CA Grenoble, 30 nov. 2023, RG 22/00234

C 9

N° RG 22/00234

N° Portalis DBVM-V-B7G-LGDQ

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL CAPSTAN LMS

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 30 NOVEMBRE 2023

Appel d'une décision (N° RG 21/00617)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 04 janvier 2022

suivant déclaration d'appel du 12 janvier 2022

APPELANTE :

S.A.S. BPCE APS (ASSURANCES PRODUCTION SERVICES), prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 5] [Localité 4]

représentée par Me Anne-Bénédicte VOLOIR de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS

INTIMES :

Monsieur [D] [T]

[Adresse 1]

[Localité 8]

Syndicat CGT DES PERSONNELS DE NATIXIS ET SES FILIALES ALES

[Adresse 2]

[Localité 3]

tous représentés par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l'audience publique du 25 octobre 2023,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 30 novembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L'arrêt a été rendu le 30 novembre 2023.

EXPOSE DU LITIGE':

M. [D] [T], né le 17 mars 1986, a été embauché le 15 mars 2010 par la société Caisse d'Epargne Rhône-Alpes, en qualité de conseiller clientèle multimédia.

M. [D] [T] s'est ensuite porté volontaire pour rejoindre la société par actions simplifiée (SAS) BPCE Assurances Production Services (APS) dans le cadre d'une mobilité volontaire formalisée par une convention tripartie.

M. [D] [T] a pris ses fonctions au sein de la SAS BPCE APS à compter du 1er février 2013, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité de gestionnaire, niveau 3 de la convention collective nationale des sociétés d'assurances.

En date du 31 janvier 2014, la SAS BPCE APS a adressé à M. [D] [T] un courrier de «'recadrage'».

En date du 28 mai 2015, M. [D] [T] a été reçu en entretien par sa hiérarchie, qui lui a indiqué que son niveau de productivité n'était pas conforme et qu'il était insuffisant.

Le même jour, M. [D] [T] a été placé en arrêt de travail jusqu'au 5 novembre 2015.

Le 6 novembre 2015, M. [D] [T] a repris ses fonctions dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique instauré jusqu'au 3 février 2017. Il a ensuite repris son poste à temps plein à compter du 4 février 2017.

Depuis le mois de juillet 2015, M. [D] [T] exerce une activité syndicale. Il a été élu délégué du personnel suppléant sous l'étiquette CFDT en juillet 2015, mandaté représentant de la section syndicale CGT BPCE APS en mai 2016, désigné délégué syndical CGT en mars 2017 et décembre 2019 et élu membre suppléant au CSE en décembre 2019.

M. [D] [T] a alerté plusieurs fois la SAS BPCE APS de l'incompatibilité entre sa charge de travail et son activité syndicale.

Par courrier en date du 9 juillet 2018, M. [D] [T] a dénoncé à la SAS BPCE APS la discrimination syndicale dont il s'estime victime.

Par requête en date du 7 novembre 2018, M. [D] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble afin notamment de voir reconnaître la discrimination syndicale dont il s'estime victime.

Le syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales est intervenu volontairement à l'instance et a sollicité une indemnisation au titre du préjudice résultant de l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession.

La SAS BPCE Assurances Production Services s'est opposée aux prétentions adverses.

Le dossier a fait l'objet d'une radiation le 30 mars 2021, a été remis au rôle puis radié une seconde fois le 13 juillet 2021 avant d'être remis au rôle le 21 juillet 2021.

Par jugement en date du 4 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a':

- dit que M. [D] [T] est victime de discrimination syndicale et de discrimination liée au handicap,

- condamné la SAS BPCE APS à payer à M. [D] [T] les sommes suivantes':

- 20 000,00 € net à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

- 5 000,00 € net à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée au handicap,

- 585,55 € brut à titre de congés payés supplémentaires acquis compte tenu de son ancienneté,

- 1 200,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 2 538,56 €.

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus.

- débouté M. [D] [T] de ses autres demandes.

- déclaré recevable I 'intervention volontaire du syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales,

- condamné la SAS BPCE APS à verser au syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales les sommes suivantes :

- 10 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice porté aux intérêts collectifs de la profession représentée par le syndicat,

- 1 000,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire.

- débouté la SAS BPCE APS de ses demandes reconventionnelles.

- condamné la SAS BPCE APS aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signé le 06 janvier 2022 pour M. [T] et tamponné le 07 janvier 2022 pour le syndicat CGT des personnels de Natixis. La notification pour la société BPCE Assurances Production Services n'est pas dans le dossier de première instance transmis à la cour d'appel.

