CA Angers, 17 nov. 2022, RG 19/00646

COUR D'APPEL

d'ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/00646 - N° Portalis DBVP-V-B7D-ETQX.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGERS, décision attaquée en date du 28 Novembre 2019, enregistrée sous le n° F18/00458

ARRÊT DU 17 Novembre 2022

APPELANTE :

Madame [W] [J] épouse [C]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Stéphanie CHOUQUET-MAISONNEUVE de la SELARL VITAE AVOCAT, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier 18070

INTIMEE :

Association Team ADSG [Localité 3] Danse et Sports de Glace anciennement dénommée Association ASGA DANSE SUR GLACE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Maître Philippe GOUPILLE, avocat au barreau d'ANGERS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Septembre 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame DELAUBIER, conseiller chargé d'instruire l'affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Mme Marie-Christine DELAUBIER

Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 17 Novembre 2022, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame DELAUBIER, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

Mme [W] [J] épouse [C] a été engagée par l'association Team ADSG -[Localité 3] Danse et Sports de Glace, anciennement dénommée ASGA (Association des Sports de Glace d'[Localité 3]), 'en qualité d'animateur sportif de danse sur glace pour une durée indéterminée à temps partiel sur l'année à compter du 1er septembre 1999.'

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 étendue par arrêté du 21 novembre 2006.

Un contentieux est apparu entre les parties concernant la signature d'un avenant au contrat de travail de Mme [C] établi le 30 novembre 2017.

Mme [C] a été placée en arrêt maladie à compter du 24 avril 2018.

Le 5 octobre 2018, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers pour obtenir la requalification de son contrat de travail 'intermittent'en un contrat de travail à temps complet et la résiliation du dit contrat aux torts de l'employeur. Elle a sollicité en conséquence la condamnation de l'association Team ADSG au paiement d'un rappel de salaire, d'une indemnité compensatrice de congés payés et de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et financier, ainsi que des indemnités liées à la rupture du contrat de travail, des dommages et intérêts pour licenciement nul ou à défaut pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi et pour le retard dans le paiement de salaires et enfin, une indemnité procédurale au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'association Team ADSG s'est opposée aux prétentions de Mme [C] et a sollicité sa condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Le 9 octobre 2018, Mme [C] a établi une déclaration de maladie professionnelle auprès de la caisse primaire d'assurance maladie de Maine-et-Loire (la caisse) à laquelle était joint un certificat médical initial de même date faisant état d'un 'syndrome d'épuisement professionnel' complété par un autre certificat du 30 octobre 2018 mentionnant un 'syndrome dépressif'.

Le 5 décembre 2018, lors de la visite de pré-reprise de Mme [C], le médecin du travail a indiqué que son état de santé 'ne permettra pas la reprise à son poste de travail ni à aucun poste dans l'association'.

Par décision du 6 février 2019, suite à la visite de reprise de Mme [C], le médecin du travail a déclaré Mme [C] inapte à son poste de travail d'entraîneur en indiquant que 'tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Contestant l'avis d'inaptitude de Mme [C] et afin de voir désigner un médecin expert, l'association Team ADSG a saisi le 19 février 2019 la formation de référé du conseil de prud'hommes d'Angers, laquelle a rejeté toutes ses demandes par ordonnance du 26 avril suivant.

Aucun appel n'a été interjeté à l'encontre de cette décision.

Par courrier du 3 avril 2019, l'association Team ADSG a convoqué Mme [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 12 avril 2019. Puis, par courrier du 19 avril 2019, elle a notifié à Mme [C] son licenciement pour inaptitude médicale à tout poste.

Par jugement du 28 novembre 2019, le conseil de prud'hommes a :

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C] aux torts et griefs exclusifs de l'association Team ADSG ;

- dit et jugé que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamné l'association Team ADSG à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

- 8 172,40 euros brut à titre d'indemnité de licenciement ;

- 2 859,50 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 285,95 euros brut à titre de congés payés y afférents ;

- 1 429,50 euros brut à titre d'indemnité de congés payés ;

- 7 150 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- 700 euros net à titre de dommages et intérêts pour retard du paiement des salaires;

- ordonné à l'association Team ADSG de délivrer à Mme [C] les documents de fin de contrat, bulletins de salaires rectifiés, attestation Pôle emploi et certificat de travail, sous astreinte de 15 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement, le conseil se réservant la liquidation de l'astreinte ;

- dit que l'association Team ADSG devra verser à Mme [C] la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit que l'exécution provisoire est de droit sur les salaires ;

- fixé le salaire moyen de référence à 1 429,50 euros brut ;

- débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

- condamné l'association Team ADSG aux entiers dépens.

Pour statuer en ce sens, le conseil de prud'hommes a retenu notamment que l'association Team ADSG démontrait que les périodes travaillées étaient définies et connues par Mme [C] et que la salariée n'était pas obligée de se tenir constamment à la disposition de son employeur de sorte que la requalification en contrat de travail à temps complet n'était pas encourue.

Les premiers juges ont par ailleurs considéré que l'association Team ADSG avait commis un manquement à son obligation de sécurité en omettant de se préoccuper, pendant19 ans, de la mise en place et de la tenue régulière de visite médicale auprès du service de santé au travail.

