CA Lyon, 8 juin 2022, RG 19/01784

AFFAIRE PRUD'HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 19/01784 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MHZR

[Z]

C/

Société [V]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 28 Février 2019

RG : 17/03156

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRET DU 08 Juin 2022

APPELANTE :

[I] [Z]

née le 20 septembre 1962 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Romain MIFSUD de la SARL OCTOJURIS - MIFSUD - PESSON - AVOCATS, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Clémence AUBRUN de la SELARL BREU ET ASSOCIES, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

INTIMÉE :

Société [V]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par Me Mélodie SEROR, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Mars 2022

Présidée par Nathalie ROCCI, conseiller et Antoine MOLINAR-MIN, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Morgane GARCES, greffière

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Joëlle DOAT, présidente

- Nathalie ROCCI, conseiller

- Antoine MOLINAR-MIN, conseiller

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 08 Juin 2022 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Joëlle DOAT, présidente, et par Morgane GARCES, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

****

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société [V] est spécialisée dans le secteur d'activité de la fabrication de préparations pharmaceutiques.

Suivant contrat à durée indéterminée, la société [V] a engagé Mme [Z] en qualité de directeur de la franchise Vaccins Animaux de compagnie à compter du 1er septembre 2014.

Mme [Z] est entrée dans le groupe Sanofi le 1er septembre 1993, où elle a été rattachée à la société Rhône Merieux ( qui deviendra la société [V] en1997) jusqu'au 20 novembre 2002, puis à la société Aventis Pasteur jusqu'au 30 août 2014.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Z] avait en conséquence une ancienneté de 24 années au sein du groupe.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 mai 2017, la société [V] a convoqué Mme [Z] le 2 juin 2017 à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, lequel a été reporté à la date du 9 juin 2017 à la demande de la salariée.

Mme [Z] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 20 mai 2017.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 22 juin 2017, la société [V] a notifié à Mme [Z] son licenciement pour faute simple dans les termes suivants:

« (')Nous faisons suite à notre entretien préalable, qui s'est tenu le 9 juin 2017 en présence de Monsieur [G] [L] qui m'assistait et de [L] [K] qui vous assistait, en sa qualité de représentant du personnel.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous ont conduits à envisager votre licenciement.

Les explications que vous nous avez fournies lors de celui-ci ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits, ni d'envisager le maintien de notre relation contractuelle. En conséquence, nous sommes au regret de vous informer que nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement pour les motifs exposés ci-après :

Vous avez été embauchée par [V] SAS le 1er septembre 2014 en qualité de Directeur de la Franchise Vaccins Animaux de Compagnie, statut cadre, niveau 10, coefficient 700.

Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes notamment chargée de mettre à jour la stratégie validée par le comité de direction, en étroite relation avec toutes les fonctions concernées (R&D, Business Développement, Business Opérations Commerciales, Finances, IO). Vous devez également assurer la mise en 'uvre de la stratégie, organiser une

communication proactive des initiatives marketing clés entre les régions et manager une équipe.

Dès 2015, des dysfonctionnements et un profond malaise nous ont été remontés par les membres de votre équipe, ce qui nous a conduits à vous accompagner et à prendre des mesures afin d'améliorer la situation.

Vous avez ainsi bénéficié d'un accompagnement professionnel individualisé en coaching, d'une évaluation à 360° et participé à de nombreux programmes ou formations afin de vous développer, notamment Time In (2015/2016), Managing Innovation (juin 2015), Impacting (juillet 2015), ECL (janvier 2016), Inspiring (juin 2016) et EM Lyon/MBA (septembre 2016).

Nonobstant ces mesures et le plan de développement mis en place, de nouveaux faits ont été portés à notre connaissance, mettant en cause votre management.

En septembre 2016, le médecin du travail nous a en effet alerté sur l'état de santé d'un membre de votre équipe, étant précisé que suite à ses recommandations, nous avons été contraints de revoir le rattachement hiérarchique du collaborateur concerné. Il rapporte désormais à votre N+1, [S] [R].

Une telle situation n'est pas acceptable tant elle impacte la santé de vos collaborateurs et nuit à l'image de notre société, pourtant très attachée au bien-être et à la qualité de vie au travail.

Au-delà de ces éléments, nous constatons que ces deux dernières années, vos évaluations n'ont pas été satisfaisantes. Vous avez en effet été évaluée en « 7 », ce qui signifie au regard de notre système de notation que vous avez rempli vos objectifs en termes de « performance » mais que vous n'êtes pas à l'attendu en termes de comportement et

de management. En votre qualité de manager et à votre niveau de poste, vous devez pourtant faire preuve d'exemplarité.

Suite à ce constat et aux différents retours effectués par votre manager, vous avez été reçue par votre manager et votre responsable RH, le 21 mars 2017.

L'objectif de ce RDV était de faire le point sur votre évaluation 2016 et recueillir votre retour, notamment savoir si vous étiez consciente ou non du problème avec votre équipe et, si vous étiez confrontée à d'éventuelles difficultés.

Lors de cet entretien, ont été évoquées différentes pistes visant à améliorer la situation, notamment le fait d'organiser des entretiens en face à face avec vos N-1 (à votre demande) et de réaliser une évaluation à 360° (évaluation par vos pairs et collaborateurs).

Vous avez été pleinement associée à cette démarche et l'avez soutenue. Les semaines suivantes, nous avons donc interrogé les membres de votre équipe.

Les feedbacks de vos collaborateurs ont été tellement accablants et au-delà de ce que nous avions pu imaginer, nous avons pris la décision de vous convoquer à un entretien préalable, ne pouvant laisser perdurer une telle souffrance au sein de votre équipe.

