CA Versailles, 29 nov. 2023, RG 21/01233

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

17e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 29 NOVEMBRE 2023

N° RG 21/01233

N° Portalis DBV3-V-B7F-UOYZ

AFFAIRE :

[K] [T] [Z]

C/

S.A.S. SERVICES TECHNIQUES SCHLUMBERGER

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 février 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : 18/01965

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Katia DEBAY

Me Blandine DAVID

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT NEUF NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [K] [T] [Z]

née le 31 mars 1974 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Katia DEBAY de la SELARL DEBAY, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 541

APPELANTE

---

S.A.S. SERVICES TECHNIQUES SCHLUMBERGER

N° SIRET : 692 016 728

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Thierry ROMAND de la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 1701 - Représentant : Me Blandine DAVID de la SELARL KÆM'S AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R110

INTIMEE

---

Composition de la cour :

L'affaire a été débattue à l'audience publique du 5 octobre 2023, Madame Nathalie GAUTIER, conseiller ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [T] a été engagée en qualité de 'Well completions & productivity supply chain commodity specialist' par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er avril 2006 avec une reprise d'ancienneté au 3 août 1998, par la société Services Techniques Schlumberger.

La société Services Techniques Schlumberger est une filiale de la société Services Pétroliers Schlumberger, dénommée société SLB depuis le 24 octobre 2022, entreprise française multinationale de services et équipements pétroliers.

La société Services Techniques Schlumberger (ci-après la société STS) est spécialisée dans la fourniture de technologies et de services, de gestion intégrées de projets ainsi que de solutions de technologies de l'information pour l'industrie pétrolière et gazière internationale dans les domaines de l'exploitation et de la production. L'effectif de la société Services Techniques Schlumberger était d'au moins 50 salariés lors de la rupture et elle applique la convention collective des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie.

Par lettre du 9 janvier 2018, la salariée a été informée de la suppression de son poste et de la possibilité d'un reclassement éventuel sur des postes situés hors de France. La salariée n'a pas répondu favorablement au questionnaire de reclassement à l'étranger.

La salariée a été licenciée par lettre du 26 mars 2018 pour motif économique dans les termes suivants: ' (...) L'industrie pétrolière traverse depuis fin 2014 une crise majeure et persistante, qui a profondément et durablement transformé le marché.

Cette crise s'est d'abord traduite par une chute spectaculaire du prix du baril de pétrole, passé de plus de 100 USD le baril de brent à moins de 50USD en janvier 2015 avant de passer sous la barre des 30 USD en janvier 2016 avant de finalement se stabiliser autour de 55 USD en 2017.

Elle a ensuite entraîné un ralentissement brutal et continu de l'activité des compagnies pétrolières ainsi que de leurs projets d'investissement.

Les commandes de produits et services passées aux sociétés de service pétroliers ont corrélativement considérablement reduit.

Cette contraction du marché a entraîné une pression importante sur le prix des technologies et services fournis.

En tant que prestataire de services destinés à cette indutrie, le groupe Schlumberger n'a cessé de voir ses résultats diminuer, comme tous ses principaux concurrents sur le marché.

Son chiffre d'affaires est ainsi passé de 48,5 milliers de US$en 2014 à 35,4 US$ en 2015- soit une diminution de 27% d'une année sur l'autre- à 27,8 milliers de US$ en 2016, soit une nouvelle réduction de 25% et finalement de 30,44 milliers en 2017, ce qui pourrait indiquer une stabilisation, mais qui reste néanmoins très en dessous de 2014 et 2015, années de référence.par ailleurs, afin que la comparaison soit juste, il faut également inclure les chiffres de Cameron' dans les années de références, ce dont il ressort que le chiffre d'affaires 2017 est alors précisément la moitié de celui de 2014.

Le résultat net du Groupe est quant à lui passé de 6,7 milliards de US$ en 2013 à 5,4 en 2014 puis à 2 milliards de $ en 2015, soit une diminution de plus de 62% entre 2014 et 2015.

Cette baisse s'est encore accentuée en 2016, à l'issue de laquelle le Groupe a enregistré une perte de 1,7 milliards de US$.

En 2017, la perte de situe à 1,5 milliards de dollars. Le résultat est donc négatif pour la deuxième année consécutive.

Compte tenu de la situation du marché de l'industrie pétrolière et des restructurations auxquelles les sociétés pétrolières doivent elles-mêmes procéder pour s'adapter à ce nouveau paradigme du marché, le groupe ne peut raisonnablement espérer de reprise significative à court ou moyen terme des besoins de ses clientes, qui ont annoncé les unes après les autres des retards, des réductions d'investissement et des négociations à la baisse des prix de services et de produits.

La réduction durable d'activité de l'ensemble des Groupes d'activités et des lignes de produits dans toutes les zones géographiques et particulièrement dans la zone Europe- Afrique, a particulièrement affecté la Société.

