CA Versailles, 14 sept. 2023, RG 21/01267

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

6e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 14 SEPTEMBRE 2023

N° RG 21/01267 -

N° Portalis DBV3-V-B7F-UPBG

AFFAIRE :

[O] [D]

C/

Association UNAPEI HAUTS-DE-SEINE 92

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 Mars 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : 19/01676

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Jérôme BORZAKIAN

Me Nicolas CHENEVOY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATORZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [O] [D]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : Me Jérôme BORZAKIAN de la SELARL WEIZMANN BORZAKIAN, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0242

APPELANT

---

Association UNAPEI HAUTS-DE-SEINE 92

[Adresse 2]

[Localité 8]

Représentant : Me Nicolas CHENEVOY de l'AARPI FIDERE AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J045

INTIMEE

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 23 mai 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN,

Vu le jugement rendu le 18 mars 2021 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt,

Vu la déclaration d'appel de Mme [O] [D] du 28 avril 2021,

Vu les conclusions de Mme [O] [D] du 11 avril 2023,

Vu les conclusions de l'association UNAPEI Hauts-de-Seine 92 du 11 avril 2023,

Vu l'ordonnance de clôture du 12 avril 2023.

EXPOSE DU LITIGE

L'association UNAPEI Hauts-de-Seine 92 anciennement ADAPEI 92, dont le siège social est [Adresse 1] à [Localité 8], 'uvre en faveur des droits des personnes souffrant de handicap mental et de leurs familles pour favoriser leur intégration sociale. Elle emploie plus de dix salariés.

La convention collective nationale applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Mme [O] [D], née en septembre 1974, a été engagée par contrat de travail à durée déterminée du 12 juillet 2004, par l'association ADAPEI 92, à effet au 1er septembre 2004, en qualité de psychologue, indice 800 à raison de 0,41 d'un équivalent temps plein (ETP), en remplacement d'une salariée en arrêt maladie.

Par avenant du 22 février 2005, le contrat à durée déterminée a été transformé en contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 2005 avec reprise de l'ancienneté.

Par avenant du 12 juillet 2005, la durée de travail de Mme [D] a été modifiée pour un temps partiel (0,571 ETP) à compter du 1er septembre 2005.

Par avenant temporaire du 1er novembre 2008, la durée de travail de la salariée a été augmentée à raison de 0,87 ETP, pendant le congé maternité de Mme [Z] [W].

Le 14 décembre 2012, après être revenu à 0,57 ETP, le temps de travail de la salariée a été modifié pour une durée de travail de 0,72 ETP, du 1er décembre 2012 jusqu'au 5 juillet 2013.

A l'issue de la période indiquée, Mme [D] a retrouvé ses conditions de travail antérieures (à savoir 0,57 ETP).

A cette même date, la classification de la salariée a été modifiée au coefficient cadre technicien, classe 3 niveau 1, 872 points.

Après entretien préalable, l'association ADAPEI 92 a notifié, par lettre du 20 mars 2015, à Mme [D] une mise à pied à titre disciplinaire.

Après entretien préalable, l'employeur a notifié à Mme [D] un avertissement par lettre du 25 janvier 2016.

Par lettre du 29 janvier 2016, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 11 février 2016.

Par lettre en date du 26 février 2016, l'association ADAPEI 92 a notifié à Mme [D] son licenciement pour motif disciplinaire dans les termes suivants :

'Je vous ai reçue le jeudi 11 février 2016 à la direction générale de l'ADAPEI des Hauts-de-Seine, en présence de M. [B] [V], Secrétaire Général, dans le cadre d'un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, faisant suite à votre mise à pied à titre conservatoire, qui vous a été notifiée en date du 14 janvier 2016.

Vous vous êtes présentée à cet entretien en choisissant d'être assistée par Mme [I] [Y], salariée de l'association et élue en qualité de déléguée du personnel.

Au cours de cet entretien préalable, nous vous avons exposé les faits reprochés et recueilli vos explications. Néanmoins, celles-ci ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous déplorons de votre part les agissements fautifs suivants :

- le mardi 12 janvier 2016, entre 9h30 et 11h30, soit le lendemain de votre entretien préalable à une sanction disciplinaire, et ce pendant votre temps de travail vous avez rencontré Mme [P] [G], dans les locaux de l'établissement I.M.E. [6], et sur son lieu de travail en vue de lui demander un témoignage écrit au sujet du déroulement de la réunion éthique.

Par un courriel du 18 janvier 2016, ['] adressé par les délégués du personnel de l'établissement I.M.E. [6] à la directrice de l'établissement Mme [E] [S], confirmé par une attestation écrite, établie en date du 10 février 2016, signée par Mme [G] et consignée par les délégués du personnel de l'établissement : M. [N] [M], Mmes [K] [T], et [I] [Y], les quatre salariés élus ont attesté que vous avez rencontré entre six et dix salariés sur leur lieu de travail en vue d'obtenir de leur part des écrits sur différents thèmes.

Lors de l'entretien préalable vous nous avez expliqué à plusieurs reprises que vous avez « demandé aux gens de dire ce qui s'est passé à la réunion d'éthique », et ce en vue de contester les modalités de la prise en charge d'un jeune.

