CA Riom, 27 juin 2023, RG 21/00572

27 JUIN 2023

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 21/00572 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FR3D

[G] [T]

/

Etablissement Public AGENCE REGIONALE DE SANTE AUVERGNE RHÔNE ALPES

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 24 février 2021, enregistrée sous le n° 19/00365

Arrêt rendu ce VINGT SEPT JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Sophie NOIR, Conseiller

Mme Karine VALLEE, Conseiller

En présence de Mme Séverine BOUDRY, Greffier lors des débats et de Mme Nadia BELAROUI, Greffier lors du prononcé

ENTRE :

Mme [G] [T]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me François- Xavier LHERITIER de la SCP JAFFEUX-LHERITIER, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

Etablissement Public AGENCE REGIONALE DE SANTE AUVERGNE RHÔNE ALPES prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me BLUNAT Xavier suppléant Me Christophe BIDAL de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant

INTIME

M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu M. RUIN Président en son rapport à l'audience publique du 02 MAI 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré aprés avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

L'Agence Régionale de Santé, ci-après dénommée ARS, est un établissement public placé sous la tutelle du ministère chargé des affaires sociales et de la santé, chargée du pilotage régional du système de santé.

Madame [G] [T], née le 24 novembre 1961, a été initialement embauchée par la Caisse Régionale d'Assurance Maladie du Massif Central à compter du 2 janvier 1992 en qualité d'agent chargé des questions hospitalières, suivant contrat de travail à durée indéterminée.

Le 1er mai 2010, le contrat de travail de Madame [G] [T] a été transféré à l'ARS Auvergne Rhône-Alpes.

La convention collective applicable à la relation contractuelle est la Convention Collective Nationale du Personnel des Organismes de Sécurité Sociale du 8 février 1957.

Au mois d'octobre 2018, Madame [G] [T] a été informée par l'ARS Auvergne Rhône-Alpes d'une plainte déposée à son encontre par une autre salariée.

Le 27 novembre 2018, Madame [G] [T] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est déroulé le 11 décembre 2018. 

Par la suite, l'ARS a saisi la Commission de discipline régionale qui a indiqué, en réponse, le 27 décembre 2018, qu'elle refusait de se prononcer sur la sanction envisagée.

Par courrier daté du 7 janvier 2019, l'ARS Auvergne Rhône-Alpes a notifié à Madame [G] [T] son licenciement pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

« Madame,

Vous avez été convoquée à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave le 11 décembre 2018. Conformément aux dispositions des articles les 48 et suivants de la Convention Collective Nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957, le Conseil de Discipline Régional s'est réuni le 27 décembre 2018. Celui-ci n'a pas pu se prononcer sur la sanction envisagée en l'absence de majorité absolue. Cet avis nous a été notifié le 4 janvier 2019.

Par la présente, je vous informe de la décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants : avoir commis, à l'occasion du travail, à l'encontre de votre collègue, Madame [H] [W], agent de catégorie C, sous statut de travailleur handicapé, des agissements répétés de harcèlement moral sur son lieu de travail afin de lui soutirer de l'argent.

Il apparaît en effet des différents éléments de l'enquête menée par une prestation externe (cabinet ALTEDIA dont les conclusions ont été rendues le 27 novembre 2018) que vous avez exercé des pressions envers Madame [W] afin qu'elle opère de versements financiers en votre faveur en retour de l'aide apportée par l'association caritative catholique dont vous êtes présidente (conférence Saint Vincent de Paul).

Ces actions, sous couvert d'une association caritative, et exercées sur le lieu de travail ont eu pour effet de porter atteinte à la santé physique et mentale de Mme [W] et sont constitutifs d'une faute grave.

La circonstance de votre statut de cadre et que ces faits aient été exercées à l'encontre d'un agent de catégorie C de la Fonction Publique (équivalent au niveau 2 et 3 de la classification UCANSS) bénéficiant du statut de travailleur handicapé, constituent par ailleurs une circonstance aggravante.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'agence est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Mes services vous adresseront par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle Emploi.

Conformément à l'article R.1232-13 du Code du travail, je vous informe que vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivants sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. J'ai la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou, remise contre récépissé. Je peux également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. »

Par requête réceptionnée au greffe le 5 juillet 2019, Madame [G] [T] a saisi le conseil des prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue le 07 octobre 2019, et comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire rendu le 24 février 2021 (audience du 09 décembre 2020), le conseil des prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :

- dit et jugé que le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Madame [G] [T] est régulier et bien fondé ;

- débouté en conséquence Madame [G] [T] de ses demandes de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure, indemnités de préavis outre congés payés afférents, d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- dit et jugé que les demandes de Madame [G] [T] de dommages et intérêts pour préjudice distinct et pour opposition à la portabilité de la mutuelle ne sont pas fondées ;

- débouté en conséquence Madame [G] [T] de l'intégralité de ses demandes ;

- condamné Madame [G] [T] aux dépens.