Ils ont ensuite estimé que le nouveau management n'excédait pas le pouvoir de direction de l'employeur et que les pressions exercées pour la signature de l'avenant du contrat de travail ressenties par Mme [C] ne justifiaient pas à elles seules la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.

Ils ont également relevé que les sollicitations de Mme [C] à toute heure constituaient une infraction qui ne justifiait pas à elle seule la résiliation judiciaire du contrat de travail, mais se rajoutait aux fautes de l'employeur.

Ils ont encore retenu que l'association n'avait pas respecté son obligation de paiement de salaires et que les difficultés administratives et financières de Mme [C] ne justifiaient pas le retard dans le paiement de salaires.

Les premiers juges ont conclu que tous ces éléments constituaient 'un faisceau de preuves' justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur.

Par décision du 17 décembre 2019, la caisse a reconnu l'origine professionnelle de la maladie de Mme [C].

Mme [C] a interjeté appel partiel du jugement du 28 novembre 2019 par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 24 décembre 2019, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'elle énonce dans sa déclaration.

L'association Team ADSG a constitué avocat en qualité d'intimée le 14 février 2020.

Le 13 janvier 2020, l'association Team ADSG a saisi le premier président de la présente cour afin de solliciter l'arrêt de l'exécution provisoire de droit, demande rejetée par ordonnance du 18 mars 2020. Elle a ensuite procédé au règlement des sommes dues dans le cadre de l'exécution provisoire.

L'ordonnance de clôture, prévue initialement le 3 novembre 2021, a été reportée au 24 février 2022.

Le dossier a été convoqué à l'audience du conseiller rapporteur du 16 novembre 2021 puis l'affaire a été reportée à l'audience du 1er mars 2022.

Par arrêt du 31 mai 2022, la cour a :

- ordonné la réouverture des débats à l'audience du conseiller rapporteur du lundi 5 septembre 2022 à 9H, et prononcé la révocation de l'ordonnance de clôture ;

- invité les parties à présenter leurs observations uniquement sur l'exacte qualification du contrat de travail conclu entre elles le 1er septembre 1999 et sur le régime juridique applicable et ses conséquences concernant la demande de requalification en contrat de travail à temps plein présentée par Mme [W] [J] épouse [C] ;

- invité les parties durant ce délai à recourir à une mesure de médiation leur permettant de rechercher une issue propre à concilier les intérêts de chacune, les parties devant donner leur accord aux fins d'entamer un processus de médiation dans les conditions des articles 21 et suivants de la loi n° 95-125 du 8 février 1995 modifiée, 131-1 et suivants du code de procédure civile avant le 15 juin 2022 par RPVA ;

- réservé le surplus et les dépens.

L'affaire a de nouveau été évoquée à l'audience du conseiller rapporteur du 5 septembre 2022.

*

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Mme [C], dans ses dernières conclusions dites 'responsives et récapitulatives n°4 parvenues au greffe de la cour par RPVA le 2 septembre 2022, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

- réformer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée des demandes suivantes :

- requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet;

- condamner l'association Team ADSG à lui verser les sommes suivantes :

- rappel de salaire : 26 528,61 euros brut ;

- indemnité compensatrice de congés payés : 2 652,86 euros brut ;

- dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et financier : 5 000 euros ;

- condamner l'association Team ADSG à lui verser les sommes suivantes :

- indemnité compensatrice de préavis : 4 601,68 euros brut ;

- indemnité de congés payés y afférents : 460,17 euros brut ;

- indemnité de licenciement : 18 095,98 euros net ;

- indemnité compensatrice de congés payés : 4 601,68 euros brut ;

- dommages et intérêts pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse : 34 512,60 euros net ;

- dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi : 5 000 euros;

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'association Team ADSG ;

- condamné l'association Team ADSG à verser la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Statuer à nouveau :

- requalifier le contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet ;

- condamner l'association Team ADSG à lui verser les sommes suivantes :

- rappel de salaire : 26 528,61 euros brut ;

- indemnité compensatrice de congés payés : 2 652,86 euros brut ;

- dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et financier : 5 000 euros.

Et à titre principal :

- condamner l'association Team ADSG à lui verser les sommes suivantes :

- indemnité compensatrice de préavis :

- à titre principal : 4 601,68 euros brut ;

- à titre subsidiaire confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'association Team ADSG à verser la somme de 2 859,50 euros brut ;

- indemnité de congés payés y afférents :

- à titre principal : 460,17 euros brut ;

- à titre subsidiaire confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'association Team ADSG à verser la somme de 285,95 euros brut ;

- indemnité spéciale de licenciement :

- à titre principal : 18 095,98 euros net ;

- à titre subsidiaire confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'association Team ADSG à verser la somme de 8 172,40 euros net ;

- indemnité compensatrice de congés payés :

- à titre principal :

- pour la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 : 2 761,01 euros brut ;

- pour la période du 1er juin 2018 au 19 avril 2019 : 2 109,10 euros brut ;

- à titre subsidiaire :

- pour la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 : 1 715,40 euros brut ;

- pour la période du 1er juin 2018 au 19 avril 2019 : 1 310,37 euros brut ;

- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

- à titre principal : 34 512,60 euros net ;

- à titre subsidiaire : 21 442,50 euros net ;

- dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi : 5 000 euros ;

- dommages et intérêts en réparation du préjudice subi dans le retard du paiement des salaires : 3 000 euros.