Ainsi, les établissements de [Localité 8] - La Défense, de [Localité 9] et de [Localité 7] ont été particulièrement impactés par la baisse d'activité de la ligne de produit « SIS » (Solutions informatiques), très durement touchée par la crise avec une baisse d'activité globale de 46% entre 2014 et 2016.

La Société a été également impacté par la baisse de l'activité » des autres lignes opérationnelles « WesterneGeco », « Sismique », « Artificial Lift » et « Drilling & Measurements », qui ont, elles aussi, connu des baisses d'activités similaires au niveau mondial avec des baisses allant de 44% pour l'activité « Artificial Lift » entre 2016 et 2014, jusqu'au 53% pour l'activité « Drilling @ Measurements » entre 2016 et 2014. Ces chutes d'activité impactent directement la charge d'activité des équipes de la Société SPS (sic) travaillant dans ces secteurs ou pour la zone Europe-Afrique.

C'est ainsi qu'au global, la Société SPS (sic) a accusé un recul de 24% de son chiffre d'affaires en France entre 2016 et 2015, ce dernier passant de 36,6 millions d'Euros en 2015 à 27,7 millions d'euros en 2016.

La Société a également et dans le même temps vu décliner ses activités de formation, déployées dans les établissements de [Localité 9] et de [Localité 10]-[Localité 6].

Cette chute résulte d'abord de la baisse d'activité globale du Groupe : celui-ci ayant procédé depuis 2014 à plus de 50 000 suppressions de postes et gelé les embauches de nouveaux spécialistes des métiers du pétrole, la population du Groupe susceptible d'être formée s'est considérablement réduite.

Le nombre de jours des formation internet a ainsi baissé de 69% entre 2014 et 2017.

De même, les formations des clients externes ont été significativement réduites en nombre de jours enseignés depuis fin 2014.

Les activités de formation clients du centre de formation NEXT qui dépend de l'établissement de [Localité 9] ont ainsi connu une baisse de 70 % entre 2014 et 2017.

Pour l'ensemble de ces raisons, et afin de sauvegarder la compétitivité du Groupe comme de la Société, une réorganisation a dû être envisagée.

La procédure de consultations des représentants du personnel de la Société, portant sur le projet de réorganisation, les licenciements pour motif économique en découlant et le Plan de sauvegarde de l'emploi a ainsi été engagée 13 septembre 2017 et s'est conclue par la signature d'un accord majoritaire sur Plan de sauvegarde de l'emploi le 15 décembre 2017.

Concrètement, cette réorganisation induit 96 suppressions de postes.

Afin de s'adapter à la réduction drastique et durable de ses activités dans toutes les zones géographiques et, particulièrement dans la Région Europe-Afrique, la Ligne de Produits Complétion se trouve contrainte de redimensionner sa force de travail aux niveau réel de ses activités. Votre poste de Coordinateur des Inventaires - Complétion ne se justifie plus au regard de la baisse d'activité et sera supprimé. Tous les postes de la catégorie professionnelle Responsable gestion d'équipement - Complétions sont supprimés dans le cadre du projet de réorganisation.

Afin d'éviter votre licenciement, nous avons procédé à des recherches de postes de reclassement disponibles, adaptées à votre profit et à vos compétences au sein des sociétés du Groupe implantées en France, conformément à votre souhait exprimé dans le questionnaire de mobilité.

En dépit de nos recherches de reclassement au sein de la Société et du Groupe, nous ne sommes pas en mesure de vous proposer un poste de reclassement compatible avec vos compétences, vos qualifications et votre expérience professionnelle. Aussi, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour motif économique. ( ...)'.

Le 25 juillet 2018, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dire qu'elle bénéficie de la position III A de la convention collective des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie, de dire qu'elle a été victime de discrimination salariale, de dire nulle la convention de forfait en jours et de condamner l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 12 février 2021, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section Encadrement) a :

- débouté Mme [K] [T] de toutes ses demandes;

- débouté la SAS Services Techniques Schlumberger (STS) de ses demandes et de sa demande reconventionnelle,

- mis les dépens respectifs à charge des parties.

Par déclaration adressée au greffe le 23 avril 2021, Mme [T] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 5 septembre 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 février 2023 , auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [T] demande à la cour de :

- infirmer le jugement du 12 février 2021 du Conseil de Prud'hommes de Nanterre,

statuant à nouveau,

- juger recevables l'ensemble des demandes de Madame [K] [T],

- condamner la société Services Techniques Schlumberger à verser à Madame [K] [T] :

- 127 250 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 75 623 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l'inégalité de traitement,

- 150 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée au sexe,

- 3 089 euros au titre de la rémunération variable sur l'année 2018 et 308,90 euros au titre des congés y afférent,

- 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- condamner la société Services Techniques Schlumberger aux entiers dépens.