Ces agissements inscrits dans une contestation répétée et insistante relative aux modalités de fonctionnement de l'institution, tout en utilisant votre temps de travail à des telles fins présentent une insubordination manifeste et une violation de votre contrat de travail. Ils portent par leurs ampleurs une atteinte au fonctionnement de l'I.M.E. [6] et créent un climat aussi bien de malaise collectif que de dysfonctionnements.

- Par la suite, j'étais destinataire d'une attestation établie par Mme [I] [Y] en date du 2 février 2016, rédigée en ces termes : « depuis la rentrée de septembre, Mme [O] [D] m'a dit à plusieurs reprises, que l'I.M.E. était un lieu où elle ne pouvait plus ni penser ni travailler ».

Par ailleurs, lors de l'entretien préalable, vous avez exprimé votre méfiance à l'égard de la direction de l'établissement en précisant : « j'ai eu la naïveté de croire en ma direction, de croire que nous travaillons ensemble », sans apporter la moindre précision sur les griefs reprochés à la direction.

- Par une nouvelle fiche de signalement d'un événement indésirable, établie par la directrice de l'établissement Mme [E] [S], en date du 13 janvier 2016, j'étais saisi des faits suivants :

« (...) depuis mardi 12 janvier 2016, je suis informée par plusieurs membres de l'équipe que Mme [D] va rencontrer certains de ses collègues pour leur demander des écrits pour signifier :

- Qu'on ne pense plus dans cette institution et qu'il n'y a plus d'espace de réflexion dans cette institution.

-Qu'elle est une bonne professionnelle, alors que le Docteur [F] est défaillant dans ses missions.

Cette situation met fort en péril la cohésion d'équipe et une fois encore Mme [D] provoque un climat délétère et tendu dans l'institution ».

Force est de constater que vos agissements du 12 janvier 2016 et les jours précédant votre mise à pied à titre conservatoire du 14 janvier 2016 nuisent gravement au bon fonctionnement de l'établissement I.M.E. [6] et produisent régulièrement des conflits avec d'autres salariés et la direction. Ils présentent également un caractère d'insubordination manifeste et de violation de votre contrat de travail.

Par ailleurs, la répétition des incidents que vous provoquez cause un malaise général parmi les professionnels et un dysfonctionnement de la prise en charge des jeunes par l'ensemble de l'équipe pluridisciplinaire de l'I.M.E.

Ainsi, vous avez déjà fait l'objet de deux précédentes sanctions disciplinaires :

- le 20 mars 2015 d'une mise à pied à titre disciplinaire de deux jours,

- le 25 janvier 2016 d'un avertissement.

En conséquence, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour motif disciplinaire, en application des dispositions prévues à l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 :

« (...) Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale.

Pour la procédure de licenciement, les dispositions légales s'appliqueront aux établissements quel que soit le nombre de salariés. »

Et chapitre III du règlement intérieur de l'ADAPEI des Hauts de Seine, rédigé en ces termes « Sanctions disciplinaires

Tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l'objet de l'une ou l'autre des sanctions classées ci-après par ordre d'importance.

Tenant compte des faits et circonstances, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l'ordre de ce classement.

[...]

- licenciement disciplinaire, avec ou sans préavis et indemnités de rupture selon la gravité de la faute. »

Votre préavis d'une durée de quatre mois débutera à la date de présentation de cette lettre.

Vous êtes dispensée d'effectuer votre préavis, qui fera l'objet d'une rémunération, ainsi que la période postérieure à la mise à pied à titre conservatoire du 14 janvier 2016.'

Par requête reçue le 23 décembre 2019, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement, annuler sa mise à pied disciplinaire et son avertissement et de voir condamner l'association ADAPEI 92 au versement de diverses sommes indemnitaires et salariales.

L'association ADAPEI 92 avait, quant à elle, conclu au débouté des demandes de la salariée et sollicité sa condamnation à lui verser 500 euros de dommages-intérêts et une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 18 mars 2021, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a :
- dit que la mise à pied disciplinaire du 20 mars 2015 n'a pas lieu d'être annulée,

- dit que l'avertissement du 25 janvier 2016 n'a pas lieu d'être annulé,

- dit que la faute grave est établie,

- dit que le licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- débouté Mme [D] de l'ensemble de ses demandes et prétentions,

- reçu l'ADAPEI 92 en l'ensemble de ses demandes reconventionnelles et l'en a déboutée.

Par déclaration du 28 avril 2021, Mme [O] [D] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses conclusions en date du 11 avril 2023, Mme [O] [D] demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [D] de l'ensemble de ses demandes,

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté l'UNAPEI 92 de sa demande de dommages et intérêts 'en réparation des insultes infamantes portées à l'encontre d'un directeur de l'association' et de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile,

Et, statuant de nouveau y faisant droit :

- requalifier le licenciement intervenu comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- prononcer l'annulation de la mise à pied disciplinaire en date du 20 mars 2015,

- prononcer l'annulation de l'avertissement en date du 25 janvier 2016,

En conséquence, il est sollicité de la cour de céans qu'elle condamne la partie intimée au paiement des sommes suivantes :

- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 34 875,72 euros (L. 1235-3 du code du travail),

- rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire du 20 mars 2015 : 114,89 euros (2 jours de travail non rémunérés),

- congés payés afférents : 11,48 euros,

- dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 6 000 euros,

- dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail : 5 000 euros,

- article 700 code de procédure civile : 3 000 euros.