À titre subsidiaire :

- dire et juger que son licenciement pour inaptitude est nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner l'association Team ADSG à lui verser les sommes suivantes :

- indemnité compensatrice de préavis :

- à titre principal : 4 601,68 euros brut ;

- à titre subsidiaire : confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'association Team ADSG à verser la somme de 2 859,50 euros brut ;

- indemnité de congés payés y afférents :

- à titre principal : 460,17 euros brut ;

- à titre subsidiaire : confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'association Team ADSG à verser la somme de 285,90 euros brut ;

- indemnité spéciale de licenciement :

- à titre principal : 18 095,98 euros net ;

- à titre subsidiaire : confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'association Team ADSG à verser la somme de 8 172,40 euros net ;

- indemnité compensatrice de congés payés :

- à titre principal :

- pour la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 : 2 761,01 euros brut ;

- pour la période du 1er juin 2018 au 19 avril 2019 : 2 109,10 euros brut ;

- à titre subsidiaire :

- pour la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 : 1 715,40 euros brut ;

- pour la période du 1er juin 2018 au 19 avril 2019 : 1 310,37euros brut ;

- dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse :

- à titre principal : 34 512,60 euros net ;

- à titre subsidiaire : 21 442,50 euros net ;

- dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi : 5 000 euros ;

- dommages et intérêts en réparation du préjudice subi dans le retard du paiement des salaires : 3 000 euros.

À titre infiniment subsidiaire :

- condamner l'association Team ADSG à lui verser les sommes suivantes :

- indemnité compensatrice de préavis :

- à titre principal : 4 601,68 euros brut ;

- à titre subsidiaire 2 859 euros brut ;

- indemnité compensatrice de congés payés y afférents :

- à titre principal : 460,17 euros brut ;

- à titre subsidiaire : 285,90 euros brut ;

- indemnité spéciale de licenciement :

- à titre principal : 18 095,98 euros net ;

- à titre subsidiaire: 8 172,40 euros net ;

- indemnité compensatrice de congés payés :

- à titre principal :

- pour la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 : 2 761,01 euros brut ;

- pour la période du 1er juin 2018 au 19 avril 2019 : 2 109,10 euros brut ;

- à titre subsidiaire :

- pour la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 : 1 715,40 euros brut ;

- pour la période du 1er juin 2018 au 19 avril 2019 : 1 310,37 euros brut.

Dans tous les cas :

- débouter l'association Team ADSG de ses demandes ;

- condamner l'association Team ADSG à la remise des documents de fin de contrat, bulletins de salaires rectifiés, attestation Pôle emploi et certificat de travail sous astreinte de 15 euros par jour de retard, la cour d'appel se réservant de liquider l'astreinte ;

- condamner l'association Team ADSG au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner l'association Team ADSG aux entiers dépens dont notamment les frais d'exécution forcée par voie d'huissier déjà engagés pour un montant de 206,53 euros.

Au soutien de son appel, Mme [C] fait valoir que son contrat de travail du 1er septembre 1999 relève du régime légal des contrats de travail à temps partiel, sans respecter les dispositions de l'ancien article L. 212-4-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige. Elle invoque ainsi trois irrégularités formelles à l'appui de sa demande de requalification.

Elle affirme d'une part, que son contrat de travail ne précise ni son niveau de qualification professionnelle ni ses périodes de travail. Elle souligne que la simple référence à la période d'ouverture de la patinoire dans le contrat initial, sans régularisation chaque année par un avenant mentionnant les dates précises d'ouverture de celle-ci, ne suffit pas à déterminer les périodes travaillées et non travaillées. Elle conteste ensuite la distinction opérée par le conseil de prud'hommes entre 'définition des périodes travaillées' et 'précision des périodes travaillées', qui selon elle, ne résulte d'aucun texte légal ni d'aucune jurisprudence. Elle ajoute que si elle connaissait en théorie les jours d'ouverture de la patinoire, elle n'était pas précisément informée de ses dates d'ouverture et fermeture et donc des périodes au cours desquelles elle devait être amenée à travailler.

Mme [C] relève d'autre part que son contrat de travail ne précise pas la répartition des heures travaillées à l'intérieur des périodes travaillées ni les conditions de modification de cette répartition, et rappelle qu'elle avait pour mission de dispenser des cours en semaine hors vacances scolaires, pendant les petites vacances scolaires dans le cadre de stages et l'accompagnement des sportifs lors des compétitions les week-ends.

Sur les cours en semaine hors vacances scolaires, elle ne conteste pas la réception d'un'planning d'utilisation de la patinoire' en début de saison mais elle souligne qu'il pouvait être modifié en cours de période et qu'elle devait alors rester à la disposition permanente de son employeur. Elle ajoute qu'elle était soumise à des changements d'horaires d'une semaine à l'autre et que cela l'empêchait de s'organiser pour exercer une autre activité professionnelle.

