CA Bordeaux, 16 nov. 2023, RG 22/00923

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION B

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ARRÊT DU : 16 NOVEMBRE 2023

PRUD'HOMMES

N° RG 22/00923 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-MR2D

Madame [N] [G]

c/

S.A. CDISCOUNT

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 04 février 2022 (R.G. n°F19/00767) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 21 février 2022.

APPELANTE :

[N] [G]

née le 02 Novembre 1978 à [Localité 3] (77)

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

Représentée et assistée par Me Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A. CDISCOUNT prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

Représentée par Me Patrick GUILLEMOTEAU, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 27 septembre 2023 en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Eric Veyssière, président,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : Mme Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSE DU LITIGE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 14 avril 2006, la SAS EMC Distribution, appartenant au Groupe Casino, a employé Mme [N] [G], à compter du 11 mai 2006, en qualité d'acheteur, position cadre niveau 7.

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er juillet 2010, la SA Cdiscount, appartenant également au Groupe Casino, a engagé Mme [N] [G] en qualité de chef de produit, position 8, statut cadre, coefficient 295.

La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des entreprises de commerce à distance du 6 février 2001.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [G] a occupé le poste d'acheteuse, catégorie F, niveau M, statut cadre.

Le 21 janvier 2019, la société Cdiscount a notifié, par courrier remis en main propre à Mme [G], un avertissement.

Par courrier du 13 février 2019, Mme [G] a contesté cet avertissement.

Le 19 mars 2019, la société Cdiscount a notifié à Mme [G] sa décision de maintenir l'avertissement prononcé le 21 janvier 2019.

Par requête déposée le 29 mai 2019, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux afin d'obtenir l'annulation de son avertissement.

Par courrier du 28 octobre 2019, la société Cdiscount a convoqué Mme [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 5 novembre 2019.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 13 novembre 2019, la société Cdiscount a notifié à Mme [G] son licenciement pour cause réelle et sérieuse avec dispense d'effectuer son préavis.

Contestant le bien fondé de son licenciement, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux en janvier 2020 afin d'obtenir la nullité de son licenciement et subsidiairement de le voir déclarer dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 4 février 2022, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a :

- jugé que le licenciement de Mme [G] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [G] de toutes ses demandes.

Le 21 février 2022, Mme [G] a relevé appel du jugement, par voie électronique.

Par ordonnance du 27 avril 2023, le conseiller de la mise en état, saisi par Mme [G], a :

- déclaré irrecevables les conclusions et pièces de la société Cdiscount transmises le 4 janvier 2023 et le 31 janvier 2023, soit au-delà du délai de trois mois prévu par l'article 909 du code de procédure civile,

- condamné la société Cdiscount aux dépens de l'incident.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 29 août 2023 et l'affaire fixée à l'audience du 27 septembre 2023.

Par conclusions notifiées le 21 juillet 2023 par voie électronique, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Mme [G] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et statuant à nouveau de :

- condamner la société Cdiscount à lui payer la somme de 70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement de 41 314,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- annuler l'avertissement du 21 janvier 2019,

- condamner la société Cdiscount à lui payer les sommes de :

*5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

*3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-préservation de sa santé et de sa sécurité,

- condamner la société Cdiscount à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens et frais éventuels d'exécution, concernant la procédure de première instance,

- condamner la société Cdiscount à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant la cour d'appel, outre les entiers dépens et frais éventuels d'exécution,

- assortir les condamnations aux créances salariales des intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes,

- assortir les condamnations à caractère indemnitaire des intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir,

- ordonner la capitalisation des intérêts,

- débouter la société Cdiscount de l'ensemble de ses demandes.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, il est rappelé qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile, l'intimé dont les conclusions sont déclarées irrecevables est réputé ne pas avoir conclu et s'être approprié les motifs du jugement attaqué.

Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail

Sur la demande d'annulation de l'avertissement

Mme [G] soutient que son employeur ne conteste pas les explications qu'elle a pu donner dans sa lettre du 13 février 2019 de sorte qu'aucune faute ne lui est imputable. Elle insiste sur l'absence de sanction disciplinaire dans son passé et les très bons résultats financiers obtenus sur les rayons chaussures et sportswear.

Le conseil de prud'hommes a considéré que le caractère précis et détaillé de la lettre d'avertissement reposait sur des éléments avérés, soulignant que dans sa lettre de contestation du 13 février 2019, Mme [G] ne contestait pas la réalité des faits reprochés mais expliquait seulement, sans produire aucun élément de preuve, qu'elle était une victime d'un concours de circonstances.

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L'avertissement constitue une sanction disciplinaire au sens de l'article L.1331-1 du code du travail. En application de l'article L.1333-1 du même code, lorsque le salarié conteste une mesure disciplinaire, le juge apprécie si les faits reprochés à l'intéressé sont de nature à justifier la sanction contestée. L'employeur doit alors fournir les éléments retenus pour prendre la sanction.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Enfin l'article L.1333-2 du code du travail permet au juge d'annuler une sanction injustifiée.

En l'espèce, la lettre d'avertissement du 21 janvier 2019 est ainsi libellée :

'« Il a été porté à notre connaissance des manquements fautifs de votre part dans votre travail, que nous ne pouvons ignorer.

En effet, le 13 décembre 2018, un de vos fournisseurs alerte votre manager [O] [K] encore une fois sur vos délais de réponse non adaptés aux urgences inhérentes à votre activité.