- débouter l'UNAPEI 92 de sa demande reconventionnelle,

- ordonner la remise des bulletins de paie conformes à la décision à intervenir outre la remise des documents de fin de contrat également rectifiés et conformes à la décision et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 15e jour suivant la notification de l'arrêt à avocat [sic],

- dire que les sommes porteront intérêt au taux légal dans les conditions prévues par les articles 1231-6 et 7 du code civil (ex-1153 et 1153-1 du code civil),

- condamner la partie intimée aux éventuels dépens, article 699 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions en date du 11 avril 2023, l'association UNAPEI 92 (anciennement ADAPEI 92) demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté l'UNAPEI 92 de sa demande au titre des dommages et intérêts en réparation des insultes infâmantes portées à l'encontre d'un directeur de l'association et au titre de l'article 700,

- rejeter la contestation du licenciement de Mme [D] reposant sur une faute grave à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse,

- rejeter la demande formée par Mme [D] au titre du caractère prétendument vexatoire de son licenciement,

- rejeter la contestation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 20 mars 2015,

- rejeter la contestation de l'avertissement notifié le 25 janvier 2016,

- rejeter la demande de régularisation à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire du 14 janvier 2016 alors que l'UNAPEI 92 a proposé de régulariser la situation,

- rejeter les demandes formées par Mme [D] au titre d'un prétendu non-respect par l'association de ses obligations contractuelles,

En conséquence :

- débouter Mme [D] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- infirmer le jugement de première instance et :

- condamner Mme [D] à verser à l'association 500 euros de dommages-intérêts en réparation des insultes infamantes portées à l'encontre d'un directeur de l'association,

- condamner Mme [D] à 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [D] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l'audience et rappelées ci-dessus.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 12 avril 2023

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- sur les différentes sanctions

Selon l'article 33 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 applicable au sein de l'UNAPEI 92- anciennement dénommée ADAPEI 92- il est stipulé que :

'Les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s'exercent sous les formes suivantes :

- l'observation ;

- l'avertissement ;

- la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours ;

- le licenciement.

L'observation, l'avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement établi et déposés suivant les dispositions légales.

Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée et il n'en sera conservé aucune trace.

Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale.

Pour la procédure de licenciement, les dispositions légales s'appliqueront aux établissements quel que soit le nombre de salariés.'

Le règlement intérieur de l'association UNAPEI 92 (ex ADAPEI 92) au paragraphe 'III- sanctions et droits de la défense des salariés' - 'sanctions disciplinaires' n'est pas en contradiction avec l'article 33 précité, sauf s'agissant de la mutation disciplinaire listée uniquement dans le règlement intérieur, en l'espèce sans conséquence sur le présent litige (pièce n°17 intimée).

Il en résulte que, sauf faute grave, l'employeur pour licencier un salarié pour motif personnel doit justifier avoir précédemment sanctionné ce dernier par l'une des mesures disciplinaires prévues.

En l'espèce, contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes et affirme à nouveau l'employeur dans ses écritures d'appel, Mme [D] n'a pas été licenciée pour faute grave mais pour une faute simple, la lettre de licenciement du 26 février 2016, dont les termes sont rappelés dans l'exposé du litige, faisant mention certes de la gravité des faits mais également d'un licenciement disciplinaire avec dispense de préavis cependant rémunéré, la salariée n'ayant d'ailleurs fait aucune demande de paiement à ce titre.

Il en résulte que l'employeur doit justifier de deux mesures disciplinaires antérieures de moins de deux ans au licenciement, en l'espèce une mise à pied conservatoire et un avertissement respectivement infligés à la salariée le 20 mars 2015 et le 25 janvier 2016, laquelle les conteste.

Il convient en conséquence d'examiner le bien fondé des demandes d'annulation des deux sanctions avant la contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement.

- sur la mise à pied disciplinaire du 20 mars 2015

L'appelante fait valoir qu'il lui a été notifiée une mise à pied conservatoire le 2 mars 2015 en pleine séance avec un enfant fragile, sans explications malgré sa demande, suivie d'une convocation à un entretien préalable, puis d'une mise à pied disciplinaire de deux jours le 20 mars 2015 ; que l'employeur ne démontre pas la réalité, l'imputabilité et la gravité des griefs invoqués ; que les éléments apportés par l'association sont sujets à caution car émanant de Mme [UW], sa collègue, qui se dit victime du comportement de Mme [D] ou à sa demande.

L'intimée soutient au contraire que les faits reprochés sont précis et exhaustifs et mettent en cause le comportement de la salariée à l'égard de sa collègue Mme [UW], la situation étant conflictuelle entre ces deux personnes depuis 2013 ; que l'historique du conflit personnel remis par Mme [UW], les attestations produites, ainsi que les autres pièces produites démontrent que la sanction disciplinaire était fondée.

Aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail, 'constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.'

L'article L. 1332-2 dudit code dispose que 'lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.'

L'article L. 1332-3 du code du travail précise également que 'Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée.'

La clause I-3 du règlement intérieur de l'association stipule notamment : 'dans l'exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques et la mission de l'établissement et du service.

[...]

Les salariés sont tenus de respecter la liberté de travail et d'opinion et de n'exercer aucune pression physique ni morale sur leurs collègues.'