Sur les cours pendant les vacances scolaires dans le cadre des stages et ses présences aux championnats et compétitions, Mme [C] indique qu'aucun planning n'était établi en début de saison et qu'elle n'était informée que quelques jours auparavant de ses dates et horaires de travail.

Mme [C] prétend par ailleurs que le seuil de 36 semaines sans paiement de majoration a été dépassé au mépris de l'article 4.5.4 de la convention collective applicable puisqu'elle a travaillé chaque année plus de 36 semaines sur 12 mois.

Elle relève encore l'absence d'informations données par l'employeur sur les heures complémentaires.

Elle fait également valoir que certaines de ses missions n'ont jamais été rémunérées et que son employeur minimisait ses temps d'habillage/déshabillage, d'installation et de rangement du matériel et de réponse aux sollicitations des parents et des membres du bureau. Elle ajoute que des déplacements et sa présence aux championnats sur la saison et les stages s'ajoutaient à ses missions.

En tout état de cause, Mme [C] soutient que l'association Team ADSG ne rapporte pas la preuve d'une durée annuelle minimale de travail convenue, de sa connaissance des jours et des horaires où elle devait travailler et du fait qu'elle n'était pas obligée de se tenir à sa disposition permanente.

Mme [C] affirme que toutes ces irrégularités justifient la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein et qu'elle est en droit de prétendre au rappel de salaire sollicité sur la base d'un temps complet depuis octobre 2015. Elle ajoute que le non-respect de la loi et de la convention collective lui a causé un préjudice financier lié à la privation de salaires et à la minoration de la base de calcul servant au calcul des indemnités journalières de sécurité sociale pendant ses arrêts de travail.

En réponse à l'association, Mme [C] conteste avoir exercé une autre activité salariale. Elle ajoute que l'avenant litigieux proposé le 30 novembre 2019 ne pouvait avoir un effet rétroactif et que son contenu était préjudiciable à ses intérêts puisqu'il intégrait des modifications quant à sa rémunération et sa prise des congés payés. Elle souligne que la fiche de poste et les détails des horaires joints à l'avenant ne correspondaient pas à la réalité de ses missions.

Mme [C] constate par ailleurs que son employeur ne conteste pas les nombreux manquements commis à son encontre mais en minimise leur portée.

Elle relève d'une part, qu'un management autoritaire et excédant le pouvoir de direction de l'employeur, générant du stress et une ambiance délétère, a été mis en place avec l'arrivée du nouveau président, M. [D] [P] [K].

Elle indique d'abord que l'association a usé de pressions à son égard afin qu'elle signe un avenant au contrat de travail, comprenant une fiche de poste et un détail des horaires de travail, ce qu'elle a refusé compte tenu des modifications qu'il emportait sur son contrat de travail.

Mme [C] affirme ensuite qu'elle était sollicitée par le bureau et le président de l'association à toute heure et ce même le week-end, et qu'elle n'est pas à l'initiative de ces échanges. Elle précise que le problème vient de la fréquence et des heures des envois et non du mode de communication.

La salariée prétend également que l'association Team ADSG a refusé de prendre en considération sa charge de travail et son état de fatigue. Elle rappelle qu'elle avait de nombreuses missions au sein de l'association et que la réglementation relative à la durée du travail n'était pas respectée.

Mme [C] relève encore qu'elle n'a pas pu prendre rendez-vous après du service de médecine au travail (SMIA) en mai 2018 en raison de l'absence d'adhésion de l'association et qu'elle n'a bénéficié d'aucune visite médicale auprès du médecin du travail. Elle indique s'être aperçue de la régularisation de cette situation en octobre 2018 lorsqu'elle a souhaité obtenir une trace écrite du défaut d'affiliation de son employeur au service de santé du travail. Elle ajoute que son employeur a violé son obligation de sécurité en ne prenant pas en compte la détérioration de son état de santé et en ne rédigeant pas un document d'évaluation des risques professionnels.

Enfin, Mme [C] précise qu'elle a été déclarée inapte par la médecine du travail le 6 février 2019 et qu'en application de l'article L. 1226-11 du code du travail, son employeur aurait dû reprendre le versement de son salaire le 6 mars 2019. Elle affirme que ce n'est que par courrier du 6 mai 2019 réceptionné le 11 mai 2019, et après plusieurs échanges avec son employeur, que ce dernier lui a adressé son salaire des mois de mars et avril 2019 ainsi que ses documents de fin de contrat en original.

Par suite, Mme [C] estime que ces manquements rendaient impossible la poursuite du contrat de travail et justifiaient sa résiliation.