- débouter la société Services Techniques Schlumberger de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 février 2023 , auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Services Techniques Schlumberger demande à la cour de :

- confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nanterre du 12 février 2021 en ce qu'il a débouté Madame [K] [T] de toutes ses demandes ;

- infirmer le jugement en ce qu'il a :

- débouté la société Services Techniques Schlumberger de ses demandes et de sa demande reconventionnelle,

- mis les dépens respectifs à charge des parties,

statuant à nouveau,

- condamner Mme [K] [T] à verser à la Services Techniques Schlumberger la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance,

- condamner Madame [K] [T] aux entiers dépens de la première instance;

y ajoutant,

- déclarer irrecevable la contestation du licenciement fondée sur le fait que certains postes ne figurant pas dans le plan de sauvegarde de l'emploi n'ont pas été proposés à Madame [K] [T],

- déclarer irrecevable la demande de Madame [K] [T] tendant à faire condamner la société Services Techniques Schlumberger à lui verser la somme de 75 623 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l'inégalité de traitement,

subsidiairement, débouter Madame [K] [T] de sa demande tendant à faire condamner la société Services Techniques Schlumberger à lui verser la somme de 75 623 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l'inégalité de traitement,

- débouter Madame [K] [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- condamner Madame [K] [T] à payer à la société Services Techniques Schlumberger la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens d'appel.

MOTIFS

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l'inégalité de traitement

Sur la nouveauté de la demande

Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

Toutefois l'article 566 prévoit que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

L'employeur indique qu'en première instance, la salariée a sollicité un rappel de salaire correspondant à la revalorisation de son statut et qu'elle soutient en appel qu'elle aurait été victime d'une inégalité de traitement pour solliciter des dommages-intérêts à ce titre, la salariée rétorquant qu'elle a demandé en première instance un rappel de salaire correspondant à la revalorisation de son statut suite à une discrimination salariale et un repositionnement comme cela ressort du jugement,sa demande étant donc recevable puisque tendant aux même fins.

La salariée a notamment sollicité devant les premiers juges la condamnation de l'employeur à lui verser les sommes de :

'- à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle

et sérieuse ........................................................................121 303,35 Euros

- à titre de rappel de salaire correspondant à la

revalorisation de son statut ...............................................78 000,00 Euros

- à titre de dommages et intérêts en réparation du

préjudice résultant de la discrimination salariale découlant de

l'inégalité salariale entre hommes et femmes au sein de la

SERVICES TECHNIQUES SCHLUMBERGER ...................150 000 Euros'

Les parties n'ont pas produit leurs conclusions présentées en première instance mais les termes du jugement apportent un éclairage sur les demandes de la salariée en ce qu'il est indiqué dans la motivation de la décision :

' III. Sur les demandes de discrimination salariale, de repositionnement à l'échelon III A de revalorisation de son statut et de rappel de salaire, de validité de la convention de forfait jours, d'heures supplémentaire et de travail dissimulé, de rémunération variable sur l'année 2018

En droit (...)

En fait

( ...)

- Sur la discrimination salariale, le repositionnement à l'échelon III A, vu les éléments portés au débat, de l'avis de sa hiérarchie, Mme [T] était loin de pouvoir prétendre à une revalorisation de son statut, d'un repositionnement et de bénéficier d'une position III A qui requiert une large autonomie de jugement et d'initiative. Le préjudice financier quant à la rémunération annuelle n'est pas non plus établi, le salaire minimum annuel conventionnel étant pour une position III A de 49'000€, comparé aux 87'000€ de salaire annuel de Mme [T].'

-Sur la comparaison avec des salariés en situation «'parfaitement comparable à la sienne'» Mme [T] n'apporte aucun élément permettant de comparer les niveaux de responsabilité, de qualification, de périmètre, de diplômes, de fiches de poste des salariés cités en exemple, sans que la discrimination de salaires hommes femmes, et à même niveau hiérarchique, soit établie.

Il s'en déduit que la demande de 'rappel de salaire correspondant à la revalorisation de son statut' avait été formée devant les premiers juges au titre d'une discrimination salariale, fondée sur le principe à 'travail égal, salaire égal', autrement dit une inégalité de traitement.

Devant la cour, la salariée ne demande plus un rappel de salaire au titre de la revalorisation du statut mais sollicite une somme de 75 623 euros à titre de dommages-intérêts au titre de l'inégalité de traitement (outre une somme de 150 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination liée au sexe, et une somme de 3 089 euros au titre de la rémunération variable sur l'année 2018 et 308,90 euros au titre des congés y afférent).

Dès lors, la comparaison entre les demandes présentées devant les premiers juges et devant la présente juridiction conduit à retenir que la demande, présentée devant la cour, de revalorisation de son statut afin de percevoir la même rémunération que celle de salariés qui ont exercé les mêmes fonctions que les siennes et auxquelles elle se compare, est identique à celle formulée devant les premiers juges.

Il convient de rejeter la fin de non- recevoir de l'employeur tirée de l'irrecevabilité de la demande de dommages-intérêts au titre de l'inégalité de traitement.