Le 11 mars 2021, Madame [G] [T] a interjeté appel de ce jugement qui a été notifié à sa personne le 26 février 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 23 mars 2023 par Madame [G] [T],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 6 septembre 2021 par l'ARS Auvergne Rhône-Alpes,

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 3 avril 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Madame [G] [T] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Clermont-Ferrand le 24 février 2021 en ce qu'il a :

- dit et jugé que son licenciement pour faute grave est régulier et bien fondé ;

- dit et jugé que les demandes de dommages et intérêts pour préjudice distinct et pour opposition à la portabilité de la mutuelle ne sont pas fondées ;

- débouté en conséquence Mme [T] de l'intégralité de ses demandes et notamment celles visant à voir :

- dire et juger le licenciement prononcé irrégulier ;

- dire et juger le licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse ;

- dire et juger qu'elle justifie de préjudices distincts issus d'un refus de portabilité de mutuelle et prévoyance, et d'une discrimination religieuse ;

- condamner l'ARS à lui porter et payer les sommes suivantes :

- 4.470,03 euros de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure ;

- 214.561,44 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 28.440,18 euros d'indemnité de préavis ;

- 2.844,02 euros d'indemnité de congés payés sur préavis ;

- 58.110,39 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 1.000 euros de dommages et intérêts pour opposition à la portabilité de la mutuelle ;

- 50.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

- 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- condamner l'ARS à lui remettre les documents afférents à la rupture conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 150 euros par jour de retard à l'issue d'un délai de 1 mois à compter de la décision à intervenir ;

Statuant de nouveau,

- dire et juger le licenciement prononcé irrégulier ;

- dire et juger le licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse ;

- dire et juger qu'elle justifie de préjudices distincts issus d'un refus de portabilité de mutuelle et prévoyance et d'une discrimination religieuse ;

En conséquence,

- condamner l'ARS à lui porter et payer les sommes suivantes :

- 4.470,03 euros de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure ;

- 214.561,44 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 28.440,18 euros d'indemnité de préavis ;

- 2.844,02 euros d'indemnité de congés payés sur préavis ;

- 58.110,39 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 1.000 euros de dommages et intérêts pour opposition à la portabilité de la mutuelle ;

- 50.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

- 5.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- condamner l'ARS à lui remettre les documents afférents à la rupture conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 150 euros par jour de retard à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la décision à intervenir ;

- débouter l'ARS de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Madame [G] [T] sollicite en premier lieu la condamnation de l'ARS au versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu'elle aurait subi du fait de l'irrégularité du licenciement prononcé à son encontre. Elle invoque à ce titre la prise de décision de la licencier avant même la tenue de l'entretien préalable au regard des griefs reprochés déjà mentionnés dans le courrier de convocation. Elle soutient également que la présence de délégués du personnel ainsi que d'une autre personne dont elle ne connaît pas l'identité lors de l'entretien préalable méconnaît les dispositions de la convention collective applicable de sorte qu'elle doit obtenir réparation de son préjudice.

En outre, Madame [G] [T] demande à la Cour de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle estime, tout d'abord, que l'ARS n'aurait pas respecté la procédure de licenciement telle qu'elle est prévue par les dispositions de la convention collective. A cet égard, elle invoque l'absence de quorum dans la prise de décision alors que la convention collective imposerait la réunion d'un conseil de discipline régional composé de 6 à 8 membres. Elle soutient que le nombre de membres n'a pas été respecté et que la décision n'a pas été prise à la majorité absolue. Affirmant que ces irrégularités constituent une violation des garanties de fond, elle considère qu'elles ont, à elles seules, pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En outre, elle soutient que l'ARS a fait preuve de déloyauté dans la procédure de licenciement engagée à son encontre aux motifs que l'ensemble des informations obligatoires ne figurait pas dans la convocation à l'entretien préalable, que le dossier d'accusation ne lui a pas été remis dans son intégralité et que les dates choisies ne lui ont pas permis d'assurer sa convenablement sa défense.

D'autre part, elle fait valoir que le délai de notification du licenciement n'aurait pas été respecté. En effet, en application des dispositions légales, un délai d'un mois devrait être respecté par l'employeur pour notifier le licenciement, à compter de la tenue de l'entretien préalable. Selon elle, l'ARS a tardé à notifier la mesure de sorte que le délai aurait expiré. Elle conteste que la mise en place de la procédure disciplinaire aurait interrompu le délai, Madame [G] [T] considérant que cela n'est possible que lorsque la procédure a été respectée.

S'agissant des griefs invoqués pour justifier la mesure de licenciement, Madame [G] [T] conteste formellement les faits et considère que leur réalité n'est pas établie, d'autant plus que la sanction serait manifestement disproportionnée au regard de ses qualités et de son ancienneté.

Par conséquent, Madame [G] [T] formule différentes demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et du préjudice en découlant et précise qu'elle soulève l'inconventionnalité du barème MACRON.

L'appelante considère avoir subi d'autres préjudices distincts devant aboutir à la condamnation de l'ARS, du fait notamment du refus de portabilité de la mutuelle et prévoyance, de la discrimination religieuse dont elle prétend avoir fait l'objet ainsi que des retenues effectuées pour des montants erronés au titre de saisies attributions ou de rémunérations.

Dans ses dernières écritures, l'ARS Auvergne Rhône-Alpes conclut à la confirmation du jugement de première instance en toutes ses dispositions, y ajoutant :

- débouter Madame [G] [T] de toutes ses demandes ;

- la condamner aux entiers dépens.