En l'espèce, Mme [D] a fait l'objet d'une mesure de mise à pied conservatoire en vue d'une sanction disciplinaire le 2 mars 2015. Aucun élément du dossier ne permet d'établir que la remise en mains propres de cette mesure s'est effectuée de façon violente alors que la salariée était en présence d'un enfant fragile et que ladite remise a été faite devant lui, l'employeur ayant contesté les dires de Mme [D] par lettre du 6 mars 2015 aux termes de laquelle il est précisé que la directrice [Mme [E] [S]] et le responsable des ressources humaines [M. [B] [V]] se sont déplacés pour lui signifier cette mise à pied 'en prenant le soin d'attendre que l'enfant sorte de votre bureau et en veillant à ce qu'aucune autre personne ne puisse être témoin de ce moment délicat souhaitant ainsi vous préserver' (pièce n°7 intimée).

Le fait que le médecin traitant de Mme [D] mentionne le 4 mai 2015 au médecin du travail une 'procédure ultraviolente (remise du document pendant un entretien avec un enfant)' est inopérant, le médecin n'ayant pas été témoin de la remise et se bornant à reprendre les propos de sa patiente (pièce n°12 appelante).

De même, la lettre adressée le 6 mai 2015 par le médecin du travail à l'association se borne à indiquer que 'Mme [D] semble par ailleurs avoir été choquée par la manière dont le document de la mise à pied lui a été remis pendant un entretien avec un enfant', le médecin ayant jugé que la salariée était apte à reprendre ses fonctions et fait état de la nécessité 'd'obtenir votre point de vue et la justification d'une sanction qui n'est apparemment pas claire', ses propos résultant des seuls éléments recueillis auprès de la salariée.

Une mise à pied à titre conservatoire peut être justifiée par la nécessité pour l'employeur d'une enquête sur les faits reprochés comme l'indique effectivement la lettre du 2 mars 2015, laquelle contrairement à ce qu'affirme la salariée n'a pas à être précise et exhaustive sur lesdits faits, aucune sanction n'étant prise. En l'espèce, il est fait état dans la lettre du 2 mars 2015 de 'comportements fautifs constitutifs d'une violation de notre règlement intérieur et qui mettent potentiellement en danger le bon fonctionnement de l'institut médico-éducatif [6]' ainsi que des investigations en cours 'afin d'apporter une réponse adéquate à votre comportement'.

Il est établi que l'employeur a suivi la procédure prévue à l'article L. 1332-2 précité (pièces n°8 et 9 intimée).

Enfin, la lettre du 20 mars 2015 notifiant à la salariée une mise à pied disciplinaire de 2 jours est, contrairement aux dires de Mme [D], motivée et précise sur les faits reprochés à celle-ci :

- son comportement à l'égard d'une collègue psychologue Mme [UW] lors d'une réunion du 5 février 2015 consistant à citer 'des extraits du code de déontologie des psychologues en vue de pointer les manques de professionnalisme que vous estimez avoir constaté chez votre collègue. Cette attitude a provoqué une réaction immédiate du Docteur [R] psychiatre coordinateur de cette réunion qui vous a demandé à plusieurs reprises de cesser cette méthode d'accusation. Malgré ses interventions vous avez continué avec même insistance à mettre en cause votre collègue. Cette attitude a eu pour conséquence de provoquer l'aggravation d'une situation existante extrêmement conflictuelle entre vous,'

- la reconnaissance lors de l'entretien préalable d'un comportement maladroit à l'égard de Mme [UW] et de difficultés de communication 'pour des raisons extérieures à votre travail' sans en préciser ni leur nature ni leur contenu,

- le comportement de Mme [D] à l'égard de sa collègue qui aurait une origine privée, contraire au règlement intérieur, notamment à l'article I-3 qui est cité, et témoignant d'un manque de professionnalisme,

- deux retards le 19 janvier 2015 et le 10 février 2015 qui ont eu pour conséquence un dysfonctionnement de service (pièce n°9 intimée).

Pour justifier la mesure, l'employeur produit (pièce n°18) un écrit de Mme [X] [UW] en date du 6 février 2015 comportant sa signature, avec la mention manuscrite 'transmis à M. [V] le 09.02.2015 par [initiales CFL]' indiquant : 'Je soussignée, [X] [UW], demande à la direction de l'IME '[6]' d'intervenir officiellement auprès de [O] [D] pour les comportements hostiles que je subis régulièrement de sa part'. Les termes de cet écrit et sa transmission sont confirmés par deux attestations de Mme [UW] conformes aux dispositions du code de procédure civile (pièce n°19 intimée).

Il est également produit un compte-rendu, très détaillé quant aux propos tenus, de la réunion d'équipe du 5 février 2015 en présence d'[Z] [J] (psychiatre), [C] [YG] (psychologue), [O] [D] et [X] [UW], établi par cette dernière, aux termes duquel il est fait mention du comportement agressif de Mme [D] à son encontre tel que rappelé dans la lettre de sanction. Il est également attesté conformément à l'article 202 du code de procédure civile par Mme [UW] que le compte-rendu a été remis à Mme [S] [dont les initiales sont CLF] le 6 février 2015 (pièce n°21 intimée).

Mme [D] se borne à contester l'ensemble de ces écrits et leur fiabilité, faisant état des lettres adressées à l'employeur au cours de la procédure de mise à pied et postérieurement à la sanction,

auxquelles cependant l'employeur a systématiquement répondu. Elle n'a pas remis en cause les attestations produites devant la juridiction pénale, ni contesté la sanction en saisissant le conseil de prud'hommes immédiatement après sa notification.