Sur l'égalité de traitement

La salariée invoque le principe « à travail égal, salaire égal ». Le fondement juridique de sa demande est par conséquent le principe d'égalité de traitement, qui impose à l'employeur de rémunérer de façon identique des salariés effectuant un même travail ou, à défaut, de devoir justifier toute différence de rémunération par des critères objectifs et pertinents.

S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence (Soc. 28 septembre 2004, n° 03-41.825 et 03-41.829).

La qualification professionnelle d'un salarié dépend des fonctions qu'il exerce réellement (Soc., 30 juin 1988, pourvoi n° 86-40.818 , publié). Il appartient au salarié d'établir que les fonctions qu'il exerce réellement correspondent à la classification revendiquée (Soc., 13 juin 2018, n°16-23.969). L'appréciation de la réalité des fonctions exercées ressort du pouvoir souverain des juges du fond.

Au cas présent, la salariée, classée en position II coeff 100, puis promue à la position II au coefficient 120 à compter du 1er janvier 2018, soutient qu'elle aurait dû être positionnée en III A au coefficient 135 à compter du 1er juillet 2015, estimant qu'elle aurait dû être classée en position II coefficient 125 depuis le mois de juillet 2011, après comparaison avec ses collègues qui percevaient un salaire de 110 000 euros brut annuel, ce que conteste l'employeur qui, en tout état de cause, indique que, même si la salariée se voyait reconnaître l'attribution du coefficient hiérarchique III.A, elle n'a subi aucun préjudice puisque sa rémunération était supérieure au minima conventionnels.

Aux termes de l'article 21 de la convention collective applicable :

' (...)

Ingénieurs et cadres confirmés

(indépendamment de la possession d'un diplôme)

Les ingénieurs et cadres confirmés soit par leur période probatoire en position I, soit

par promotion pour les non-diplômés, sont classés dans la position II et la position III.

Position II :

Ingénieur ou cadre qui est affecté à un poste de commandement en vue d'aider le titulaire ou qui exerce dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique.

Les salariés classés au troisième échelon du niveau V de la classification instituée par l'accord national du 21 juillet 1975 - possédant des connaissances générales et professionnellescomparables à celles acquises après une année d'études universitaires au-delà du niveau III défini par la circulaire du 11 juillet 1967 de l'éducation nationale et ayant montré, au cours d'une expérience éprouvée, une capacité particulière à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains - seront placés en position II au sens du présent article à la condition que leur délégation de responsabilité implique une autonomie suffisante. Ils auront la garantie de l'indice hiérarchique 108 déterminé par l'article 22 ci-dessous.

De même, sont placés en position II, avec la garantie de l'indice hiérarchique 108, les salariés promus à des fonctions d'ingénieur ou cadre à la suite de l'obtention par eux de l'un des diplômes visés par l'article 1er, 3°, a, lorsque ce diplôme a été obtenu par la voie de la formation professionnelle continue.

Position III :

L'existence dans une entreprise d'ingénieurs ou cadres classés dans l'une des positions repères III A, III B, III C n'entraîne pas automatiquement celle d'ingénieurs ou cadres classés dans les deux autres et inversement. La nature, l'importance, la structure de l'entreprise et la nature des responsabilités assumées dans les postes conditionnent seules l'existence des différentes positions repères qui suivent:

Position repère III A :

Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en oeuvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité.

Ses activités sont généralement définies par son chef qui, dans certaines entreprises, peut être le chef d'entreprise lui-même.

Sa place dans la hiérarchie le situe au-dessus des agents de maîtrise et des ingénieurs et cadres placés éventuellement sous son autorité ou bien comporte dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d'initiative dans le cadre de ses attributions.(...)'.

Il ressort des évaluations de la salariée qu'elle a été nommée en juillet 2011 manager des équipements Completions Asie/Moyen Orient au sein du groupe Completions de la société STS pour l'Asie, puis en 2013 manager régional de planning Asie et à ce titre elle a coaché et formé les équipes de vente en Asie et au Moyen-Orient, la salariée ayant également été amenée, d'après son manager fonctionnel, ' à prendre des décisions en notre nom en raison des fuseaux horaires, qui ont peut-être été impopulaires dans d'autres parties de notre organisation', et étant notamment appréciée pour sa capacité 'à être autonome pour prendre des décisions de sa propre initiative'.

Par ailleurs, la salariée a assuré des fonctions de manager fonctionnel de salariés, eux-même managers (pièces n° 51 à 54- 63-67 de la salariée), sa performance a été saluée à plusieurs reprises par le groupe Schlumberger et elle a été amenée à remplacer son responsable hiérarchique pendant ses congés.

A compter du mois de janvier 2017, la salariée a été nommée manager des inventaires au niveau mondial et rapporté à des cadres de haut niveau dans l'entreprise, des vice-présidents ou des président d'entités du groupe.

La circonstance que la salariée n'a pas atteint l'intégralité de ses objectifs en 2009, 2012 et 2013 ne remet pas en cause l'autonomie dont elle disposait et le fait que des fonctions de manager lui ont été confiées.