Par déclaration en date du 12 janvier 2022, SAS BPCE Assurances Production Services a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 10 octobre 2022, SAS BPCE Assurances Production Services sollicite de la cour de':

- Déclarer la SAS BPCE APS recevable et bien fondée en son appel ;

Y faisant droit, de :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 4 janvier 2022 en ce qu'il a débouté M. [D] [T]':

- De sa demande liée au prétendu manquement par la SAS BPCE ACS à ses obligations de prévention et de sécurité de résultat

- De sa demande de condamnation de la SAS BPCE APS à verser à M. [D] [T] la somme de 10.000€ net à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 4 janvier 2022 en ce qu'il a dit que M. [D] [T] est victime de discrimination syndicale et de discrimination liée au handicap

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 4 janvier 2022 en ce qu'il a condamné la SAS BPCE APS à payer à M. [D] [T] les sommes suivantes :

- 20.000€ net à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale

- 5.000€ net à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée au handicap

- 585,55€ brut à titre de congés payés supplémentaires acquis compte tenu de son ancienneté

- 1.200€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 4 janvier 2022 en ce qu'il a déclaré recevable l'intervention volontaire du syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales

- Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Grenoble du 4 janvier 2022 en ce qu'il a condamné la SAS BPCE APS à verser au syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales les sommes suivantes :

- 10.000€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice porté aux intérêts collectifs de la profession représentée par le syndicat

- 1.000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 4 janvier 2022 en ce qu'il a débouté la SAS BPCE APS de ses demandes reconventionnelles et visant à :

Condamner M. [D] [T] au versement de la somme de 2.000€ sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile

Condamner le syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales au versement de la somme de 2.000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 4 janvier 2022 en ce qu'il a condamné la SAS BPCE APS aux entiers dépens

Statuant à nouveau,

A titre principal :

- Constater que M. [D] [T] ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale ;

- Constater que M. [D] [T] ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination fondée sur son handicap ;

- Constater que M. [D] [T] échoue à établir une présomption de discrimination';

- Constater que la SAS BPCE APS rapporte tout élément objectif de nature à démontrer l'absence de toute discrimination à l'égard de M. [D] [T] ;

- Constater l'absence de discrimination, tant syndicale que fondée sur le handicap de M. [D] [T] ;

- Constater que M. [D] [T] ne remplit pas les conditions pour bénéficier des jours de congés supplémentaires conventionnels liés à l'ancienneté ;

- Constater que M. [D] [T] et le syndicat CGT n'ont subi aucun préjudice

- Débouter M. [D] [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- Débouter le syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire :

- Constater que M. [D] [T] ne démontre pas de préjudice ;

- Constater que le Syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales n'a subi aucun préjudice;

- Constater que M. [D] [T] ne démontre pas de manquement par la SAS BPCE APS à l'obligation de prévention de sécurité

- Constater que M. [D] [T] et le syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales ne justifient pas du montant de leurs demandes ;

- Limiter le montant de la condamnation prononcée à l'encontre de la SAS BPCE APS à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale à l'égard de M. [D] [T]';

- Limiter le montant de la condamnation prononcée à l'encontre de la SAS BPCE APS à titre de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur le handicap de M. [D] [T] ;

- Limiter le montant de la condamnation prononcée à l'encontre de la SAS BPCE APS à titre de dommages et intérêts pour préjudice porté aux intérêts collectifs de la profession à l'égard du syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales.

En tout état de cause, à titre reconventionnel,

- Condamner M. [D] [T] au paiement de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Condamner le syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales au paiement de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 14 février 2023, M. [D] [T] sollicite de la cour de':

Vu les dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail,

Vu les dispositions de l'article L. 1132-1 et suivants du code du travail,

Vu les dispositions de l'article L. 2141-5 et L 2141-8 du code du travail,

Vu les dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail,

Vu les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- Dit que M. [D] [T] est victime de discrimination syndicale et de discrimination liée à son handicap,

- Condamné la SAS BPCE APS à payer à M. [D] [T] les sommes suivantes :

- 20 000,00 € net à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

- 585,55 € brut à titre de congés payés supplémentaires acquis compte tenu de son ancienneté,

- 1 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Déclaré recevable l'intervention volontaire du syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales,

- Condamné la SAS BPCE APS à verser au syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales les sommes suivantes :

- 10 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice porté aux intérêts collectifs de la profession représentée par le syndicat,

- 1 000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Débouté la SAS BPCE APS de ses demandes reconventionnelles

- Condamné la SAS BPCE APS aux dépens.

Le réformer pour le surplus et, statuant à nouveau,

Juger que la SAS BPCE APS a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité de résultat,

Condamner la SAS BPCE APS à verser à Monsieur [T] les sommes suivantes :

- 10 000 € nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

- 10 000 € nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée au handicap.

En tout état de cause,

Débouter la SAS BPCE APS de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

Condamner la SAS BPCE APS à verser, au titre de l'article 700 du code de procédure civile :

- A M. [D] [T], la somme de 3 000 €

- Au syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales, la somme de 3 000 €.

