CA Fort-de-France, 17 févr. 2023, RG 21/00156

ARRET N° 23/23

R.G : N° RG 21/00156 - N° Portalis DBWA-V-B7F-CHZ5

Du 17/02/2023

[F]

C/

S.A.S.U. CMA-CGM ANTILLES GUYANE

COUR D'APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 17 FEVRIER 2023

Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FPRT-DE-FRANCE, du 20 Mai 2021, enregistrée sous le n° F 20/0033

APPELANT :

Monsieur [M] [F]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Me Alexis LEMARIE de la SELARL TARIN LEMARIÉ, avocat au barreau de PARIS

Représenté par Me Frédérique LAHAUT, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BART

INTIMEE :

S.A.S.U. CMA-CGM ANTILLES GUYANE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Pascale BERTE de la SELARL BERTE & ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 9 décembre 2022, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Emmanuelle TRIOL, Conseillère présidant la chambre sociale, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de :

- Madame Emmanuelle TRIOL, Présidente

- Madame Anne FOUSSE, Conseillère

- Monsieur Thierry PLUMENAIL, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame [A] [H],

DEBATS : A l'audience publique du 9 décembre 2022,

Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l'arrêt fixée au 17 février 2023 par mise à disposition au greffe de la cour.

ARRET : Contradictoire

---

EXPOSE DU LITIGE :

M. [F] [M] a été embauché par contrat à durée indéterminée à temps complet par la SAS CMA CGM ANTILLES GUYANE dans sa filiale EGTT à compter du 1er mai 1982.

En 1994, M. [F] a occupé le poste de chef comptable, puis de responsable d'entrepôt en 2008. La relation de travail était régie par la convention collective du personnel sédentaire des entreprises de navigation.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 6 avril 2017, la SAS CMA CGM a convoqué M. [F] à un entretien préalable fixé au 26 avril 2017 reporté au 10 mai 2017.

L'employeur lui a notifié un avertissement par courrier RAR du 22 mai 2017.

Selon courrier du 2 juin 2017, M. [F] a informé l'employeur qu'il entendait contester cette sanction qu'il analysait comme la phase préparatoire d'un licenciement, devant le conseil de prud'hommes.

M. [F] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Basse Terre le 10 novembre 2017 aux fins de voir la SAS CMA CGM aux fins de solliciter l'annulation de cet avertissement.

En cours de procédure et par courrier du 24 aout 2018, la SAS CMA CGM a licencié M. [F] pour faute grave comme suit :

«Monsieur,

Nous vous avons convoqué par courrier recommandé avec accusé de réception n°2C 063 572 915 1, en application des article L 1232-2 et suivants du code du travail, à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave, pour le mardi 21 aout dernier.

Vous vous êtes présenté à cet entretien accompagné de Monsieur [S] [I], Délégué syndical FO, au cours duquel, en présence de Monsieur [D] [N], Responsable Ressources Humaines, nous vous avons exposé les faits fautifs reprochés.

Après vous avoir lu les griefs qui vous étaient reprochés, nous avons été étonnés de constater que vous n'aviez pas souhaité apporter la moindre explication concernant ces derniers. En effet, vous avez seulement indiqué «rendez vous devant le juge» alors même qu'aucune décision n'avait encore été prise à votre encontre comme il vous l'avait été rappelé en début d'entretien.

Au regard de l'absence d'explications fournies durant cet entretien préalable, notre appréciation de la gravité des faits qui vous sont reprochés n'a donc pas été modifiée, nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs ci-après exposés :

Vous faites preuve d'une insubordination répétée et d'une déloyauté caractérisée à l'égard de votre hiérarchie. Vous vous opposez aux ordres et directives de votre hiérarchie en refusant d'une part d'appliquer les procédures mises en place au sein de l'entreprise d'autre part de permettre à l'entreprise de respecter ses obligations légales.

En effet, alors même que vous disposez d'une parfaite connaissance des procédures mises en place au sein de la société, vous opposez un refus systématique d'appliquer ces dernières au mépris des intérêts du groupe. En effet, vous avez refusé pendant plusieurs semaines et à de nombreuses reprises de transmettre à votre responsable hiérarchique le registre d'enregistrement des scellés correspondant à votre service pour les mois d'avril et juin malgré ses demandes claires et répétées alors même que cette tâche vous incombe.

Pour tenter de justifier votre refus réitéré d'accéder à la demande de votre hiérarchie, vous vous appuyez sur le fait que vous ne «pourriez pas» remplir les données concernant les scellés sous prétexte qu'ils ne vous ont pas été remis en mains propres. Or, nous vous rappelons d'une part que les scellés ont du être remis à un de vos subordonnés, afin de permettre le fonctionnement du service compte tenu de votre refus de vous en saisir. En effet, vous aviez personnellement refusé de les récupérer malgré les multiples demandes de votre hiérarchie. Votre tentative de justification sur votre propre insubordination ne peut que mettre en exergue votre mauvaise foi et votre déloyauté dans l'exercice de vos fonctions.

D'autre part, au terme de plusieurs semaines d'attente et de contestation des demandes légitimes de votre hiérarchie, vous fournissez un document inutilisable et contenant une multitude d'erreurs. Alors même que vous disposez de toutes les données et de l'ensemble des modèles (fournis par votre responsable) de nature à permettre la transmission d'un résultat fiable et exploitable, votre négligence constitue une faute professionnelle qui ne peut être tolérée. En transmettant un tel document (incomplet et inutilisable) vous compromettez les intérêts et l'image de marque des sociétés GMG et CMA CGM.