Dès lors, la salariée établit qu'elle a mis en oeuvre des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité, que sa place dans la hiérarchie la situait au-dessus des agents de maîtrise et des ingénieurs et cadres placés éventuellement sous son autorité ou bien comportait dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d'initiative dans le cadre de ses attributions.

En outre, au titre des éléments de comparaison avec d'autres salariés, la salariée, qui a occupé les fonctions de Regional Planning Manager Asie, soit responsable des inventaires pour l'Asie puis celles Global Inventory Manager, soit responsable des Inventaires au niveau mondial à compter du 1er janvier 2017, invoque (cf. informations données par le cabinet Secafi dans le cadre du PSE en décembre 2018, pièce n° 57 de la salariée) la situation de :

- M. [G], Responsable planification des opérations - Wireline ou Planning Manager - division Wireline, région Europe- Afrique, entré dans le groupe le 21 juin 2005, grade IIIA, coefficient 135, rémunération mensuelle moyenne 110 083 euros,

- Mme [O], Responsable gestion d'équipement - Complétion (EAF) ou Planning Manager -division Complétion, région Europe-Afrique, entrée dans le groupe le 13 août 2001, grade IIIA, coefficient 135, rémunération mensuelle moyenne 110 399 euros,

- M. [E], prédécesseur de Mme [O], planning manager, entré dans le groupe en septembre 1998, rémunération mensuelle moyenne 115 000 euros,

- M. [A], Responsable gestion d'équipement - Intégrité et Stimulation des Puits ou Planning Manager -division Well Service region Europe- Afrique, entré dans le groupe le 14 juin 1989, grade IIIA, coefficient 135, rémunération mensuelle moyenne 112 499 euros.

C'est à juste titre que la salariée relève que ces salariés, comme elle, occupaient un poste de régional planning manager, ce qui n'est d'ailleurs pas contesté par l'employeur pour ces quatre salariés.

La salariée a donc concrètement exercé des missions qui correspondent aux critères conventionnels de la position III A de la convention collective applicable et aux fonctions occupées par des collègues auxquels elle se compare.

A ce titre, la salariée aurait donc dû être classée en position III A à compter du 1er juillet 2015.

Ainsi, la salariée présente des éléments de fait laissant présumer l'existence d'une inégalité de traitement. Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence.

Si l'employeur conteste le fait que la salariée a été manager et soutient qu'elle occupait en réalité un poste de ' coordinateur', cela ne ressort pas de l'ensemble des pièces précédemment visées et de nombreuses autres pièces du dossier, et notamment du courriel adressé à la salariée relatif à l'organisation de la réunion des managers régionaux de planning,plus précisément sur ' les rôles et responsabilités des managers régionaux de planning'.

En tout état de cause, l'employeur ne produit aucune pièce relative à la situation de la salariée et se contente d'invoquer celles communiquées par cette dernière, de sorte qu'il n'apporte aucun élément précis sur son positionnement hiérarchique.

La société ne rapportant pas la preuve d'éléments objectifs justifiant la différence de rémunération en résultant, dès lors, l'inégalité de traitement entre la salariée et ses collègues de travail aux fonctions identiques est caractérisée.

Sur le préjudice

La salariée sollicite que sa rémunération soit fixée, non pas au minimum conventionnel comme l'employeur le soutient, mais comme au même niveau que celle d'autres salariés auxquels elle se compare et qui relèvent de la position III A coefficient 135 de la convention collective.

La salariée a perçu une rémunération annuelle brute de 84 350,04 euros en 2015 et 2016 puis de 87 000 euros en 2017 et 2018 et revendique une rémunération annuelle brute de 110 000 euros à compter du 1er juillet 2015 au motif qu'elle doit percevoir un salaire égal à celui des collègues qui occupaient la même fonction que la sienne mais étaient positionnés III A de la convention collective.

Or, l'employeur qui conteste la classification de la salariée en position IIIA, se fonde sur les barèmes des appointements annuels minimaux de 2016 à 2018 pour fixer, à titre subsidiaire, le montant de la rémunération de la salariée.

La rémunération des collègues de la salarié a été précédemment indiquée, et s'élève pour le panel des quatre salariés, à une somme comprise entre 110 399 et 115 000 euros.

Il ressort de ces éléments qu'à fonctions identiques, la salariée percevait donc un salaire annuel contractuel brut inférieur à celui de ses collègues de travail.

La salariée, qui a subi un préjudice résultant d'une rémunération moindre à compter de juillet 2015, justifie du calcul de sa demande indemnitaire à hauteur de 75 623 euros bruts, déduction faite de la somme de 110 000 euros, versée aux salariés auxquels elle se compare, de la rémunération qu'elle a perçue durant cette période.

Dès lors, par voie d'infirmation du jugement, l'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 75 623 euros bruts à titre de dommages-intérêts en raison d'une inégalité de traitement.