Condamner la même aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 7 septembre 2023.

L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 25 octobre 2023, a été mise en délibéré à ce jour.

EXPOSE DES MOTIFS':

Sur la discrimination prohibée à raison de l'activité syndicale':

Il résulte de l'article 1132-1 du code du travail qu'aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération en raison de ses activités syndicales.

L'article L 2141-5 du même code dans sa version postérieure au 19 août 2015 prévoit que':

Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1.

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

L'article L2141-8 du même code prévoit que :

Les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d'ordre public.

Toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

L'article L 1134-1 du code du travail tel qu'issu de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 prévoit que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, M. [T] n'objective pas les éléments de fait suivants':

- les échanges de courriels des 8 au 23 septembre 2015 entre les représentants DP/HSCT CFDT du site de [Localité 8], dont M. [T] et la direction, au sujet de difficultés exprimées par les premiers à l'égard de la seconde sur les modalités de la demande d'avis relative à un projet pilote sur des bureaux partagés mettent certes en évidence que les représentants du personnel ont exprimé un certain nombre de griefs sur les conditions de convocation, leur formation et les informations transmises mais que l'employeur a rapidement le 23 septembre 2015 répondu favorablement à l'ensemble des demandes des élus. Surtout, si les dysfonctionnements pointés par ces derniers avaient persisté et étaient susceptibles de constituer une entrave au fonctionnement du CHSCT, force est de constater qu'il y a été remédié très vite par l'employeur et que surtout, ils ne sauraient participer d'une quelconque discrimination syndicale, M. [T] ne subissant aucun traitement ciblé particulier défavorable de la direction

- les échanges de courriels internes des 20 novembre au 02 décembre 2015 ne font ressortir aucun désaccord persistant entre l'employeur et notamment M. [T] puisque celui-ci a déplacé l'affichage d'un tract du panneau d'information des délégués du personnel vers celui concernant les communications syndicales du syndicat CFDT dont il était membre, certes à la demande de l'employeur mais manifestement en estimant la remarque de ce dernier justifiée.

- la pièce n°35 de M. [T] qu'il met en lien avec la pièce n°195 ne concerne aucunement la même problématique. La première est un échange des élus DP CFDT de [Localité 8], dont M. [T], avec la direction du 17 juillet 2015 sur la mise à disposition d'un local, l'employeur répondant que le nécessaire sera fait dès la première réunion, sans pour autant que M. [T] n'allègue qu'aucun local n'aurait en définitive été aménagé. Il s'en déduit qu'il n'est pas suffisamment matérialisé le non-respect des locaux syndicaux par la direction à tout le moins en juillet 2015. En outre, si la pièce n°195 est retenue ensuite au titre d'un incident allégué avec la direction sur le local syndical, il ne s'évince pas de celle-ci que les moyens mis à dispositions des IRP ne sont pas les mêmes d'un site à l'autre

- les échanges de courriels de septembre 2017 et novembre 2018 entre la direction et M. [T] mettent en évidence que ce dernier a sollicité divers matériels pour équiper le bureau IRP du site de [Localité 8], que l'employeur a fait droit à la livraison d'une armoire et d'un caisson mais pas à celle d'un second poste informatique.

M. [T] ne fait qu'alléguer qu'il ne dispose pas en tant que délégué du personnel des moyens suffisants à sa mission, étant souligné qu'il ne se prévaut pas à ce titre dans ses conclusions de sa qualité de délégué syndical, alors que les délégués du personnel ne peuvent prétendre à une utilisation exclusive du local mis à disposition par l'employeur et que celui-ci peut être partagé avec le comité d'entreprise et le CHSCT. S'agissant des moyens supplémentaires dont bénéficieraient d'autres sites, l'employeur a apporté des précisions sur le fait que le matériel supplémentaire était ancien et ne serait pas remplacé et il est observé que M. [T] n'a pas répliqué ensuite pour exprimer son désaccord, se limitant à maintenir la revendication d'un second poste informatique sans qu'il ne soit caractérisé l'empêchement par le délégué du personnel d'exercer ses missions

- si ce n'est la question spécifique traitée ensuite des réponses ou refus de réponse de l'employeur lors de la réunion des délégués du personnel du 26 mai 2016, il est considéré que M. [T] n'explicite pas suffisamment d'éléments de fait relatifs à un refus récurent de l'employeur de répondre aux questions qu'il pose en qualité de délégué du personnel sous la bannière CGT par la seule production des procès-verbaux de réunions dans la mesure où il ne vise pas de questions spécifiques ni de procès-verbaux en particulier et qu'il n'appartient pas à la juridiction de déterminer par elle-même les éléments de fait qui doivent être présentés par le salarié

- le fait allégué pour l'employeur d'avoir refusé d'accorder à une autre salariée des avantages existants prévus par un accord applicable à l'entreprise ne matérialise aucunement un élément de fait discriminatoire à l'égard de M. [T] dans la mesure où le traitement présenté comme injustifié concerne une autre employée, M. [T] n'ayant fait que porter une revendication pour cette dernière

