CA Rennes, 16 mars 2023, RG 20/06429

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°97/2023

N° RG 20/06429 - N° Portalis DBVL-V-B7E-RGPS

M. [J] [X]

C/

S.N.C. HYPER DISTRIBUTION

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 16 MARS 2023

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 09 Janvier 2023

En présence de Madame [D] [U], médiateur judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 16 Mars 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [J] [X]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par Me Géraldine MARION de la SELARL CABINET ADVIS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.N.C. HYPRED DISTRIBUTION, Société en nom Collectif au capital de 30.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo sous le numéro 394 633 507 [Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Emmanuel TURPIN de la SELEURL SELURL JURIS LABORIS, Plaidant, avocat au barreau de SAINT-MALO

Représentée par Me Anne BOIVIN-GOSSELIN, Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SNC Hypred distribution, filiale du groupe [K], est spécialisée dans la production et la commercialisation de solutions d'hygiène et de désinfection pour l'industrie agro-alimentaire et l'agro-élevage.

M. [J] [X] a été engagé par la société Hypred distribution selon un contrat à durée indéterminée en date du 13 janvier 2006. Il exerçait les fonctions d'ingénieur application et développement, statut agent de maîtrise, avant d'être promu en dernier lieu au poste de manager director, statut cadre.

Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective des industries chimiques et connexes.

À l'issue d'une réorganisation du groupe [K], en 2018, M. [T] [V] est devenu le nouveau supérieur hiérarchique direct de M. [X].

M. [X] était en arrêt de travail pour maladie du 24 décembre 2018 au 06 janvier 2019, puis du 18 février au 1er mars 2019.

Le 12 mars 2019, le salarié était avisé de ce qu'une plainte pour harcèlement moral avait été déposée à son encontre par son supérieur, M. [V] et de ce qu'une procédure d'enquête interne avait été ouverte.

Le 26 mars 2019, la commission d'enquête rendait un avis concluant à l'existence d'un harcèlement moral.

Le 10 avril 2019, M. [X] présentait à son employeur un arrêt de travail pour burn-out.

M. [X] saisissait le conseil de prud'hommes de Saint-Malo le 7 mai 2019 afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 26 août 2019, il informait son employeur de ce qu'il entendait reprendre ses fonctions le 27 août 2019, suite à une visite médicale de reprise.

Le 29 août 2019, à l'issue d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail délivrait un avis d'aptitude, précisant qu'un encadrement de la relation entre M. [X] et son supérieur hiérarchique serait préférable.

Le même jour, le directeur des ressources humaines proposait à M. [X] un nouveau poste de "chef business officer food industrie Canada" situé à [Localité 3]. Par courriel du même jour, M. [X] refusait cette proposition et demandait à reprendre le poste qu'il occupait sous l'autorité de M. [V].

Par courrier du 30 août 2019, le directeur des ressources humaines rappelait au salarié la dégradation de ses relations avec son supérieur hiérarchique et réitérait la proposition de poste, lui précisant qu'il était dispensé d'activité professionnelle jusqu'au terme du délai imparti pour se prononcer sur la proposition.

Le 06 septembre 2019, M. [X] déclinait la proposition de poste.

Le 07 septembre 2019, la société Hypred distribution le convoquait à un entretien préalable au licenciement fixé au 19 septembre 2019.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 26 septembre 2019, M. [X] se voyait notifier son licenciement pour motif personnel résultant d'une "mésentente persistante et durable à l'encontre de son supérieur hiérarchique".

***

Au dernier état de ses demandes en première instance, M. [X] demandait au conseil de prud'hommes de Saint-Malo de :

- Constater les faits de harcèlement moral dont il a été victime ;

- Constater les agissements discriminatoires dont il a été victime ;

- Constater les manquements graves de la société Hypred distribution à son obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de son salarié ;

En conséquence

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ;

- Dire que cette résiliation judiciaire produira les effets d'un licenciement nul ;

- Condamner la société Hypred distribution à lui payer les sommes suivantes:

- 23 981,37euros au titre du préavis et 2 398,13euros au titre des congés payés y afférents, sauf à parfaire;

- 46 364 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, sauf à parfaire ;

- 377 856 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

- 300 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination dont il a été victime

- 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement ;

- 300 000 euros au titre de la perte de chance de la valorisation des actions ;

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié aux accusations infondées portées à son égard ;

-20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat ;

- 46 102 euros au titre d'un rappel sur bonus 2018, ainsi que la somme de 4 610 euros au titre des congés payés y afférents;

- Condamner la société Hypred distribution à lui remettre les fiches de paie correspondantes aux condamnations à intervenir ;

- Ordonner la remise de documents de fin de contrat conformes par la société Hypred distribution sous astreinte de 150 euros par document et par jour de retard ;

- Condamner la société Hypred distribution à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Ordonner l'exécution provisoire sur le tout en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile ;

- Condamner la société Hypred distribution aux éventuels dépens et frais éventuels d'exécution de première instance.

La SNC Hypred distribution a demandé au conseil de prud'hommes de débouter M. [X] de toutes ses demandes et de le condamner à lui payer:

- 5000 euros pour procédure abusive

- 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 11 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Saint-Malo s'est déclaré incompétent pour statuer sur la demande de perte de chance de valorisation des actions et renvoyé les parties à mieux se pourvoir à ce titre.