Votre comportement est d'autant plus inacceptable que la procédure applicable prévoyant la remise d'un tel document vous a été personnellement remise au mois d'avril 2018. Cette procédure est indispensable au bon fonctionnement du service et de l'entreprise en ce qu'elle permet d'assurer un suivi et une traçabilité des scellés. En effet, dans le cadre d'un contrôle en interne ou d'une enquête de la douane ou de la police judiciaire cette procédure indispensable permet une traçabilité sans faille des intervenants ayant eu en mains propres les scellés utilisés et ce jusqu'à la pose du scellé sur un container. En cas d'impossibilité d'assurer cette traçabilité, l'entreprise pourrait encourir des sanctions financières et pénales en cas de litiges. Cette procédure est claire et sans équivoque.

Par ailleurs, les missions inhérentes à votre fonction vous ont été rappelées par la mise à jour de votre fiche de fonction en juillet 2017. Ce document précise clairement qu'en tant que responsable de l'entrepôt, vous êtes notamment en charge de la gestion des scellés, et responsable du bon fonctionnement opérationnel de votre service or, vous n'avez pris aucune disposition opérationnelle et organisationnelle pour vous permettre de remplir ce registre convenablement et conformément au mode opératoire de gestion des scellés. Les faits ci-avant mentionnés constituent un manquement intolérable à l'exécution normale et de bonne foi de votre contrat de travail.

De plus, vous refusez systématiquement de réaliser votre entretien annuel de performance 2018 malgré plusieurs demandes de votre direction en mars et avril 2018. En refusant de réaliser cet entretien, vous persistez à faire preuve d'insubordination à l'égard de votre hiérarchie. Nous vous rappelons que cet entretien est indispensable à la détermination des objectifs de l'année à venir et nécessaire pour faire un bilan de la réalisation des objectifs de l'année précédente.

En refusant d'y participer vous ne permettez pas à l'entreprise d'avoir un échange quant à l'exercice des fonctions qui sont les vôtres.

Cette attitude est d'autant plus intolérable que vous aviez déjà refusé de faire cet entretien en 2017.

L'ensemble des faits exposés ci-avant sont d'autant plus graves que vous occupez les fonctions de responsable d'entrepôt. En effet, compte tenu des responsabilités afférentes à votre poste et de votre statut de cadre au sein de l'entreprise, vous êtes astreints à un devoir d'exemplarité qui ne saurait supporter l'attitude fautive et irresponsable que vous adoptez.

Compte tenu de la gravité de ces faits, nous vous avons notifié une mise à pied à titre conservatoire, oralement sur le champ, le 9 aout 2018 qui vous a été confirmée par courrier de cette même date.

Nous déplorons que vous n'ayez pas pris la mesure des avertissements et des mises en garde tant orales qu'écrites qui vous ont été faites par le passé quant à votre comportement vis à vis de votre hiérarchie et de votre direction générale.

En effet, vous avez récemment fait l'objet de plusieurs sanctions pour des faits similaires :

le 22 mai 2017, un avertissement classé dans votre dossier vous avait été notifié notamment pour faute professionnelle, non respect de procédure et des consignes règlementaires, dénigrement, manque de correction,

le 22 juin 2018, une mise à pied disciplinaire de 4 jours vous avait été notifiée pour insubordination répétée, comportement fautif, non respect de procédure et de votre fiche de fonction,

Ces deux sanctions pointaient systématiquement l'exercice de mauvaise foi de votre contrat de travail.

Pour rappel, l'article 4,1 «comportement» du règlement intérieur CMA CGM Établissement Guadeloupe précise entre autres que « dans l'exécution de son travail, le personnel est tenu de respecter les instructions de ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que l'ensemble des instructions diffusées par voie de notes de service et d'affichage».

Chaque collaborateur doit faire preuve de correction dans son comportement vis à vis de ses collègues, de ses subordonnés et de sa hiérarchie».

Or, vos écrits et votre comportement à l'égard de votre hiérarchie constituent des manquements en totale contradiction avec les obligations inhérentes à votre contrat de travail et de manière plus générale la notion de respect indispensable à de bonnes relations professionnelles. Il est inconcevable que nous acceptions une telle attitude d'insubordination, irrespectueuse chez un de nos collaborateurs qui doit faire preuve de professionnalisme et de respect.

Pour rappel l'article 7 «manquement aux règles relatives à l'organisation du travail et la discipline» du règlement intérieur CMA CGM Établissement Guadeloupe précise «tout manquement aux règles relatives à la discipline donnera lieu à l'application de l'une des sanctions prévues par le présent règlement».

Enfin, votre comportement fautif répété et vos fautes professionnelles sont de nature à engager la responsabilité de la société.

Ces faits d'une particulière gravité, et leur caractère répétitif ne permettent pas la poursuite de nos relations contractuelles. Nous vous informons que nous avons donc décidé de procéder, par la présente, à votre licenciement pour faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. votre licenciement prendra donc effet immédiatement, à la date d'envoi de la présente lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans préavis, ni indemnité de licenciement.

Nous vous signalons à cet égard qu'en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé.

Nous vous remercions de bien vouloir nous restituer, dès réception de la présente les clefs, badges et plus généralement tous documents ou matériels de l'entreprise y compris sur support électronique, qui pourraient être en votre possession.

Nous vous précisons, en tant que de besoin que nous vous libérons par la présente de tout engagement de non-concurrence qui aurait pu être conclu entre vous et notre société.