Les agissements répétés qui ont entraîné une dégradation des conditions de travail de votre équipe sont notamment les suivants :

- Micro management et manque de délégation

Nous constatons que vous souhaitez être impliquée à chaque niveau de chaque projet et refusez de donner des responsabilités à vos collaborateurs, ce qui génère de la frustration au sein de votre équipe (exemple : PPO, product portfolio opitimization). Ils sont ainsi privés d'autonomie et ne peuvent pas prendre de décision alors même qu'ils en auraient les compétences.

En votre qualité de manager, vous devez impulser une dynamique d'équipe, motiver vos collaborateurs et les développer. Or, il s'avère que cela n'a pas été le cas depuis votre arrivée chez [V]. Vous n'avez pas fait monter en compétences vos collaborateurs, ni ne les avez soutenu ou encouragé à évoluer. Nous vous l'avons déjà reproché dans votre évaluation 2015. Pour illustrer ce grief, lorsqu'un membre de votre équipe a été désigné Chef de Projet par votre hiérarchie, vous n'avez pas accepté cette décision et ne lui avez pas facilité la tâche.

En outre, vous modifiez régulièrement l'ordre de priorité des dossiers, sans raison pertinente, ce qui fragilise votre équipe, qui se trouve prise au dépourvu et ne sait plus ce qu'elle doit faire ou ne pas faire. Vous leur demandez également des tâches dans des délais très courts pour au final, revenir sur votre décision ou leur donner une consigne toute autre. Une telle insécurité et instabilité n'est pas acceptable.

- Problème de communication et manque de leadership

Votre communication est inadaptée en ce que vous êtes parfois agressive dans vos mails ou vos propos, ce qui gêne vos collaborateurs. Ce problème de communication ne concerne pas uniquement les membres de votre équipe.

Nous avons en effet découvert que dans le cadre de vos interactions avec les autres fonctions que sont la R&D ou les Opérations Industrielles, vous faites également preuve d'agressivité et tous se plaignent d'un manque d'écoute (exemples concernant [B] [U], [Y] [J] et [O] [P]). Concernant le marché US des vaccins, vous n'avez pas su créer

les conditions de confiance avec les équipes marketing et vente, ni leur apporter le soutien nécessaire.

En outre, votre comportement pénalise votre équipe en ce que vous ne leur communiquez pas une vision du business et des consignes claires. Il est par exemple arrivé que plusieurs membres de votre équipe travaillent sur le même dossier sans le savoir, ce qui leur fait perdre du temps et n'est pas productif. Cela génère de la frustration pour vos

collaborateurs et un sentiment d'incompréhension sur l'intérêt d'une telle démarche.

- Difficultés à accepter les retours et absence de remise en question

Votre manager et votre responsable RH vous ont fait de nombreux retours afin de vous faire prendre conscience des problèmes existants et tenter de trouver des solutions adaptées.

Vous n'acceptez aucun des retours qui vous sont faits, même ceux de vos propres collaborateurs et ne tenez pas compte de ces remarques ou conseils.

Vous persistez à nier les faits qui vous sont reprochés, retournez la situation et vous positionnez en « victime » en rejetant la faute sur les autres.

Un tel déni est dangereux car il conduit à une situation de blocage et de souffrance, tant pour vous que pour vos collaborateurs. Certains membres de votre équipe nous ont d'ailleurs demandé à changer de manager voire de fonction pour ne plus avoir à travailler à vos côtés.

En résumé, votre comportement est totalement inadmissible et inacceptable compte tenu de votre niveau de responsabilités et de son impact sur vos collaborateurs. En effet, en tant que Directeur, représentant la Direction de l'entreprise, vous vous devez d'avoir un comportement irréprochable.

Compte-tenu de l'ensemble de ces éléments, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute simple (') »

Par acte du 28 septembre 2017, Mme [Z] a saisi le conseil des prud'hommes de Lyon aux fins de voir la société [V] condamner à lui verser une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (340 982,36 euros), une indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail (107 678,64 euros), une indemnité pour manquement à l'obligation de sécurité (107 678,64 euros), une indemnité pour harcèlement moral (107 678,64 euros), une indemnité pour inopposabilité de la convention de forfait jour et travail dissimulé (107 678,64 euros), un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires réalisées en 2014, 2015, 2016 et 2017 (190 328,51 euros) et les congés payés afférents, un rappel de salaires au titre des repos compensateurs de 2014, 2015, 2016 et 2017 (85 880,74 euros à parfaire, un rattrapage de bonus au titre de l'année 2016 (17 000 euros), outre la capitalisation des intérêts et la somme de 7 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 28 février 2019, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

- jugé que le licenciement de Mme Le Coent [I] épouse [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- jugé que le contrat de travail a été exécuté en toute loyauté ;

- jugé que la SAS [V] a respecté son obligation de sécurité de résultat envers Mme [H] [I] épouse [Z];

- jugé infondée la demande de Mme Le Coent [I] épouse [Z] de déclarer inopposable la convention de forfait jour

- débouté Mme Le Coent [I] épouse [Z] de l'intégralité de ses demandes afférentes au paiement d'heures supplémentaires, au repos compensateur et de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

- jugé que la procédure de licenciement n'est pas entachée d'irrégularité ;

- jugé que Mme [Z] n'a pas été victime de harcèlement moral;

En conséquence,

- fixé le salaire mensuel moyen brut de Mme Le Coent [I] épouse [Z] à 9 153,14 euros ;

- condamné la SAS [V] à verser à Mme Le Coent [I] épouse [Z] les sommes suivantes :

* 120 000 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 1 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté la SAS [V] de ses demandes reconventionnelles ;

- débouté les parties de toutes autres demandes, plus amples ou complémentaires ;

- dit que les intérêts légaux sont appliqués sans capitalisation ;

- condamné la SAS [V] aux entiers dépens.