Sur la discrimination à raison du sexe

Aux termes de l'article L. 3221-2 du code du travail, l'employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes; selon l'article L. 3221-4 du même code, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ( Soc., 6 juillet 2010, pourvoi n° 09-40.021, publié)

Il n'appartient pas au salarié qui s'estime victime d'une discrimination d'en prouver l'existence. Suivant l'article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, la salariée invoque une discrimination en raison de son sexe et se prévaut de l'existence d'une situation inégalitaire entre les hommes et les femmes au sein de la société STS malgré un protocole d'accord signé sur l'égalité professionnelle.

Elle soumet l'analyse des bilans sociaux des années 2015, 2016 et 2017 et y relève les faits suivants:

- l'existence d'un écart constaté entre les femmes et les hommes cadres au regard de leur rémunération mensuelle moyenne, hors variable,

- l'écart entre le nombre de femmes et d'hommes cadres qui se réduit considérablement mais l'écart de rémunération s'accentuant, sachant qu'en 2017, 86 femmes et 48 hommes avaient une position II mais que s'agissant de la position III, il n'y avait que 38 femmes alors que 99 hommes avaient la position III, positionnement le plus élevé,

- la différence d'âge qui apparaît sur les bilans sociaux, pour 2017 est de 2 ans pour 2017 à un âge où cette différence n'est plus significative : 45,2 ans pour les hommes et 43 ans pour les femmes, cadres et non cadres,

- la différence d'ancienneté, pour 2017, qui apparaît sur les bilans sociaux est de deux ans: 18,5 ans pour les hommes et 16,7 ans pour les femmes, cadres et non cadres.

Il en résulte que la salariée invoque d'abord une inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de la société Services Techniques Schlumberger .

Toutefois, la salariée qui se prévaut d'une discrimination systémique au sein de la société, effectue des comparaisons entre des salariés et salariées qui se trouvent dans des situations distinctes (cadre et non cadre) et tire donc des conclusions à partir d'éléments qui ne sont pas comparables sans examiner, notamment, si les fonctions respectivement exercées par les uns et les autres n'étaient pas de valeur égale à celles de l'intéressée.

S'agissant ensuite de sa propre situation, la salariée, qui se compare avec ses collègues masculins qui occupaient les mêmes postes au niveau IIIa, invoque :

- sa promotion à la position II coefficient 120 seulement à compter du 1er janvier 2018,

- le fait qu'elle aurait dû être positionnée au niveau IIIA au niveau III A depuis le 1er juillet 2015, ce que la cour a précédemment retenu,

- l'occupation d'un poste de manager des équipements pour l'Asie, 'de la même manière que [C] [A], [V] [G], [U] [E] puis [B] [O] qui occupaient le poste de Manager Régional de Planning et Mme [T] appartenait à la même division que Mr [U] [E], la division Completions et qu'elle a occupé, en plus de son poste, celui de Manager Régional de Planning pour L'Europe/Afrique/Caspienne avant l'arrivée de [U] [E] puis de [B] [O], ayant la même ancienneté'.

La salariée compare donc sa rémunération à celles de quatre salariés, dont une femme, qui occupent un poste comparable au sien, dont l'ancienneté est au moins égale à la sienne et qui ont perçu une rémunération supérieure, en raison d'une classification alors supérieure.

L'évoluation de carrière de la salariée a été précédemment décrite et elle a été reclassée en position A III par la cour en raison du contenu réel des fonctions qu'elle exerçait concrètement et qui correspondaient aux critères conventionnels du niveau A III de la convention collective applicable, le montant de sa rémunération ayant ensuite été fixé d'après un panel mixte qu'elle a proposé.

Dès lors, la salarié ne présente aucun fait objectif et précis qui laisse présumer que l'employeur a exclusivement classé ses collègues salariés masculins sur une position III A, à fonctions comparables.

Cette situation est en outre confirmée par les éléments produits par l'employeur, qui a élargi le panel de comparaison de la salariée et dont il en résulte qu'en 2015 et 2016, deux femmes occupaient un poste comparable à celui de deux salariés hommes quand Mme [T] se prévaut de la circonstance que trois salariés hommes percevaient une salaire de base annuel de 110 000 euros.

L'employeur a donc nommé en qualité de de plannings managers autant d'hommes que de femmes, lesquelles ont eu une rémunération équivalente à celle de leurs collègues masculins.

La salariée ne présente pas des éléments de fait laissant présumer l'existence d'une inégalité de rémunération entre homme et femme occupant une fonction de même classification que la sienne.

Par conséquent le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination à raison du sexe.

Sur le licenciement

La salariée fait valoir qu'il convient de se placer à la date du licenciement pour apprécier la situation économique de celui-ci et que l'argumentation sur le prix du baril et la crise pétrolière de 2014 est inopérante, que le groupe Schlumberger avait déjà licencié 16 000 salariés en 2014 et 20 000 salariés en 2015, qu'à la date du licenciement, le groupe ne fait face à aucune menace qui nécessite d'anticiper des difficultés et une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de la société qui n'est nullement menacée.