Dans ce cas précis et malgré plusieurs relances de la part du fournisseur, vous n'avez pas répondu aux sollicitations de ce dernier qui avait besoin de renseignements supplémentaires de votre part pour valider la précommande. Il en résulte une perte de précommande d'un montant de 90 000 euros sur les produits phares de notre gamme Adidas Original. En conséquence, outre la perte de confiance de nos fournisseurs et la perte de crédibilité de l'entreprise vis-à-vis de nos partenaires, nous serons dans, l'impossibilité d'afficher à la vente ces produits phare sur le site pour le troisième trimestre 2019, date de leur sortie.

Exerçant ce métier depuis de nombreuses années, vous êtes bien consciente de l'impact et de la nécessité pour notre activité de maintenir la fraîcheur de nos offres et offrir à nos clients les produits les plus en vue sur le marché, au bon moment.

Ce manque de communication avec nos fournisseurs n'est pas tolérable d'autant plus quand ils sont répétés.

Le 2 janvier 2019, un autre de vos fournisseurs alerte à son tour votre manager sur les délais que vous lui imposez du fait de votre non-anticipation sur des stocks nécessaires à l'ouverture des soldes du 8 janvier 2019.

En effet ce dernier se plaint de votre demande « imprévue dans le temps». Il informe alors votre manager qu'au vu du délai de prévenance de votre part, il sera dans l'incapacité de livrer la marchandise pour l'ouverture des soldes alors qu'il indique clairement qu'il aurait pu anticiper la demande.

Or ce produit était dans vos objectifs de deals pour le lancement des soldes depuis plusieurs semaines et vous étiez bien consciente de l'importance de sécuriser la marchandise.

Votre manager vous demande alors des explications et s'inquiète de savoir si vous avez sécurisé vos deux autres deals pour les soldes de janvier. Il se rend compte alors que vous n'avez pas effectué la tâche qui vous incombait à savoir commander et sécuriser vos deals avant votre départ en congé. Cette demande vous a pourtant été faite clairement par mail du 12 décembre 2018. Nous constatons que vous avez géré ces sujets uniquement à compter du 2 et du 4 janvier 2019.

Encore une fois, car vous n'avez pas anticipé et géré vos dossiers de la façon attendue du fait de votre statut mais aussi de votre expérience, il a été impossible de présenter l'ensemble des deals prévus dans votre catégorie le jour de lancement des soldes.

Pourtant, vous étiez bien consciente que ces derniers étaient attendus pour le démarrage dès 8h le matin et leur absence a entraîné une perte importante de chiffre d'affaire pour votre service et pour l'entreprise sur cette première journée.

De telles négligences ne sont pas acceptables.

Pourtant, votre hiérarchie a mis en oeuvre un plan d'accompagnement spécifique pour vous aider à atteindre le niveau attendu à votre poste. Depuis plusieurs mois, votre manager fait le point sur votre activité avec vous toutes les semaines en vue de clarifier vos priorités, vous aider dans l'accomplissement de vos tâches et vous faire un retour sur votre travail.

Malgré cela, ce dernier est régulièrement obligé de faire une partie de votre travail, coordonner, sécuriser, suivre votre activité. Dernièrement et depuis le 11 décembre 2018, votre hiérarchie a ajusté la gestion de votre catégorie, et estime qu'elle vous a donné tous les moyens de mener à bien toutes vos missions.

Malgré cet accompagnement, nous sommes au regret de constater que les défaillances dans la gestion de vos dossiers et de votre activité au global persistent et que vous n'atteignez toujours pas vos objectifs.

Une telle situation est donc inacceptable et nous sommes contraints de vous notifier par la présente un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel. Si de tels incidents se renouvelaient, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave. Nous souhaitons donc vivement que vous fassiez le nécessaire pour un redressement rapide et durable. »

La cour observe qu'aucune pièce n'est produite en cause d'appel pour justifier de la réalité des griefs reprochés à Mme [G], étant en outre précisé que cette dernière les a contestés dans son courrier du 13 février 2019.

La salariée a ainsi pu expliquer, sans être utilement contredite, que :

- s'agissant des précommandes Adidas d'une valeur de 90k€ :

' le fournisseur A a contacté mon responsable le 13/12 par téléphone pour lui signaler, entre autres sujets, qu'il attendait ma sélection de précommandes Q3 2019 Adidas. Voici le déroulé:

- J'ai envoyé ma sélection le 07/12 au fournisseur;

- J'étais en contact quotidien avec mon fournisseur à ce sujet, en particulier car je lui ai indiqué le fait que je n'avais pas reçu les offres chaussures en question, mais juste le textile Adidas AH19; il me les a envoyés le 23/11, pour une date limite au 16/11. La date limite était donc dépassée pour une livraison sur juillet mais la sélection est encore valable une livraison pour septembre. En effet, l'hiver 2019, c'est 03 et Q4 chez Adidas. Le fournisseur a donc validé une livraison en fin 03, sur septembre/début octobre.

- En aucun cas, le fournisseur a perdu notre confiance et nous n'avons pas perdu en crédibilité, comme vous me le reprochez;

- Aussi, il est inexact de dire que "nous serons dans l'impossibilité d'afficher à la vente ces produits phares sur le site pour le troisième trimestre 2019, date de leur sortie". En effet, je vous vous expliquer comment se passe l'achat de précommandes sur mon rayon mon manager est au courant de ce processus de commande. Pour une saison, ici Hiver 2019 (=Q3+Q4), j'engage des

précommandes sur une marque - ici Adidas - auprès de plusieurs fournisseurs du circuit parallèle, car les marques refusent de travailler en direct avec nous. J'engage mes précommandes auprès de trois fournisseurs au minimum. Les raisons sont multiples : je peux ainsi les mettre en concurrence afin d'obtenir de meilleurs prix d'achats, je limite les risques si un de mes fournisseurs venait à annuler la commande (le marché de l'approvisionnement en parallèle est plus risqué que de travailler avec les marques en directe), je commande les mêmes produits phares de la marque chez

chacun des fournisseurs pour en acheter plus et m'assurer un approvisionnement permanent des meilleurs modèles pour la saison entière qui dure 6 mois. Ensuite, les fournisseurs du parallèle sont livrés d'Adidas, puis me livrent ensuite. Voilà pour le processus. Dans ce cas précis que vous citez, les deux autres fournisseurs B et C pourront livrer Adidas Q3 2019 à partir de juillet. Aussi, j'accorde une partie de mon budget total à l'achat de déstockages, que ces mêmes fournisseurs me proposent en cours de saison, en complément des précommandes;