La cour est saisie de l'appel interjeté le 11 mars 2019 par Mme [Z].

Par conclusions notifiées le 28 janvier 2022, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, Mme [Z] demande à la cour de :

- réformer la décision sauf en ce qu'elle a dit et jugé que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant':

A titre principal :

- fixer le salaire mensuel brut à la somme de 18 213,73 euros

- condamner la société «'[V]'» à lui payer les sommes suivantes':

* 546 411,90 euros soit 30 mois de salaires au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse'

* 109 282,38 euros soit 6 mois de salaires au titre de l'indemnité pour exécution déloyale

du contrat de travail'

* 109 282,38 euros soit 6 mois de salaires au titre de l'indemnité pour manquement à

l'obligation de sécurité de résultat'

* 109 282,38 euros soit 6 mois de salaires au titre de l'indemnité au titre de

l'inopposabilité de la convention forfait jour'et travail dissimulé

* 117 061,24 euros au titre des rappels de salaires afférents aux heures supplémentaires

réalisées'en 2014, 2015, 2016 et 2017

* 11 706,12 euros au titre des rappels de salaires afférents aux congés payés sur heures

supplémentaires

* 7 461,01 euros au titre des rappels de salaires afférents aux repos compensateurs de 2014,

2015, 2016 et 2017'

* 18 213,73 euros soit 1 mois de salaire pour procédure irrégulière de licenciement

* 109 282,38 euros soit 6 mois de salaires au titre du harcèlement moral

* 17 594,00 euros au titre du rattrapage de bonus de l'année 2016

* 40 981,00 euros au titre du bonus de l'année 2017

* 5 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en

première instance

A titre subsidiaire:

- fixer le salaire mensuel brut à la somme de 14 504,00 euros euros (moyenne des rémunérations versées en 2015 et 2016': 14 625,00 euros + 14 383,00 euros = 29 008,00 euros /2 )

- condamner la société «'[V]'» à lui payer les sommes suivantes':

* 435 120,00 euros soit 30 mois de salaires au titre de l'indemnité de licenciement sans

cause réelle et sérieuse'

* 87 024,00 euros soit 6 mois de salaires au titre de l'indemnité pour exécution déloyale

du contrat de travail'

* 87 024,00 euros soit 6 mois de salaires au titre de l'indemnité pour manquement à

l'obligation de sécurité résultat'

* 87 024,00 euros soit 6 mois de salaires au titre de l'indemnité au titre de

l'inopposabilité de la convention forfait jour'et travail dissimulé

* 117 061,24 euros au titre des rappels de salaires afférents aux heures supplémentaires

réalisées'en 2014, 2015, 2016 et 2017

* 11 706,12 euros au titre des rappels de salaires afférents aux congés payés sur heures

supplémentaires

* 7 461,01 euros au titre des rappels de salaires afférents aux repos compensateurs de 2014,

2015, 2016 et 2017'

* 14 504,00 euros soit 1 mois de salaire pour procédure irrégulière de licenciement

* 87 024,00 euros soit 6 mois de salaires au titre du harcèlement moral

* 17 594,00 euros au titre du rattrapage de bonus de l'année 2016

* 40 981,00 euros au titre du bonus de l'année 2017

* 5 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en première instance

En tout état de cause

- débouter la société «'[V]'» de l'ensemble de ses demandes et notamment celle au titre

des JRTT

- ordonner la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l'article 1343-2 du

code civil

- condamner la société «'[V] » au paiement de la somme de 7 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel

- condamner la société «'[V]'» aux entiers dépens

Par conclusions notifiées le 24 janvier 2022, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, la société [V] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Lyon en ce qu'il a :

o dit et jugé que le contrat de travail de Mme [Z] a été exécuté en toute loyauté ;

o dit et jugé que la société [V] a respecté son obligation de sécurité de résultat envers Mme [Z] ;

o dit et jugé infondée la demande de Mme [Z] de déclarer inopposable la convention de forfait jour ;

o débouté Mme [Z] de l'intégralité de ses demandes afférentes au paiement d'heures supplémentaires, au repos compensateur et de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

o dit et jugé que la procédure de licenciement n'est pas entachée d'irrégularité ;

o dit et jugé que Mme [Z] n'a pas été victime de harcèlement moral ;

- infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Lyon en ce qu'il a :

o dit et jugé que le licenciement de Mme [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

o condamné la société [V] au paiement des sommes suivantes :

* 120 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 1 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau

A titre principal,

- débouter Mme [Z] de l'intégralité de ses demandes.

A titre subsidiaire,

- dire et juger indus les jours de RTT payés à Mme [Z] durant la relation contractuelle

- dire et juger que Mme [Z] ne rapporte pas la preuve de ce qu'elle aurait effectué des heures supplémentaires ;

Partant,

- débouter Mme [Z] de la totalité de ses demandes formulées au titre de la durée du travail ;

- condamner Mme [Z] au remboursement de la somme de 14 452,34 euros ;

A titre incident

- condamner Mme [Z] au paiement de la somme de 3673 euros au titre des articles 695 et 696 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [Z] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 février 2022.