L'ARS Auvergne Rhône Alpes demande à la Cour de débouter Madame [G] [T] de l'intégralité de ses demandes. Elle considère que la procédure de licenciement a été parfaitement respectée. Elle ne voit aucune irrégularité en ce qu'elle a mentionné les griefs reprochés à Madame [G] [T] dans la convocation à l'entretien préalable d'autant plus que cela permettrait à la salariée de pouvoir se défendre plus utilement lors de l'entretien. En outre, elle fait valoir que la présence des délégués du personnel lors de l'entretien préalable est prévue par la convention collective applicable et pas uniquement dans l'hypothèse d'une mise à pied conservatoire.

L'intimée soutient que le licenciement pour faute grave prononcé est parfaitement bien fondé, de sorte que Madame [G] [T] devra être déboutée des toutes ses demandes. En effet, elle considère avoir particulièrement respecté la procédure prévue par la loi comme par la convention collective, notamment en mentionnant toutes les informations obligatoires dans le courrier de convocation à l'entretien préalable ainsi que lors de son déroulé. Elle soutient avoir respecté les dispositions en vigueur s'agissant de la saisine du conseil de discipline de sorte que même en l'absence d'avis rendu par ce dernier, le licenciement doit être considéré comme bien fondé. En ce qui concerne le délai de notification du licenciement, l'ARS fait valoir que le délai légal d'un mois est suspendu lorsque l'employeur est contraint de saisir une instance disciplinaire de sorte qu'il ne commence à courir qu'à compter de l'avis rendu par cette instance et qu'il a donc bien été respecté en l'espèce.

S'agissant des motifs du licenciement, l'ARS considère qu'au regard des faits reprochés, la faute grave est parfaitement caractérisée, d'autant plus qu'aucun fait relevant de la sphère personnelle n'est invoqué.

Par conséquent, l'ARS Auvergne Rhône-Alpes demande à la cour de débouter Madame [G] [T] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires en raison du bien-fondé du licenciement prononcé à son encontre. A titre subsidiaire, si la Cour venait à le considérer dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle sollicite l'application du barème MACRON.

S'agissant des préjudices distincts invoqués par Madame [G] [T], elle soutient n'avoir commis aucun manquement puisqu'elle estime lui avoir parfaitement transmis les documents nécessaires à la portabilité de ses garanties. En outre, elle conteste formellement toute discrimination religieuse puisqu'elle n'a pas mentionné l'appartenance de Madame [G] [T] à ces sociétés catholiques. Elle considère que le fait de tenter corrompre une collègue handicapée par le biais de ses activités religieuses constitue une faute grave justifiant un licenciement. Elle conteste également tout manquement dans le versement des indemnités de rupture de Madame [G] [T].

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur la convocation à l'entretien préalable -

Aux termes de l'article L. 1232-2 du code du travail, l'employeur 'qui envisage de licencier un salarié' doit le convoquer, 'avant toute décision', à un entretien préalable. La convocation doit indiquer 'l'objet de la convocation'.

Il résulte de ces dispositions que la lettre de convocation à l'entretien préalable doit contenir l'indication non équivoque que le licenciement est envisagé mais, comme il ne peut s'agir, à ce stade, que d'un projet devant être discuté avec le salarié, la convocation ne doit pas laisser penser que la décision est déjà prise de manière irrévocable.

A l'appui de sa demande au titre de l'indemnité prévue par l'article L. 1235-2 du code du travail pour irrégularité de procédure, Madame [G] [T] soutient que sa convocation à l'entretien préalable à son licenciement est entachée d'une irrégularité en ce que la conviction de l'employeur aurait été acquise et le licenciement décidé avant même le déroulement de l'entretien préalable.

Il ressort des termes de la lettre de convocation que l'employeur a informé la salariée de ce que Madame [W] a 'déclaré subir de (sa) part des pressions quotidiennes depuis deux ans sur son lieu de travail et à son domicile afin de lui soutirer de l'argent'. L'employeur a ajouté que 'face à la gravité des faits', il l'avait informée de la tenue d'une enquête interne et que l'enquête avait confirmé 'des faits constitutifs d'une faute grave'. En conclusion, l'employeur a estimé que ce 'comportement' l'obligeait à la convoquer à un entretien 'en vue d'un licenciement pour faute grave'.

Par ces termes, l'employeur manifeste, certes, l'opinion que les 'faits' dénoncés et confirmés par l'enquête interne sont 'graves' et sont passibles d'un 'licenciement pour faute grave', mais le seul fait de souligner la gravité de faits sur lesquels il est demandé à la salariée de s'expliquer ainsi que la sanction pouvant en résulter ne peut en lui-même révéler une volonté définitivement arrêtée de licencier. Il ne ressort pas des termes employés que la décision de licencier aurait d'ores et déjà été prise avant même que la salariée ait pu fournir des éléments de nature à la disculper.