Le comportement de Mme [D] s'inscrit dans un climat conflictuel ancien. En effet, si des faits anciens ne peuvent justifier la mise à pied, ils les éclairent sur ce climat tendu entre les deux psychologues. Il résulte ainsi de la pièce n°19 de l'employeur que le comportement de Mme [D] à l'égard de Mme [UW] posait difficulté depuis deux ans, Mme [UW] ayant signalé à sa hiérarchie le 6 février 2015 - propos confirmés par attestation - que Mme [D] avait en septembre 2013 saisi le téléphone portable personnel de sa collègue dans le bureau de celle-ci pour y lire ses messages.

Selon la pièce n°20 versée aux débats par l'employeur, Mme [I] [Y], déléguée du personnel, 'à la demande de [X] [UW] le 9/02/15" (manuscrit) a indiqué 'au cours d'une conversation personnelle en dehors de l'établissement [O] [D] m'a dit avoir consulté les messages personnels du téléphone de [X] [UW]. [O] [D] est désolée de ce geste mais ne le regrette pas'. Cet écrit est confirmé par une attestation de Mme [Y] qui indique avoir remis cet écrit à Mme [S] le 9 février 2015.

Les attestations élogieuses d'anciennes salariées de l'IME '[6]' dont l'une a quitté ce dernier en 2012 donc plusieurs années avant les faits, sont insuffisantes pour apporter la contradiction, ces personnes n'ayant pas assisté aux faits reprochés (pièces n° 40 à 42).

Enfin, s'agissant des retards en janvier et février 2015, l'employeur affirme qu'il s'agit d'un non-respect du planning et des obligations contractuelles de la salariée qui ont eu pour conséquence un dysfonctionnement de l'institut. Mme [D] ne conteste pas ces retards dans les courriers adressés à l'employeur suite à la notification de la sanction disciplinaire.

Les éléments produits sont suffisamment précis dans un contexte de tension entre les deux psychologues, pour justifier la sanction, étant observé que Mme [UW] a également été sanctionnée mais de façon plus légère du fait de ce conflit.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire.

- sur l'avertissement

L'appelante soutient qu'elle a fait l'objet à nouveau d'une mise à pied conservatoire à compter du 14 janvier 2016, que les quatre griefs énoncés par l'employeur pour justifier l'avertissement ne sont pas établis ; que ses propos ne constituent pas un dénigrement ou des injures ; que l'employeur ne démontre pas qu'elle a outrepassé sa liberté d'expression.

L'intimée fait valoir que l'avertissement a été prononcé en raison de quatre griefs détaillés justifiés par les pièces produites ; que si Mme [D] conteste les propos tenus, elle ne s'appuie que sur ses propres allégations pour contrer les attestations versées aux débats.

Il sera observé que la mise à pied conservatoire résulte de faits postérieurs à l'entretien préalable et concerne le licenciement et non l'avertissement.

En l'espèce, la lettre notifiant l'avertissement (pièce n° 11 intimée) fait état de quatre agissements que l'employeur estime fautifs échelonnés du 24 novembre au 8 décembre 2015.

S'agissant du premier grief, il est reproché à la salariée d'avoir, lors d'une réunion du 24 novembre 2015, remis en cause l'organisation de l'IME en affirmant qu'on ne pouvait plus penser dans cette institution, d'avoir contesté les compétences de la direction de l'établissement et sollicité l'autorisation pour les salariés de saisir le comité d'éthique en vue de contourner la direction.

L'employeur cependant ne produit aucun élément concernant les propos tenus par la salariée, notamment un compte-rendu de la réunion. Il s'appuie sur une lettre établie par le Docteur [F] psychiatre au sein de l'institut datée du 26 mars 2015 (pièce n°23) et confirmée par une attestation indiquant avoir remis cette lettre à Mme [S] la directrice de l'IME le 6 novembre 2015.

Outre qu'aucune explication n'est fournie justifiant que cette lettre du 26 mars 2015 sur le comportement de Mme [D] n'ait été remise à sa destinataire que le 26 novembre 2015, les faits datant de plus de deux mois - en l'espèce huit mois - ne peuvent être pris en compte pour justifier la mesure disciplinaire.

En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 1331-4 du code du travail 'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.'

L'employeur ne justifie pas du bien fondé de ce premier grief.

S'agissant du deuxième grief, il est fait reproche à la salariée, interrogée sur la pertinence d'un réabonnement au magazine 'Psychologies', d'avoir indiqué que serait intéressante cette diffusion aux membres d'équipe 'cela aiderait certainement puisque dans cette institution nous avons arrêté de penser'. Les propos sont certes acerbes à l'égard de l'institution, mais insuffisants pour justifier seuls l'avertissement.

Cette remarque à l'égard des membres de l'équipe est signalée par Mme [U], chef d'équipe dans un document intitulé 'fiche de signalement d'un événement indésirable' du 26 novembre 2015 qui confirme ainsi les faits (pièce n°24 intimée).

Cependant, dans ce même document, Mme [U] indique également 'S. [D] distille régulièrement ce genre de critiques institutionnelles remettant en cause la qualité du travail mené par les professionnels et par l'équipe de direction qui serait une des causes principales de la diminution de la nature ou du niveau de réflexion de l'équipe pluri professionnelle'.