MOTIFS

- Sur le licenciement :

Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

En vertu de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société [V] a licencié Mme [Z] pour faute simple en invoquant, d'une part, des dysfonctionnements et un profond malaise au sein de son équipe dés 2015, avec en septembre 2016, une alerte particulière relative à l'état de santé d'un membre de son équipe, M. [XI], d'autre part, des évaluations non satisfaisantes au cours des deux dernières années.

Au titre des agissements répétés ayant entrainé une dégradation des conditions de travail au sein de l'équipe, la société [V] cite:

- un micro management et un manque de délégation, soit le refus de confier des responsabilités à ses collaborateurs, des modifications régulières de l'ordre de priorité des dossiers, source d'insécurité et d'instabilité

- une communication inadaptée par excès d'agressivité et un manque de leadership

- des difficultés à accepter les retours et à tenir compte des remarques ou conseils et une absence de remise en question .

La société [V] expose qu'au cours de l'année 2015, les membres de l'équipe de Mme [Z] ont fait état de dysfonctionnements au sein de l'équipe et d'un profond malaise à son égard (pièce n°10), ce qui a conduit la société à mettre en place un accompagnement professionnel individualisé en coaching et une évaluation à 360 degrés de Mme [Z] (pièce n°10).

La société [V] fait valoir que l'évaluation de Mme [Z] pour l'année 2015 n'a pas été satisfaisante en termes de comportement et de management et qu'au cours du premier semestre 2016, Mme [Z] a participé à trois programmes de formations 'ECL', 'Inspiring' et 'Impacting'.

Mme [Z] conteste les griefs relatifs à son management. Elle met l'accent sur le contexte de son licenciement, à savoir l'incertitude durant l'été 2016, liée au rachat de la société [V] par le groupe Boehringer Ingelheim qui interviendra finalement en janvier 2017.

La salarié souligne qu'elle exerçait dans les entreprises du groupe Sanofi sans jamais avoir été destinataire d'un quelconque avertissement ou remise en question de ses méthodes et que sur une équipe de sept collaborateurs, seuls Mme [T], qui lui a succédé dans le poste et M. [XI], dont les problèmes de santé étaient indépendants de son management, ont attesté contre elle.

En ce qui concerne les mesures d'accompagnement et les actions de formation invoquées par l'employeur, Mme [Z] soutient qu'il s'agissait essentiellement d'outils ordinaires de management et qu'ils ne lui étaient pas spécifiquement destinées, mais s'adressaient à l'ensemble des managers du groupe

Mme [Z] soulève, dans l'hypothèse où la cour retiendrait l'existence d'une faute, la prescription de deux mois résultant des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail.

Mme [Z] conclut que la société [V] s'étant placée sur le terrain du licenciement disciplinaire et non sur celui de l'insuffisance professionnelle, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

---

Il ressort des éléments factuels du dossier que les griefs relatifs au management pratiqué par Mme [Z] et au caractère inadapté de sa communication, reposent sur :

- une attestation de Mme [N] [NC] (ancienne Directrice des Ressources Humaines de

la société [V]), qui fait état de tensions importantes et d'un profond malaise observés dans l'équipe d'[I] courant 2015. Mme [NC] ajoute qu'[I] a sélectionné un coach externe en la personne de [A] [D] et qu'un coaching collectif a été mis en place, dont le débriefing organisé le 30 octobre 2015 a permis d'identifier des actions pour améliorer le fonctionnement et réduire les tensions au sein de l'équipe ;

- une attestation de Mme [C] [T], ancienne collaboratrice de Mme [Z] occupant depuis le départ de cette dernière le poste de directeur stratégie vaccins animaux de compagnie, qui indique qu'au cours d'une réunion d'équipe en présence de Mme [D] en octobre 2015, tous les membres de l'équipe, sans exception, ont fait part de leurs souffrances et de leur détresse: manque de visibilité sur les rôles et responsabilités, duplication du travail sur plusieurs personnes, changement incessant des priorités, absence de visibilité sur les budgets, manque de responsabilisation. Mme [T] évoque le désarroi important de certains collaborateurs ;

- une attestation de M. [F] [XI] remettant en cause les méthodes de management de Mme [Z] à laquelle il reprochait 'une volonté de contrôle dans le détail, son absence de priorisation, des méthodes contournant les responsabilités de ses collaborateurs (...), une écoute très relative, la négation des faits et même le mensonge ( ...)' :

- une attestation de Mme [O] [P], responsable des analyses de marchés qui indique: 'J'ai pu observer que pendant des périodes de stress, [I] avait une très forte tendance à avoir des comportements inappropriés envers moi, du moins qui ne sont pas dignes d'un manager. En effet, même si a posteriori, elle a su me remercier du travail effectué, elle n'agissait pas correctement comme interrompre mes activités au travail en rentrant inopinément dans mon bureau, m'appelant le soir et le week-end en m'envoyant des sms avec des questions de travail, effectuant des demandes incessantes sans prendre la peine de considérer mes priorités, sans écouter les réponses, demandant les mêmes choses à d'autres personnes pour voir qui répondrait le plus vite ( ...)'

- une attestation de M. [G] [L], son manager, lequel occupe le poste de vice président unité stratégique globale CA de la société Mérial qui indique avoir constaté chez Mme [Z] des insuffisances concernant les comportements suivants : capacité d'écoute des collaborateurs, empathie, contrôle de ses émotions dans un environnement professionnel, capacité à donner une directive claire et unique à ses équipes, capacité à faire preuve de discernement dans des situations de charge de travail ordinaires. M. [L] ajoute avoir dû intervenir à plusieurs reprises pour alerter Mme [Z] ou faire cesser des comportements inappropriés vis à vis de collaborateurs travaillant dans son périmètre.

