateur 3': Oui': [F] est raciste, il m'a déjà fait une remarque sur mon origine. Parfois il parle vulgairement en disant 'salope''; 'chienne''; on avait une CDD en renfort et elle était arabe, elle avait un gros fessier et il disait 'regarde le boul qu'elle a'. On a eu une étudiante métisse et il lui a dit «'de quelles couleurs seront nos enfants'''» = il s'agissait de [Y] [I]. Son excuse, c'est pour rigoler. Cela date de deux semaines. Son fantasme ce sont les femmes de couleurs alors qu'il est élu FN. Il y a un mois, il a essayé de me mettre une main aux fesses. «'ça va je rigole'». Il retire son masque et il me dit «'tu m'embrasses'». Il est malsain.

Collaborateur 4': Rien vu ni entendu de choses particulières. Par contre, j'ai déjà eu un problème (il y a 2'ans) avec un collaborateur du magasin, [F] [M]. Je rigolais avec lui et il m'a mis une main aux fesses. Je me suis mise en colère, il a été surpris et s'est excusé de suite et plusieurs fois. Depuis, il n'a plus osé recommencer. Je n'ai pas eu d'échos depuis.

Collaborateur 5': En 2018, il m'a attrapé par mon collier devant un client et il a dit «'viens là sale chienne'». Il a des comportements comme ça. J'ai des lunettes de vue et une fois il m'a dit que je ressemblais à une actrice porno.

Collaborateur 6': [F] est 'con', il ne se rend pas compte des propos et des actes qu'il peut avoir, il n'est pas méchant. [F] est 'lourd'. Ses propos peuvent être racistes ou sexuels. Début de semaine, il m'a dit 'ce jean te fait un beau cul'. Quand il me dit bonjour, je suis obligée de m'arrêter pour le laisser passer car il regarde mes fesses. Au départ, j'étais gênée. Quand ma collègue mettait des lunettes, [F] lui disait qu'elle ressemblait à une actrice porno. Depuis, elle ne met plus de lunettes. [F] a déjà choqué plus d'une fois. Les filles du multi comme [Y] il oserait pas car elle l'aurait remonté et elle l'aurait recadré. Je ne vois pas [F] à l'extérieur. Il est tactile. [F] pose sa main sur ma cuisse. [P] est tactile, mais il n'a pas de mots déplacés, il est comme ça avec tout le monde. Quand [P] dit bonjour, il met la main en bas du dos. Pour moi, [F] ne se rend pas compte. [W] est aussi très tactile, mais je n'ai jamais rien entendu à son sujet, il n'y a aucune ambiguïté. Un jour [W] avait envoyé une remarque sur la poitrine d'une stagiaire.

Collaborateur 7': J'ai déjà entendu des réflexions racistes tournées sous le ton de l'humour. Une personne a dit à [V] qui est d'origine indienne 'toi tu as ramené le variant indien'. J'ai déjà eu / vécu un comportement sexiste. Il y a quelque temps, une personne m'a proposé une relation en me tenant les poignets (cette personne n'est plus en magasin aujourd'hui). Des filles ont déjà remonté des propos déplacés concernant plusieurs personnes. En plus des propos il y a des gestes déplacés (plutôt rares). Il faudrait une personne qui soit toujours là pour ce type de problème (employé et cadre).

Collaborateur 8': Une personne de l'équipe a eu un comportement agressif avant le covid mais la situation a été arrangée, et depuis il n'y a plus aucune difficulté. Je n'ai pas vu de situation ou vu des comportements inappropriés, même en dehors de son équipe.

Collaborateur 9': Oui déjà entendu, mais je ne considère pas cela comme du harcèlement. Je suis ouverte d'esprit et je considère comme de la plaisanterie. J'ai déjà entendu quelqu'un dire «'Je vais la niquer'». À une époque il y a déjà eu des choses envers moi mais maintenant il y a du respect. Je n'ai jamais vu ou entendu de choses choquante.

Collaborateur 10': [F] est le seul à avoir des propos déplacés, racistes. Il est comme ça chaque jour. Il a un gros caractère. Quand il dit ce genre de choses, je fuis car je ne veux pas que ça retombe sur moi. Ex sur cette semaine': une cliente des gens du voyage est en magasin et il dit «'Je n'aime pas cette race-là'» et il le répète plusieurs fois. Il s'approche et fait des bisous derrière mon masque. Il me touche la cuisse en disant «'le petit cuissot'» (la semaine dernière). Je ne voulais pas me plaindre, car j'ai peur des retombées. Il a déjà soulevé ma veste pour regarder mes fesses en disant que j'ai un beau petit cul (2-3 mois). Les garçons ne s'en rendent pas compte. [F] peut dire auprès des clientes «'la négresse'», «'l'arabe'»' Il est souvent tactile, il touche le bras. Il est pro FN. Je m'en veux, car j'aurais dû me confier avant. J'en ai parlé à mon père du fait que [F] me touchait la cuisse et mon père m'a fait prendre conscience que c'était hors jeu. Quand je dis stop à [F], il me dit que c'est pour rigoler. Il se moque parfois de [EV], car elle est d'origine asiatique, mais il est ami avec elle à l'extérieur. Il taquine également beaucoup l'alternante [HC]. En parlant de ma poitrine, il m'a déjà dit «'tu as de belles petites pêches'». Il est comme ça, c'est [F]. Il a un gros caractère et il peut impressionner. J'aimerais que ça s'arrête. Le fait d'avoir échangé avec mon père, je prends conscience de ce qu'il se passe et je veux que ça s'arrête. Je ne suis pas étonnée de ce qu'il a pu dire à [Z]. Il a déjà dit à propos de [Z] qu'elle était «'bonne'». Pour moi, il ne changera pas, c'est peine perdue. [F] est intelligent et ne parle pas mal devant le manager [H]. [F] a déjà été recadré plusieurs fois par l'animateur [FV]. Je ne veux plus être touchée par [F]. J'ai toujours peur de sa réaction et je ne veux plus entendre des propos racistes ou sur les femmes. Il m'a déjà dit «'tu baises'''», «'tu prends un coup de temps en temps'''». Il n'a pas de respect pour la femme et je doute qu'il change un jour. Je ne veux pas que les choses me retombent dessus, mais je suis rassurée de savoir que c'est confidentiel.