Mme [U] ajoute 'je ne répondais plus jusqu'à présent à ce que je pensais être de la provocation de sa part mais cela ne la stoppe pas. Cela va à mon avis au-delà de la provocation et son attitude constitue un travail de sape de l'image de l'institution et une défiance vis-à-vis de l'équipe de direction comme des professionnels. Un simple entretien de cadrage ne suffit pas pour la contenir'.

Il résulte de ce document que Mme [D] est coutumière de ces critiques lesquelles ont un impact négatif sur la cohésion de l'établissement, génèrent un malaise important chez les collègues de la salariée et un mal être collectif comme le soutient l'employeur dans la lettre de sanction reprenant les propos de la chef d'équipe dans son signalement précité.

La seconde 'fiche de signalement d'un événement indésirable' également établie par Mme [U] du même jour - 26 novembre 2015 - relate un nouveau fait intervenu suite au précédent, et qui constitue le 3ème grief (pièce n° 25 intimée). Mme [U] confirme ainsi le grief avancé dans la lettre d'avertissement.

Il est en effet reproché à Mme [D] lors d'une réunion se tenant le même jour en présence de la chef de service, de la directrice d'établissement Mme [S] et le médecin Mme [F], d'avoir proféré à nouveau des critiques à l'égard des décisions de la direction et du personnel d'encadrement de l'établissement, concernant la décision prise en équipe pluridisciplinaire au sujet de l'accompagnement d'un usager et notamment, suite à la réflexion de la directrice lui indiquant 'qu'elle ne la laisserait pas démolir l'institution', d'avoir répondu 'elle n'a pas besoin de moi'.

Mme [U] dans la fiche de signalement, après avoir rappelé les faits, indique notamment que Mme [D] 'à différentes reprises' a tenté 'de mettre en porte à faux Mme [S], T. [L] [chef de service] et moi-même désignant les bons et les moins bons , les mauvais objets [sic] étant plus souvent T. [L] dont elle conteste à la moindre occasion la légitimité des décisions ou les formulations dont elle pointe systématiquement ce qu'elle considère comme des erreurs ou des manquements de sa part, et Mme [S] qui a supprimé les réunions dites cliniques réservées à l'équipe thérapeutique considérant que la réflexion clinique devait se faire en réunion d'équipe pluriprofessionnelle.

S. [D] ne supporte pas cette mesure qu'elle conteste à la moindre occasion et semble nier à l'équipe pluri professionnelle en général et à l'équipe de direction en particulier la capacité à prendre les décisions les plus adaptées pour les usagers.

La rupture de la relation de confiance semble avérée puisque la directrice et les chefs de service sont sommés par S. [D] de s'expliquer, sans contester, sont critiqués directement lors des échanges ou indirectement (en présence d'autres professionnels). S. [D] semble avoir développé une attitude toxique pour l'institut.'

Le comportement de Mme [D] tel que relaté ci-dessus est confirmé par Mme [S] directrice de l'établissement, dans une 'fiche de signalement d'un événement indésirable' du 13 janvier 2016 adressée au directeur général de l'association (pièce n° 27 intimée).

Le grief est suffisamment établi.

S'agissant du 4e grief, il est reproché à Mme [D] d'avoir traité M. [V] de « facho » le 30 novembre 2015, puis d'avoir à plusieurs reprises pointé une incohérence ayant entraîné plusieurs situations complexes le 3 décembre 2015.

L'employeur justifie ces agissements par la fiche de déclaration d'événement indésirable (pièce n° 26 intimée) établie le 8 décembre 2015 par Mme [T], déléguée du personnel suppléante.

Celle-ci indique notamment pour le premier incident : 'lors d'une conversation concernant le souhait de quitter l'établissement, j'ai conseillé à [O] [D] de se rapprocher de la direction. Elle m'a, à ce moment là, dit ne pas vouloir avoir affaire avec ce facho. Ce terme étant employé pour parler de M. [V].'

S'agissant de cette injure à l'égard de M. [V], elle est confirmée par un écrit et une attestation conforme aux dispositions du code de procédure civile de Mme [I] [Y] représentante du personnel (pièce n°30 intimée) : 'depuis la rentrée de septembre [2015] Mme [D] m'a dit à plusieurs reprises que l'IME était un lieu où elle ne pouvait plus ni penser ni travailler, que M. [V] était un facho et un nazi. Qu'elle n'en pouvait plus de cette cabale contre elle et qu'il y avait certainement eu un mouvement de masse antisémite à son encontre'.

Mme [D] qui se borne à contester les écrits produits émanant de plusieurs personnes notamment les attestations lesquelles sont conformes aux dispositions du code de procédure civile et n'ont pas fait l'objet de plaintes pour faux témoignages, ne verse aux débats aucun élément susceptible d'apporter la contradiction.

Enfin, selon le compte-rendu de l'entretien préalable du 11 janvier 2016 par la déléguée du personnel assistant la salariée, celle-ci reconnait être 'sortie de ses gonds', affirme s'être excusée auprès de Mme [S] de ses propos, reconnaissant ainsi ces derniers, indique ne pas se souvenir avoir traité de 'facho' M. [V] mais que, si elle l'a fait, 'c'était pour illustrer la situation lorsque M. [V] est venu la chercher dans son bureau lors de la mise à pied conservatoire de mars 2015" (pièce n°17 appelante).