- de M. [B] [U], responsable mondial de la planification et de l'efficacité, témoignant essentiellement sur les difficultés relationnelles entre Mme [Z] et Mme [P]

- de M. [S] [R] ( attestation non traduite).

Mme [Z] oppose à ces attestations, les entretiens relatifs à l'évaluation de la performance de ses anciens collaborateurs, dont Mme [T], pour l'année 2016, dont il ne résulte aucune remise en cause de ses méthodes de management. Ainsi M. [E] [PO] indique notamment: '(...)Heureusement, l'esprit d'équipe a évolué positivement et la coopération interne et externe à l'équipe a été très efficace et par conséquent très constructive.'

Mme [Z] produit par ailleurs un document intitulé 'feedback direct de l'équipe en 2016' qui fait suite à une session 'sur le management de l'incertitude' et à une réunion d'équipe dont il est résulté l'appréciation suivante du manager de Mme [Z], M. [S] [R] :

' [I] a travaillé d'arrache pied pour constituer son équipe. Le résultat est positif et cela se voit à la manière dont son équipe est mobilisée, communique et montre une attitude positive.

Sa communication claire et son soutien à l'équipe ont été importants pendant l'arrêt maladie de [F]. En aidant son équipe à avoir des priorités claires, elle a permis à son équipe d'appréhender de nouvelles responsabilités et leur a donné le moyens de les assumer'.

L'évaluation de la performance de la salariée pour 2016 confirme cette appréciation et précise :

'(...) Elle a fait beaucoup d'efforts pour améliorer le relationnel avec l'équipe et cela doit continuer. Une réflexion claire, les priorités et la direction doivent être menées avant d'engager son équipe. L'équipe a pensé qu'il n'y a pas toujours eu une direction claire et du travail qui n'était pas toujours nécessaire. Elle doit continuer à améliorer son écoute active, en pensant avant d'agir et améliorer sa direction (...)

[I] a parfois des difficultés à écouter les autres ou à accepter une ligne directrice. (...) Elle doit se focaliser sur le business plutôt que créer des scénarios imaginaires et stresser en ce qui concerne des problèmes qu'elle ne peut pas contrôler. Elle devra continuer à démontrer du contrôle et du leadership en cas d'ambiguïté pour son équipe.'

En ce qui concerne la situation de [F] [XI], en arrêt maladie du 21 décembre 2015 au 5 février 2016 et du 11 avril 2016 au 22 novembre 2016, Mme [Z] évoque des problèmes de santé indépendants de la situation professionnelle et conteste par conséquent toute responsabilité dans la dégradation de l'état de santé de ce collaborateur en dépit de l'avis du médecin de santé au travail lequel indiquait le 16 septembre 2016 :

'(...) Il est indispensable que M. [XI] puisse reprendre une activité professionnelle dans des conditions sereines, aussi un rattachement, qu'il soit fonctionnel ou hiérarchique, à son manager actuel ([I] [Z]) n'est pas envisageable (...)'.

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Il résulte des débats que la société [V] reproche à Mme [Z] un management ne permettant pas l'épanouissement de ses collaborateurs, voire un management source de souffrance au travail, caractérisé par un manque de délégation, une communication agressive et un défaut de leadership, ainsi que son incapacité à se remettre en question.

La cour observe que si l'employeur produit des témoignages concordants, il s'agit pour l'essentiel de témoignages de collaborateurs de la société restés sous la subordination de l'employeur, les quels expriment un ressenti très subjectif quant au comportement de Mme [Z] à leur égard, et surtout d'éléments d'appréciation dont la fiabilité est discutable en l'absence d'éléments objectifs de nature à les étayer.

La cour observe par ailleurs que les griefs tirés d'un management inadapté ou d'une communication agressive relèvent de l'insuffisance professionnelle dés lors qu'il est constant que Mme [Z] est, compte tenu de l'importance de ses fonctions, évaluée notamment sur son comportement managerial.

Or, le recours au licenciement disciplinaire repose sur une faute qui suppose un acte volontaire de la part du salarié. En effet, il est constant que l'incompétence ou l'insuffisance professionnelle ne sont pas fautives dans la mesure où elles ne résultent pas d'un agissement volontaire. Par exception, un licenciement disciplinaire est possible si l'insuffisance professionnelle résulte d'une abstention volontaire ou de la mauvaise volonté délibérée du salarié.

En l'espèce, la démonstration d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée de Mme [Z] ne résulte pas de l'appréciation de sa performance pour 2016, le bilan étant plutôt globalement positif dés lors que la salariée est encouragée à maintenir et à poursuivre des efforts concluants.

Dans le même sens, et alors que la société [V] fait état de dysfonctionnements et d'un profond malaise dés l'année 2015, il apparaît que Mme [Z] a pourtant été nominée par l'équipe de leaders [V] pour participer au centre d'évolution pour le leadership (ECL), qui s'est déroulé du 19 au 21 janvier 2016. Le courriel annonçant cette nomination est daté du 12 novembre 2015 et précise qu''ECL est un amplificateur pour le développement que nous offrons à nos meilleurs talents pour accélérer leur parcours vers des positions clés'.

La démonstration d'un comportement fautif ne résulte pas davantage de la situation de [F] [XI], le seul avis non argumenté du médecin du travail ne permettant pas d'imputer à Mme [Z] une quelconque responsabilité dans la dégradation de l'état de santé de ce salarié.