Madame [G] [T] se plaint par ailleurs à tort de ce que la lettre de convocation à l'entretien préalable expose les motifs du licenciement envisagé. Si, en application de l'article L. 1232-2 précité, la lettre de convocation n'a pas à préciser les griefs ou les motifs retenus contre le salarié à l'appui de la mesure envisagée, l'indication de ces griefs ou motifs n'a pas pour conséquence d'entacher la procédure d'irrégularité, s'agissant, au contraire, d'une initiative procurant au salarié une protection des droits de la défense supérieure à celle prévue par la loi.

La convocation à entretien préalable ne présente donc aucune irrégularité susceptible d'emporter la sanction prévue par l'article L. 1235-2 du code du travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes de Madame [G] [T] à ce titre.

- Sur le déroulement de l'entretien préalable -

Madame [G] [T] fait valoir qu'au visa de l'article 48 de la convention collective du 8 février 1957, l'employeur a organisé un entretien préalable en présence des délégués du personnel, au nombre de trois, ainsi que d'une autre personne, présentée comme une juriste, alors que l'entretien préalable doit revêtir un caractère strictement individuel et confidentiel, l'employeur ne pouvant transformer l'entretien préalable en enquête.

En application des dispositions des articles L. 1232-2 et suivants du code du travail, l'entretien préalable présente un caractère strictement individuel ayant exclusivement pour objet d'instituer un échange entre l'employeur et le salarié. Si le salarié comme l'employeur peuvent se faire assister, la composition adoptée ne doit pas avoir pour effet de détourner l'entretien préalable de son objet et de le transformer en conseil de discipline ou en enquête.

En l'espèce, la liste d'émargement des personnes présentes à l'entretien préalable au licenciement de Madame [G] [T], tenu le 11 décembre 2018, et le compte rendu de l'entretien confirment qu'étaient présents, outre la salariée qui a assisté Madame [G] [T],trois autres personnes en leur qualité de déléguées du personnel. Le compte rendu rédigé par la salariée qui a assisté Madame [G] [T] ajoute que l'employeur était 'représenté par la DRH et la personne chargée du dialogue social'.

Pour s'opposer aux prétentions de la salariée, l'employeur fait valoir qu'il s'est conformé aux dispositions de l'article 48 de la convention collective relatif à la procédure disciplinaire.

Ce texte, dans sa rédaction applicable au litige, prévoit les dispositions suivantes :

'Aucune des sanctions disciplinaires, au sens de l'article L. 122-40 du code du travail, ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.

Les sanctions disciplinaires sont les suivantes, à l'exclusion de toute amende ou autre sanction pécuniaire :

' avertissement ;

' blâme ;

' suspension sans traitement avec maximum de 7 jours ouvrables ;

' rétrogradation ;

' licenciement avec ou sans indemnités.

Aucune de ces sanctions, antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires, ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

a) L'avertissement et le blâme sont prononcés par la direction sur le rapport écrit établi par le responsable hiérarchique compétent après un complément d'enquête au cours duquel l'agent en cause est entendu en présence des délégués du personnel. L'agent peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

La sanction ne peut intervenir moins de 1 jour franc, ni plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé.

b) Les trois autres sanctions sont soumises à la procédure suivante, sans préjudice des dispositions spécifiques du code du travail pour ce qui concerne le licenciement :

' lorsque le directeur envisage de prendre l'une de ces trois sanctions, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'agent est entendu en présence des délégués du personnel. Il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié ;

' (...)

c) En cas de faute professionnelle susceptible d'entraîner le licenciement, le directeur peut prendre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat avec traitement pendant 1 mois maximum, en attendant que le conseil de discipline se soit prononcé, après avoir entendu l'intéressé en présence des délégués du personnel. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

En cas de faute grave au sens de la jurisprudence, le directeur peut prendre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat et sans traitement, en attendant que le conseil de discipline se soit prononcé, après avoir entendu l'intéressé en présence des délégués du personnel. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Le conseil de discipline appréciera s'il y a faute grave.

Le conseil de discipline se prononcera au sujet de la sanction proposée par le directeur.

d) En cas de litige, le conseil de prud'hommes intervient, le cas échéant, dans les conditions fixées par l'article L. 122-43 du code du travail'.

Il ressort expressément de ces dispositions conventionnelles qu'au cours de l'entretien préalable à une mesure de licenciement, le salarié 'est entendu en présence des délégués du personnel' et qu'il peut, en outre, 'se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise'.

Contrairement à ce que soutient Madame [G] [T] (qui se fonde à tort sur les dispositions de la convention collective antérieures à l'avenant du 17 février 1983), l'article 48 précité (dans sa rédaction issue de l'avenant du 17 février 1983 applicable au litige) ne prévoit pas seulement la présence des délégués du personnel pour permettre à l'employeur de statuer sur une éventuelle mise à pied conservatoire mais exige aussi la présence desdits délégués dans le cadre d'un entretien préalable à un licenciement.

La salariée n'est, en outre, pas fondée à soutenir que l'entretien préalable aurait été détourné de son objet. Il résulte, en effet, du compte rendu de l'entretien qu'à la suite des explications de Madame [G] [T], qui a réfuté les faits reprochés, les déléguées du personnel sont intervenues, pour deux d'entre elles, afin de présenter des arguments favorables à Madame [G] [T] et, pour la troisième, afin de déclarer s'en remettre aux conclusions du conseil de discipline.