M. [X] était débouté de toutes ses demandes.

La société Hypred distribution était déboutée de ses demandes reconventionnelles.

Le conseil de prud'hommes laissait à chaque partie la charge de ses propres dépens.

***

M. [X] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 28 décembre 2020.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 30 décembre 2022, M. [X] demande à la cour d'appel de :

- Le déclarer recevable et bien-fondé en son appel

- Infirmer le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau :

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur

- Dire que cette résiliation judiciaire produira les effets d'un licenciement nul

- Condamner la société Hypred distribution à lui payer les sommes suivantes:

- 377 856 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre

- 300 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination

- 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement

Vu l'article 1241 du code civil ,

Condamner la société Hypred distribution à lui payer les sommes suivantes:

- 300 000 euros au titre de la perte de chance de la valorisation des actions achetées par le salarié

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié aux accusations infondées portées à son égard

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat

- 46 102 euros au titre d'un rappel sur bonus 2018, ainsi que la somme de 4 610 euros au titre des congés payés y afférents

Subsidiairement,

- Condamner la société Hypred distribution à lui payer la somme de 19 000 euros assortie des intérêts de droits somme à laquelle s'était engagée la société pour son bonus 2018 ainsi que la somme de 1900 euros au titre des congés payés y afférents

- Requalification en cadre coefficient 770

- Condamner la société Hypred distribution à lui remettre les fiches de paie correspondantes aux condamnations à intervenir

- Ordonner la remise de documents de fin de contrat conformes par la société Hypred distribution sous astreinte de 150 euros par document et par jour de retard

- Condamner la société Hypred distribution à lui payer la somme de 5 000euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner la société Hypred distribution aux éventuels dépens et frais éventuels d'exécution de première instance et d'appel

- Débouter Hypred distribution de toutes ses demandes fins et conclusions

- Dire que ces condamnations seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes

- Ordonner capitalisation des intérêts par application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil.

Subsidiairement,

- Dire et juger le licenciement nul et de nul effet pour avoir été décidé sur la base de harcèlement du salarié, de discrimination à son encontre et après avoir pris connaissance de sa défense devant le conseil de prud'hommes.

Subsidiairement,

- Dire et juger que le licenciement a été prononcé sur la base de faits prescrits conformément aux dispositions l'article L1332-4 du code du travail et ne pouvait donc sanctionner le salarié sur la bases de faits prescrits en l'absence de faits nouveaux.

- Dire et juger que ce licenciement est dépourvu de cause réelle et que l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur était abusif et injustifié.

Subsidiairement,

Vu les dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail

- Dire et juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en retardant la solution aux difficultés rencontrées par le salarié et dont il était régulièrement informé,

En conséquence de droit,

- Dire et juger que le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse.

- Condamner la société Hypred et pour elle ses représentants légaux à réparer l'entier préjudice du salarié résultant des dommages que le comportement de l'Employeur a entraîné pour lui ;

- Condamner la société Hypred distribution à lui payer les sommes suivantes :

- 377 856 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre

- 300 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination

- 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement ;

Vu l'article 1241 du code civil ,

Condamner la société Hypred distribution à lui payer les sommes suivantes:

- 300 000 euros au titre de la perte de chance de la valorisation des actions achetées par le salarié

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié aux accusations infondées portées à son égard

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat

- 46 102 euros au titre d'un rappel sur bonus 2018, ainsi que la somme de 4 610 euros au titre des congés payés y afférents ;

- Juger que les fonctions occupées ressortent de la catégorie cadre coefficient 770 de la convention collective

- Condamner la société Hypred distribution à lui remettre les fiches de paie correspondantes aux condamnations à intervenir

- Ordonner la remise de documents de fin de contrat conformes par la société Hypred distribution sous astreinte de 150 euros par document et par jour de retard

- Condamner la société Hypred distribution à lui payer la somme de 5 000euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Ordonner l'exécution provisoire sur le tout en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile

- Condamner la société Hypred distribution aux éventuels dépens et frais éventuels d'exécution de première instance

- Dire que ces condamnations seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes

- Ordonner capitalisation des intérêts par application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil.

- Débouter la Société Hypred distribution de toutes ses demandes fins et conclusions y compris celles formées au titre de dommages et intérêts et de frais irrépétibles et dépens.

M. [X] développe en substance l'argumentation suivante:

- Il a été harcelé à partir du mois de septembre 2018 par son supérieur hiérarchique, M. [V], avec l'aide et la participation de la direction générale ; M. [V] n'a eu de cesse de le mettre en difficulté ; il a répondu précisément aux reproches qui lui ont été faits sur des déplacements peu nombreux ; alors qu'il occupait le poste de 'Managing director Middle East Africa' (MEA), ses attributions ont été diminuées et sa zone d'activité lui a été retirée puisqu'il s'est vu évincé en juillet 2019 de la zone Turquie qui lui était attribuée jusqu'alors ; il s'agissait de le transformer en subordonné sans aucune autonomie d'action ; il est résulté de ces faits de 'placardisation' et de harcèlement managérial une dégradation des conditions de travail ;

- Le conseil de prud'hommes a violé les articles 6§1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et 47 alinéa 2 de la Charte des droits fondamentaux de l'union européenne, en s'appuyant sur l'avis d'une commission ad hoc qui n'a pas vocation à trancher le litige ; il a en outre dénaturé les faits qui lui étaient soumis ;