- si M. [T] verse certes aux débats un arrêt de la cour d'appel de Paris du 13 décembre 2022 aux termes duquel la société BPCE est condamnée pour discrimination syndicale à l'encontre d'une salariée engagée dans des activités syndicales pour le syndicat CFTC, il n'explicite toutefois pas en quoi sa situation présenterait des éléments de similarité avec cette autre représentante du personnel alors même qu'elle exerçait dans un syndicat différent de ceux auxquels il a été adhérent, qu'elle était cadre et avait un emploi de responsable des modèles et méthodes statistiques risques, relevait de la convention collective de la banque alors que M. [T] est employé de la société BPCE Assurances Production Services et assume des fonctions de gestionnaire niveau 3 de la convention collective nationale des sociétés d'assurances

- la seule production d'un tract du syndicat CGT BPCE APS d'avril 2021 au sujet de négociations concernant le droit syndical ne constitue aucunement un élément de fait discriminatoire, M. [T] n'alléguant pas même quel droit ou disposition impérative relative à la négociation collective aurait été méconnu par l'employeur

- contrairement à ce que soutient M. [T], il ne s'est pas heurté à une opposition à tout dialogue avec l'employeur s'agissant du refus de ce dernier de décaler une réunion extraordinaire des délégués du personnel convoquée le 02 juin 2016 alors que le salarié était en congés. En effet, la société BPCE APS s'est justifiée sur l'urgence de la réunion (mise en place d'heures supplémentaires en raison d'une contraire opérationnelle temporaire) et a indiqué qu'un délégué du personnel titulaire était présent alors que M. [T] n'était que suppléant, outre le fait que le document support avait été adressé'; ce à quoi M. [T], qui avait alerté l'inspection du travail sur ce point, a répondu qu'il remerciait son employeur pour ces précisions, sans de nouveau solliciter un report de la réunion

- le seul courriel du 30 juin 2017 de M. [T] à Mme [B], directrice du site de [Localité 10], annonçant une visite pour le 04 juillet 2017, ne saurait objectivement matérialiser l'existence d'un incident allégué lors de la précédente visite avec une responsable d'unité dès lors qu'il n'est explicité aucune circonstance précise et que M. [T] a remercié, par courriel du 08 mars 2017, Mme [B] pour son accueil et sa disponibilité sans évoquer le moindre problème lors de sa venue antérieure sur site

- M. [T] ne justifie pas, par sa pièce n°140 correspondant à des échanges de courriels avec la direction du 07 février au 19 avril 2019, que celle-ci ne répondrait que tardivement à ses demandes de rendez-vous. En effet, si une réponse n'est en définitive apportée à M. [T] que le 19 avril 2019 à une demande du 07 février 2019 après une relance du 17 avril 2019, il n'en demeure pas moins que ce dernier admet dans son courriel du 19 avril 2019 qu'il s'est adressé initialement au mauvais interlocuteur dans les termes suivants': «'Je suis bien conscient que M. [M] n'est pas disposé à me répondre de par sa fonction. (')'»

- le seul courriel de M. [T] du 11 septembre 2018 à Mme [Z] selon lequel sa demande de télétravail pour aujourd'hui est restée en attente de validation ne suffit pas à considérer que l'employeur a méconnu les stipulations conventionnelles au titre du télétravail dès lors que M. [T] ne fait qu'affirmer qu'il «'a bien évidemment formulé sa demande dans un délai raisonnable et d'ailleurs, son manager ne lui reproche nullement le non-respect de ce délai.'» (page 25 des conclusions d'appel de l'intimé)

- les éléments de fait allégués au titre du non-respect des dispositifs en faveur de l'insertion et du maintien par l'employeur de l'emploi des travailleurs handicapés sont sans pertinence au titre de la discrimination syndicale alléguée dès lors que M. [T] se prévaut par ailleurs d'une discrimination prohibée à raison du handicap pour laquelle il forme des prétentions distinctes

- M. [T] n'établit pas de manière suffisante que son employeur aurait fait obstacle au remboursement des frais de garde de ses enfants. En effet, il ressort de la procédure de saisie produite par l'employeur, certes peu lisible mais applicable à l'ensemble des salariés et non spécifiquement au salarié, qu'il doit être transmis une attestation employeur du conjoint pour chaque enfant. Or, contrairement à ce qu'indique le salarié dans ses conclusions, il ne ressort aucunement de manière certaine qu'il avait bien transmis celle-ci pour l'enfant [Y], alors que cette démarche avait été faite pour l'enfant [A]. Enfin, il ne saurait être déduit du fait qu'une demande déposée le 17 avril 2019 au titre également du remboursement de frais de garde, dont il n'est au demeurant pas justifié, et qui n'est pas traitée le 03 mai 2019 manifesterait un retard de traitement discriminatoire