Il apparaît, par conséquent, que l'échange entre l'employeur et la salariée a eu lieu et que, si les délégués du personnel ont donné leur avis, ils n'ont pas assisté l'employeur, ni participé à l'échange entre ce dernier et la salariée. Leur présence n'a pas eu pour effet de faire dégénérer l'entretien préalable en une instance disciplinaire ou d'enquête. Au demeurant, cette présence n'a pu être à l'origine d'aucun préjudice pour Madame [G] [T] qui a bénéficié de l'avis favorable de deux de ces personnes.

S'agissant de la présence de 'la personne chargée du dialogue social' auprès de l'employeur, ce dernier étant, tout comme la salariée, en droit d'être assisté, aucune irrégularité ne peut en découler.

Madame [G] [T] ne peut davantage se prévaloir valablement des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail imposant à l'employeur de respecter, après l'entretien préalable, un délai de 2 jours minimum avant de prononcer le licenciement, ces dispositions ayant à l'évidence été respectée puisque le licenciement a été prononcé le 7 janvier 2019 à la suite de l'entretien tenu le 11 décembre 2018.

Madame [G] [T] n'est donc pas fondée à se plaindre d'une irrégularité de forme susceptible d'emporter la sanction prévue par l'article L 1235-2 du code du travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes de Madame [G] [T] de ces chefs.

- Sur la procédure disciplinaire conventionnelle -

La convention collective nationale des personnels des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 prévoit une procédure disciplinaire organisée par les articles 48 à 53.

Dès lors que les dispositions de la convention collective applicable prévoient la consultation d'une commission de discipline chargée de donner un avis avant toute décision de licenciement, Madame [G] [T] est bien fondée à soutenir qu'il incombait à l'employeur de respecter cette procédure tant en ce qui concerne les règles de fond que les règles de procédure. La consultation d'un tel organisme constitue une garantie de fond dont l'absence prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Il en va de même des irrégularités commises pendant le déroulement de la procédure disciplinaire lorsqu'elles ont privé le salarié des droits de la défense ou lorsqu'elles ont été susceptibles d'avoir exercé une influence sur la décision finale de l'employeur.

Toutefois, en l'espèce, pour invoquer le non-respect de la procédure disciplinaire, Madame [G] [T] se fonde à tort sur les dispositions de la convention collective antérieures aux avenants du 27 avril 1971 et du 17 février 1983.

Dans leur rédaction applicable au litige, ces textes comportent les dispositions suivantes:

Article 48 :

'(...) ' le directeur a 5 jours ouvrés maximum à compter du jour de l'entretien pour demander la convocation du conseil de discipline;

' le conseil de discipline est convoqué par son secrétariat dans un délai de 8 jours suivant la réception de la demande de convocation du directeur de l'organisme concerné et doit se réunir dans les 15 jours suivant la réception de cette demande ;

' le conseil de discipline ne peut valablement délibérer que si le quorum est atteint dans chaque collège et si la parité est assurée. À défaut, le conseil de discipline se réunit à nouveau dans un délai maximum de 8 jours francs et se prononce à la majorité des membres présents ;

' les conclusions du conseil de discipline sont notifiées par écrit dans les 48 heures au directeur et à l'agent en cause ;

' en tout état de cause, la sanction ne peut intervenir avant que le conseil de discipline ne se soit prononcé sur la proposition faite par le directeur, le délai total de la procédure ne pouvant excéder 1 mois à compter de la date de l'entretien ;

' le directeur prend sa décision, compte tenu des conclusions du conseil de discipline qu'il devra rappeler en tout état de cause dans la notification qui sera faite à l'agent intéressé. La sanction doit être motivée et notifiée à l'intéressé'.

Article 49 :

'Il est institué, dans chaque région, un conseil de discipline composé paritairement de :

' deux administrateurs de la région ;

' deux agents de direction de la région ;

' quatre représentants des employés de la région ;

' quatre représentants des cadres de la région'.

Article 51 :

'Les administrateurs sont désignés par l'Ucanss sur proposition des organisations syndicales et professionnelles ayant des représentants dans les organismes de sécurité sociale, à raison d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant pour chaque organisation et dans chaque région.

Les représentants des agents de direction sont désignés par l'Ucanss sur une liste établie, dans chaque région, par les agents de direction de l'ensemble des organismes.

Chaque liste comprend quatre représentants titulaires et quatre représentants suppléants.

Les représentants du personnel sont désignés par les organisations syndicales nationales de salariés les plus représentatives et appelées comme telles à la discussion et à la négociation des conventions collectives de travail à raison, pour chaque organisation, de deux représentants titulaires et deux représentants suppléants. En ce qui concerne les organisations syndicales représentatives des cadres, celles-ci ne peuvent désigner que des agents de la catégorie des cadres pour les représenter dans les conseils de discipline.

Les membres du conseil de discipline siègent par roulement à raison de deux administrateurs et de deux agents de direction et pour les représentants du personnel de quatre employés, s'il s'agit d'un employé ou d'un employé principal, et de quatre cadres, s'il s'agit d'un agent des cadres.

Un conseil de discipline ne peut comprendre que des personnes étrangères à l'organisme auquel appartient l'agent en cause.