- Contrairement à ce que vous affirmez, nous pourrons donc offrir à nos clients les produits de la collection en cours, au même moment que le marché;

- Je travaille avec mes budgets d'achats, que je fais environ 8 mois avant les premières livraisons.

Pour ce cas Adidas Hiver 2019, j'ai un budget Adidas AH19 précommandes de 270k€:

' J'ai engagé donc 90k€ chez le fournisseur A = livraison septembre/début octobre;

' J'ai engagé 80€ chez frs B qui livrera dès juillet 2019;

' J'ai engagé 100k€ chez frs C qui livrera également en juillet.

- Les livraisons seront donc sur les 3 mois de Q3, réparties en fonction des budgets qui me seront alloués par mois, arbitrés par mon manager;

- Il est inexact d'évoquer "un manque de communication avec nos fournisseurs » je suis en contact quotidien, soit par mails soit par téléphone avec l'ensemble de mes fournisseurs;

- Enfin, mon manager m'avait questionné sur ces précommandes je l'avais rassuré par mail en lui expliquant que les précommandes étaient faites auprès de chacun de mes fournisseurs concernés.'

- s'agissant du mégadeal survêtement Adidas :

'Pour le point 2, un de mes fournisseurs a alerté mon responsable sur ma demande « imprévue dans les temps" du fait de mon "manque d'anticipation ». Ici aussi, c'est inexact. Voici les faits

- J'ai sélectionné ce megadeal « Survêtement Adidas » courant décembre et pris l'initiative de faire moi-même la matrice aux skus fils (tâche que je fais à chaque fois et qui n'est pas de mon ressort mais qui fait gagner du temps à l'assistante achats). L'assistante achats transmet dans la foulée la matrice pour la création des skus par les marketeurs. J'ai demandé une livraison sur début janvier pour les soldes au fournisseur;

- L'assistante approvisionneur a envoyé la commande le 21/12, en demandant une livraison pour le 3 janvier sur la commande ;

- Mon manager apprend le 31 décembre par le service commercial (je n'étais pas en copie) que le deal "Survêtement Adidas" ferait l'ouverture des soldes

du mercredi 9 janvier. Avant cela, ce deal n'était pas prévu en ouverture de soldes;

- Le mercredi 2 janvier, à son retour de congés, il me transfère l'email du service commercial et demande un point de la situation. Ce megadeal n'était pas dans mes objectifs de deals pour le lancement des soldes depuis plusieurs semaines, comme vous me l'écrivez. Je l'ai donc appris le mercredi 2 janvier ;

- A ce moment-là, mon manager appelle directement le fournisseur par téléphone et là, le fournisseur est pris de court car il n'avait pas compris que la date de livraison était au 3 janvier, malgré la commande qui indique le 03/01 en date de livraison.

- Le fournisseur a bien reçu la commande le 21/12 pour livraison demandée

le 3 janvier, selon ma volonté de livrer début janvier pour ce deal soldes.

- J'ai bien sûr immédiatement appelé le fournisseur et il m'a appris qu'il livrerait le vendredi 11 janvier et pas le 3/01 comme demandé. Entre l'envoi de la commande du 21/12 et le 2/01, je n'ai pas eu d'alerte particulière de la part de mon fournisseur sur cette livraison ni de l'assistante approvisionneur. Tout était callé. A partir

du 2 janvier et jusqu'au 4 janvier, j'ai fait en sorte, avec le fournisseur, qu'il livre plus tôt. Il a fait le maximum. Mais la marchandise était en Allemagne. Il a travaillé le weekend du 5 et 6 janvier pour préparer la marchandise, et essayer de livrer le mardi. Mais les transporteurs et la situation bloquée en France dans cette période ne lui ont pas permis de livrer le mardi 8 janvier. La livraison s'est faite le vendredi 11 janvier.

Il s'agit d'un concours de circonstances, je ne suis pas responsable de cet enchainement de situations.

Aussi vous dites que mon manager 'se rend compte alors que vous n'avez pas effectué la tâche' : c'est inexact. Mon manager était au courant de l'avancement de mes commandes de deals soldes. Il est informé de toutes mes tâches, depuis la sélection jusqu'aux livraisons et la mise en ligne de mes produits. Je ne cache rien à mon manager. Jamais. Je travaille en toute transparence et c'est quelque chose qu'il apprécie chez moi dans ma façon de travailler. J'ai de nombreux mails qui vous montrent qu'il était au courant de l'avancement de mes commandes deals soldes.

C'est inexact quand vous m'écrivez que l'absence de ce deal au premier jour des soldes a impacté le chiffre d'affaires de l'entreprise: j'avais 4 deals prévus pour les soldes dont 3 pour l'ouverture. Sur ces 3 deals d'ouverture, j'en avais 1 en presse le premier jour, Converse et 2 autres, Tacchini et Puma. Le 4ème, nous l'avons vu, le survêtement Adidas, n'était pas prévu pour l'ouverture, avant qu'on m'en informe

le 2 janvier.