- le salarié avance de manière non fondée que son employeur lui a refusé la prise de trois jours de congés naissance dès lors que si le service paie a bloqué sa demande, Mme [V], responsable des ressources humaines, lui a répondu 13 minutes après son courriel qu'elle allait se rapprocher du service paie pour régulariser au plus vite

- M. [T] ne matérialise pas un contrôle excessif de son employeur lorsque son supérieur hiérarchique a organisé une réunion le 05 mars 2016 pour faire le point sur son activité dès lors qu'il ressort du compte-rendu de l'entretien que le salarié n'exprime aucune objection ou réserve à cette démarche mais indique au contraire que «'je retrouve mes automatismes et une volonté d'atteindre mes objectifs.'» Au demeurant, lors de l'entretien de suivi du 28 mai 2016 pour l'année 2015, si un désaccord existe entre les parties sur le caractère ou non suffisant des résultats, M. [T] a pour autant précisé s'être toujours soumis au plan d'actions pour l'aider à progresser dans ses résultats.

Il ne peut davantage être déduit de l'organisation de l'entretien d'objectifs du 09 mai 2018 que l'employeur aurait fixé d'autres objectifs en cours d'entretien'; ce que la société conteste dès lors que M. [T] bénéficiait par ailleurs d'un plan de soutien à ce titre.

M. [T] n'objective aucunement que lors de la campagne d'évaluation 2018/2019 l'employeur aurait exprimé à son égard de la défiance eu égard à ses mandats concernant l'objectif 3 «'savoir se concentrer sur son activité et se recentrer sur son métier de gestionnaire'» dès lors qu'il s'agit d'une mention pré-imprimée commune du formulaire à l'ensemble des salariés du site occupant le même poste, de sorte qu'il n'est mis en évidence aucun lien même indirect ou implicite avec le mandat

- la circonstance que M. [T] considère qu'il se voit confier des tâches n'entrant pas dans ses missions de gestionnaire n'est pas retenue puisqu'il ressort de ses propres pièces que ces activités supplémentaires sont demandées à l'ensemble des salariés de son unité de sorte qu'il ne matérialise aucun fait discriminatoire à son égard

- si M. [T] met en évidence qu'il a dû relancer son employeur le 07 février 2022 pour la validation d'une note de frais relative à son immersion au sein du service pilotage à [Localité 7], il n'en demeure pas moins que les propres éléments qu'il produit mettent en évidence l'absence de tout agissement discriminatoire de la part de son employeur dans la mesure où il a envoyé initialement sa note de frais à Mme [Z] le 28 décembre 2021, dont l'employeur indique, sans être démenti, qu'elle a quitté le service le 31 décembre 2021 dans le cadre d'un départ à la retraite, et qu'il a effectué la relance directement auprès de la responsable d'unité, eu égard à l'arrivée récente du nouveau directeur, Mme [V] ayant validé la note de frais dès le 17 février 2022

- M. [T] ne justifie aucunement avoir été omis le 10 janvier 2022 pour son affectation dans le trt puisque l'employeur met en évidence par des échanges internes que le salarié avait manqué d'actualiser le trt.

En revanche, M. [T] matérialise les éléments de fait suivants':

- lors de la réunion du délégué du personnel du 24 mars 2016, dont M. [T] est l'unique représentant, la direction a refusé de présenter l'accord sur le parcours professionnel des représentants du personnel au sein du groupe BPCE signé le 28 janvier 2016 applicable à BPCE APS, M. [T] regrettant de n'avoir pas été informé de cet accord et du fait qu'il n'est pas dans la base documentaire

- des échanges de courriels du 27 décembre 2019 au 06 janvier 2020 mettent en évidence que la direction a exclu les suppléants au comité social et économique, dont M. [T], qui est également délégué syndical pour le syndicat CGT et membre de droit de cette instance eu égard à l'effectif de l'entreprise, d'une communication sur le planning prévisionnel de travail du CSE, qui n'a été transmise qu'aux élus titulaires

- par courriel du 26 novembre 2019, M. [T] a informé le directeur du site de [Localité 7] que son badge d'accès ne lui permettait pas d'accéder au bâtiment, étant rappelé qu'il existe un droit à la libre circulation des délégués syndicaux dans l'entreprise par application de l'article L 3143-20 du code du travail. Ce dernier lui a répondu le même jour que ce point concernant l'accès aux locaux allait être vu

- dans un courriel du 23 juin 2020, M. [T] a écrit à la direction pour dénoncer une intrusion sans l'accord des délégués syndicaux de Mme [Z], la directrice du site, le 04 juin 2020 dans le local syndical, l'incident allégué antérieur de 2018 étant en revanche jugé sans lien avec le mandat de M. [T] dès lors qu'il concerne un local syndical d'une autre entreprise du groupe.