- La commission n'a jamais qualifié lors de l'audition, le harcèlement que M. [X] aurait pu exercer sur la personne de son supérieur hiérarchique ;

- Il a été victime d'une discrimination raciale, puisqu'il devait être recruté à un niveau cadre du fait de son niveau d'études Bac + 5, que son statut contractuel n'a jamais été clairement défini au mépris de la Charte sociale européenne, qu'il n'a pas bénéficié de la signature d'une convention de forfait en jours, qu'il a été affecté à la zone de la Turquie au seul motif de son ethnicité et non de ce qu'il parlait la langue arabe et qu'il est en outre le seul salarié franco-algérien exclu de la zone moyen-orient au profit d'un européen; M. [V] connaissait parfaitement l'origine ethnique de M. [X] ;

- L'employeur n'a pas communiqué les éléments de nature à établir qu'il ait respecté son obligation de sécurité; en dehors du rappel des textes, aucune mesure de prévention du harcèlement moral et de la discrimination n'a été prise ; alors qu'il a alerté la direction à quatre reprises (9 novembre 2018, 15 février 2019, 13 mars 2019 et 22 mars 2019) sur le harcèlement moral qu'il subissait, aucune mesure n'a été mise en place ;

- Depuis février 2014, son coefficient n'a pas changé malgré l'évolution de ses fonctions, sa nomination au poste de Business Director Unit en 2016, puis au poste de Managing Director MEA ; de telles fonctions requièrent l'application du coefficient 770 attribué aux cadres ayant des responsabilités importantes ;

- Le calcul du bonus n'était pas contractuel, ce qui ressort d'une note en date du 4 mai 2018 ; il s'élève pour 2018 à la somme de 52.000 euros ;

- Le barème prévu à l'article L 1235-3 n'aurait pas lieu de s'appliquer si la cour écartait les effets d'un licenciement nul ;

- Il perd du fait de son éviction de l'entreprise, l'investissement réalisé par l'achat d'actions et titres, la société cessionnaire Ardian LBO Fund étant libérée de son obligation de l'indemniser, en cas de cession de la société Hypred, à hauteur d'environ 500.000 euros ; il subit une perte de chance de percevoir intégralement le fruit de son investissement ;

- La sanction matérialisée par la proposition d'un avenant au poste de 'Chef business food industrie Canada' est intervenue plus de 5 mois après que la commission ad'hoc se soit prononcée sur les faits de harcèlement reprochés; cette sanction est atteinte par la prescription.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 12 décembre 2022, la SNC Hypred distribution demande à la cour d'appel de :

A titre principal

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Malo le 11 décembre 2020, en ce qu'il :

' Se déclare incompétent pour statuer sur la demande de perte de chance de valorisation des actions

' Renvoie les parties a mieux se pourvoir

' Dit que Monsieur [J] [X] n'a pas fait l'objet d'un harcèlement moral

' Dit que Monsieur [J] [X] n'a pas fait l'objet de discrimination

' Dit que la société Hypred n'a pas manque a son obligation de sécurité

' Dit que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [J] [X] n'est pas fondée

' Dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse

' Dit que le Bonus 2018 a été calculé conforme ment aux dispositions contractuelles

' Dit que la reclassification en coefficient 770 n'est pas justifiée

' Débouté Monsieur [J] [X] de l'ensemble de ses demandes

- Recevoir la société Hypred en son appel incident contre la décision dont appel en ce qu'il l'a déboutée de sa demande indemnitaire pour procédure abusive ;

- Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Malo en ce qu'il a débouté la société Hypred de sa demande reconventionnelle et, statuant à nouveau, condamner Monsieur [X] à verser à la société Hypred la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

Y additant,

- Condamner Monsieur [X] à verser à la société Hypred la somme de 8 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Le condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour d'appel venait à réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Malo s'agissant de l'incompétence pour statuer la question de la perte de valorisation des actions:

- Débouter Monsieur [X] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance.

La société Hypred Distribution fait valoir en substance que:

- M. [X] savait parfaitement qu'un déplacement professionnel en Algérie, même de courte durée, nécessitait un visa et il ne s'en est pas préoccupé alors qu'il avait organisé un voyage dans ce pays pour son supérieur hiérarchique, M. [V] ; une critique formulée sur ce point n'est pas assimilable à un harcèlement;

- Il en va de même du défaut de réponse à un e mail du 21 novembre 2018 qui n'est pas produit ;

- Il était légitime de demander au salarié, en charge d'une zone internationale et rémunéré près de 80.000 euros par an, de justifier de l'organisation de l'agenda commercial ; M. [X] ne pouvait prétendre en décider seul au motif de ses contraintes familiales ; l'attitude adoptée envers son supérieur hiérarchique, systématiquement sommé de se justifier sur ses choix, n'était pas acceptable ;

- M. [X] n'avait pas informé sa hiérarchie d'une double nationalité franco-algérienne avant son message du 13 décembre 2018 relatif à un éventuel déplacement en Israël ;

- Il n'a jamais été dépossédé de ses responsabilités de Turquie ; M. [V] lui a simplement demandé s'il pouvait se joindre à lui à l'occasion d'un déplacement au Moyen-Orient, pour rencontrer le directeur général de l'entreprise de la zone Turquie ; M. [X] cherchait par tous moyens à crisper la relation avec son supérieur hiérarchique ;