Le conseil de discipline a son siège à la caisse régionale invalidité ou, en cas de fusion, à la caisse régionale. L'organisme où siège le conseil de discipline en assure le secrétariat'.

Article 52 :

'Le conseil de discipline est convoqué en respectant les délais prévus par l'article 48.

L'agent en cause peut, pour sa défense, être accompagné d'un conseiller de son choix.

Toutefois, un administrateur, sauf s'il est représentant du personnel à un conseil d'administration, ne peut être le défenseur d'un agent de la caisse à laquelle il appartient.

L'agent doit recevoir communication de son dossier au moins 8 jours avant la réunion du conseil de discipline'.

Article 53 :

'Le conseil de discipline entend le directeur et l'agent de l'organisme en cause. Il délibère hors de leur présence et rédige des conclusions motivées qui doivent être adoptées à la majorité absolue des membres présents.

Lorsque le conseil de discipline estime nécessaire d'obtenir une interprétation des textes conventionnels, il saisit la commission paritaire nationale qui formule un avis dans le délai de 8 jours francs. Dès réception de cet avis, le conseil de discipline se prononce dans les conditions ci-dessus.

Les frais encourus par la réunion du conseil de discipline sont à la charge de la caisse à laquelle appartient l'agent en cause'.

- Sur le quorum -

Il résulte des dispositions conventionnelles précitées qu'en application de l'article 48, le conseil de discipline ne peut délibérer valablement que si le quorum est atteint et si la parité est assurée.

En l'espèce, à la suite de l'entretien préalable, l'employeur a saisi le conseil de discipline dans le délai prévu par l'article 48 précité. Le conseil de discipline s'est réuni le 27 décembre 2018, composé de la directrice adjointe de la CARSAT RHÔNE-ALPES, d'un administrateur appartenant au collège des salariés et par deux représentants des salariés.

C'est à tort que Madame [G] [T] soutient que le quorum n'aurait pas été respecté et que le conseil de discipline aurait dû être composé de 8 membres. S'il est vrai qu'en application de l'article 49, le conseil comprend, au total 8 membres, l'article 51 précise que 'les membres du conseil de discipline siègent par roulement à raison de deux administrateurs et de deux agents de direction et pour les représentants du personnel de quatre employés, s'il s'agit d'un employé ou d'un employé principal, et de quatre cadres, s'il s'agit d'un agent des cadres'. Il s'ensuit que le conseil de discipline est régulièrement constitué pour siéger dans le cadre d'une affaire particulière s'il est composé d'un administrateur, d'un agent de la direction et de deux représentants du personnel. Comme le conseil réuni pour délibérer sur le cas d'espèce était ainsi composé, Madame [G] [T] ne peut se prévaloir d'aucune irrégularité.

Le conseil de discipline, après en avoir délibéré, a déclaré, en l'absence de majorité absolue, ne pas pouvoir se prononcer sur la sanction proposée, à savoir le licenciement pour faute, les membres du conseil s'étant prononcé par deux voix 'pour' et par deux abstentions.

Madame [G] [T] soutient à tort qu'en présence d'une telle absence de majorité, l'intervention d'un conseiller prud'homme aurait dû être sollicitée. Il était, certes, prévu par l'article 52 de la convention collective, dans sa rédaction initiale, que 'si une décision ne peut être prise à la majorité absolue, le conseil de discipline fait appel à un conseiller prud'homme appartenant de préférence à la section du commerce, choisi d'un commun accord et qui présidera avec voix délibérative le conseil de discipline réuni à nouveau', mais cette disposition n'a pas été reprise par les avenants du 27 avril 1971 et du 17 février 1983 dont sont issus les articles 48 à 53 précités lesquels sont seuls applicables au litige.

Le conseil de discipline ayant régulièrement délibéré, dans la composition et selon les modalités prévues conventionnellement, le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Madame [G] [T] de sa demande à ce titre.

- Sur les informations obligatoires dans la convocation -

Madame [G] [T] cite les dispositions de l'article 48 de la convention collective ainsi rédigées :

'(...) Il (le salarié) a le droit de demander, à ce que cet entretien se déroule en présence de membres élus du Comité social et économique (...).

La convocation adressée par l'employeur au salarié lui rappelle qu'il a le droit de demander à une personne de son choix appartenant au personnel de l'organisme de l'assister au cours de l'entretien. Elle précise qu'il a également le droit de demander à des membres élus du Comité social et économique d'être présents lors de cet entretien, ainsi que leur nombre maximum. Afin de garantir l'effectivité de ces dispositions, la liste des membres élus du Comité social et économique, ainsi que leurs coordonnées professionnelles est jointe à la convocation. Ce document précise en outre, pour chaque élu, le nom de la liste sur laquelle a figuré sa candidature à l'occasion des dernières élections des membres du Comité social et économique'.

Madame [G] [T] se plaint de ce que la convocation à l'entretien préalable ne fait pas référence au droit de se faire assister par des membres élus du Comité Social Economique

Toutefois, Mme [T] fait référence à l'article 48 dans sa rédaction issue de l'avenant du 14 octobre 2019 qui n'est pas applicable en l'espèce puisque cet avenant est postérieur au licenciement intervenu le 7 janvier 2019. Comme les règles applicables ne prévoyaient pas la possibilité pour le salarié de solliciter la présence d'autres personnes que la personne désignée pour l'assister, aucune irrégularité ne peut être reprochée à l'employeur sur ce point.