Elle soutient ainsi à titre principal que ces manquements caractérisent des faits de harcèlement moral et que la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement nul. Elle indique que ces faits sont nombreux, répétés et durables et qu'ils ont eu pour effet la dégradation de ses conditions de travail et de sa santé mentale. Elle rappelle qu'aucune définition du harcèlement moral n'exige que soit caractérisée l'intention de nuire de l'auteur des agissements. En tout état de cause, elle relève que son employeur ne démontre pas que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. Mme [C] affirme par ailleurs que l'association Team ADSG a violé son obligation de sécurité en provoquant son épuisement professionnel par une surcharge de travail et en ne prenant aucune mesure pour prévenir la survenue du risque encouru.

Mme [C] prétend en tout état de cause que les agissements de l'association Team ADSG caractérisent à tout le moins une exécution déloyale du contrat de travail et des manquements suffisamment graves pour que la résiliation judiciaire produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mme [C] indique que ses conditions de travail n'ont cessé de se dégrader et que les règles de santé et de sécurité n'ont pas été respectées de sorte que sa santé a été altérée. Elle souligne ensuite qu'elle a été particulièrement affectée par les pressions de son employeur sur la réalisation de ses missions et par le comportement du président dans les derniers mois de la relation de travail.

Mme [C] soutient, à titre subsidiaire, que son licenciement pour inaptitude médicale est nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle rappelle que la caisse a reconnu sa maladie comme étant d'origine professionnelle par décision du 17 décembre 2019 et que l'action en contestation de cette décision par l'association Team ADSG ne change rien à son égard puisqu'elle n'est pas concernée par ce contentieux.

Elle souligne par ailleurs qu'il existe un lien certain entre l'altération de son état de santé et la dégradation de ses conditions de travail provoquée par les agissements de son employeur compte tenu des changements managériaux consécutifs à l'arrivée du nouveau président, des pressions subies pour la signature d'un avenant au contrat de travail, des sollicitations à toute heure par le bureau et le président de l'association, de sa charge importante de travail et de l'impossible accès aux services de la médecine du travail.

Mme [C] rappelle également que son employeur a violé son obligation de sécurité en ayant provoqué son épuisement professionnel par une surcharge de travail et en ne prenant aucune mesure pour l'éviter. Elle affirme en conséquence que son employeur est responsable de la dégradation de son état de santé à l'origine de son inaptitude.

*

L'association Team ADSG, dans ses dernières conclusions 'responsives et récapitulatives n°4 suite à la réouverture des débats selon arrêt du 31 mai 2022", parvenues au greffe par RPVA le 3 septembre 2022, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

- s'entendre prononcer le rabat de l'ordonnance de clôture ;

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [C] des demandes suivantes:

- requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ;

-la condamner à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

- rappel de salaire : 26 528,61 euros ;

- indemnité de congés payés : 2 652,86 euros ;

- dommages et intérêts pour préjudice moral : 5 000 euros ;

- indemnité compensatrice de préavis : 4 601,68 euros ;

- indemnité de congés payés y afférents : 460,17 euros ;

- indemnité de licenciement : 18 095,98 euros ;

- indemnité compensatrice de congés payés : 4 601,68 euros ;

- dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse : 34 512,60 euros ;

- dommages et intérêts pour réparation du préjudice moral subi : 5 000 euros ;

- infirmer le jugement en ce qu'il :

- a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C] à ses torts et griefs exclusifs et dit et jugé que la résiliation judiciaire produisait les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- l'a condamnée à verser à Mme [C] :

- 8 172,40 euros brut à titre d'indemnité de licenciement ;

- 2 859,59 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 285,95 euros brut à titre de congés payés y afférents ;

- 1 429,50 euros brut d'indemnité de congés payés ;

- 7 150 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 700 euros net à titre de dommages et intérêts pour retard du paiement des salaires.

Statuant à nouveau :

- débouter Mme [C] de sa demande tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts et griefs exclusifs et en conséquence la débouter de toutes les demandes indemnitaires octroyées par le conseil de prud'hommes ;

- débouter Mme [C] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile;

- condamner Mme [C] au paiement d'une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

À titre liminaire, l'association Team ADSG remet en cause le bien fondé de l'avis d'inaptitude prononcé par le médecin du travail et fait valoir que le syndrome dépressif dont se plaint Mme [C] n'est pas lié aux conditions de travail au sein de l'association. Elle indique à ce titre que la salariée n'a accepté ni le projet de restructuration du club ni l'arrivée d'une seconde entraîneuse et qu'elle était fragilisée par les plaintes pour harcèlement sexuel pesant sur son mari M. [C], président du club professionnel de hockey sur glace angevin et par des soucis financiers récurrents. L'association Team ADSG ajoute que la fatigue et le stress dont se plaint Mme [C] pouvaient être causés par son activité parallèle de chef d'entreprise.

Sur la qualification du contrat de travail litigieux, l'association Team ADSG considère que celui-ci doit s'analyser comme un contrat de travail à temps partiel selon les exigences de l'ancien article L. 212-4-3 du code du travail dans sa version en vigueur du 14 juin 1988 au 1er février 2000. Elle rappelle que la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein en raison d'un non-respect du formalisme exigé constitue une présomption simple et non irréfragable permettant à l'employeur de contester la requalification sollicitée. Elle estime qu'en l'occurrence, les trois irrégularités formelles alléguées par Mme [C] ne sont pas établies

et qu'il n'y a pas lieu à requalification.