- M. [X] n'était pas seul représentant de l'entreprise pour la Turquie ; il est logique qu'il n'ait pas été reconduit dans ses fonctions d'administrateur puisqu'il était arrêté pour maladie entre le 10 avril 2019 et la fin août 2019, période durant laquelle son mandat d'administrateur au sein de la filiale turque est arrivé à son terme ; il ne pouvait être de nouveau nommé étant malade lors de la réunion du conseil d'administration ;

- M. [X] ne peut prétendre que ses attributions ont été diminuées, alors qu'il n'était pas en charge de l'activité 'Pig & Poultry', dont le développement n'a de surcroît démarré que courant 2019, suite au rachat de la société Kilco par le groupe [K] ;

- Les écrits de M. [V] ne font à aucun moment référence à une origine ethnique ; M. [X] était le seul salarié à parler la langue arabe dans une entreprise qui compte un peu plus de 300 personnes en France ; il était logique qu'il se voit prioritairement confiée la gestion des pays où cette langue est officielle ; il parle également anglais, ce qui a permis de lui confier des missions de développement aux Etats-Unis entre 2015 et 2017 ; M. [V] a été très affecté par les accusations de discrimination portées à son encontre ;

- M. [V] s'est clairement plaint de harcèlement moral de la part de M. [X] dans un courriel adressé au DRH le 1er mars 2019 ; une commission a été constituée en interne afin d'enquêter de façon impartiale sur les faits de harcèlement dénoncés ; ses conclusions sont claires et ont été rendues à l'unanimité de ses membres ; il ne s'est jamais agi de sanctionner disciplinairement M. [X] ;

- Lorsque M. [X] a été placé en arrêt pour burn out, une démarche de prévention imposait de couper les accès à la messagerie électronique et au serveur pour lui permettre de se reposer ; il a cependant cru devoir durant son arrêt de travail, jeter le discrédit sur M. [V] en saisissant la direction générale d'une accusation dirigée contre ce dernier, selon laquelle il aurait violé l'embargo iranien ; l'enquête menée à ce sujet ne révélait aucune violation des lois et règlements internationaux ;

- Il est pour le moins paradoxal que M. [X] ait exigé à son retour de reprendre son ancien poste sous la subordination de M. [V] à l'encontre duquel il se plaignait lui-même de harcèlement ; la société a cherché par tous moyens à poursuivre la collaboration avec M. [X] dont elle reconnaissait les qualités et compétences professionnelles ; elle n'a pas eu d'autre choix que de le licencier pour mésentente persistante compte-tenu de son refus de toute autre affectation professionnelle ;

- Aucun élément ne permet de prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur et le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- La société produit le Document unique de prévention des risques professionnels (DUERP), le rapport annuel du médecin du travail, les rapports annuels du CHSCT ; les risques psychosociaux sont pris en compte dans le DUERP ; le jour où M. [X] a fait état d'un harcèlement moral, il a été entendu par la commission ad'hoc ; il n'a pas rencontré le médecin du travail qui n'a donc pas constaté de situation dégradée le 7 janvier 2019 ; l'obligation de sécurité a été parfaitement respectée ;

- M. [X] n'a subi aucune discrimination ; le coefficient hiérarchique n'est utile que pour assurer un salaire minimum ; un coefficient, 550, 660 ou 770 correspond à un salaire inférieur à celui de M. [X] qui percevait près de 80.000 euros par an, le plaçant au 8ème rang des salaires en France ;

- M. [X] n'a perdu ni son investissement, ni ses gains s'agissant des actions qu'il a acquises ; la promesse de vente contient une clause attribuant une compétence exclusive au tribunal de commerce de Paris ; le salarié se trouve dans le cas prévu par la promesse de vente, d'une cessation de fonctions intermédiaire ; il bénéficie dans ce cas d'un droit de suite et ne subit aucun préjudice au titre d'une perte de chance ; de surcroît, la société Hypred n'était pas partie à la promesse de vente conclue entre M. [X] et la société Ardian ; il a perçu une somme de 59.216,69 euros, réalisant une plus value de 20% ; ce prix n'est pas contestable en application des articles 4 et 17 de la promesse ; subsidiairement, l'évaluation par M. [X] de sa perte de chance est dénuée de toute assiette comptable ; aucune garantie d'un retour sur investissement ne lui a été donnée ;

- Par application des critères préalablement définis en mars 2018, M. [X] était en droit de prétendre à un bonus compris entre 0 et 5.400 euros ; il ne justifie nullement d'un droit à percevoir à ce titre une somme de 51.506 euros;

- La lettre de licenciement pour le motif d'une mésentente persistante avec le supérieur hiérarchique de M. [X] est précise et motivée ; l'employeur était en droit de déterminer lequel des deux protagonistes d'un conflit devait être licencié ;

- M. [X] est d'une particulière mauvaise foi, n'hésitant pas à user d'arguments en tous sens et souvent contradictoires ; il a sciemment organisé la dégradation de son environnement de travail pour venir réclamer plus de 1.255.000 euros, soit 14,5 années de salaire en dommages-intérêts ; la procédure engagée est abusive.

***

Par ordonnance en date du 05 avril 2022, le conseiller de la mise en état a ordonné une médiation dans la présente affaire opposant M. [J] [X] à la SNC Hypred distribution. Les parties ne sont pas parvenues à un accord.