Collaborateur 11': Une fois il a dit à une collègue que c'était une chienne, car elle avait un collier. Une fois j'ai adressé un client à un collègue et le client m'a fait part de son mécontentement par téléphone par la suite. Quand [F] l'a su, il m'a dit «'il me casse les couilles, il est fou'!'». Il est mauvais. Il se sent supérieur. Moi je l'évite, je le fuis. Il est gênant, malaisant.

Collaborateur 12': Oui mais rien d'alarmant. J'ai un bon délire.

Collaborateur 13': Je n'ai jamais eu aucunes remontées. Il y a une bonne ambiance, il y a des blagues 'potaches' mais toujours dans le respect. En magasin, c'est toujours dans la rigolade. Beaucoup de personnes sont amis dans la vie en dehors de [1]. C'est une question de ressenti. Il y a une bonne communication dans le magasin entre les collaborateurs et l'équipe d'encadrement.

Collaborateur 14': [F] m'a déjà dit 'tu as de belles formes'. Je rigole beaucoup avec lui mais quand je lui dis d'arrêter parce qu'il va plus loin, il n'arrête pas. On m'a déjà rapporté des propos déplacés, mais je n'ai pas vu. [P]': quand il dit bonjour, il met sa main en bas du dos, mais je n'ose pas lui dire et ça me met mal à l'aise.

Collaborateur 15': Il y a des choses déplacées sur le sexe. Il y a des choses qui peuvent être dites par Messenger par [F] vis-à-vis d'une collègue de travail (la personne a quitté l'entreprise). En septembre dernier, elle est partie du magasin. Elle a su dire stop à [F] et il a arrêté. Une de mes collègues a aussi reçu des Whatsapp de la part de [F]. Envers ma collègue qui est parti, il n'a jamais eu de propos déplacés, car elle a un fort caractère, il n'osera pas. Il se défend en disant que c'est de l'humour, mais il ne peut pas le faire avec tout le monde et encore moins dans le cadre pro. Certaines choses même sous le ton de l'humour ne se disent pas.

Collaborateur 16': Oui': certains nous font ressortir un sentiment d'infériorité. Parfois j'entends «'t'es bonne'», parfois on fait des blagues mais parfois ce n'est pas sain. Même avec des clients, les garçons au multimédia se mettent en groupe avec des commentaires «'celle-là''». On dit toujours '[F] il est comme ça' mais ce n'est pas une excuse, il faut que ça s'arrête. Il a des propos racistes, mais il essaie de tchatter avec des femmes africaines. J'ai déjà entendu [F] dire à l'animatrice [U], 'toi tu as de belles fesses'. Certains de l'équipe comme [P] disent bonjour aux filles en mettant la main dans le bas du dos, au niveau des reins. Il nous manque de la considération, pas forcément financière. En brief, on parle beaucoup du chiffre, des ventes mais pas de notre travail en back office alors qu'on participe.

Collaborateur 17': Parfois dans les relations collègues/collègues ou collègues/clients certains ont leur propre façon de parler. [F] n'a pas les mêmes limites. Il peut déborder, mais il ne le fait pas consciemment. Dans l'euphorie parfois, il manque de discrétion. Je lui ai déjà dit, '[F] ferme ta gueule' car il va trop loin dans la blague.

Collaborateur 18': On se connaît tous et on sait les limites de chacun. Les filles dans l'équipe multi sont des «'mecs'», on est dans du copinage. J'ai déjà entendu déjà des propos limites mais ça a été réglé. Process limite => se vendre à soi-même ou abus de process ZR. Parfois mauvaise équité. Pas assez de connaissance RH au niveau de l'encadrement': récup, CP, heures maximales' Notre référence, ce sont les élus car parfois nos managers ne savent pas nous répondre précisément. Parfois des managers nous donnent des infos contradictoires avec les OS.

Collaborateur 19': Des mains déplacées, des gestes déplacés': [F], [P] et [W]. Des filles sont mal à l'aise et ne disent plus bonjour aux gens. J'ai entendu l'histoire avec [Z], je suis choqué, car j'ai beaucoup de respect envers les femmes. Ils ont des gestes et des paroles déplacés. [W] a déjà eu des gestes déplacés envers des stagiaires. La stagiaire avait une poitrine importante et il a dit 'tu dois bien respirer'. [Z] quand elle est avec [F], elle rigole et il a mal interprété. Pour moi, il faut un recadrage sur certaines paroles qui se libèrent trop facilement. [F] fait de l'humour agaçant. [P] a des gestes déplacés, des mains un peu baladeuses. [F] est plus sur des paroles déplacées, il a déjà dit à une stagiaire 'elle mériterait une biffe'. [F] a été recadré à l'époque par ses responsables. [F] est un pro FN, mais j'arrive à parler avec lui de sujets d'actualités. [F] a une relation compliquée avec les femmes. [P] a eu une relation avec une ancienne CSC. [F] n'a jamais eu de soucis avec moi. [P] quand il fait la bise aux filles, il allait un peu trop loin. [P] se donne un genre. Une collègue m'a déjà fait du rentre-dedans alors qu'il ne voulait pas (texto, appel, cadeau, texto à sa s'ur). Je pe