La salariée fait ainsi valoir en premier lieu qu'il n'existait aucune menace sur la sauvegarde de la compétitivité du groupe Schlumberger dans la mesure où :

- si on exclut les charges exceptionnelles qui s'élèvent à 3,521 milliards de $, le résultat du groupeétait bénéficiaire de 1,9 milliards de dollars en 2016,

- s'agissant des résultats du groupe de 2017, dont le résultat net est négatif de 1,513 milliards de dollars, ce résultat doit également être relativisé au vu d'une provision pour dépréciations d'actifs de 3,211 milliards de $ ('impairments &other')

- si on exclut les charges exceptionnelles qui s'élèvent à 3,519 milliards de $ en 2017, le résultat serait bénéficiaire de 2 milliards de dollars et que cela reflète l'augmentation du chiffre d'affaires de 2016 à 2017 et l'amélioration de la marge opérationnelle en 2017,

- le chiffre d'affaires 2017, qui comprend les services et la vente de produits, est en forte hausse de 2,63 milliards de dollars, soit une augmentation de 9,5 % par rapport à 2016, alors que la partie adverse tente de faire croire à une minoration du chiffre d'affaires en ne considérant pas le chiffre d'affaires total,

- la marge opérationnelle pour l'année 2017 est en hausse de 496 millions de dollars et atteint 12,8 % du chiffre d'affaires en 2017 contre 12,2 % en 2016 et le résultat net s'améliore de 114 millions de dollars,

- cette tendance est confirmée en 2018 avec la forte baisse des charges exceptionnelles,

- en 2017, la presse indique que « les marchés pétroliers rebondissent » et le directeur

général, Mr [J] [X] affirme que la situation s'améliore en 2017,

- pour apprécier la situation du groupe, il convient de ne pas prendre en compte des charges exceptionnelles constituées par des provisions pour dépréciation d'actifs, qui n'impliquent aucun impact sur la trésorerie du groupe,

- il ressort de l'étude de la trésorerie du groupe Schlumberger en 2018 que le net cash (trésorerie) provenant des opérations est significatif, que les investissements sont élevés, que le programme de rachat d'actions ('stock purchase program') demeure conséquent, que les dividendes ('dividends paids') sont maintenus à un haut niveau et que les liquidités en fin de période ('cash end of period') restent élevées,

- il ressortdu rapport Soxia que l'évolution des investissements est supérieure à la moyenne des 30 dernières années et les prévisions des compagnies pétrolières annoncent une croissance des investissements comme cela ressort de différents articles de presse spécialisée, de l'article de Reuters (pièce H dela salariée) et du rapport Secafi ( pièce P de la salariée),

- les résultats du groupe pour 2018 indiquent un résultat net positif de 2,177 milliards de dollars dû à la forte réduction des charges exceptionnelles (dépréciation d'actifs) qui représentent une réduction de 2,855 milliards de dollars,

- il est intéressant de relever qu'à partir de la crise pétrolière de 2014, le groupe Schlumberger a distribué les sommes les plus importantes à titre de dividendes,

- il ressort des procès-verbaux du comité d'entreprise que les licenciements ne résultent que d'une volonté de maintenir les profits et de réaliser des délocalisations en Asie, Afrique et en Roumanie et que contrairement à ce qu'indique la société, les résultats du groupe ne peuvent caractériser des difficultés économiques au sens de la jurisprudence ni une nécessaire sauvegarde de la compétitivité dans la mesure où, la situation économique à venir ne pose pas de difficultés et il n'est nullement nécessaire d'anticiper des menaces à venir.

S'agissant de la situation de la société Services Techniques Schlumberger, la salariée indique que le chiffre d'affaires est basé sur tous les services rendus/ assistance aux autres sociétés du groupe, que la facturation de ces services est calculée sur les coûts, essentiellement de salaires, multipliés par un pourcentage, qu'il ressort d'ailleurs du procès-verbal du CE du 22 septembre 2017 qu'entre janvier 2015 et août 2017, les effectifs de la société STS sont passés de 521 à 341 salariés, soit une diminution de 35% des effectifs, qu'ainsi la baisse de chiffre d'affaires de STS invoquée résulte d'une volonté de la direction du groupe de réduire les effectifs entre janvier 2015 et août 2017 et n'apparaît pas comme un élément pertinent qui permettrait de justifier de l'existence de difficultés économiques, lesquelles s'apprécient, au surplus au niveau du secteur d'activité du groupe.

L'employeur réplique que c'est en raison de la crise qui a frappé le secteur pétrolier en 2014 que les résultats du groupe se sont dégradés au cours des années 2015, 2016 et 2017, que cette crise affectant le cours du pétrole a donc fortement impacté le groupe Schlumberger dans un second temps lorsque la baisse du cours du pétrole a conduit les compagnies pétrolières à diminuer leur recours aux services du groupe Schlumberger , que contrairement aux affirmations de la salariée, les rapports des cabinets Secafi et Soxia permettent au contraire de prouver la matérialité du motif économique ayant justifié son licenciement.