La clôture de l'instruction initialement prévue le 13 décembre 2022 a été reportée à la demande et avec l'accord des parties de ce chef au 09 janvier 2023, date de l'audience de plaidoirie.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, aux dernières conclusions qu'elles ont régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande en résiliation du contrat de travail:

Il résulte des dispositions des articles 1224 et suivants du code civil, que si une partie n'exécute pas ses engagements contractuels, la résolution peut en être demandée en justice, le juge pouvant, selon les circonstances, constater ou prononcer la résolution ou ordonner l'exécution du contrat, en accordant éventuellement un délai au débiteur, ou allouer seulement des dommages et intérêts.

Il appartient au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail de rapporter la preuve de manquements suffisamment graves par l'employeur à ses obligations contractuelles de nature à empêcher la poursuite du contrat et ainsi justifier la rupture à ses torts.

Pour apprécier la gravité des griefs reprochés à l'employeur dans le cadre de la demande de résiliation judiciaire, le juge n'a pas à se placer à la date d'introduction de la demande de résiliation judiciaire et doit tenir compte de leur persistance jusqu'au jour du licenciement.

L'ancienneté des faits, si elle est n'est pas un critère de recevabilité de la demande de résiliation judiciaire, peut en revanche en être un pour l'appréciation de la gravité des manquements, même si elle ne peut permettre, à elle seule, d'écarter leur gravité.

En l'espèce, M. [X] soutient avoir fait l'objet d'un harcèlement moral et d'une discrimination de nature raciale et ethnique de la part de son employeur, auquel il reproche en outre le non-respect de l'obligation de sécurité à laquelle il était tenu.

1-1: Sur le harcèlement moral:

En vertu de l'article L1152-1du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L1154-1 dispose que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'.

En l'espèce, M. [X] soutient qu'à partir du mois de novembre 2018, il a été systématiquement mis en difficulté par son supérieur hiérarchique, M. [V], lequel lui a adressé divers reproches injustifiés, relatifs à :

- son absence de collaboration à la bonne fin d'un voyage de M. [V] en Algérie

- son prétendu refus de communiquer son agenda et de se déplacer en Irlande à la demande de M. [V]

- ses déplacements jugés peu nombreux et sa vie privée

- ses attributions continuellement contestées et sa zone d'activité.

S'agissant de la question du voyage en Algérie, M. [X] produit un échange de mails entre lui-même et M. [V], rédigés en langue anglaise et non traduits, dont il résulte que le 24 septembre 2018, M. [V] l'informait de ce qu'il n'avait pu entrer sur le territoire algérien où il s'était rendu dans le cadre d'un voyage d'affaires, faute de visa, alors que son agence de voyages lui avait assuré qu'un tel document n'était pas requis.

M. [X] répondait le même jour qu'un visa était toujours exigé pour entrer sur le territoire algérien.

M. [X] fait état de sa relation des faits devant la commission ad'hoc constituée à l'occasion des faits de harcèlement dénoncés par M. [V] à son encontre.

Il évoque également une réunion tenue à [Localité 4] le 4 décembre 2018 au cours de laquelle il se serait vu reprocher l'incident relatif à l'impossibilité pour M. [V] d'entrer en Algérie faute de visa.

Il ne peut être que constaté par la cour que ni les échanges de mails produits par le salarié, ni la teneur de ses propos devant la commission ad'hoc et plus généralement, aucun des éléments dont il se prévaut, n'établissent qu'un quelconque reproche lui ait été fait quant à l'incident en cause, étant de surcroît observé qu'il apparaît que M. [X], qui avait également effectué le déplacement en Algérie et qui devait être présent aux côtés de M. [V] à l'occasion d'une rencontre organisée dans ce pays qui dépendait de sa zone d'activité avec un partenaire commercial le 25 septembre 2018, n'apparaît pas avoir informé son supérieur hiérarchique des contraintes requises en termes de visa.

Le fait allégué n'est pas établi.

S'agissant de la question relative à la communication des agendas et de celle relative à un prétendu refus de se déplacer en Irlande à la demande de M. [V], il résulte d'un échange de mails, toujours en langue anglaise et sans traduction, en date des 7 et 8 novembre 2018, que M. [V] avait demandé le 7 novembre à M. [X] de lui communiquer son 'agenda de voyage et de disponibilité' pour les trois semaines à venir, s'interrogeant sur le fait qu'il puisse éventuellement être en congés la semaine suivante.

La réponse de M. [X] dénote un ton vindicatif manifestement inadapté au regard de la demande de M. [V], qui n'a rien de surprenant ni de choquant, dès lors qu'elle émane d'un supérieur hiérarchique fondé à connaître l'agenda des déplacements professionnels et disponibilités d'un cadre commercial employé à l'international, le salarié s'étonnant de ce qu'une telle requête lui soit présentée pour la première fois depuis son embauche et indiquant être en attente d'une discussion franche.

En réponse, M. [V], le remerciant de son message, lui fixait un rendez-vous le 26 novembre 2018, ce à quoi M. [X] répondait le 8 novembre 2018 qu'il ne pourrait se rendre en Irlande, pays où se trouvait basé M. [V], ayant la garde de sa fille à la date fixée et proposant un rendez-vous via la plate-forme 'Skype'.