Pour Tacchini et Puma, ces deals ont été livrés le mardi 8 janvier mais malheureusement, l'entrepôt n'a pas anticipé ces deux livraisons prioritaires et leurs intégrations n'étaient pas terminées à l'ouverture des soldes le mercredi à 8h. Voici le déroulé pour ces deux deals Tacchini et Puma :

- J'ai négocié ces deux achats en décembre: le 5/12 pour Puma et le 19/12 pour Tacchini;

- J'ai fait les deux matrices aux skus fils, tâche que je fais toujours dans l'optique de faire gagner du temps dans le process et à l'assistante achat;

- Sur ma demande, j'organise une réunion pour faire le point sur la création des skus : les marketeurs nous informent que lorsqu'ils ont changé d'organisation et qu'ils nous ont rejoint aux achats, certaines matrices n'ont pas suivi et ce sont perdues dans le process. Les créations ont donc pris du retard;

- De leurs côtés, les fournisseurs de ces deux megadeals, en attendant les commandes officielles, avaient débuté les préparations de commandes chez eux.

J'avais bien informé mes fournisseurs que l'équipe de marketeurs rencontrait des bugs pour créer les skus. Les fournisseurs n'attendaient pas après les commandes officielles pour préparer la marchandise. C'est le rapport de confiance que j'ai établi avec eux qui nous a permis de pallier aux problèmes de créations des skus et que, malgré le fait qu'ils n'aient pas les commandes, ils préparent la marchandise pour honorer les livraisons du mardi 8janvier;

- Le vendredi 21 décembre, tous les skus ne sont pas créés, retardant l'envoi des commandes officielles;

- Lors des livraisons du 8 janvier, ces deux commandes n'ont pas été intégrées complètement par l'entrepôt, malgré qu'elles soient prioritaires

- L'intégration se terminera le mercredi 9 janvier en fin de journée pour Puma et à 80% pour Tacchini;

- Pour comprendre pourquoi l'intégration de ces deux commandes ne s'est pas passée normalement le mardi 8 janvier, mon manager organise une réunion le lundi suivant, le 13 janvier, car il indique « qu'il y a eu des ratés un peu partout » ;

- Pendant cette réunion du 13/01, nous décidons d'un retroplanning dynamique et aussi que le manager appro doit organiser très rapidement une réunion avec l'entrepôt afin de comprendre ce qu'il s'est passé et que cela ne se reproduise pas aux vues des nombreux megadeals qui arriveront sur 2019 et les prochains megadeals aux environs du 10 février. A date et malgré plusieurs relances de ma part, cette réunion très importante n'a pas été organisée par le manager appro.

Aussi, je reviens sur le point: "leur absence a entrainé une perte importante de chiffres d'affaires pour votre service et pour l'entreprise sur cette première journée".

C'est inexact: le megadeal Converse, qui n'est pas cité dans l'avertissement, a été un succès historique sur ce premier jour des soldes : 1700 paires vendues en 2 heures; 150 paires vendues toutes les 10 minutes.

Les chiffres d'affaires générés par mes rayons était au jour 1 des

soldes : Chaussures : 86 643€ (+188% vs n-1) et en Sportswear: 10 569€ (+116% vs n1). Sur cette première journée, j'ai un gain de chiffres d'affaires de 62 301€ par rapport à l'année dernière. Pour ce qui est de la première semaine des soldes, les chiffres d'affaires générés par mes rayons étaient : Chaussures: 197 847€ (+70% vs n-1) et en Sportswear: 56440€ (+61% vs n-1). Pour cette première semaine de soldes, j'ai un gain de chiffres d'affaires de 103 062€. Et enfin, pour le cumul de chiffres d'affaires sur le mois de janvier (du 1er au 27/01), mes rayons ont généré un chiffre d'affaires cumulés à eux deux de : 580 222€ soit 26% du chiffre d'affaires Sport sur cette période. En terme d'évolution sur janvier, il s'agit de + 30% en Chaussures et +60% en Sportswear; le magasin Sport fait +1,42%. lI s'agit de très bons résultats, les meilleurs du magasin Sport, de très bonnes performances grâce à mes deux rayons qui permettent au magasin Sport de rester en positif au 27/01 (+1,42%).

Enfin, vous évoquez un plan d'accompagnement spécifique : c'est inexact. Mes collègues et moi-même avons tous un point hebdomadaire avec notre manager. Le 27 novembre dernier, j'ai évoqué ma trop grande charge de travail : en effet, depuis le 22 février 2018, j'ai eu la gestion d'un rayon en plus, des deux que je gérais déjà : le running, en plus de la chaussure et du sportswear. J'étais très contente de la confiance que me portait mes managers. Saut qu'au fil des mois, je me suis rendu compte que c'était trop pour une seule personne. L'équipe au sport

comprend 6 acheteurs.

Voici pourquoi j'ai parlé d'une trop grande charge de travail :

- La quote-part du CA 2018 en chaussures sur le Sport total : 21,1%;

- Mes 3 rayons sont aux variants : la gestion des variants chez Cdiscount est un sujet prioritaire pour mon directeur de catégorie [B] [I], qui est en charge d'un BP « variants » à l'intention de notre direction depuis mai 2018. Mon directeur de catégorie a organisé « les assises du variants » le 25 mai 2018. Il parle d'un sujet « non résolus depuis la création de la société ». Devant cette gestion complexe des achats avec variants, il a à nouveau proposé un « brainstorming process sku fils » le 10 octobre 2018, en évoquant les problèmes « multiples : création des skus, gestion EAN, saisie des commandes, monitoring de l'extension des gammes...»;

- Je n'ai pas d'approvisionneur, mais une assistante approvisionneur. Je n'ai aucune commande gérée par mon approvisionneuse en automatique car je n'ai aucun produit de mes rayons qui rentrent dans l'outil de réassort un pour un, Relex;

- Je traite toutes mes commandes d'implantations, de réassorts et de megadeals avec Excel et sans outil appro type Relex;

- Pour ce qui est de ma gamme, avec les 3 rayons, j'avais 43% des références du Sport (toutes aux variants et sans approvisionnements automatiques).