L'employeur ajoute que :

- la crise pétrolière a très fortement impacté le groupe Schlumberger à compter de 2013 réduisant considérablement les commandes et qu'en 2020, elles resteront inférieures de 40 % à leur niveau « de référence » par rapport à 2014,

- en tant que prestataire de services destinés à cette industrie, le groupe Schlumberger n'a cessé de voir ses résultats diminuer, comme tous ses principaux concurrents sur le marché, soit en 2016 et 2017 une baisse de 3,2 milliards de dollars au niveau du résultat net du groupe,

- en France, les sociétés Services pétroliers Schlumberger, Etudes et productions Schlumberger, Géoservices et Cameron France ont été amenées à mettre en oeuvre des plans de sauvegarde de l'emploi entre 2015 et 2017 et plus globalement, les difficultés précitées ont amené le groupe à réorganiser une partie de ses activités au niveau mondial.

S'agissant de la société Services Techniques Schlumberger, l'employeur objecte que :

- la réduction globale de l'activité du groupe au niveau mondial a fortement et durablement impacté l'activité de la société, que du fait de la restructuration du groupe en deux Hémisphères, la société STS a perdu son principal client pour la région Europe -Afrique, que l'activité des sociétés opérationnelles du groupe, qui ont dû également réduire leurs coûts opérationnels, a impliqué notamment un plus faible recours aux services de la société Services Techniques Schlumberger, se faisant fortement ressentir dans le cadre de l'activité de celle-ci,

- le chiffre d'affaires de la société STS a connu une forte diminution entre 2014 et 2017, ( - 45%) et que la salariée confond les notions de chiffre d'affaires, indicateur de l'activité de l'entreprise, et le résultat de celle-ci, qui dépend non seulement de l'activité de l'entreprise mais également des coûts que celle-ci supporte,

- indifféremment aux résultats des années 2016 et 2017, la baisse du chiffre d'affaires est bien établie, ce qui reflète donc réellement une baisse d'activité pour la société STS,

- le résultat bénéficiaire de la société n'est pas un élément pertinent puisque l'ensemble des clients de la société STS sont d'autres entités du groupe, que le prix des prestations convenues permet nécessairement d'assurer à la société STS un résultat bénéficiaire, et ce y compris en cas de forte baisse d'activité,

- que le motif économique ne s'apprécie pas sur le périmètre de la société employeur mais sur celui du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient,

***

Aux termes de l'article L.1233-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, en vigueur du 22 décembre 2017 au 01 avril 2018, ' Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.'.

Il résulte de ce texte qu'une réorganisation de l'entreprise ne constitue un motif de licenciement que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe dont elle relève, en prévenant des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi.

Lorsque l'entreprise fait partie d'un groupe, des difficultés économiques ou la menace pesant sur la compétitivité ne peuvent justifier un licenciement que si elles affectent le secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.

La réorganisation ne peut avoir pour objet d'optimiser la rentabilité de l'entreprise et d'accroître les profits du groupe. Mais, dès lors que sont établis la réalité et le sérieux du motif économique du licenciement et l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail, le juge ne peut se substituer à l'employeur quant aux choix qu'il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation.

Enfin, la constatation de l'existence ou non d'une menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise ou de difficultés économiques relève du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond, qui, pour cette appréciation, peuvent tenir compte d'éléments postérieurs à la date du licenciement. (Soc., 11 décembre 2019, pourvoi n°18-17.874)

Au cas présent, il résulte de la lettre de licenciement que l'employeur fonde la cause économique du licenciement sur une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité visée à l'article L.1233-3 4° précité en raison des moindres performances économiques du groupe depuis la crise de l'industrie pétrolière qui a débuté en 2014 qui ont eu des conséquences importantes sur l'ensemble du groupe et par répercussion sur la société STS.

Au cas présent, le secteur d'activité de la société STS coïncidant avec celui du groupe Schlumberger auquel elle appartient, la réalité du motif économique du licenciement doit être appréciée au niveau du groupe , ainsi qu'il résulte de la lettre de licenciement qui vise la nécessité de 'sauvegarder la compétitivité du Groupe comme de la Société', ce périmètre n'étant d'ailleurs pas contesté par l'employeur.

Il ressort de la note d'information et de consultation du comité d'entreprise sur le projet de réorganisation que l'activité principale des sociétés du groupe Schlumberger est centrée sur les services dans les domaines de l'exploration et la production d'hydrocarbures, que la société STS assure les services support en fournissant des conseil et assistance ainsi que des services de type technique administratif juridique et financier aux sociétés du groupe Schlumberger spécialisées dans le domaine de l'expertise géophysique, la société STS n'a donc aucun client externe et elle est dépendante de l'activité du groupe. La société STS comptait 368 personnes au 31 juillet 2017.

La société STS, à laquelle il appartie