M. [V] répliquait le même jour en remerciant M. [X] pour son message et en lui demandant d'indiquer la première date à laquelle il pouvait être disponible pour se déplacer en Irlande.

La cour recherche en vain dans ces échanges, toute information utile de nature à laisser présumer des actes de harcèlement moral commis par le supérieur hiérarchique de M. [X] envers ce dernier, étant ici observé que si la politique de voyages de l'entreprise, invoquée par le salarié, préconise les alternatives aux déplacements, il n'en demeure pas moins qu'il ressort des responsabilités d'un supérieur hiérarchique basé en Irlande de déterminer les modalités d'organisation d'un rendez-vous professionnel en fonction de ses enjeux, d'autant plus lorsque son interlocuteur a expressément sollicité une 'discussion franche' en réponse à une demande de disponibilités pour les semaines à venir.

Le fait allégué n'est pas établi.

S'agissant des déplacements de M. [X] jugés peu nombreux et de sa vie privée, M. [X] invoque les termes d'un courriel adressé le 5 décembre 2018 à M. [N], DRH et à M. [V], à la suite d'une réunion qui s'était tenue à [Localité 4] le 4 décembre 2018.

Dans ce courriel, M. [X] évoque le fait qu'au cours de cette réunion, ses interlocuteurs se seraient interrogés sur la place prise par sa vie familiale au détriment de son engagement professionnel.

Il évoque sa situation personnelle et le fait qu'il doit conjuguer ses déplacements professionnels avec la garde alternée de sa fille.

Il évoque encore le fait qu'il se déplace 'aussi souvent et loin que nécessaire' pour assurer une présence importante auprès des clients et distributeurs et d'exploiter toutes les opportunités commerciales, veillant à ce que sa vie personnelle ne vienne limiter une flexibilité essentielle au développement de la zone commerciale dont il a la charge.

Il ajoute que ses déplacements depuis le mois de juin 2018 représentent 50% de son temps de travail.

Il revient sur la question du rendez-vous fixé par M. [V] en Irlande et affirme que son intention n'était pas de se dérober mais qu'il a 'tout simplement donné la priorité au business, comme nous avons toujours eu coutume de le faire et en ligne avec les attentes de [T] ([V]) (...)'.

La réponse de M. [N] en date du 7 décembre 2018 est ainsi libellée :

'(...) Le déjeuner proposé cette semaine en présence de [T] et moi-même avait pour objectif de faire un point sur l'activité de la zone et également son organisation. Sur cette thématique d'organisation, nous avons souhaité revenir sur ta charge de travail afin de comprendre si celle-ci te convenait.

En effet, ces derniers mois, nous avons compris que tu étais 'chargé' et souhaitions en connaître les raisons. A titre d'illustration, le fait de proposer une date de RDV possible à son supérieur hiérarchique dans un horizon de 2 mois ou d'avoir une faible présence lors des salons internationaux principaux, nous questionnait. Nous accordons une place importante à l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. C'est d'ailleurs un item qui sera suivi lors de l'entretien annuel, comme chaque année. Il était primordial pour nous et notamment ton manager direct [T] [V], de comprendre ton organisation personnelle et professionnelle pour être en mesure de l'analyser. Nous te remercions pour les éléments transmis en ce sens (...)'.

M. [X] répliquera le 11 décembre 2018 en argumentant sur chaque point, étant relevé que l'intéressé interprétait les remarques du DRH sur la nécessité d'avoir une attitude ouverte et constructive dans sa relation hiérarchique avec M. [V] comme 'une défiance que je me désole de n'avoir pas su lever' et qu'il formulait la remarque suivante, précisément sur sa relation hiérarchique: 'Je précise aussi que n'étant pas, organiquement et statutairement, dans une relation de subordination stricte, je peux espérer situer notre relation dans le cadre d'une collaboration étroite et un échange mutuel que l'obéissance sans discussion, qui reviendrait à déqualifier le statut qui m'a jusqu'alors été accordé'.

M. [N] était alors conduit à répondre à son tour au mail de M. [X] le 20 décembre 2018, pour relever la teneur d'échanges 'qui nous laissent perplexes quant à la finalité que tu poursuis, tant ils ne correspondent pas à ce que nous avions eu l'occasion d'apprécier dans ta collaboration jusqu'alors'.

Il ajoutait: 'La situation est grave car ton comportement n'est plus acceptable. Il met l'organisation en difficulté, puisque chacune des interventions de M. [V] auprès de toi fait l'objet de ta part d'une série de questions, remarques, remises en cause, émissions de suspicion, tentatives d'interprétation qui sont contre-productives et vont à l'encontre du bon fonctionnement de l'entreprise. Elles placent ton manager dans une situation d'harcèlement, celui-ci étant systématiquement tenu de se justifier, de prendre toutes précautions oratoires et de démontrer le bien-fondé de chacune de ses requêtes'.

M. [N] répondait précisément à toutes les observations de M. [X] et concluait en ces termes: 'Nous souhaitons vivement retrouver le climat serein de collaboration qui prévalait jusqu'alors, tu en seras l'artisan et nous aurons plaisir à collaborer pendant de longues années encore.

Ma porte, et celle de [T], est toujours ouverte pour en discuter de vive voix si nécessaire (...)'.