Nous vous rappelons qu'à compter de la cessation de votre contrat de travail, si vous en remplissez les conditions, vous conserverez pour une durée déterminée le bénéfice des régimes de couverture des frais de santé et de prévoyance en vigueur au sein de notre entreprise.

Vous recevrez par pli séparé les documents afférents à la rupture de votre contrat de travail (solde de tout compte, certificat de travail et attestation pôle emploi) auxquels seront jointes les informations relatives à la portabilité des régimes des frais de santé et de prévoyance en vigueur au sein de notre entreprise».

Dans le dernier état de ses écritures devant le Conseil de Prud'hommes, M. [F] lui demandait de condamner la CMA CGM au paiement de diverses sommes relatives à des dommages et intérêts pour nullité du licenciement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour travail dissimulé, préjudice moral, harcèlement moral, pour indemnité compensatrice de préavis, pour congés payés afférents au préavis, pour congés non pris, pour salaire relatif à la mise à pied injustifiée pour la période du 9 au 24 aout 2018, pour congés payés afférents à mise à pied, pour salaire relatif à la mise à pied du 2 au 5 juillet 2018, pour congés payés afférents à mise à pied, pour indemnité compensatrice de RTT, pour dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la production erronée de documents de fin de contrat, pour indemnité de fin de carrière et pour voir ordonner la remise des documents sociaux conformes.

Par jugement contradictoire du 22 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Basse-Terre s'est dessaisi de l'affaire en raison de la fonction de conseiller prud'hommal exercée par M. [F] dans le ressort de la cour d'appel de Basse-Terre et l'a renvoyée devant le conseil de prud'hommes de Fort-de-France. Il a débouté la SAS CMA CGM ANTILLES GUYANE de sa demande reconventionnelle, et laissé les dépens de l'instance à la charge du trésor public.

Par jugement contradictoire du 20 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Fort-de-France a :

Jugé que la faute grave est caractérisée par l'insubordination récurrente de M. [F] justifiant la rupture immédiate de son contrat de travail,

Débouté M. [F] de l'ensemble de ses demandes,

Condamné M. [F] à verser à la SAS CMA CGM la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné M. [F] aux dépens.

Par déclaration électronique du 5 juillet 2021, M. [F] a relevé appel du jugement notifié le 15 juin 2021, dans les délais impartis.

- Par conclusions transmises par la voie électronique le 25 avril 2022, M. [F] demande à la cour d'infirmer le jugement du 20 mai 2021 en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau de :

Annuler l'avertissement en date du 22 mai 2017,

Annuler la mise à pied disciplinaire en date du 22 juin 2018,

Fixer la moyenne des salaires des trois derniers mois à la somme de 6 729, 61 euros,

Fixer la moyenne des salaires des douze derniers mois à la somme de 6 691, 17 euros,

à titre principal :

- Dire que son licenciement est nul,

- Dire qu'il est victime de harcèlement moral,

- Dire qu'il est victime de discrimination en raison de son action judiciaire à l'encontre de son employeur,

- Condamner la SA CMA CGM venant aux droits de la SAS CMA CGM ANTILLES GUYANE à lui payer la somme de 280 355,55 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire:

- Dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- Condamner la SA CMA CGM venant aux droits de la SAS CMA CGM ANTILLES GUYANE à lui payer les sommes suivantes :

*40 377,66 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

*121 132, 98 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral découlant du caractère infondé, disproportionné et de la brutalité de la procédure disciplinaire ayant abouti à un avertissement à son encontre,

*121 132, 98 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

*20 188,83 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 2 018,88 euros à titre de congés payés afférents au préavis,

*40 377,66 euros à titre de dommages-intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

*153 435, 11 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

*2 500 euros au titre de dommages-intérêts pour congés payés non pris,

*3 364,81 euros au titre des salaires dus pour la période de mise à pied conservatoire injustifiée du 9 août 2018 au 24 août 2018, outre les 336,48 euros au titre des congés payés afférents,

*1 132, 26 euros au titre des salaires dus pour la période de mise à pied disciplinaire du 2 juillet au 5 juillet 2018, outre les 113, 22 euros au titre des congés payés afférents,

*1 132, 08 euros correspondant à un complément d'indemnité compensatrice de RTT non perçue,

*20 188,23 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la production de documents de fin de contrat erronée,

*53 836, 88 euros au titre de l'indemnité de fin de carrière conventionnelle,

*10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et aux entiers dépens,

- Ordonner à la SAS CMA CGM ANTILLES GUYANE la délivrance à M. [F] de son attestation pôle emploi rectifiée, de la fiche de paie du mois d'août 2018 et de son reçu de solde de tout compte rectifiés, et ce sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir,

- Assortir l'ensemble des condamnations des intérêts au taux légal à compter du licenciement soit le 24 aout 2018.

A/ M. [F] sollicite l'annulation de l'avertissement du 22 mai 2017 car il estime que l'employeur lui reproche des faits non fautifs. Le grief de manque d'anticipation par rapport aux absences de l'employé M. [X] n'est selon lui pas fondé. Il reproche en effet à son supérieur hiérarchique d'avoir mis en place une nouvelle organisation concernant les absences des salariés pendant ses congés. Il soutient qu'il ne pouvait anticiper lesdites absences d'une part, que l'absence de M. [X] son collaborateur n'avait aucune incidence sur la livraison des véhicules. Il affirme qu'il n' était pas le seul à valider les différentes demandes d'absences de ses collaborateurs.