- l'employeur a demandé, en avril 2016, à M. [T], de supprimer les logos de l'entreprise et du groupe Natexis des communications qu'il a faites sur le panneau destiné au délégué du personnel et lui a demandé de retirer les affiches comme excédant les domaines d'intervention des délégués du personnel. M. [T] s'est certes exécuté mais a sollicité de l'employeur q'il lui indique le fondement juridique relatif à la suppression du logo et sur quels points précis, l'affichage était problématique

- il résulte du rapprochement du courrier du 30 juin 2016 du secrétaire général du syndicat CGT des personnels Natixis et ses filiales et du compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 26 mai 2016 à laquelle M. [T] a participé sous la bannière de ce syndicat qu'il est reproché à la société BPCE APS de refuser de répondre aux questions posées par le représentant du personnel CGT en méconnaissance de l'article L 2315-12 du code du travail alors applicable

- par courriel en date du 21 juillet 2016, M. [W], secrétaire général du syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales, alerte la société BPCE APS sur le fait que M. [T] a été désigné comme représentant de la section syndicale CGT créée le 20 mai 2016 mais qu'il n'y a toujours pas de panneau d'affichages sur les sites de [Localité 7], [Localité 9], [Localité 10] et [Localité 11], étant observé que cette obligation résulte de l'article L 2142-3 du code du travail, l'intimé visant à tort l'article L 2315-7 du même code afférent aux communications des délégués du personnel.

Des échanges de courriels internes de novembre 2019 entre M. [T] et la direction mettent en évidence le fait que ce dernier s'est plaint d'un traitement défavorable s'agissant de l'affichage syndical par rapport à un autre syndicat, à savoir la CFDT.

- des échanges de courriels internes de janvier 2019 mettent en exergue que M. [T], en sa qualité de délégué syndical, est empêché de se rendre à une réunion de négociation prévue à [Localité 11] par l'employeur le 24 janvier 2019 au motif que l'employeur lui impose, comme à l'ensemble des autres collaborateurs du site de [Localité 8], d'assister le même jour à une réunion sur site dans le cadre de la visite de Mme [I], directrice de Natixis Assurances, et du comité de direction Natixis. La société BPCE APS lui a proposé en lieu et place qu'il assiste à la réunion de négociation en visio-conférence. Un autre représentant syndical, M. [H], lui a indiqué qu'il se rendait de son côté à la négociation à [Localité 11]

- dans un échange de courriels des 02 et 03 août 2017, l'employeur refuse de transmettre à M. [T], en sa qualité de délégué du personnel, l'ensemble des informations relatives aux contrats de mise à disposition conclus avec les entreprises de travail temporaire en occultant certaines mentions (rémunération et facturation) en se prévalant de leur confidentialité

- M. [T] a sollicité des informations sur les heures de délégation prises par lui et son syndicat ainsi que le nombre de réunions par courriel du 02 août 2018 et il n'a obtenu ces renseignements que le 22 janvier 2019, soit près de 6 mois plus tard

- alors que M. [T] se prévaut dans un courriel du 11 juin 2016 d'avoir sollicité un congé économique et social le 18 mai 2016 pour le 21 juin 2016, soit dans le délai réglementaire de l'article R 3142-3 du code du travail alors applicable, il a indiqué n'avoir eu encore aucune réponse de l'employeur à ce titre

- si les échanges de courriels de mai/juin 2018 ne mettent en évidence aucun conflit entre l'employeur et le salarié s'agissant de la saisie de ses heures de délégation, il est en revanche objectivé que M. [T] a sollicité des explications de son employeur le 31 mai 2018 pour la prise en compte d'une réunion QVT Natixis sur les modalités de récupération des heures pour cette journée à hauteur de 11 heures (temps de réunion'+ trajet), qu'il a relancé son employeur sur des problèmes de comptabilisation de ses heures de délégation avec des éléments très précis le 11 juin 2018 et qu'il a dû faire intervenir l'inspection du travail afin que la situation se normalise

- par courriel en date du 18 avril 2019, M. [T] a indiqué à son employeur que suite à la réunion du mardi 16 avril 2019 à [Localité 7], il avait effectué le 15 avril un trajet de 4h23 avec comme horaire de départ 16h22 et d'arrivée 20h45. Il a ensuite détaillé le temps de travail du 16 avril pour aboutir à 10h08 de travail. Toutefois, l'employeur lui a répondu le lendemain en évoquant certes une comptabilisation d'un temps de travail de 10 heures le 16 avril 2019 et en lui donnant des précisions sur la comptabilisation des temps pour les 17 et 18 avril 2019 mais est resté taisant sur la comptabilisation des heures du 15 avril 2019, M. [T] soutenant que le trajet pour se rendre à la réunion avait été effectué en dehors de ses horaires normaux'; ce qui aurait dû donner lieu à la comptabilisation d'heures supplémentaires