L'association Team ADSG affirme que Mme [C] connaissait ses périodes non travaillées puisque celles-ci correspondaient aux périodes de fermeture de la patinoire, connues dès le début de la saison par un planning transmis par la direction de la patinoire et la ville d'[Localité 3] annuellement.

Elle souligne que l'article 3 du contrat de travail de Mme [C] prévoyait la signature d'un avenant tous les ans afin d'adapter les heures de travail en fonction des périodes d'ouverture de la patinoire mais admet qu'aucun avenant n'avait été établi avant celui proposé en novembre 2017. Elle affirme que cet avenant avait pour but de régulariser la situation de la salariée sans la pénaliser et qu'il s'inscrivait dans le projet mis en place par la nouvelle présidence aux fins de restructuration et de mise en conformité avec la législation. Elle indique qu'aucune pression n'a été exercée sur Mme [C] pour la signature de cet avenant.

L'association Team ADSG ajoute que Mme [C] ne s'est jamais plainte de ses conditions de travail pendant 19 ans et qu'elle n'a, à aucun moment, fait état d'une contrainte par rapport aux horaires proposés. Elle rappelle que sa salariée ne travaillait pas lorsque la patinoire était fermée mais qu'elle bénéficiait d'un salaire lissé sur l'année. Elle indique également que Mme [C] avait connaissance chaque année pendant l'été des dates des compétitions pour la saison à venir et qu'elle était informée de son planning pour les stages des petites vacances au plus tard un mois à l'avance.

L'association Team ADSG conteste ensuite l'argumentation de Mme [C] sur ses missions et indique que le document produit, dans lequel elle s'octroie des heures de travail excessives et invérifiables, a été établi pour les besoins de la cause et n'a aucune valeur. Elle ajoute que Mme [C] commençait à travailler uniquement en septembre et qu'elle ne pouvait pas travailler plus de 36 semaines par an. Elle considère, en tout état de cause, que travailler 38,97 semaines par an ne justifie pas la requalification en un contrat de travail à temps plein puisque l'article 4.5.4 de la convention collective permet un dépassement dans la limite maximale de 42 semaines par an et que ce seuil n'a jamais été atteint. L'association Team ADSG reconnaît ensuite que le contrat de travail de Mme [C] ne mentionne pas son niveau de qualification mais soutient que cela ne justifie en aucun cas une requalification du contrat de travail en un contrat de travail à temps plein.

Elle prétend également qu'en l'absence de démonstration d'un quelconque préjudice résultant de la privation d'une partie des salaires, Mme [C] est mal fondée en sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros.

S'agissant de la demande de résiliation du contrat de travail de Mme [C], l'association Team ADSG revient sur les différents griefs reprochés.

Elle ne conteste pas son défaut d'adhésion à un service de médecine du travail avant l'arrivée de M. [P] [K] mais affirme que l'absence d'une visite médicale d'embauche en 1999 ne peut justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail. Sur le document unique d'évaluation, elle indique que le SMIA, à l'occasion de l'avis d'inaptitude de Mme [C], a établi une fiche d'entreprise et une appréciation des risques pour les salariés et qu'aucun risque particulier n'a été mis en évidence.

Sur les changements managériaux consécutifs à l'arrivée du nouveau président, l'association indique que M. [P] [K] a souhaité avant tout remettre de l'ordre au sein de l'association ce, dans l'intérêt de tous ainsi que l'établissent diverses attestations produites en ce sens.

L'association indique par ailleurs qu'il ne peut lui être reproché la mise en conformité du contrat de travail de Mme [C] avec la législation. Elle affirme que l'entretien du 30 novembre 2017 avait pour but de faire le point sur le statut de Mme [C] et de connaître ses projets et ses éventuelles observations. L'association ajoute qu'aucune pression ou précipitation ne peut lui être reprochée puisque la première relance se fera le 22 février 2018, soit près de trois mois après l'entretien du 30 novembre 2017. Elle relève enfin avoir pris acte du refus de signer cet avenant par courrier du 28 mai 2018.

Elle ne conteste pas avoir sollicité Mme [C] en dehors de ses heures de travail mais indique qu'il s'agissait à chaque fois de petites questions ou de points de détail sans grande importance.

L'association Team ADSG conteste ensuite avoir refusé de prendre en compte la charge de travail et l'état de fatigue de sa salariée et souligne que sa situation était identique avant la prise de fonction de M. [P] [K], aucune mission supplémentaire ne lui ayant été alors attribuée.

S'agissant du retard dans la reprise du paiement des salaires dans le mois suivant l'inaptitude de sa salariée, l'association indique qu'il s'agit d'une demande nouvelle apparue pour la première fois le 19 juillet 2019 alors que le conseil de prud'hommes a été saisi en octobre 2018. Elle souligne qu'aucun fait postérieur à la saisine de la juridiction prud'homale ne peut être invoqué pour justifier sa demande initiale. Elle ajoute, en tout état de cause, que le règlement des salaires de Mme [C] était rendu difficile par la réception d'avis à tiers détenteur la concernant. L'association signale que la situation du mois de mars a été régularisée.