Il considère à l'inverse qu'il n'avait pas les moyens de ses missions. Il aurait selon lui a alerté sa direction au sujet d'anomalies sur le fonctionnement du hangar notamment sur le défaut d'agrément douanier. Il dit ses alertes demeurées sans réponses, ni régularisation.

Sur l 'absence de port des équipements de protections individuelles, reproché dans l'avertissement , il fait valoir qu'ils ne lui ont pas été fournis et qu'il avait été affecté à des tâches bureautiques. C'est donc à son initiative que le casque et une chasuble lui ont été attribués, qu'ils portaient pour se rendre sur le terminal.

Quant au dénigrement de la hiérarchie et de l'organisation de l'entreprise qui lui était reprochés, il oppose la liberté d'expression dont les salariés disposent. Il soutient que son attitude critique et ses propos non injurieux ni diffamatoires, ne peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ni même un avertissement. Il rappelle qu'il s'est exprimé dans le cadre restreint par un courriel interne du 15 mars 2017 adressé à M. [V] et deux de ses collaborateurs, dans le but de concourir à l'amélioration et au respect des procédures.

Sur le grief relatif au refus de fournir mensuellement au directeur de la manutention, un fichier portant sur l'utilisation faite des scellés, le salarié soutient que la procédure de gestion des scellés a été élaborée en toute méconnaissance du fonctionnement de l'entrepôt si bien que cette dernière est inapplicable en matière de traçabilité.

M. [F] soutient avoir déjoué un trafic de stupéfiant, lui ayant causé des menaces de personnes extérieures à l'entreprise. Il regrette qu'aucune mesure de protection n'ait été prise par ses supérieurs pourtant informés. Au contraire, il affirme que l'employeur l'a mis en danger en dessaisissant son collaborateur qui était en charge de la gestion des scellés pour les lui confier.

Selon lui, les erreurs contenues dans les registres d'enregistrement des scellés n'étaient pas de son fait. A cela, il ajoute que les derniers scellés envoyés n'ont fait l'objet d'aucune observation.

Il avance que l'activité de l'entrepôt était dissimulée. Il ajoute avoir été évincé après avoir rappelé la nécessité impérieuse de régularisation.

Il prétend que la sanction qui lui a été infligée est non seulement infondée mais en tout état de cause disproportionnée au regard des griefs qui lui sont reprochés, eu égard à son ancienneté, à l'absence de procédure disciplinaire antérieure et aux conditions de travail dégradées.

B/ M. [F] dit avoir subi des faits de harcèlement moral depuis de nombreuses années.

Le harcèlement moral serait caractérisé par un refus de classification au poste occupé, des sanctions disciplinaires répétées, injustifiées et des propos vexatoires, des mises à l'écart de réunions d'équipe, des reproches incessants, une diminution des responsabilités et une baisse des rémunérations, lesquels agissements ont altéré progressivement sa santé.

Selon lui, la direction a refusé de lui octroyer la classification correspondant à son poste pendant plus de 3 ans, et ce, malgré ses nombreuses contestations. Sa convocation à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire ayant abouti à l'avertissement du 22 mai 2017, serait intervenue à la suite de sa demande de clarification de sa situation au sein de l'entrepôt, puisque la fonction entretien et réparation des conteneurs apparaît , alors même qu'il est responsable de dépôt. Le fait de lui transmettre une fiche de poste mentionnant un poste erroné démontre le harcèlement moral insidieux dont il aurait été victime.

L'employeur n'en est pas resté là selon lui , puisqu'il faisait l'objet d'une deuxième sanction disciplinaire le 22 juin 2018 sous la forme d'une mise à pied disciplinaire.

Dans cette correspondance l'employeur lui reprochait d'avoir refusé de récupérer les scellés ainsi que la clef du conteneur et le code du coffre du bureau de son responsable. Or selon lui ces reproches sont montés de toute pièce. Il dit avoir été à l'inverse victime de l'agressivité de son supérieur hiérarchique, de nature à dégrader ses conditions de travail et d'aggraver son état de santé.

Il signale que l'employeur a procédé à des retenues de salaires injustifiées avec un salaire passé de 5 003,75 euros en janvier 2018 à 4 955,71 euros en février et mars 2018.

C/ sur la nullité du licenciement il fait valoir :

*que celui ci a été prononcé en violation de son statut protecteur,

*qu'il est au surplus intervenu dans un contexte de harcèlement moral,

*qu'il a été prononcé en représailles de sa saisine du Conseil de Prud'hommes le 10 novembre 2017 en contestation de son avertissement injustifié du 22 mai 2017.

D/A titre subsidiaire, il oppose l'absence de caractère réel et sérieux du licenciement.

Sur le grief du refus de respecter les procédures mises en place en matière de gestion des scellés, il indique avoir déjà été sanctionné pour les mêmes faits par l'avertissement ainsi que par sanction disciplinaire du 22 juin 2018 lequel concerne la procédure de gestion des scellés, insubordination). La lettre de licenciement mentionne encore ces faits de sorte que l'employeur a selon lui épuisé son pouvoir disciplinaire.

Il oppose en outre la prescription des faits reprochés, la lettre de licenciement évoquant des faits datant de mars, et avril 2018.

Il oppose encore le caractère injustifié et disproportionné de la sanction au vu de son ancienneté et même du caractère infondé des griefs.

En application de l'article 455 du code de procédure civile il est renvoyé aux écritures de M. [F] pour le surplus des moyens développés au soutien de son appel.