Depuis le 29 novembre et suite à ma remarque de surcharge de travail, le running a été attribué à un autre acheteur. Je retrouve deux rayons depuis cette date, qui représente toujours 35% des références du Sport, mais qui me donne à nouveau plus de latitude pour me concentrer sur les challenges que l'on me confit et que je relève avec détermination et enthousiasme.'

Au vu de l'absence d'éléments produits à hauteur d'appel par l'employeur pour justifier la sanction disciplinaire prise à l'encontre de Mme [G] et des explications, justifiées par la production d'échanges de mails, fournies par la salariée, la cour considère que l'avertissement qui lui a été notifié le 21 janvier 2019 est injustifié et doit être annulé. Le jugement entrepris est en conséquence infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

Se fondant sur les articles L.4121-1 et suivants du code du travail et 1353 du code civil, Mme [G] soutient que le climat social s'est détérioré à compter de novembre 2017 après la nomination de son manager, M. [O] [K], responsable de Pôle N+1, puis la nomination de M. [I], responsable de catégorie N+2, fin décembre 2017. Elle prétend qu'il n'y a eu aucun accompagnement particulier, qu'elle avait clairement fait part de sa surcharge de travail, que son employeur lui a répondu de faire le maximum pour tenir les délais malgré tout et qu'elle a en subi un préjudice caractérisé par des arrêts maladie et un syndrome dépressif pour lequel elle a dû être suivie après son licenciement.

Le conseil de prud'hommes a considéré qu'aucune des pièces versées aux débats ne permettait d'illustrer une quelconque pression, une brutalité de management ou une quelconque souffrance de Mme [G] au travail, précisant que les éléments médicaux n'offraient pas la possibilité d'avoir une appréciation différente et que le médecin du travail n'avait pas été saisi d'une atteinte par l'employeur à la santé mentale de la salariée.

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Il résulte de l'article L.4121-1 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l'espèce, la cour constate, comme les premiers juges, qu'aucune des pièces produites par Mme [G] ne permet de retenir l'existence de la dégradation du climat social alléguée à compter de novembre 2017.

Si Mme [G] produit un mail du 21 juin 2019 qu'elle a adressé à M. [K] en lui indiquant que 'je fais le max pour tenir les délais mais la période est chargée, comme je disais lundi [...]', elle ne saurait sérieusement reprocher à son employeur de ne pas avoir pris de mesures puisqu'il a répondu le jour même en l'invitant à 'revoir ton organisation et passer plus d'heures au bureau si besoin [...] si besoin, je peux t'accompagner pour t'organiser, nous en reparlerons lundi'. La cour

relève que Mme [G] ne produit aucune pièce tendant à démontrer qu'elle aurait supporté une réelle surcharge de travail, étant précisé que par mail du 24 juin 2019, elle a indiqué à son employeur :'comme dit à l'EAI [entretien annuel individuel] mon équilibre pro/perso me convient' et que lors de l'entretien annuel individuel 2018, signé par la salariée le 9 avril 2018, celle-ci a déclaré que sa charge de travail était 'adaptée'.

Enfin, le fait que Mme [G] a effectivement souffert d'un syndrome dépressif à compter de janvier 2019 nécessitant ensuite un suivi psychologique ne permet pas de caractériser, à lui-seul, un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

C'est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts de sorte que le jugement entrepris doit être confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Mme [G] soutient que son employeur a exécuté le contrat de travail de manière déloyale, en violation de l'article L.1222-1 du code du travail. Elle prétend que son manager lui écrivait des mails sur un ton accablant et infantilisant en utilisant 'Il faut', 'tu dois', qu'il l'accusait en mettant en doute son travail avant de se rendre compte que le travail était fait, que son manager lui transmettait des instructions tous les lundis auxquelles elle devait répondre point par point.

Elle ajoute que son dernier entretien annuel individuel du 24 avril 2019 est accablant et ne reflète pas la réalité, précisant avoir refusé de le signer tout comme son entretien professionnel du 21 mars 2019.

Elle fait également valoir que son employeur lui a refusé, en 2018, la possibilité de poser des congés avant la deuxième démarque des soldes du 5 juillet 2018, et ce sans prendre en compte ses contraintes familiales et ses engagements financiers.

Elle fait observer que son bonus du 4ème trimestre 2018 a été, pour la première fois depuis son embauche, égal à 0 euro. Elle ajoute qu'elle a sollicité les critères d'attribution et le détail de chacun des indicateurs et que son manager lui a répondu que ces informations se communiquaient oralement alors que les autres années, elles avaient été transmises par écrit.

Elle rappelle que parmi les 6 acheteurs, sa quote part du chiffre était de 24,6%, qu'elle gérait seule avec une assistante approvisionneur le nombre important de références.

Elle souligne qu'elle a fait l'objet d'un avertissement infondé.

Elle expose que l'accumulation des manquements de l'employeur l'a déstabilisée au point que son médecin traitant a constaté depuis janvier 2019 un mal être avec un syndrome dépressif.

Le conseil de prud'hommes n'a pas statué sur ce chef de demande, ne l'ayant pas examiné dans sa motivation.

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En application de l'article L.1222-1 du code du travail, les parties sont tenues d'exécuter loyalement le contrat de travail. A défaut, le salarié peut obtenir l'indemnisation du préjudice découlant de l'exécution déloyale du contrat de travail par son employeur.