- par courriel en date du 12 juillet 2017, M. [R], manager de M. [T], lui a demandé de préciser si les heures de délégations que le salarié lui a indiqué prendre le samedi matin suivant seraient sur site ou à l'extérieur'; ce qui s'analyse indirectement en un contrôle a priori de l'usage par l'employeur des heures de délégation du salarié, qui doit se justifier à tout le moins sur ses déplacements

- par courrier LRAR en date du 20 décembre 2021, l'employeur a mis en demeure M. [T] de lui justifier sans délai de 10 absences entre le 25 mai 2021 et le 07 septembre 2021, l'avertissant qu'à défaut, il sera considéré comme en absence injustifiée et ne sera pas payé. M. [T] a répondu le 24 décembre 2021 en indiquant et établissant avoir fourni chaque début de mois le programme prévisionnel de ses absences syndicales et au titre de ses mandats de représentation du personnel à son manager.

- s'il ne ressort pas de manière évidente des courriels des 21 au 28 janvier 2020 que le salarié a été sollicité de manière intentionnelle par son employeur au cours de ses heures de délégation, ceci est en revanche établi le 03 janvier 2020 puisqu'après avoir informé Mme [O], responsable d'unité par courriel à 9h47 de l'impossibilité de se connecter au serveur Extrassur, puis avoir indiqué à la même personne à 13h41 qu'il était en IRP l'après-midi de 13h30 à 16h30, Mme [O] lui a néanmoins adressé un courriel à 14h26 en lien avec la correspondance du matin avec le message suivant': «'[D] peux-tu faire un test de connexion avec ton PA habituel et Soleil01 comme MDP et me dire si c'est ok'''». Il s'en est suivi un échange de courriels entre ces deux personnes à 14h37 et 14h47 par lequel le salarié a rappelé à son interlocutrice qu'il était en délégation IRP et la manager que ce test devait être effectué sur son temps habituel de travail. S'il n'est mentionné aucun caractère urgent sur le courriel, il ne peut qu'être constaté que la supérieure hiérarchique de M. [T] a employé l'indicatif présent «'peux-tu'» et non l'indicatif futur «'pourras-tu'» de sorte que, du point de vue du salarié, la demande devait être traitée si ce n'est immédiatement, dans un temps proche de la sollicitation et ce d'autant plus, que le sujet de l'échange avait trait à un problème de connexion informatique signalé depuis le matin par le salarié, que la responsable d'unité entendait résoudre et que M. [T] a pu objectivement penser qu'il devait exécuter si ce n'est immédiatement au moins assez rapidement la manipulation requise pour tenir informée son interlocutrice sur le résultat

- M. [T] objective que le 23 février 2016, Mme [L] a cédé à M. [T] des heures de délégation restantes pour le mois de février. Il ressort ensuite d'un échange de courriels du 2 mars 2016 entre M. [T] et Mme [V] que le premier s'est plaint de s'être vu refuser l'utilisation des heures cédées au motif qu'il n'était plus adhérent du syndicat CFDT'; ce à quoi cette dernière lui a répondu qu'il pouvait bien les utiliser et qu'elle revaliderait ce point avec la ligne managériale

- M. [T] verse aux débats un document interne destiné au personnel expliquant notamment les bonnes pratiques en matière d'utilisation du logiciel. Il est plus particulièrement indiqué que les salariés peuvent être sur celui-ci en position «'pause'» à hauteur de 15 minutes par ¿ journée avec comme précision «'pause personnelle (dont consultation des IRP)». Le fait pour l'employeur de ne citer que cet exemple au titre d'une pause personnelle alors qu'il aurait pu être envisagé le fait de passer un appel téléphonique personnel, de discuter avec des collègues de sujets étrangers au travail dans l'espace dédié à la détente ou encore une pause cigarette, est effectivement de nature à mettre l'accent sur cette démarche de consultation des représentants du personnel par les salariés

- M. [T] justifie qu'il a écrit à son employeur le 31 août 2016 pour lui demander à pouvoir changer de roulement avec un passage sur un roulement du lundi au vendredi après-midi et ce pour des raisons familiales, tenant au fait qu'il est désormais père de deux enfants, rappelant avoir déjà fait deux demandes dans le passé qui lui ont été refusées alors que deux autres collaborateurs, dont l'un en évolution de poste, ont bénéficié de ce changement. Le salarié a réitéré sa demande lors de son entretien d'évaluation du 08 février 2017 puis lors de l'entretien professionnel le 05 septembre 2017. Le salarié produit également l'avenant n°3 du 29 août 2013 à l'accord sur la durée du travail prévoyant que le changement de roulement peut intervenir sur demande du salarié, sous réserve de l'approbation de sa hiérarchie. Les délégués du personnel ont sollicité l'employeur lors des réunions des 15 septembre et 24 novembre 2016 pour connaitre les modalités de changement de roulement ainsi que le nombre de changements de roulement intervenus sur le site de [Localité 8]'; ce dernier répondant qu'il ne s'agissait pas d'une réclamation relevant de la compétence des délégués du personnel. Il verse en outre aux débats des plannings pour dire que d'autres salariés ont pu changer de roulement sans la moindre difficulté. Lors de l'évaluation pour l'année 2019, M. [T] s'est plaint du fait que sa demande de changement de roulement a de nouveau été refusée en 2020 en dépit du départ à la retraite d'un salarié avec des horaires du lundi au vendredi. L'employeur a en définitive accédé à sa demande par courriel du 20 mai 2020