- Aux termes de ses conclusions d'appel notifiées par le rpva le 13 juin 2022, la SAS CMA CGM ANTILLES GUYANE demande à la cour de :

- confirmer en toutes ses dispositions, le jugement entrepris et de débouter M. [F] de l'intégralité de ses demandes,

statuant à nouveau de :

à titre subsidiaire:

Si par impossible la cour ne retenait pas la qualification pour faute grave :

- Dire régulière la procédure de licenciement diligentée à l'encontre de M. [F],

- Constater que les faits reprochés à M. [F] constituent, selon la jurisprudence constante, une violation des obligations contractuelles qui est d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et constitue une faute grave à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement,

- Dire que le licenciement de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence :

- Débouter M. [F] de l'intégralité de ses demandes après avoir constaté qu'il ne rapporte pas la preuve de quelque préjudice que ce soit lui ouvrant droit à une quelconque indemnisation,

en toute hypothèse :

- Condamner M. [F] à lui payer la somme de 3000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner M. [F] aux entiers dépens de l'instance.

Au préalable, sur la nullité du licenciement soulevée par le salarié, La SAS CMA CGM ANTILLES GUYANE fait valoir que la persistance du comportement de M. [F] même après l'expiration de la période de protection, justifie le prononcé de son licenciement sans avoir à solliciter au préalable l'autorisation de l'inspecteur du travail. Elle affirme que si des fautes ont été commises par M. [F] durant la période de période de protection, elles se sont poursuivies et réitérées après cette période.

Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave, elle fait valoir que les faits fautifs sont graves et caractérisés.

Elle reproche au salarié ses refus d'appliquer ses directives notamment son refus de fournir mensuellement au directeur de la manutention un fichier portant sur l'utilisation faite des scellés mis à sa disposition conformément à la procédure officielle de gestions des scellés, durant la période du 17 juillet au 3 août 2018, ainsi que son refus de répondre aux demandes de la hiérarchie pour réaliser son entretien individuel de performance conformément aux directives du groupe et de la direction générale CMA CGM Guadeloupe.

Elle évoque les tentatives les 15 mars 2018, pour le convier à son entretien de performance auxquelles il répondait par la négative aux motifs que son emploi intitulé agency and port opération manager, ne correspondait pas aux fonctions qu'il exerce depuis janvier 2008 et qu'il ne pouvait remplir un document erroné et pénalisant pour lui. Elle soutient que la conséquence de ce refus est que le salarié n'a jamais pu travailler sur ses objectifs 2017 qu'il lui avait été demandé d'auto évaluer en mars 2018. Elle évoque également le nouveau refus opposé le 2 août 2018 à une convocation du 27 juillet pour entretien d'objectif au 2 août 2018 et d'une manière générale l'insubordination qui a pris de nouvelles proportions, nonobstant l'avertissement et la mise à pied disciplinaire.

Sur le grief de la disproportion de la sanction en raison de son ancienneté, elle répond que celle-ci ne met pas le salarié à l'abri d'un licenciement pour faute grave.

Sur l'avertissement, La SAS CMA CGM ANTILLES GUYANE dit que c'est à juste titre qu'elle a notifié au salarié un avertissement le 22 mai 2017 tiré de son manque d'anticipation lors des absences de ses collaborateurs et de ses propos dénigrants envers sa hiérarchie.

Elle affirme démontrer que ses consignes d'organisation ont été formulées par mail du 27 août 2016; qu'elle lui ont été adressées depuis cette date de sorte que le salarié ne peut sérieusement alléguer une mise à l'écart de la procédure à mettre en 'uvre en cas d'absence d'un collaborateur.

Elle fait valoir à cet égard que M. [F] était informé de l'absence du collaborateur M. [X] dès le 23 février 2017, puis encore le 10 mars 2017 mais que pour autant ce dernier n'a tiré aucune conséquence de cette information alors qu'il était le seul signataire des autorisations de congé des collaborateurs.

La société fait valoir que, le manque d'anticipation du salarié a entrainé la désorganisation et le retard dans la livraison des véhicules.

La SAS CMA CGM ANTILLES GUYANE explique que M. [F] a refusé d'exécuter son contrat de travail de bonne foi en s'adressant par des propos dénigrants à sa hiérarchie (remise en question des capacités de son supérieur hiérarchique,..).

L'employeur argue que nonobstant les consignes, M. [F] a refusé le port des équipements de protection individuelle en violation des dispositions légales et du règlement intérieur. Elle affirme que ses fonctions principalement exercées dans un bureau ne le dispensait pas de respecter ces dispositions en matière de sécurité.

La SAS CMA CGM ANTILLES GUYANE assure que M. [F] n'a pas été sanctionné deux fois pour les mêmes faits. Selon elle, les faits reprochés dans la lettre de notification de la sanction disciplinaire du 22 juin 2018 et ceux décrits dans la lettre de licenciement sont différents. Par ailleurs, elle affirme que si le code du travail prévoit qu'aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction, les sanctions antérieures peuvent être sollicitées pour venir à l'appui d'une mesure de licenciement d'une continuation du comportement fautif ou de la commission d'une nouvelle faute de même nature, dans la limite des 3 années.

La SAS CMA CGM ANTILLES GUYANE affirme que M. [F] n'a pas été victime de travail dissimulé. Elle dit être régulièrement inscrite au RCS de [Localité 4] et ajoute que, c'est l'activité mentionné sur l'extrait k bis de la société qui est déterminante et accessible à toute personne.

Selon elle, M. [F] ne rapporte aucun élément de nature à démontrer l'existence d'agissements de harcèlement moral à son encontre. A ce titre, elle fait remarquer que le salarié ne justifie d'aucune dégradation de son état de santé physique ou mental.