- Sur la communication du dossier et la démarche de l'employeur -

Madame [G] [T] se plaint d'une violation d'une garantie de fond affectant la validité du licenciement en ce que le dossier adressé au conseil de discipline ne comporte pas trois comptes rendus d'entretiens pourtant présents dans le dossier remis aux enquêteurs dans le cadre de la procédure pénale initiée par l'ARS.

Elle se plaint ainsi de l'absence :

- du compte rendu d'entretien de Monsieur [Y], ancien supérieur hiérarchique de Mme [W] qu'il décrit comme une 'affabulatrice',

- du compte rendu d'entretien de Madame [P], assistante sociale, qui rapporte avoir été menacée par Mme [W],

- du compte rendu d'entretien de Monsieur [Z] qui reconnaît que son litige avec Madame [T] relève de la sphère privée.

Toutefois, ainsi qu'il a été rappelé ci-dessus, ne présentent une garantie de fond de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse que les éléments de la procédure disciplinaire conventionnelle susceptibles de priver le salarié des droits de la défense ou d'une chance de faire évoluer la décision de l'employeur.

En l'espèce, en application de l'article 48 de la convention collective, l'obligation qui pesait sur l'employeur consistait à donner à la salariée 'communication de son dossier au moins 8 jours avant la réunion du conseil de discipline'. Or, il n'est pas contesté que Madame [G] [T] a été mise en possession de l'intégralité des pièces du dossier que l'employeur entendait présenter devant le conseil de discipline dans les conditions prévues conventionnellement. Il n'est pas davantage contesté que Madame [G] [T] a été mise en mesure de présenter ses arguments et ses pièces en défense auprès du conseil et qu'elle a donc pu faire valoir tous les moyens de défense utiles.

La salariée soutient que les membres du conseil de discipline n'ont pu avoir connaissance de son dossier en défense que le jour même de la séance du conseil et que s'ils avaient pu en avoir connaissance plus tôt ainsi que des pièces expurgées du dossier de l'employeur, la décision du conseil 'aurait été encore plus tranchée'. Il ne s'agit là pourtant que d'une simple affirmation que rien ne permet de vérifier. Le seul fait que le dossier de la salariée a été remis au conseil le jour même de sa comparution n'est pas de nature en lui-même à démontrer que le conseil n'aurait pas pu en avoir une connaissance suffisante.

Il est vrai que le dossier remis au conseil de discipline n'est pas en tous points identique à celui remis au service de police, mais rien ne permet de vérifier que le fait pour le conseil de discipline de ne pas avoir eu connaissance des pièces litigieuses aurait pu avoir une quelconque incidence.

Il convient de relever que les trois documents présentés comme étant des 'pièces à décharge' par la salariée font néanmoins état des problèmes financiers de Madame [G] [T] et de 'malversations' la concernant, de sa 'dépendance à l'argent', des 'pressions et menaces exercées sur Mme [W]' (Madame [P]) ainsi que d'une attitude décrite par Monsieur [Z] comme pouvant devenir 'violente', 'agressive'. Monsieur [Z] relate son litige financier avec elle sans préciser, comme la salariée le soutient à tort, qu'il relève de la sphère personnelle mais en estimant, au contraire, que Madame [T] 'mélange vie privée et vie professionnelle'. Les éléments d'appréciation contenus dans ces pièces ne présentent pas une importance telle ou des divergences telles par rapport aux autres pièces du dossier qu'ils auraient pu manifestement être susceptibles de remettre radicalement en cause la procédure engagée contre la salariée.

Le dossier remis au conseil de discipline comme celui remis au service de police contenant surtout, l'un comme l'autre, des témoignages concordants concernant l'attitude observée spécifiquement par Madame [T] à l'encontre de Madame [W], il n'apparaît nullement que ces pièces auraient pu modifier en quoi que ce soit l'avis émis par le conseil de discipline, saisi précisément d'apprécier ladite attitude (deux voix contre le licenciement et deux abstentions).

Il convient, en outre, de rappeler que l'avis du conseil de discipline ne présentait aucun caractère obligatoire et ne liait en aucune manière l'employeur.

Compte tenu des éléments contenus dans le dossier remis au conseil de discipline et de ce que la salariée a été mise en mesure de présenter tous les éléments propres à favoriser sa défense, le fait que les trois pièces dont elle fait état n'aient pas été communiquées au conseil de discipline n'était pas de nature à permettre une évolution significative susceptible de modifier la décision de l'employeur et ne peut constituer une atteinte à une garantie de fond pouvant remettre en cause le caractère réel et sérieux du licenciement.

Le jugement sera confirmé en ce que la conseil de prud'hommes a débouté Madame [G] [T] de ses prétentions à ce titre.