Outre qu'aucun élément ne permet d'établir le comportement de M. [V] lors de la notification de la mesure conservatoire en mars 2015 comme rappelé ci-dessus, les propos insultants à l'égard du responsable des ressources humaines, et ce à au moins deux reprises, ne peuvent se justifier.

En conséquence, l'avertissement est fondé sur les trois griefs rappelés ci-dessus.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation de l'avertissement en date du 25 janvier 2016.

- sur le licenciement

Conformément aux termes de la convention collective précitée, l'employeur justifie de deux mesures disciplinaires antérieures de moins de deux ans au licenciement, celui-ci étant prononcé pour faute simple.

L'appelante soutient que la lettre de licenciement n'indique aucun motif précis et matériellement vérifiable, que la lettre fait état des demandes de témoignage faites par Mme [D] auprès de salariés à compter du 12 janvier 2016 ce qui ne constitue pas un fait fautif alors que la veille elle a subi un véritable 'pugilat' [sic] de la part de sa hiérarchie qui a remis en cause sans fondement son professionnalisme, en l'accusant de harcèlement à l'égard de ses collègues.

L'intimée fait valoir qu'elle justifie par les pièces produites les faits reprochés à la salariée tels les critiques virulentes à l'égard de la direction, les insultes proférées à l'encontre d'un supérieur hiérarchique, les conflits initiés avec d'autres salariés et la pression morale exercée par l'attitude de Mme [D].

Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.

La lettre de licenciement fixe les termes du litige.

En l'espèce, la lettre de licenciement fait état :

- de demandes de témoignages de Mme [D] à l'égard du personnel le 12 janvier 2016 sur le lieu de travail,

- de l'attestation de Mme [I] [Y] du 2 février 2016 aux termes de laquelle Mme [D] a dit à plusieurs reprises que l'IME était un lieu où elle ne pouvait plus ni penser ni travailler,

- de la méfiance exprimée par Mme [D] à l'égard de la direction de l'établissement lors de l'entretien préalable au licenciement,

- du signalement en date du 13 janvier 2016 effectué par Mme [S] directrice de l'établissement indiquant que depuis le 12 janvier 2016 elle est informée de la démarche de la salariée auprès de ses collègues pour leur signifier qu'on ne pense plus dans cette institution et qu'il n'y a plus d'espace de réflexion, qu'elle est une bonne professionnelle alors que le Docteur [F] est défaillant dans ses missions.

Il résulte de l'article L. 1331-1 du code du travail précité et expressément visé par l'appelante que l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. L'employeur, au sens de ce texte, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

Or, selon les pièces produites par l'employeur, Mme [D] a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire le 14 janvier 2016 suite aux agissements reprochés à la salariée relatifs à sa demande de témoignages auprès de ses collègues du 12 au 14 janvier 2016 qui motivent le licenciement.

A ces dates, l'employeur avait déjà convoqué la salariée à un entretien préalable - en l'espèce à un avertissement - qui s'était tenu le 11 février 2016.

Les demandes de témoignages de Mme [D] ont été signalées à l'employeur en la personne du directeur général de l'association, d'une part par Mme [S], directrice de l'IME, le 13 janvier 2016, d'autre part par les délégués du personnel par courriel du 18 janvier 2016 adressé à Mme [S], Mme [U] et M. [L] chefs de services.

Ainsi, dans la fiche de signalement d'un événement indésirable du 13 janvier 2016 (pièce n° 27 intimée), Mme [S], après avoir rappelé la mesure disciplinaire de mars 2015 prise à l'encontre de Mme [D], indique que depuis la rentrée de septembre 2015 la situation se dégrade, mentionnant les propos tels que repris dans la lettre de licenciement. Elle expose que la réunion clinique a été supprimée depuis deux ans à son initiative, ce que reproche Mme [D], en raison des attaques de cette dernière envers ses collègues, ladite réunion étant 'dévoyée en lieu de critique institutionnelle'. Elle mentionne que ces critiques mettent une forte pression sur les salariés de l'IME et que depuis son retour à l'IME suite à l'entretien préalable à une sanction disciplinaire - 11 février 2016 -, Mme [D] rencontre certains de ses collègues pour leur demander des écrits tels que relatés dans la lettre de licenciement.

De même, les délégués du personnel dans leur message du 18 janvier 2016 indique 'interpeller la direction de l'IME ainsi que la direction générale de l'association sur le fait que, entre le lundi 11 et le mercredi 13 janvier 2016, un certain nombre de salariés sont venus nous rapporter que S. [D] leur demandait sur le temps de travail, de réaliser des écrits sur différents thèmes tels que : le déroulement de la réunion éthique, sur son professionnalisme ainsi que sur ses relations professionnelles avec les autres salariés. Nous avons indiqué aux salariés la possibilité de se rapprocher de la direction afin d'échanger sur le sujet.'

Ainsi, à la date du prononcé de l'avertissement soit le 25 janvier 2016, l'employeur avait connaissance de ces faits. Il lui appartenait donc de réitérer la procédure relative à une mesure disciplinaire dès l'annonce de ces faits - la mise à pied conservatoire du 14 janvier 2016 concernait ces faits et non ceux visés par l'avertissement -, puis de prononcer la mesure disciplinaire qu'il jugeait adaptée, avertissement ou licenciement pour faute grave dans le respect des termes de la convention collective.