L'employeur fait également valoir qu'elle ne s'est rendue coupable d'aucun harcèlement moral à l'encontre de sa salariée et que l'avenant lui a été proposé dans le seul but de régulariser une situation irrégulière.

L'association conteste à titre subsidiaire le caractère professionnel de la maladie de Mme [C]. Elle sollicite également la réduction à 7 150 euros du montant de l'indemnité accordée à sa salariée et en tout état de cause le rejet des demandes supérieures à cette somme. Enfin, elle relève que Mme [C] ne produit aucune pièce démontrant la réalité d'un préjudice moral.

***

MOTIFS DE LA DÉCISION

- Sur la clôture de l'instruction :

Par l'arrêt rendu le 31 mai 2022, la présente cour a prononcé la révocation de l'ordonnance de clôture en date du 24 février 2022 et ordonné la réouverture des débats afin d'inviter les parties à présenter leurs observations uniquement sur l'exacte qualification du contrat de travail conclu entre elles le 1er septembre 1999 et sur le régime juridique applicable, et ses conséquences concernant la demande de requalification en contrat de travail à temps plein présentée par Mme [W] [J] épouse [C], l'affaire étant renvoyée à l'audience du 5 septembre 2022.

Mme [C] a conclu le 2 septembre 2022 et l'association Team ADSG le 3 septembre 2022.

Dès lors, il convient de prononcer la nouvelle clôture définitive de l'instruction du présent dossier à la date de l'audience, soit le 5 septembre 2022.

- Sur la requalification du contrat de travail en contrat de travail à temps complet :

Aux termes de l'article 1er du contrat de travail conclu le 1er septembre 1999, 'Mme [C] a été recrutée en qualité d'animateur sportif de danse sur glace pour une durée indéterminée à temps partiel sur l'année à compter du 1er septembre 1999.'

A la date de la conclusion de ce contrat alors qualifié par les parties elles-mêmes de contrat de travail 'à durée indéterminée à temps partiel', aucune disposition légale ne régissait le contrat de travail intermittent.

En effet, ce type de contrat, après avoir été instauré par l'ordonnance n° 86-948 du 11 août 1986, puis supprimé par la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993, n'a été rétabli que par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ayant créé l'article L. 212-4-12 du code du travail.

Dès lors, il apparaît que les dispositions spécifiques au contrat intermittent invoquées initialement par Mme [C], tant celles prévues par l'article L. 3123-34 du code du travail que celles de l'ancien article L. 212-4-13 du code du travail applicable seulement à compter du 1er février 2000, n'étaient pas applicables à la relation de travail résultant du contrat signé le 1er septembre 1999 et qualifié alors par les parties de contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (Soc., 29 janvier 2020, n°18-19.408, F-D), étant précisé que la convention collective nationale du sport est en date du 7 juillet 2005 donc postérieure à la conclusion du dit contrat.

Après réouverture des débats ordonnée d'office par la présente cour aux fins d'inviter les parties à présenter leurs observations sur l'exacte qualification du contrat de travail conclu entre elles le 1er septembre 1999 et sur le régime juridique applicable, celles-ci conviennent que le contrat de travail tel que conclu, relève des dispositions également d'ordre public relatives aux contrat de travail à temps partiel de sorte qu'il convient d'examiner le respect du dit contrat au regard des exigences de l'ancien article L. 212-4-3 du code du travail dans sa version en vigueur du 14 juin 1998 au 1er février 2000- devenu l'article L. 3123-14 puis L. 3123-6 du code du travail.

Aux termes de l'article L. 212-4-3 précité :

'Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne notamment la qualification du salarié, les éléments de la rémunération et peut prévoir, par dérogation aux articles L. 143-2 et L. 144-2, les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire réel du mois lorsque le salarié est occupé à temps partiel sur une base annuelle.

Il mentionne également la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations d'aide à domicile, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il précise, le cas échéant, la durée annuelle de travail du salarié et, sauf pour les associations d'aide à domicile mentionnées à l'article L. 241-10 du code de la sécurité sociale, la définition, sur l'année, des périodes travaillées et non travaillées, ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

Il définit, en outre, les conditions de la modification éventuelle de cette répartition, qui doit être notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Toutefois, dans les cas où la nature de l'activité ne permet pas de fixer dans l'année avec précision les périodes travaillées et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, le contrat de travail fixe les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pourra faire appel au salarié moyennant un délai de prévenance de sept jours. Le salarié concerné peut refuser la période de travail ou la répartition des horaires proposés dans la limite de deux fois si elle est incluse dans la durée annuelle fixée au contrat et de quatre fois si elle constitue un dépassement de cette durée.

Le contrat de travail détermine également les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat. Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche étendu peut porter cette limite jusqu'au tiers de cette durée (...).

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement. Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

Lorsque la durée du travail est fixée dans le cadre de l'année, les heures complémentaires ainsi que, le cas échéant, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que dans les périodes travaillées prévues par le contrat de travail et leur nombre ne peut être supérieur, au cours d'une même année, au dixième de la durée annuelle prévue dans le contrat, sauf convention ou accord collectif de branche étendu dans les conditions prévues au présent article pouvant porter cette limite jusqu'au tiers de cette durée.'