- Sur le délai d'un mois de l'article L. 1332-2 du code du travail -

Madame [G] [T] soutient que le délai d'un mois posé par l'article L. 1332-2 du code du travail pour notifier le licenciement n'aurait pas été respecté. Elle explique que la date de l'entretien préalable, initialement fixée au 7 décembre 2018, a été reportée unilatéralement par l'employeur au 11 décembre 2018, que ce renvoi n'aurait pas eu pour effet de reporter le point de départ du délai et que la lettre de licenciement, portant la date du 7 janvier 2019, ne lui a été présentée que le 12 janvier 2019.

Aux termes de l'article L. 1332-2 du code du travail, la sanction disciplinaire ne peut intervenir 'plus d'un mois après le jour fixé par l'entretien'. Le délai d'un mois se calcule de quantième à quantième. C'est la date d'expédition qui compte et non celle à laquelle le salarié réceptionne le courrier.

En l'espèce, comme l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable devant avoir lieu le 7 décembre 2018, cette date doit être retenue comme étant le point de départ du délai d'un mois, le report de la convocation à une date ultérieure sur la seule initiative de l'employeur ne pouvant avoir pour effet de reporter le point de départ du délai d'un mois.

Toutefois, ce délai est interrompu lorsque l'employeur se trouve, comme c'est le cas en l'espèce, dans l'obligation de mettre en oeuvre des formalités prévues par une procédure conventionnelle, notamment lorsqu'il est prévu l'intervention d'une commission. Dans ce cas, le délai d'un mois est reporté et recommence à courir à compter du jour où la commission a rendu son avis.

Dans la mesure où, contrairement à ce que soutient Madame [G] [T], la procédure conventionnelle a été suivie régulièrement, le délai n'a pu commencer à courir qu'à compter du 27 décembre 2018, date de la réunion du conseil de discipline.

La lettre de licenciement ayant été expédiée le 7 janvier 2019, le délai d'un mois a été respecté, peu important que la lettre n'ait été présentée à l'intéressée que le 12 janvier 2019.

Le jugement sera confirmé en ce que Madame [G] [T] a été déboutée de ses prétentions à ce titre.

- Sur les griefs invoqués à l'appui du licenciement -

Aux termes de la lettre de licenciement, la sanction a été prononcée pour faute grave constituée par des faits de harcèlement moral, à savoir d''avoir commis, à l'occasion du travail, à l'encontre de votre collègue, Madame [H] [W], agent de catégorie C, sous statut de travailleur handicapé, des agissements répétés de harcèlement moral sur son lieu de travail afin de lui soutirer de l'argent'.

En droit, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire.

En application de l'article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral s'entend d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L.1152-1, il appartient au salarié concerné de présenter des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans le cadre de son obligation de sécurité, l'employeur doit impérativement et rapidement diligenter une enquête suite à la dénonciation de faits de harcèlement au sein de l'entreprise. A l'issue de l'enquête, si celle-ci laisse supposer l'existence d'un harcèlement, les mesures adéquates doivent être prises par l'employeur avec deux mots d'ordre : réactivité et confidentialité. En tout état de cause, si l'employeur peut être amené à sanctionner disciplinairement (jusqu'au licenciement) le salarié auteur du harcèlement, en gardant à l'esprit les délais applicables en matière disciplinaire, il ne peut en aucun cas (sauf mauvaise foi, voire intention de nuire, caractérisée) sanctionner ou adopter une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, à l'égard du salarié se disant victime de harcèlement, ou des salariés ayant témoigné dans ce cadre, puisqu'au contraire il est impératif pour l'employeur de leur apporter un soutien et une aide à leur maintien dans l'emploi.

L'employeur informé de faits pouvant laisser supposer l'existence d'un harcèlement au sein de l'entreprise ne bénéficie pas, dans le cadre de l'exercice de son pouvoir disciplinaire à l'encontre du salarié qu'il estime auteur du harcèlement, des règles spéciales en matière d'administration de la preuve bénéficiant au salarié se disant victime de harcèlement. En cette matière, aucun texte spécial ne s'applique au salarié mis en cause par l'employeur comme auteur du harcèlement. La Cour de cassation a rappelé que s'agissant du régime probatoire applicable dans le rapport entre le salarié soupçonné de harcèlement et l'employeur qui procède à son licenciement après une enquête interne, le licenciement du prétendu harceleur est soumis au droit commun et non au système de présomption de l'article L. 1154-1 du code du travail.

En cas de litige portant sur l'exercice de son pouvoir disciplinaire à l'encontre du salarié mis en cause comme auteur du harcèlement, l'employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si le doute subsiste, il profite au salarié.

Si le salarié désigné par l'employeur comme auteur du harcèlement est licencié pour faute grave, il appartient au seul employeur d'apporter la preuve des faits reprochés à ce salarié.

Face à une dénonciation de faits de harcèlement au sein de l'entreprise, ou s'il est informé de faits pouvant laisser supposer l'existence d'un harcèlement au sein de l'entreprise, l'employeur, a minima, doit mener une enquête au cours de laquelle il fera procéder à l'audition de la victime présumée, de la personne à l'origine du signalement (si elle est différente de la victime présumée), des éventuels témoins, des responsables hiérarchiques directs de la victime présumée, mais également de toute personne demandant à être auditionnée ou dont l'audition est souhaitée par la victime présumée ou la personne mise en cause.

Vu le principe