Pour tenter d'établir que son manager lui écrivait sur un ton accablant et infantilisant, Mme [G] produit deux mails de M. [K]:

- le premier daté du 9 octobre 2018 dans lequel il commence son propos en la félicitant de la manière suivante : 'Je voulais te le dire de vive voix lors de notre point : BRAVO pour le deal Puma, cela fait plaisir et booste tout le monde!'. Il poursuit ensuite son courriel en indiquant à plusieurs reprises 'il faut', donnant ainsi des directives à la salariée tout en lui faisant observer qu'il n'avait pas eu de retour concernant certains points abordés la semaine précédente et en lui indiquant 'Merci à toi pour ton investissement sur ces différents points et pour ton retour au fur et à mesure de la finalisation des points ci-dessus dans la semaine. Je me tiens à ta disposition pour t'accompagner au besoin',

- le second daté du 27 novembre 2018 dans lequel il revient sur 'l'entrevue du jour' en lui rappelant qu'elle avait en charge la gestion d'un périmètre stratégique de la société générant le plus important chiffre d'affaires du pôle, en lui indiquant que 'les solutions apportées et l'intensité ne sont pas au RDV de l'enjeu majeur de ton périmètre. Tu es trop souvent dans la réaction et non pas dans l'action, comme le challenge et l'importance de ton poste et de ton périmètre l'exigent', en soulignant les

retards pris dans certains domaines, en insistant sur le fait que 'ton investissement est nécessaire pour réussir cette mission et si un doute subsiste il faut se le dire de suite afin de trouver ensemble la meilleure solution' et en l'informant que 'nous continuerons de nous voir toutes les semaines afin de faire avancer les dossiers et les pousser plus vite et plus fort si nécessaire'.

La cour considère cependant que ces deux seuls mails, dont le ton est principalement directif, ne traduisent que l'exercice justifié du pouvoir de direction de l'employeur sur sa salariée avec la mise en place d'un accompagnement hebdomadaire et sont ainsi insuffisants pour établir que M. [K] écrivait régulièrement à Mme [G] en usant d'un ton accablant ou infantilisant. Il ressort en outre des entretiens annuels individuels 2017 (pour l'année 2016), signé le 31 mars 2017, 2018 (pour l'année 2017) signé le 9 avril 2018, que :

- les objectifs chiffrés pour l'année 2016 n'avaient pas été atteints mais que les changements de process avaient alourdi les tâches administratives,

- les objectifs de gestion fixés pour l'année 2017 étaient 'gestion et développement de tes rayons. Se recentrer sur les top marques chaussures + textile + aller chercher des marques ou familles de produits leviers pour compenser les segments en décroissance',

- la salariée a reconnu que les chiffres attendus pour l'année 2017 n'étaient pas au rendez-vous,

- le 'chiffre de la chaussure a été un sujet de forte décroissance en 2017 malgré une moindre contre-performance en fin d'année. Le début 2018 n'est pas aux objectifs annoncés',

- la performance annuelle de 2017 de Mme [G] a été globalement appréciée comme étant 'insuffisante', son manager ayant précisé que 'l'année 2017 a été marqué par une forte décroissance sur la chaussure et un rebond du sportswear. Ton suivi et ta connaissance des dossiers permet de travailler en confiance mais il va falloir aussi transformer cela par de la croissance sur ces deux catégories ultra porteuses qui fonctionnent partout et tire le marché du sport au global. Au vu de l'analyse chiffrée les résultats 2017 sont insuffisants'.

Il s'avère donc que les deux mails envoyés par M. [K] à Mme [G] en fin d'année 2018 s'inscrivent dans la continuité par rapport aux constatations faites lors des années antérieures, sans aucune déloyauté à l'égard de la salariée, dès lors que le supérieur hiérarchique ne faisait qu'inviter fermement cette dernière à s'investir et s'organiser pour atteindre les objectifs fixés, dont il n'est pas argué qu'ils auraient été irréalisables.

Contrairement à ce prétend Mme [G], l'entretien annuel individuel 2019 n'est pas le seul au cours duquel sa performance a été évaluée comme étant insuffisante, puisqu'il en avait déjà été ainsi en 2018. Si la salariée a effectivement contesté l'évaluation de son manager, cela ne suffit par pour autant à caractériser une exécution déloyale de son contrat de travail par l'employeur dès lors qu'il n'est pas démontré que cette évaluation serait totalement erronée alors même qu'elle s'inscrit dans la continuité des évaluations antérieures qui n'avaient fait l'objet d'aucune contestation de la part de Mme [G].

Si Mme [G] démontre que son manager a effectivement refusé, partiellement, sa demande de congés pour l'été 2018, elle échoue en revanche à justifier qu'il s'agit d'une manifestation de l'exécution déloyale de son contrat de travail par son employeur. En effet, elle se contente d'alléguer, sans produire la moindre pièce, qu'elle avait pu prendre ses congés en été 2017 pendant la période de solde. Elle ne rapporte pas plus la preuve qu'en 2019, un de ses collègues aurait pu prendre des congés sur les premiers jours des soldes puisqu'elle ne produit qu'un mail de M. [K] demandant à l'équipe de formuler ses souhaits dans un tableau afin qu'il puisse les valider, Mme [G] ayant rajouté de manière manuscrite sur ce mail que son collègue a eu l'autorisation de poser le 27 et 28 juin 2019 sans toutefois produire le tableau validé en ce sens par le manager. S'agissant des congés d'été 2018, Mme [G] justifie avoir avisé M. [K] dans un mail daté