L'absence d'écrit ou de mentions conformes aux exigences légales n'entraîne pas une requalification de plein droit du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, mais pose une présomption simple de travail à temps complet.

L'employeur peut renverser cette présomption s'il établit que le salarié travaillait effectivement à temps partiel et qu'il pouvait connaître ses rythmes de travail sans être tenu de se maintenir en permanence à la disposition de l'employeur.

La charge de la preuve qui incombe à l'employeur porte sur deux points distincts cumulatifs, à savoir, d'une part, la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue, et, d'autre part, le fait que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

En l'espèce, le contrat de travail fixe en son article 3 une 'durée hebdomadaire moyenne' de 20 heures de travail (club+ école de glace+ école fédérale) et une 'durée moyenne mensuelle y compris les déplacements pour les compétitions' de 91,66 heures outre une durée totale annuelle de travail comprise entre un minimum de 800 heures par an et un maximum inférieur à 900 heures.

Il indique que la période travaillée correspondra à la période d'ouverture de la patinoire, précisant les dates utiles pour la première saison, soit du 19 août 1999 au 4 juin 2000, avec cette indication que 'chaque année, ces dates feront l'objet d'un avenant particulier'.

Il était ajouté que 'la durée légale des congés payés est de cinq semaines. Quatre semaines de congés payés seront à prendre sur la période de fermeture de patinoire (entre la date de fermeture et la date de réouverture de la patinoire). La cinquième semaine pourra être prise sur la période d'ouverture de la patinoire, avec l'accord du bureau de la section danse'.

Cependant, il ne mentionne aucunement la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées et ne définit pas a fortiori les conditions de la modification éventuelle de cette répartition devant être notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Il n'indique pas davantage les limites dans lesquelles pouvaient être accomplies les heures complémentaires au delà de la durée du travail fixé par le contrat

Même à retenir que la nature de l'activité exercée par Mme [C] ne permettait pas de fixer dans l'année avec précision la répartition des heures de travail au sein des périodes travaillées, le contrat de travail aurait dû fixer les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pouvait faire appel à la salariée moyennant un délai de prévenance de sept jours, ce qu'il ne stipule pas.

Le seul défaut de toute indication concernant la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées, ses conditions de modification, et les limites dans lesquelles pouvaient être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat, suffit à considérer que le contrat de travail de Mme [C] n'est pas conforme aux exigences légales et doit dès lors être présumé à temps complet.

Il revient donc à l'employeur d'établir la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue outre le fait que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

- Sur la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue :

Liminairement, il sera rappelé que la notion de durée du travail convenue est distincte de celle de rythme de travail. La fixation d'une durée de travail vaut engagement de l'employeur à fournir du travail au salarié pour une durée minimale et détermine les seuils de déclenchement

des heures complémentaires avec toutes conséquences notamment sur la rémunération. La notion de connaissance du rythme de travail vise la fixation des dates et heures de travail.

Le contrat de travail fixe une durée moyenne des heures de travail mensuelle (91,66 heures) convenue. Il n'est pas contesté que la saison correspondant aux horaires d'ouverture de la patinoire comportait une alternance de périodes en fonction du calendrier des petites vacances scolaires lors desquelles Mme [C] était amenée à encadrer des stages de danse une semaine sur deux ni que la rémunération de la salariée était lissée sur l'année afin de lui assurer chaque mois un salaire régulier de même montant.

Les missions exercées par Mme [C], reprises dans l'annexe n°1 du contrat de travail et ainsi rappelées par la salariée elle-même consistaient à : dispenser des cours en semaine, hors vacances scolaires ; dispenser des cours pendant les petites vacances scolaires dans le cadre de stages ; accompagner les sportifs lors des compétitions les week-ends.

La nature des activités exercées par Mme [C] explique que les parties aient convenu une durée moyenne de travail.

Or, l'ensemble des bulletins de paie versés aux débats par Mme [C] sur la période de décembre 2015 à janvier 2018 atteste que celle-ci était payée chaque mois au titre des 91,66 heures de travail tel que convenu contractuellement.

Ainsi que le démontre le conseil de prud'hommes dans sa motivation, il résulte de la période d'ouverture annuelle de la patinoire (40 semaines par an), et des quatre périodes de petites vacances scolaires où Mme [C] travaillait une semaine sur deux, élément confirmé par l'ancienne présidente de l'association Mme [M], que Mme [C] travaillait 36 semaines conformément aux dispositions de la convention collective, soit une moyenne de 30,5 heures hebdomadaires de travail effectif rapportées sur ces 36 semaines et non sur l'année.

Dès lors, il est établi que les parties avaient convenu d'une durée exacte de 91,66 heures mensuelles de travail correspondant à 30,5 heures de travail par semaine travaillée sur la période d'ouverture de la patinoire hors période estivale.

- Sur l'impossibilité de prévoir le rythme de travail et la mise à disposition constante de l'employeur :

Tout d'abord, s'agissant de la période annuelle travaillée, ainsi que l'