Il résulte de ces échanges qu'à partir d'un événement isolé, un rendez-vous à [Localité 4] le 4 décembre 2018 au cours duquel était évoquée 'l'activité de la zone et également son organisation', ce qui amenait à évoquer la charge de travail de M. [X], ce dernier adressé au DRH et à M. [V] deux longs courriels dans lesquels non seulement il évoque des problématiques personnelles afin de justifier des choix dans l'organisation de son planning, mais aussi met en cause la réalité même d'un lien de subordination avec M. [V], auquel il prête un management 'd'obéissance sans discussion' qui ne transparaît nullement des correspondances versées aux débats et qui est contredit par les réponses susvisées du DRH, qui était à l'inverse conduit en dernier lieu à attirer l'attention du salarié sur son positionnement systématiquement critique et obstructif dans sa relation à son supérieur hiérarchique, de nature à s'inscrire dans le cadre d'un harcèlement à l'égard de ce dernier.

Le fait allégué n'est donc pas établi.

S'agissant des attributions diminuées et de la zone d'activité, M. [X] fait valoir qu'à l'arrivée de M. [V], il était en charge d'un secteur comprenant l'Afrique du Nord, la Turquie, le Moyen-Orient et l'Afrique du Sud, s'étendant plus largement sur l'ensemble du continent africain, le Moyen-Orient et la Turquie.

Il soutient que ses responsabilités ont été contestées, son périmètre sans cesse redéfini, ses relations avec ses partenaires turcs modifiées et qu'il a fait l'objet d'une déstabilisation par des affirmations contradictoires entre l'assurance du maintien de ses fonctions managériales et des instructions inverses limitant sans cesse son autonomie.

La cour ne trouve pas trace, dans le bordereau de pièces de M [X], des messages qu'il cite en pages 27 et 28 de ses conclusions (30/10/2018, 21/11/2018, 9/12/2018, 13/12/2019, 13/12/2018, 6/02/2019, 21/02/2018), pour illustrer l'affirmation selon laquelle sa zone d'activité aurait varié.

Ce fait ne peut être considéré comme établi au titre de la présomption d'un harcèlement moral.

M. [X] invoque également le retrait de ses responsabilités sur la zone Turquie.

Pour illustrer ce point, le salarié cite ses propos enregistrés lors de son audition par la commission ad'hoc, dans lesquels il faisait état d'une réduction du nombre de mails échangés avec le directeur de la filiale turque, M. [O], à partir du moment où M. [V] lui avait annoncé, le 14 décembre 2018, que 'la Turquie tombait sous sa responsabilité', ajoutant qu'il n'avait pas été informé du résultat de l'envoi d'experts de l'équipe Realco en Turquie pour mettre en place la gamme 'membranes en Turquie'.

Ces propos retranscrits du salarié sont contredits par le courrier précité de M. [N] du 20 décembre 2018 qu'il verse également aux débats dans le cadre de son argumentaire sur l'existence d'un harcèlement moral, le DRH indiquant sans la moindre ambiguïté: 'Tu es en charge de la Turquie. Aucun élément ne te permet de remettre en cause cela. [T] [V] a la responsabilité d'un bilan comprenant la zone MEA. Il est en responsabilité sur cette zone et sera jugé sur la performance, en autre, de la Turquie. Quoi de plus normal que de s'y rendre pour rencontrer les équipes, qui plus est en te proposant d'être présent. Ce déplacement montre l'intérêt de [T] pour la zone que tu manages. Nous avons du mal cependant à comprendre ta réticence à organiser cette visite (...)'.

Ces précisions illustrent utilement le propos de M. [V] repris par le salarié selon lequel 'la Turquie tombe sous sa responsabilité', qui ne signifiait manifestement pas un retrait de cette partie de la zone commerciale attribuée au salarié, mais uniquement par la traduction en langue française de la phrase 'Turkey fails under my general responsability', le fait que son supérieur

hiérarchique avait des comptes à rendre sur cette partie du secteur dont l'animation était déléguée à M. [X], ce qui justifiait que, nouvellement arrivé en fonctions, M. [V] souhaite effectuer un déplacement dans ce pays en présence de son collaborateur qui en assumait la responsabilité commerciale.

Le fait allégué n'est pas établi.

M. [X] fait enfin valoir qu'il a été décidé de son éviction totale de la Turquie et se fonde pour ce faire sur la production d'un extrait d'un journal officiel turc en date du 19 juillet 2019, dont il produit la traduction en langue française, dont il résulte qu'à compter de cette date le salarié qui disposait d'un mandat social au sein de la filiale turque n'est plus membre du conseil d'administration.

Il résulte de ce même document qu'il n'était pas le seul représentant français de la société détenteur d'un mandat au conseil d'administration, puisqu'on relève encore la présence de M. [G], président du groupe et celle de M. [F], son directeur financier.

Le fait dont se prévaut M. [X] est isolé et la seule circonstance qu'un mandat d'administrateur soit arrivé à son terme et qu'une assemblée générale ait dû se tenir le 27 juin 2019 pour désigner de nouveaux administrateurs durant une période où l'intéressé était en arrêt de travail, n'apparaît nullement s'inscrire dans un processus pouvant laisser présumer un harcèlement moral.

Bien que ces faits ne soient pas précisément évoqués en page 22 des conclusions de l'appelant comme s'inscrivant dans le cadre du harcèlement moral allégué, il doit être relevé que dans ses conclusions M. [X] fait état de l'usage par l'employeur de la création d'une commission ad'hoc 'pour exercer une pression insupportable sur son salarié et l'inviter à négocier son départ'.