Elle affirme n'avoir procédé à aucune retenue de salaire de M. [F]. Elle explique que l'écart en la rémunération du mois de janvier 2018 et des mois de février à 2018 s'explique par l'absence de déplacements effectués pour le service.

S'agissant du paiement des 7 jours de congés, la SAS CMA CGM ANTILLES GUYANE argue que le salarié n'a pas respecté, la directive de l'employeur ainsi que des dispositions de l'article L 3141-22 du Code du Travail de prendre des congés payés du 31 décembre 2014 au 9 janvier 2015.

De plus, elle affirme que l'insuffisance de l'effectif disponible pour la période sollicitée justifie le refus légitime de l'employeur de faire droit à la demande de congés payés de M. [F].

Finalement la SAS CMA CGM ANTILLES GUYANE demande à ce que M. [F] soit débouté de toutes ses demandes indemnitaires.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 17 juin 2022.

MOTIFS

- Sur la demande d'annulation de l'avertissement en date du 22 mai 2017

Aux termes de l'article 1333-1 du code du travail, «en cas de litige, le Conseil de Prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié».

En application de l'article L 1331-2, le Conseil de Prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Les parties rappellent que l'employeur a reproché dans son avertissement une faute professionnelle pour les motifs suivants :

* le manque d'anticipation vis à vis des absences de son collaborateur,

* le dénigrement de la direction en copie les collaborateurs en raison des problèmes rencontrés par le service de M. [F],

* l'absence de livraison des véhicules en raison de l'absence de M. [X],

* le refus de porter l'équipement de protection individuelle,

- sur le grief de manque d'anticipation par rapport aux absences de l'employé M. [X], il était reproché au salarié, en sa qualité de responsable de l'entrepôt, en charge du management de son équipe et garant de l'organisation de celle -ci, de n'avoir pas fait preuve d'anticipation sur l'absence programmée de M [X] en congé formation du 13 au 15 mars 2017.

M. [F] conteste ce grief au motif que sa hiérarchie aurait profité de son absence durant ses congés du 22 au 26 août 2016, pour réorganiser le service des absences des collaborateurs, alors qu'il en avait la responsabilité depuis 2008. Il aurait donc été mis à l'écart de cette nouvelle organisation.

Il est exact qu'une réunion s'est tenue durant les congés de M. [F] et que différents points ont été abordés en son absence, (VGM, MAD conteneurs vides, organisations, en cas de congés de collaborateurs). Ce dernier en a régulièrement été informé dès son retour par courriel du 27 août 2016, précisant expressément qu' «en cas de congés d'A. [X], [W] [L] et [O] [T], sont en charge d'effectuer la saisie informatique des informations d'empotage dans OSCAR et AP+. Pour ce faire [G] [X] devra alerter la cellule opérationelle 10 jours avant son départ afin d'anticiper l'organisation. Une réunion de passations entre les personnes en charge devra avoir lieu avant le départ et après le retour de congés. ...».

Force est donc de constater que l'organisation à mettre en place en l'absence desdits collaborateurs était connue du responsable de l'entrepôt qui ne peut donc efficacement soutenir qu'il n'en était pas informé. Il est observé par ailleurs que le salarié n'a pas critiqué cette procédure à son retour de congé et ne saurait faire le reproche d'avoir été mis à l'écart durant ses propres congés.

En outre la fiche de fonction de responsable de l'entrepôt qu'il refusait au demeurant de signer ainsi qu'il résulte de la lettre de l'employeur en date du 19 juillet 2017, mentionne clairement qu'il encadre le personnel, affecté au hangar, gère le personnel mis à sa disposition, qu'il a la responsabilité d'assurer le bon fonctionnement opérationnel de son service, qu'il organise la livraison et la réception des véhicules des clients.

Or M. [F] expressément informé par courriel des 23 février 2017 et 10 mars 2017 de l'absence pour formation de M. [X] du 13 au 15 mars 2017, ne tirait aucune conséquence de cette information en terme d'organisation, de sorte que sur 36 véhicules à livrer durant cette période seules 7 livraisons étaient effectuées le 15 mars 2017 (pièce 7 du salarié), le surplus l'étant nécessairement après cette date, soit le 4 avril suivant, aux dires de l'employeur.

Le salarié reconnaissait lui même dans un courriel du 16 mars 2017 adressé à son directeur, que les dossiers AP+ traités par M. [X] étaient en souffrance, que les transitaires se plaignaient et que les amendes douanières risquaient de pleuvoir.

Le grief de dénigrement de la direction en mettant en copie les collaborateurs en raison de problèmes rencontrés par le service de M. [F] est également constitué.

En effet par courriel du 15 mars 2017, il écrivait à son supérieur hiérarchique «Le vrai problème est que tu fuis tes responsabilités. Tu es à la fois directeur et responsable de l'entrepôt comme tu te plais à le dire à certains contremaîtres. Tu es certainement au courant de la formation de M [X] bien avant lui et moi même, manifestement cela t'a échappé que lorsqu'il est absent c'est toi qui gère son remplacement. Alors assume. Par ailleurs, je ne suis nullement responsable d'un organigramme inopérant. Avec une telle organisation des difficultés il y en a eu et il y en aura toujours».

Le salarié oppose alors sa liberté d'expression. Cependant la Cour considère que ces propos adressés tant au supérieur hiérarchique et en copie à deux autres collaborateurs, dénigrent les capacités dudit supérieur hiérarchique, caractérisent une critique malveillante à son endroit et en conséquence non constructive. Ils ne relèvent en rien de la définition des actions à mettre en 'uvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité ou encore la qualité du travail.