Les faits invoqués concernant le comportement de Mme [D] à l'égard de ses collègues du 12 au 14 janvier 2016, antérieurs à l'avertissement et connus de l'employeur, ne peuvent être invoqués par celui-ci pour justifier le licenciement.

S'agissant des autres motifs, l'écrit de Mme [Y] du 2 février 2016 ne fait que confirmer le signalement effectué par Mme [T] le 8 décembre 2015 sur les injures à l'égard de M. [V], déjà sanctionné par l'avertissement du 25 janvier 2016, Mme [Y] ne mentionne pas un fait précis et vérifiable postérieur à l'avertissement permettant d'affirmer que Mme [D] a, à nouveau, proféré des injures à l'égard de M. [V].

De même, selon le courrier en date du 9 février 2016 émanant de Mme [T] et de M. [L], lequel ne mentionne pas le destinataire de la lettre mais est une demande d'entretien, il est fait part de leur 'inquiétude quant à un éventuel retour à l'IME de [O] [D]'. Les deux signataires indiquent notamment que 'les relations de travail ont toujours été compliquées avec cette professionnelle mais elles se sont encore plus dégradées depuis quelques temps. Nous sommes confrontés régulièrement à des remises en question des décisions et des projets mis en place après réflexion en équipe. Nous sommes régulièrement remis en question dans nos fonctions et dans nos capacités professionnelles souvent indirectement, par personnes interposées. Cette situation déjà difficile est susceptible de devenir intolérable au retour de Mme [D] [...].'

Or, il résulte des termes de ce courrier et de la mise à pied conservatoire du 14 janvier 2016, que Mme [D] n'est pas revenue au sein de l'établissement depuis le 25 janvier 2016, la lettre n'indiquant aucun fait précis et daté, permettant d'en déduire que le comportement de Mme [D] tel que décrit par les deux salariés, et déjà sanctionné par la mise à pied disciplinaire puis l'avertissement, s'est poursuivi postérieurement à ce dernier.

Il en résulte que l'ensemble des faits invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement avait été porté à sa connaissance avant la sanction infligée le 25 janvier 2016 et qu'aucun élément du dossier ne permet d'établir que la salariée a réitéré postérieurement à cette sanction, son comportement fautif pouvant justifier le licenciement.

En conséquence, le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [D] est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

2- sur les demandes de Mme [D]

Les demandes d'annulation de la mise à pied disciplinaire et de l'avertissement étant rejetées, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [D] de ses demandes de dommages-intérêts à ce titre et de rappel de salaire et congés payés afférents sur les deux jours de mise à pied prononcée le 20 mars 2015.

- sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L'appelante expose que les circonstances de la rupture, son ancienneté, l'incidence professionnelle de cette rupture car elle n'a pas retrouvé d'emploi en institution, les conséquences médicales, démontrent le préjudice considérable qu'elle a subi du fait de ce licenciement.

L'intimée estime que la demande correspondant à 20 mois de salaire est disproportionnée, que Mme [D] n'apporte aucun élément concernant son préjudice car elle a continué à exercer une activité de psychologue libérale.

Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable à la présente espèce, 'si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.'

La salariée produit uniquement ses bulletins de salaire de janvier à mai 2016, pour un montant total de 5 644,21 euros ce qui ne permet pas de déterminer le montant des salaires des six derniers mois. Elle affirme que la moyenne des salaires est de 1 937,54 euros par mois alors que l'employeur indique qu'il s'agit de 1 723,35 euros par mois sans que les parties explicitent ces montants.

Selon l'attestation de l'employeur pour Pôle emploi (pièce n°27-C appelante), le salaire mensuel brut au 31 décembre 2015 était de 1 920,30 euros et ce depuis juillet 2015.

Au regard de ces éléments, il convient de fixer à cette dernière somme le salaire mensuel de Mme [D], étant rappelé que la salariée ne travaillait pas à plein temps, mais en l'espèce et en dernier lieu 21,5 heures par semaine.

La salariée avait une ancienneté de 11 ans et 10 mois et était âgée de 41 ans au moment du licenciement.

Elle justifie avoir été indemnisée par Pôle emploi du 28 octobre au 30 novembre 2016 et du 1er janvier au 27 octobre 2018 (pièce n°38 appelante).

Elle indique également avoir été contrainte de quitter son logement et être hébergée par sa mère depuis septembre 2016 jusqu'en mai 2020. Si celle-ci confirme par un écrit en 2019 et 2020 (pièces n°39 et 40), ce témoignage émanant de sa mère est insuffisant à lui seul, Mme [D] ne produisant aucun document relatif à une éventuelle résiliation de bail ou vente de son propre logement.

En outre, l'employeur justifie que Mme [D] a continué à exercer son activité de psychologue libérale comme en atteste effectivement l'extrait du site Doctolib mentionnant une activité en cabinet de 2004 à 2017 à [Localité 5] - où elle résidait- , puis en cabinet à [Localité 8] et à deux adresses différentes à [Localité 7]. Mme [D] ne conteste pas utilement ces informations.

Les avis d'imposition pour les revenus 2014 à 2017 produits par l'appelante (pièce n°44) démontrent également que les bénéfices non commerciaux (BNC) perçus par Mme [D] pour son activité de psychologue constituaient une part non négligeable de s