Enfin, l'incapacité à se remettre en question ne saurait être fautive que si l'employeur établit que la salariée aurait délibérément violé des obligations ou demandes précises qui lui auraient été fixées dans le cadre de cette remise en question, ce qui n'est pas le cas en l'espèce, la seule négation par la salariée des reproches qui lui ont été adressés s'inscrivant dans une banale stratégie de défense.

Il en résulte que la société [V] n'établit pas en quoi les difficultés manageriales de Mme [Z] seraient fautives et qu'en se plaçant sur un terrain disciplinaire au seul motif que plusieurs collaborateurs ont exprimé leur insatisfaction et que la salariée n'aurait pas accepté les retours qui lui étaient faits sur son management, la société [V] n' a pas fondé son licenciement sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [Z] était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

- Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail :

Mme [Z] invoque :

- une notation (attribution de la note 7) destinée à justifier le licenciement dés lors que l'évaluation se sert d'un critère subjectif, 'le comportement' qui ne relève que de l'appréciation de l'employeur ;

- les refus systématiquement opposés à ses déplacements à l'étranger alors même que son contrat prévoyait une prime de sujétion correspondant à un supplément de salaire, de l'ordre de 30% de son salaire annuel de base pour un temps de travail annuel à l'étranger compris entre 91 et 120 jours ;

- une attitude générale de son employeur qui n'a pas pris la peine de présenter à la salarié son plan d'évaluation de ses compétences, décidant le licenciement avant la fin des sessions d'évaluation, outre les conditions vexatoires du licenciement avec sa mise à pied et injonction de quitter l'entreprise sur le champ.

Sur la notation, la société [V] fait valoir qu'elle repose sur des éléments objectifs ; que Mme [Z] n'a jamais contesté ces évaluations en temps utile et que si elle produit des attestations de salariés du groupe ou de clients, en revanche, elle ne verse aux débats aucun témoignage d'un ancien collaborateur en sa faveur.

Sur les déplacements à l'étranger, la société [V] conteste les refus systématiques invoqués en opposant à la salariée son déplacement à Dublin en mai 2017 et une contradiction affectant sa demande d'heures supplémentaires à l'occasion de laquelle elle se plaint du défaut de comptabilisation des temps de vol et particulièrement pour les vols internationaux.

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Il résulte des pièces versées aux débats que Mme [Z] s'est vue attribuer la note 7 (rating 7) à l'issue des entretiens individuels annuels de 2015 et de 2016 lesquels soulignent un management marqué par un manque de lisibilité à l'égard de ses collaborateurs et par un déficit d'écoute.

Le rating 7 correspond à l'appréciation littérale suivante :

' Dépasse les résultats attendus mais doit démontrer le comportement professionnel approprié.' Cette évaluation est conforme aux critiques relatives à son management qui ont été adressées à Mme [Z] et la salariée ne démontre pas que cette notation en baisse serait destinée à remplir des quotas.

En ce qui concerne les refus de déplacements à l'étranger, Mme [Z] produit sa demande d'autorisation pour un déplacement aux Etats-Unis la semaine du 12 juin 2017, ainsi que la réponse de [S] [R] concernant également un déplacement à Barcelone, dans les termes suivants :

' Ces voyages ne SONT PAS approuvés jusqu'à nouvel ordre'.

A défaut de tout autre élément, il n'en résulte aucune démonstration du caractère systématique des refus, étant précisé que l'appréciation de l'opportunité d'un déplacement international relève du pouvoir de direction de l'employeur, que Mme [Z] n'établit pas le caractère abusif de ce refus, et qu'il est constant qu'elle a, au cours de la même période, participé à une réunion d'équipe à Dublin au début du mois de mai 2017, ce qui révèle qu'elle n'était pas privée de tout déplacement à l'étranger.

Enfin, le fait qu'il ait été mis fin au contrat de travail alors que la salariée était en cours d'évaluation de ses compétences et des actions d'accompagnement mise en place depuis le 2 mai 2017 ne suffit pas à caractériser la déloyauté dans l'exécution du contrat de travail.

Le caractère vexatoire du licenciement ne résulte pas davantage des pièces versées aux débats.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande de dommages-intérêts sur le fondement de l'exécution déloyale du contrat de travail.

- Sur les demandes au titre du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité :

Mme [Z] invoque au titre du harcèlement moral subi de la part de M. [R] :

- une perte progressive de ses responsabilités

- une remise en cause de sa légitimité

- une mise à l'écart

- l'envoi de courriels pendant son arrêt maladie nonobstant les motifs des arrêts de travail, à savoir un syndrome anxio-dépressif et un harcèlement professionnel,

- le refus de tout déplacement à l'étranger.

Mme [Z] expose en outre que la société [V] a manqué à son obligation de sécurité dés lors que son état de santé s'est dégradé dés le 2 décembre 2016, puis en février 2017 ; qu'elle a sollicité une aide auprès de sa hiérarchie, invoquant les difficultés rencontrées avec M. [R], son manager et dénonçant une situation de harcèlement à son endroit ; qu'en dépit de plusieurs alertes auprès de la DRH, de ses N+2 et N+3, mais également au mépris d'une alerte de la médecine du travail préconisant un changement urgent de rattachement hiérarchique, la société [V] n'a pris aucune mesure telle que la mise en place d'une enquête interne, la saisine du CHSCT ou encore une mesure de médiation.

La salariée soutient que M. [R] lui a adressé des mails pendant ses arrêts maladie, du 22 mars au 17 avril 2017 et du 20 mai au 20 juin 2017.

La société [V] souligne la carence probatoire de la salariée tant sur les prétendues pressions exercées par sa hiérarchie que sur la dégradation de son état de santé.