Sur le refus de port des équipements de protection individuelle, reproché dans l'avertissement, il est rappelé qu'en application de l'article L 4122-1 du code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin en fonction de sa formation et selon ses possibilités de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Les instructions de l'employeur précisent lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. '.

L'avertissement reproche au salarié ce grief de non port d'équipement de protection individuelle au sein de l'entrepôt.

M. [F] s'en défend, alors qu'un courriel adressé le 17 mars 2017 au salarié, lui reprochait déjà sa présence à l'entrepôt sans chasuble et EPI nonobstant sa responsabilité de veiller au respect des règles de sécurité.

C'est donc à bon droit au regard de tous ces griefs que l'employeur lui notifiait un avertissement le 22 mai 2017, sanction qui n'est pas disproportionnée par rapport aux fautes commises.

- Sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire en date du 22 juin 2018,

Après convocation par courrier RAR du 29 mai 2018 à un entretien préalable du 15 juin 2018, il a été notifié une mise à pied disciplinaire le 22 juin 2018 pour refus répété de M. [F] de procéder à la remise de scellés conformément à la procédure officielle de gestion des scellés.

Le mode opératoire de gestion des scellés figure dans le document intitulé «procédure de gestion des scellés de conteneurs et transfert de responsabilités entre les différentes entités de le CMA CGM GUADELOUPE et ses partenaires».

Il résulte de ce document que «le directeur est responsable de son stock de scellés et doit en assurer la traçabilité et la sécurité de son stockage. Chaque année le stock des scellés doit être contrôlé et faire l'objet d'un rapport contradictoire.

Les responsables et chefs de manutention remettront au chef du service de l'entrepôt, un lot de scellés contre signature de l'enregistrement des numéros. Ce lot de scellés sera gardé dans un coffre fort placé dans un conteneur sécurisé dans l'entrepôt. Le chef de service fournira mensuellement au directeur de la manutention un fichier qui portera sur l'utilisation faite des scellés mis à sa disposition».

Sur ce point le mode opératoire de gestion des scellés à l'entrepôt a été précisé comme suit : «s'agissant de l'entrepôt le directeur de la GMG remettra au chef du service de l'entrepôt un lot de scellés contre signature de l'enregistrement des numéros. Ce lot de scellés sera gardé dans un coffre fort placé dans un conteneur sécurisé dans l'entrepôt. Le chef de service fournira mensuellement au directeur de la manutention, un fichier qui portera sur l'utilisation faite des scellés mis à sa disposition».

Or en l'espèce la lettre de mise à pied disciplinaire mentionne les griefs suivants :

«Le 2 mai 2018, vous demandez à votre hiérarchie (M. [V]) de vous fournir au Hangar 14 une boite de scellés .. pour les besoins du service.

En réponse à votre demande et conformément à la procédure applicable, votre hiérarchie vous demande de venir personnellement récupérer les scellés à son bureau. Vous lui avez alors répondu: «je vous remercie de confier la boite au coursier qui me la remettra». suite à votre demande, votre hiérarchie vous rappelle la procédure applicable «procédure de gestion des scellés de conteneurs et transfert de responsabilités entre les différentes entités de la CMA CGM Guadeloupe et partenaires» et le mode opératoire GMG de gestion des scellés à l'entrepôt». Cette procédure indique explicitement et officiellement : «S'agissant de l'entrepôt, le directeur de la GMG remettra au chef de service de l'entrepôt un lot de scellés contre signature de l'enregistrement des numéros. Ce lot de scellés sera gardé dans un coffre fort placé dans un conteneur sécurisé dans l'entrepôt». Malgré ce rappel et les explications de votre hiérarchie, vous persistez en répondant à votre responsable: «je suis désolé, vous avez à votre disposition tous les moyens d'acheminer les boites de scellés au H 14 , procédure ou pas». Votre responsable vous intime alors l'ordre de venir personnellement récupérer les scellés ainsi que la clef du conteneur et le code du coffre à son bureau le jeudi 3 mai 2018 à 9 h. A 9 h, vous ne vous êtes pas présenté au bureau de votre responsable et vous lui écrivez les propos suivants «N'est ce pas une man'uvre supplémentaire pour justifier une sanction disciplinaire ''' ». A 11 h le 3 mai 2018 votre hiérarchie vous écrit en actant votre absence au rendez vous de 9 heures et vous demande une nouvelle fois de venir chercher les scellés. Par ailleurs il vous met en garde du fait que dans l'hypothèse ou vous persistez à refuser d'obtempérer et de suivre la procédure, il sera obligé d'en référer au service ressources humaines. Vous répondez alors que vous viendrez au bureau mais que vous ne prendrez pas les scellés. Ce n'est qu'à 11 h 40 que vous vous présentez au bureau de votre hiérarchie et que vous réitérez votre refis de prendre les scellés....».

M. [F] apparaît sur sa fiche de poste comme responsable de l'entrepôt en charge de la gestion des scellés et ne peut méconnaitre que l'obligation de fournir mensuellement un fichier portant sur l'utilisation faite des scellés mis à sa disposition lui incombait.

En outre il ne pouvait méconnaitre cette procédure établie par le département QSSE (qualité santé sécurité environnement) plusieurs fois rappelée, notamment au cours de la période du 25 avril au 2 mai 2018, afin que M. [F] récupère personnellement les scellés en sa qualité de chef de service, ce à quoi l'intéressé s'opposait en répondant à sa hiérarchie de les lui envoyer par coursier contrairement à la procédure de gestion des scellés et de transfert des responsabilités entre les différentes entités.