du 28 décembre 2017 du fait qu'elle envisageait de poser ses congés du 2 juillet au 13 juillet 2018 (la cour observe à cet égard que le mail débute par 'Salut [F]' ce qui ne traduit pas une relation de travail dégradée à cette époque). La salariée admet qu'elle n'a jamais eu de réponse favorable ou défavorable à ce courriel. Le 31 janvier 2018, elle a renvoyé un mail à M. [K] en lui indiquant 'je te confirme mes dates de congés d'été - vols et maison de vacances réservés : - du vendredi 29 juin au vendredi 13 juin inclus - du lundi 20 août au vendredi 24 août inclus'. Le même jour, à 15h51, M. [K] a envoyé un mail à l'attention de toute l'équipe achat-sport pour leur demander de bien vouloir poser leurs congés d'été et en attirant leur attention sur le fait que les soldes 'd'été débutant le 27/06, aucun congés ne sera accordé avant la 2ème démarque le 05/07.'Il a ensuite envoyé un mail à Mme [G] pour lui rappeler qu'aucun congé ne serait accordé avant le 5 juillet 'à cause de la période de soldes qui entraîne un pic de notre activité et encore plus sur les rayons dont tu as la charge' et en l'invitant à déposer une demande de congés du 5 juillet au 13 juillet si elle le souhaitait. Ainsi, dès lors que Mme [G] n'avait obtenu aucun accord pour poser des congés à compter du 29 juin 2018, elle ne peut sérieusement contester le refus ultérieur de son employeur, refus dont le caractère abusif n'est en outre pas démontré. Il est à cet égard relevé que Mme [G] a contacté, le 15 février 2018, M. [X] [D], représentant du personnel, qui lui a confirmé que le refus de son manager était légitime, qu'une négociation pourrait être envisagée mais qu'un accord serait compliqué à obtenir puisqu'elle était seule à gérer son rayon. Il est encore observé que la salariée ne justifie pas avoir saisi le service des ressources humaines comme elle l'envisageait initialement.

S'agissant du bonus du dernier trimestre 2018 au taux de 0%, la cour constate que Mme [G] ne conteste pas le bien-fondé de ce taux, se contentant simplement de faire observer que pour la première fois depuis son embauche, elle n'avait pas perçu de bonus, sans en tirer de conséquence particulière. Par ailleurs, à supposer que les critères d'attribution et le détail de chacun des indicateurs aient été communiqués avant 2018 par écrit aux salariés, ce qui n'est pas établi par Mme [G] qui se contente de procéder par voie d'allégations, il n'en reste pas moins que la salariée ne conteste pas avoir eu connaissance, au moins, oralement de ces éléments d'information et qu'elle ne démontre pas en quoi l'absence de communication par écrit constituerait une forme de déloyauté de la part de son employeur.

S'agissant de la charge de travail de Mme [G], il résulte des énonciations précédentes de l'arrêt que cette charge était certes importante sans pour autant être trop importante de sorte qu'aucune déloyauté de l'employeur ne peut être retenue à ce titre.

La cour a en revanche jugé que l'avertissement délivré le 21 janvier 2019 à Mme [G] était injustifié, ce qui caractérise une exécution déloyale du contrat de travail. Ce manquement de l'employeur a participé au mal être de la salariée qui justifie par la production de certificats médicaux de son médecin traitant et de son psychologue faire l'objet d'un suivi médical et psychologique pour un syndrome dépressif. La société Cdiscount doit en conséquence être condamnée à lui payer la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de ce préjudice moral, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt.

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

Mme [G] considère que son licenciement est une mesure de représailles à sa saisine du conseil de prud'hommes pour contester l'avertissement dont elle a fait l'objet. Elle estime que la concomitance entre la saisine du conseil de prud'hommes et la procédure de licenciement est révélatrice. Elle affirme qu'elle avait un comportement irréprochable depuis plus de 14 ans lorsque son employeur lui a notifié un avertissement. Elle estime que son licenciement constitue une entrave à son droit d'ester en justice et porte atteinte à sa liberté d'expression. Elle soutient que son employeur a été irrité qu'elle ose contester les griefs formulés de sorte qu'il a constitué un dossier pour la sanctionner d'avoir l'audace de faire valoir ses droits.

Le conseil de prud'hommes a rejeté la demande de nullité du licenciement en considérant qu'une 'multitude de comportements fautifs avaient déjà été relevés avant son licenciement puisqu'elle a fait l'objet d'une sanction disciplinaire'.

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Le droit d'agir en justice constitue l'une des libertés fondamentales protégées par l'article 6-1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales : «toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle. (...)» (Civ. 3ème 20 mai 2009, n 08-13.813)

Il en résulte que le juge peut, en cas de violation d'une liberté fondamentale, annuler un licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite par le salarié (Soc., 16 mars 2016, n° 14-23.589).

Le seul fait qu'une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d'une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d'une atteinte à la liberté fondamentale d'agir en justice. Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses

droits. (Soc., 17 mai 2023, pourvoi n° 22-15.143).

En revanche, en l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, lorsque l'atteinte à la liberté fondamentale d'ester en justice est présumée du fait de la proximité entre la date de saisine de la juridiction prud'homale et celle de la rupture du contrat de travail, il appartient alors à l'employeur de combattre utilement cette présomption en apportant la preuve que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par les salariés, de leur droit d'agir en justice.

En l'espèce, la procédure de licenciement de Mme [G] a été engagée

le 28 octobre 2019 soit 5 mois après qu'elle ait saisi le conseil de prud'hommes et moins de deux mois après l'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation du 6 septembre 2019. La régularité de la procédure de licenciement n'est pas contestée et la lettre de licenciement ne fait aucunement référence à la procédure prud'homale introduite antérieurement par la salariée.