Elle fait valoir enfin que Mme [Z] sollicite une double indemnisation du préjudice qu'elle estime avoir subi, au titre du manquement à l'obligation de santé et du harcèlement moral.

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Mme [Z] n'illustre par aucun élément objectif ni la perte de responsabilité, ni la mise à l'écart qu'elle invoque notamment dans sa plainte au commissariat de [Localité 3] du 21 mai 2017, et il ne résulte pas des développements précédents relatifs à l'exécution déloyale du contrat de travail que Mme [Z] se serait vu refuser de façon arbitraire des déplacements à l'étranger.

En ce qui concerne l'envoi de courriels pendant l'arrêt maladie de la salariée, il résulte des pièces versées aux débats que Mme [Z] a été placée en arrêt maladie à compter du 22 mars 2017 et qu'elle a effectivement été destinataire de courriels relatifs à la délivrance de données financières, adressés les 29 et 31 mars 2017 par M. [R]. Il est cependant avéré que ces courriels étaient destinés à une liste de collaborateurs dont Mme [Z], de sorte que le service sollicité par le manager ne s'adressait pas personnellement à Mme [Z] mais à un panel informatique de salariés.

Les faits allégués par la salariée au soutien du harcèlement ne sont pas établis.

En ce qui concerne la dégradation de l'état de santé de Mme [Z], il résulte des pièces versées aux débats que les alertes invoquées par la salariée auprès de la DRH, Mme [NC], sont immédiatement consécutives à l'entretien du 21 mars 2017 relatif à l'évaluation de performance 2016 (courriels des 4 avril, 22 avril et 1er mai 2017), que ces alertes sont concomitantes à l'alerte donnée par le docteur [X] [W] le 12 mai 2017 dans les termes suivants :

' J'ai vu ce jour Mme [I] [Z] que je suis depuis quelques semaines déjà. Elle a été extrêmement déstabilisée par les derniers entretiens réalisés avec sa hiérarchie, et se sent en difficulté croissante.

Je suis inquiète pour sa santé, aussi je lui conseille de revoir son médecin traitant. Dans l'attente, il me parait indispensable dés que possible, a minima de changer temporairement son rattachement hiérarchique, au mieux d'envisager un repositionnement temporaire sur d'autres missions que celles qu'elle occupe actuellement (...)'.

Le laps de temps relativement court qui s'est écoulé entre ces alertes et l'arrêt de travail pour maladie de Mme [Z] le 20 mai suivant et l'absence d'alertes antérieures relatives à son état de santé ne permettent pas de caractériser un quelconque manquement à l'obligation de santé et de sécurité qui pèse sur l'employeur.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Z] de ses demandes, tant au titre du manquement à l'obligation de santé et de sécurité qu'au titre du harcèlement moral.

- Sur la demande au titre des bonus cible pour les années 2016 et 2017

L'article 3 Rémunération de l'avenant au contrat de travail de Mme [Z] du 1er janvier 2015 dispose :

' Compte tenu de son grade, Mme [I] [Z] est éligible, à compter du 1er janvier 2015 au plan de rémunération variable sur objectifs actuellement en vigueur dans la société.

Si les conditions du plan sont remplis, Mme [I] [Z] pourra percevoir un bonus cible de 25% de son salaire annuel de base, sur objectifs atteints.'

La société [V] applique en outre une pondération en fonction de la performance individuelle de l'employé, pondération qui conjugue 'le quoi', soit les objectifs et 'le comment', soit le comportement, et dont la fourchette est comprise entre 0 et 160%. (pièces n°88 et 89)

Il est constant que Mme [Z] a perçu au titre de l'année 2016 un bonus de 24 000 euros.

La société [V] explique que le montant du bonus est proposé par le manager sur la base de la cible du collaborateur, en l'espèce 32 035,99 euros, des résultats collectifs de l'entreprise et du rating du collaborateur, soit 7 pour la salariée en 2016, en suivant la matrice de recommandations, et ce dans le cadre d'un process associant le département ' rémunération et avantages sociaux' et les ressources humaines.

En tout état de cause, la société [V] s'oppose à la demande au motif que Mme [Z] ne rapporte pas la preuve qu'elle avait atteint ses objectifs 2015.

Mme [Z] soutient que son bonus cible pour l'année 2016 était de 36 168,61 euros se décomposant comme suit:112, 9% x 25% salaire 2016 (128 143,89 euros).

Elle indique que le bonus reçu correspond à 16% de ses revenus au lieu de 25%, et que le pourcentage de pondération qui lui a été appliqué est de 66% alors qu'elle revendique un pourcentage de 115 correspondant à une évaluation 'rating 8.' ( cf p.62 des conclusions de la salariée)

Mme [Z] demande en conséquence un solde de 17 594 euros au titre du bonus 2016.

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Mme [Z] fonde son calcul du bonus cible sur un document intitulé : ' 2016 IVR Results: Résultats pour les calculs des bonus 2016" objet de sa pièce n°87, dont il ressort un pourcentage de 112, 9% au titre du 'pay- out', tandis que la société [V] applique le taux de 25% au salaire annuel de base ( 128 143, 89 x 25%).

Faute d'explications plus amples des parties, la cour retient un bonus cible de 32 035,99 euros qui est conforme aux modalités de calcul prévues par le contrat de travail.

En ce qui concerne l'atteinte de ses objectifs par la salariée, l'échange de courriels du 30 mars 2017 entre Mme [NC] et Mme [Z] au sujet de la réunion 'évaluation de performance 2016" qui a eu lieu le 21 mars 2017, et au cours duquel Mme [Z] a contesté le calcul de son bonus 2016 en soulignant que ses résultats avaient été dépassés dans des circonstances difficiles, confirme que la salariée a bien atteint son objectif chiffré.