Dans un échange de mails des 3 et 4 mai 2018 entre M. [V] directeur d'exploitation et M. [F], ce dernier s'exprimait dans ces termes «je me rendrai à votre bureau encore une fois, je vous préviens que je ne transporterai pas de scellés et je ne mettrai pas les pieds dans le conteneur à microbes que vous avez installé dans le hangar 14».

Cette attitude d'obstruction à une procédure établie par le service QSSE caractérise une insubordination manifeste. M. [F] invoque alors son intervention pour déjouer un trafic de stupéfiants, et les représailles qui s'en sont suivies à son endroit, et sa mise en danger pour justifier cette opposition.

Il produit un communiqué de presse relatif à une saisie de 241 kg cannabis découverts dans un conteneur déchargé au port de [Localité 5] qui ne fait à aucun moment référence à M. [F]. Sa mise en danger n'est nullement établie et il ne pouvait se soustraire pour ce motif à son obligation de respect des procédures. La sanction disciplinaire de 4 jours notifiée le 22 juin 2018 apparaît encore proportionnelle aux faits d'insubordination manifeste du salarié.

- Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».

L'article L 1154-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce , M. [F] invoque :

- des propos blessants et humiliants depuis de nombreuses années,

- une affectation brutale au poste de responsable d'entrepôt en 2008 alors qu'il était auparavant chef comptable, puis en qualité de responsable d'entrepôt,

- le retrait de certaines missions pour le cantonner à l'ouverture et à la fermeture des portes du hangar,

- une absence de régularisation de sa classification en 2004,

- des sanctions disciplinaires pour gonfler son dossier disciplinaire,

- des retenues de salaires injustifiées,

- un niveau de rémunération VII 520 B au lieu du niveau VII 540 C.

En premier lieu il a été rappelé que les avertissements et mise à pied disciplinaire des 22 mai 2017 et 22 juin 2018 étaient fondés au regard des faits reprochés et n'étaient pas disproportionnés.

En second lieu, les propos blessants ou humiliants répétés ou l'agressivité de M. [V], ne ressortent d'aucune correspondance de ce dernier mais de la seule affirmation du salarié.

Le retrait de mission ne peut sérieusement être allégué au motif d'une réunion tenue en l'absence de M. [F] durant la période du 22 au 26 août 2016.

La réduction de salaire du mois de janvier 2018 d'un montant de 5003, 75 euros à 4955,71 euros en février et mars 2018, s'explique par l'absence de déplacements pour le service durant ces deux mois (fiches de paie pièce 49 du salarié).

L'affectation au poste de responsable d'entrepôt est qualifiée vainement de brutale par le salarié, alors qu'elle a eu lieu courant 2008, soit près de 10 ans avant le licenciement sans aucune contestation à cette date du salarié, ni préjudice démontré quant à sa rémunération ou sa classification VII 540C. D'ailleurs, le salarié prétend avoir été classée au niveau VII 520 B au lieu du niveau VII 540 C pendant trois ans, alors que le bulletin de paie du mois de juillet 2008 mentionne bien le niveau de classification VII 540 C dès son changement d'affectation. En définitive le salarié n'explique pas en quoi cette classification et rémunération serait inappropriées aux fonctions de responsable de dépôt exercées. Aucune explication n'est donnée à la Cour sur ce point.

Les fonctions décrites dans sa fiche de poste (pièce 5 gestion du dépotage et de l'empotage des conteneurs, réception et livraison des véhicules, gestion de la saisie administrative et douanière gestion du personnel encadrement, application des règles de sécurité dans le hangar 14) ne permettent pas de conclure à un retrait de certaines de ses missions pour cantonner le responsable d'entrepôt à l'ouverture et à la fermeture de celui-ci. Il est en revanche rappelé le refus caractérisé de ce dernier d'assumer la gestion des scellés dont il avait la responsabilité.

Enfin une fiche d'aptitude médicale délivrée le 19 mai 2016, par la médecine du travail à l'occasion d'une visite périodique ne révèle aucun signe d'atteinte aux conditions de travail ou à la santé physique et mentale du salarié.

En définitive M. [F] ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Enfin le salarié ne peut reprocher à son employeur une absence de clarification de ses missions au sein de l'entrepôt alors qu'il ressort de courriels du directeur des ressources humaines et de M. [F] qu'il refusait de se soumettre aux entretiens annuels d'évaluation depuis 2017, qui lui auraient nécessairement donné l'occasion d'évoquer ou d'obtenir des précisions sur ses missions (pièce 13 de l'employeur).

- Sur la demande de prononcé de la nullité du licenciement

M. [F] réitère en appel sa demande de prononcé de la nullité de son licenciement pour les raisons suivantes :

* Son prononcé en violation de son statut protecteur,

* Le licenciement intervenu dans un contexte de harcèlement moral,

* Le licenciement prononcé en représailles de son action en justice en annulation de son avertissement du 22 mai 2017,

Il vise l'article L 2411-5 du code du travail, aux termes duquel «le licenciement d'un membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, titulaire ou suppléant, ou d'un représentant syndical au comité social et économique, ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.

L'ancien membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique ainsi que l'ancien représentant syndical, qui désigné depuis deux ans, n'est pas reconduit dans ses fonctions lors du renouvellement du comité, bénéficient également de cette protection pendant les six premiers mois suivant l'expiration de leur mandat o