La lettre de licenciement du 13 novembre 2019 est motivée en ce qu'elle contient un exposé circonstancié des faits reprochés à la salariée, de sorte qu'il appartient à la cour d'examiner si ces faits présentent un caractère réel et sérieux.

En substance, il est reproché à Mme [G] de :

1°) ne pas répondre aux offres des fournisseurs et destockeurs dans un délai

de 48 heures à compter de la réception des offres, malgré les rappels en ce sens de son manager,

2°) ne pas mettre à jour quotidiennement le suivi de ses deals sur un tableau Excel,

3°) ne pas négocier les deals avec les fournisseurs conformément aux objectifs, obligeant son manager à suppléer sa carence,

4°) ne pas avoir géré correctement les soldes d'été,

5°) avoir établi un business plan 2020 défaillant qui n'a pu être finalisé qu'avec deux mois de retard par rapport à la date initialement fixée.

S'agissant du grief n°1 :

Mme [G] explique qu'il est d'usage de ne répondre que si l'offre présente un intérêt, que l'obligation de réponse sous 48 heures n'a été mise en place que pour elle, que les autres salariés n'ont pas reçu une telle consigne, qu'elle a tout mis en oeuvre pour tenir cette demande, qu'elle a répondu dans plus de 90% des cas sous 48 heures, que les faits évoqués sont prescrits car antérieurs à 2 mois à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, qu'elle n'a jamais soutenu pouvoir respecter à 100% le délai de 48 heures, que l'offre faite par le fournisseur CQClick n'était pas intéressante de sorte qu'aucune réponse ne s'imposait, que l'employeur ne pouvait

pas, sans contrevenir au principe de la prohibition de la double sanction, se prévaloir du mail de relance de CQClick puisqu'il en avait déjà fait état dans un mail de recadrage du 17 septembre 2019, qu'elle a répondu dans les 72 heures au mail de M. [U] alors qu'elle devait également préparer sa présentation du business plan et avait des rendez-vous fournisseurs à assurer, qu'elle était en contact direct avec M. [R] qui a voulu 'passer en force' en contactant directement M. [K], qu'elle était en relation permanente avec les fournisseurs et qu'elle n'a jamais raté une offre. Elle en conclut que ce premier grief n'est ni réel ni sérieux.

Le conseil de prud'hommes a retenu l'existence du grief invoqué en considérant que le non-respect des délais avait été souligné lors de l'entretien annuel de mars 2019, que le non-respect des délais est illustré par la relance du fournisseur CQClick, par la relance du 1er octobre 2019 et par la plainte d'un trader d'offre Adidas de ne pas pouvoir joindre Mme [G].

Cela étant,

Il convient de rappeler que si en application de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, cet article ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai. Or, en l'espèce, si la société Cdiscount fait état, dans la lettre de licenciement, de mails envoyés à Mme [G] plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, les 21 juin 2019, 25 juin 2019 et 26 juin 2019, ainsi que du fait que lors de l'entretien annuel individuel de mars 2019, elle avait souligné le non respect des délais, il n'en reste pas moins que ces faits ne sauraient être considérés comme étant prescrits dès lors qu'il est également reproché à la salariée des faits de même nature commis moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement.

La cour observe que Mme [G] ne conteste pas avoir reçu la directive de son employeur d'avoir à répondre aux offres des fournisseurs et destockeurs dans les 48h de leur réception. Le fait qu'elle ait été la seule salariée, fait d'ailleurs non établi, à recevoir cette directive est sans incidence sur l'existence même de cette directive et son applicabilité.

Il ressort des échanges de mail produits par Mme [G] que :

- le 21 juin 2019, M. [K] a demandé à Mme [G] de lui fait un retour , avant 12h, sur l'offre faite par M. [A], directeur des achats et de la négociation marques internationales de la société C Courir, le 19 juin 2019 à 10h40 suivie d'une relance le 21 juin 2019 à 7h44 - la salariée a répondu à M. [K]

le 21 juin 2019 à 10h38, soit 2 minutes avant l'expiration du délai de 48h, sur la sélection à opérer dans l'offre - M. [K] lui rappelant à 12h48 que 'les deadlines fixées sont impératives pour le bon fonctionnement de la société (BP, preco, soldes, réponse 48h traders etc)',

- le 25 juin 2019, M. [B] [I], directeur de catégorie et N+2 de Mme [G], interpellé par M. [A] en raison de l'absence de réponse à son offre du 21 juin à 7h44, a écrit à la salariée : 'Je ne comprends pas : ce dossier aura dû être traité depuis le 21 juin (48h max pour offre traders)! Réagissons!!! Réponse impérative ce jour.',Mme [G] répondant : 'Voici mon retour fait avant midi le 21/06 à [O] comme demandé...je l'envoi à Courir dès que j'ai le GO'.

Ainsi qu'indiqué dans la lettre de licenciement, la règle du respect du délai de 48h avait donc été rappelée à Mme [G] à plusieurs reprises. C'est en outre tout à fait vainement que Mme [G] allègue que l'usage consistait à ne répondre dans les 48 heures que si l'offre présentait un intérêt, en s'appuyant sur un mail envoyé par M. [K] le 15 octobre 2019 ainsi formulé : 'il faut faire un retour sous 48h si intérêt'. Ce courriel, rédigé de manière approximative, doit en effet être examiné à la lumière d'un précédent mail du 3 juin 2019 qui était formulé de la manière suivante : 'un intérêt' Tu me dis pour lui faire un retour sous 48h'. Il s'ensuit que la notion d'intérêt commandait non pas l'existence d'une réponse mais une réponse positive en cas d'intér