En effet, sur ce point, Mme [NC] a écrit :

' Nous nous sommes rencontrés avec ton manager le 21 mars 2017 afin de te communiquer ton évaluation 2016 et les éléments de rémunération afférents.

Comme indiqué en début d'entretien, ma présence était justifiée par le fait que tu as été évaluée avec un rating 7 deux années de suite et qu'il était donc important que l'on soit alignés pour la suite.

Il ressort de ton évaluation 2016 que tes objectifs ( le quoi) sont remplis, mais que les compétences et comportements nécessaires pour tenir ton poste ( le comment) sont en dessous de nos attentes. (...)'

Le coefficient de pondération appliqué par la société [V] résulte donc du positionnement de Mme [Z] en dessous des attentes au niveau du 'comment', c'est à dire du comportement.

Compte tenu du bonus cible retenu ci-dessus, il apparaît que le bonus attribué à Mme [Z] correspond à un taux de 75% de ce bonus cible et que ce taux de pondération rend compte de la conjugaison entre des objectifs dépassés et un comportement en dessous des attentes, en vertu d'une grille de lecture communiquée par les parties.

Compte tenu des éléments du débats, les éléments de pondération appliqués par la société [V] pour le calcul du bonus 2016 reposent sur des critères objectifs et Mme [Z] ne justifie pas en revanche le coefficient de pondération de 115 qu'elle applique, lequel correspond à des objectifs atteints ou dépassés et à un comportement attendu.

Le jugement déféré sera donc confirmé par substitution de motif.

Pour l'année 2017, Mme [Z] expose que les règles de calcul ne sont pas connues et que la société [V] n'a pas déféré à une sommation de communiquer les paramètres d'attribution du bonus 2017, de sorte qu'elle réclame la somme de 40 981 euros à ce titre, sur la base d'un salaire moyen mensuel de 18 213,73 euros, se décomposant comme suit :

18 213,73 x 12 mois = 218 564,76 euros x 25% = 54 641,12 euros proratisée sur 9 mois.

La société [V] s'oppose à cette demande au motif que Mme [Z] n'était pas présente dans la société lors du versement du bonus 2017, lequel est intervenu en avril 2018. La société [V] s'appui sur sa pièce n°35 intitulée :

'Boehringer Ingelheim Variable & performance-Related reward ( VPR)' document en langue anglaise non traduit comportant la mention :

' If someone leaves the corporation before the VPR amount is paid, then no VPR payment will be made provided that legal requirements do not forese otherwise.'

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Lorsque des primes ou bonus sont liées à l'activité du salarié, les éléments de rémunération variables acquis par ce dernier en fonction de son activité passée ne peuvent être soumis à une condition de présence future.

En effet, il est constant que si l'ouverture du droit à un élément de la rémunération afférent à une période travaillée peut être soumis à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut pas être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement.

La société [V] n'est en conséquence pas fondée à s'opposer au paiement d'un bonus au titre de l'année 2017 au seul motif que Mme [Z] n'était plus présente dans l'entreprise à la date du versement de ce bonus et ce d'autant plus que l'absence de Mme [Z] à cette date résulte d'un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse.

La société [V] ne contestant pas, même à titre subsidiaire, les bases de calcul sur lesquelles Mme [Z] a formé sa demande, elle sera par conséquent condamnée à payer à la salariée la somme de 40 981 euros au titre du bonus 2017 et le jugement déféré qui a débouté Mme [Z] de sa demande, sera infirmé en ce sens.

- Sur l'inopposabilité de la convention de forfait en jours :

Mme [Z] conclut que la convention de forfait lui est inopposable faute pour l'employeur de justifier de la réalisation de l'entretien spécifique prévu par l'article L. 3121-65 du code du travail, relatif à la charge de travail.

La société [V] oppose à Mme [Z] :

- le caractère tardif de sa contestation

- qu'étant soumise à une convention de forfait en jours à compter du 1er janvier 2015, elle a bénéficié d'un entretien annuel lors de ses entretiens d'évaluation

- le non respect par la salariée de cette même obligation auprès de ses collaborateurs.

Dans l'hypothèse où la cour jugerait sans effet la convention de forfait, la société Mérial sollicite le remboursement de la totalité des jours de RTT qui sont la contrepartie de la convention de forfait, soit en l'espèce la somme de 14 452,24 euros.

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L'article L. 3121-46 du code du travail, dans sa version issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 applicable jusqu'au 10 août 2016 énonce qu'un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

L'article L. 3121-60 du code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 énonce que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Il est constant en l'espèce que la société [V] n'a pas instauré les entretiens annuels individuels relatifs à la charge de la travail et à l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle dés lors d'une part qu'elle se prévaut du non respect de cette obligation légale par Mme [Z] à l'endroit de ses collaborateurs, dés lors d'autre part, que le seul document d'évaluation de la performance produit par la salariée pour l'année 2016 ne comporte aucune rubrique permettant de s'assurer du caractère raisonnable de la charge de travail.

Il en résulte que la convention de forfait en jours est inopposable à la salariée, que l'employeur est ainsi privé de la possibilité d'invoquer le dispositif conventionnel de forfait en jours et se trouve en conséquence exposé à une demande au titre des heures supplémentaires.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande tendant à voir juger que la convention de forfait lui est inopposable.

- Sur la demande reconventionnelle de remboursement des jours de réduction du temps de travail :

Mme [Z] n'é