M. [X] met en cause la composition de la commission, le déroulement de son audition par la dite commission et l'absence d'indication par celle-ci des agissements précis reprochés au salarié.

Il se fonde sur un constat d'huissier transcrivant l'enregistrement qu'il a réalisé lors de son audition par la commission d'enquête interne constituée après la dénonciation par M. [V] d'actes de harcèlement moral perpétrés à son encontre par M. [X].

S'agissant de la composition de la commission, les critiques formées par M. [X] sont relatives d'une part, au fait que celle-ci était présidée par le DRH de la société, d'autre part au fait que les représentants du personnel n'avaient pas de fonction managériale et donc pas d'expérience en ce domaine.

Il produit le rapport de synthèse de la commission en date du 26 mars 2019, dont il résulte qu'elle était composée de M. [N], DRH du groupe, de Mme [M], directrice RSE et affaires réglementaires, de M. [Y], chef de projets R&D et représentant du personnel, de M. [A], Responsable contrôle qualité et représentant du personnel et de M. [R], directeur opérationnel France.

Le rapport indique à titre liminaire que 'la direction de l'entreprise s'est montrée particulièrement soucieuse de préserver la confidentialité du sujet traité pour ne pas nuire à quelque titre que ce soit à la carrière des deux collaborateurs visés et à leur permettre de continuer à travailler en sérénité à l'issue de l'enquête'.

Rien n'indique que le DRH du groupe ait pu se montrer impartial alors que la commission qui comprenait en outre deux représentants du personnel dont aucun élément objectif ne permet de remettre en cause les compétences et la connaissance du terrain, avait un rôle d'investigation interne suite à la dénonciation par M. [V] de faits de harcèlement visant M. [X] et qu'il ne s'agissait nullement pour la dite commission d'exercer un quelconque pouvoir disciplinaire dont elle ne disposait pas, mais d'entendre les protagonistes et d'enquêter sur la réalité des faits allégués.

Sur le déroulement de son audition, le constat d'huissier dont se prévaut le salarié ne permet pas plus de remettre en cause l'impartialité et le fonctionnement de la commission qui apparaît au contraire avoir été conduite dans le souci d'un respect du contradictoire, M. [X] ayant pu, comme il l'indique d'ailleurs lui-même dans ses conclusions, 'contester fortement tout au long de cette audition, avoir harcelé M. [V]', étant ici observé qu'il avait été indiqué préalablement au salarié qu'il avait la possibilité d'être assisté et qu'il s'est présenté seul.

Enfin, le courriel adressé à M. [X] le 12 mars 2019 est parfaitement clair sur la nature des agissements dénoncés par M. [V] et le fait qu'en attente des résultats de l'enquête interne, le salarié serait hiérarchiquement rattaché à M. [E], VP Head of International.

S'il peut aisément se concevoir qu'au stade de l'audition de M. [X], les membres de la commission se soient gardés d'exprimer toute conclusion hâtive et/ou personnelle sur le caractère fondé ou non des agissements faisant l'objet de l'enquête interne, en revanche et contrairement à ce que soutient l'appelant, la commission a très clairement énoncé aux termes de ses conclusions telles qu'elles résultent du rapport de synthèse, que 'les membres de la commission estiment que la plainte de M. [V] est fondée'.

Ce fait ne peut donc pas être retenu dans le cadre de l'allégation d'un harcèlement moral.

Ainsi, les éléments dont se prévaut M. [X], pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer la situation de harcèlement moral qu'il allègue et les arrêts de travail qui lui ont été prescrits les 24 décembre 2018 et 18 février 2019 ne peuvent être reliés à des agissements de cette nature.

C'est donc à juste titre qu'il a été débouté de sa demande en résiliation du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul fondée sur un tel harcèlement moral, de même qu'il a été justement débouté de la demande de dommages-intérêts formée en réparation de tels agissements qui ne sont pas établis.

1-2: Sur la discrimination:

En vertu de l'article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (...) en raison de son origine (...), de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race (...), de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français (...).

En application de l'article  L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte (...).

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, M. [X] soutient avoir été victime d'une discrimination raciale qui s'est manifestée lors de son recrutement et du déroulement de sa carrière, mais aussi dans le cadre du management de M. [V] appuyé par la direction.

Sur le premier point, M. [X] affirme que son recrutement est intervenu alors qu'il disposait d'un niveau Bac + 5 qui justifiait à lui seul que lui soit d'emblée attribué un statut de cadre, ce qui n'a pas été le cas en raison de son origine, l'intéressé estimant que son nom de famille et son prénom ne pouvaient laisser l'employeur dans l'ignorance d'une nationalité franco-algérienne ; il ajoute qu'il était initialement affecté à la zone France et Europe, alors que son curriculum vitae mentionnait sa parfaite connaissance de la langue arabe, tout en pointant le fait que s'il a ultérieurement été affecté à la zone des pays du Moyen-Orient, 'cette affectation - était- pensée en raison de l'ethnicité du requérant et non seulement en raison de sa pratique de la langue arabe'.

L'accord du 10 août 1978 portant révision des classifications, annexé à la convention collective nationale des industries chimiques, dispose dans son document n°3- I-A que les ingénieurs et cadres débutants, engagés pour remplir des fonctions de cadre et titulaires de l'un des diplômes visés dans la définition figur