- lors de l'entretien de suivi du 28 mai 2015, M. [T] a exprimé son désaccord sur le fait avancé par son employeur que ses résultats étaient insuffisants, soutenant que ses résultats annuels sont au niveau moyen, qu'il n'a pas pu exprimer sa position sur ce point et mettant en exergue l'incohérence de la comparaison entre deux activités différentes relevant de deux responsables distincts.

Lors de l'entretien de suivi du 19 janvier 2018, M. [T] a considéré que les mentions de sa responsable d'unité sur son manque d'implication sont diffamatoires et mensongères et s'est plaint de faire l'objet, comme cela avait été le cas en 2016, d'un contrôle excessif de son employeur, qu'il a qualifié de «'flicage'».

Dans un échange de courriels du 12 juin 2018 avec Mme [Z], sa supérieure hiérarchique, il a considéré qu'il faisait l'objet d'un contrôle excessif et spécifique dans le cadre du télétravail, se plaignant d'être soumis à un bilan après seulement 2 jours d'activité selon ces modalités, à la différence des autres salariés du site.

Il considère que ses résultats sont plus que satisfaisants, produisant à ce titre des éléments chiffrés sur son taux de conformité pour l'année 2018 s'établissant en moyenne à 95,48 % ainsi qu'un tableau sur son activité 2018/2019 mettant en évidence qu'après adaptation des résultats prenant en compte son activité syndicale à hauteur de 40 %, il est au-dessus de la moyenne nationale dans toutes les occurrences, sauf pour l'activité BO-Dérog.

Il se prévaut également de la réponse faite par l'employeur lors de la réunion des délégués du personnel du 27 avril 2017 selon laquelle les contrôles des actes des agents sont aléatoires, les élus demandant un taux égal pour tous, la société BPCE APS précisant que le nombre de contrôles est pour autant suffisant pour permettre de faire ressortir une tendance fiable dans l'évaluation de l'activité de chaque collaborateur.

Pour considérer que l'employeur n'a pas adapté ses objectifs en tenant compte des absences liées à l'exercice de ses mandats, M. [T] a produit l'accord relatif au droit syndical et à la négociation collective au sein de Natixis intégrée en date du 02 novembre 2010 aux termes duquel l'employeur s'engage concernant les délégués syndicaux à la fixation des objectifs professionnels en tenant compte du temps nécessaire à l'accomplissement de leur mandat. Il invoque également l'accord du 28 janvier 2016 sur le parcours professionnel des représentants du personnel au sein du groupe BPCE qui prévoit également que les entreprises dans le périmètre de la convention veilleront à adapter la charge de travail et les objectifs en fonction du temps disponible sur le poste de travail.

M. [T] produit un tableau, non daté pour autant, dont il ressort que ses mandats correspondent à au moins 32,50 % de son temps de travail.

Lors de l'entretien de février 2017, le salarié s'est plaint du fait qu'aucune redéfinition des objectifs ne lui avait été proposée en dépit de son nouveau mandat en 2016.

Lors de l'entretien de février 2018, M. [T] a admis que «'malgré que mes objectifs de productivité soient calculés sur mon temps de présence'» il n'a pas été tenu compte du temps de réappropriation du rythme et des process.

Par courrier en date du 09 juillet 2018 à son employeur, le salarié a de nouveau reproché à son employeur de n'avoir pas adapté ses objectifs professionnels à son mandat.

Lors de l'entretien de février 2019, M. [T] a reproché à son employeur de lui fixer des objectifs par rapport à la moyenne nationale sans égard pour son statut de travailleur handicapé, le fait qu'il ne prenne pas les appels téléphoniques pour des raisons médicales ainsi que ses activités syndicales croissantes, considérant que ses objectifs ont été fixés de manière unilatérale et qu'il en conteste l'évaluation. Le salarié met également en avant la circonstance qu'à raison de son statut de travailleur handicapé, il bénéficie d'une réduction du temps de travail de 30 minutes non prise en compte pour la fixation des objectifs.

A l'occasion de l'entretien du 07 novembre 2019 concernant l'année 2019, M. [T] a considéré que ses objectifs n'étaient toujours pas adaptés en fonction de ses mandats, qu'il évalue à 40 % de son temps de travail.

Il produit aux débats un échange de courriels des 13 et 14 février 2020 avec son manager M. [R] qui lui demande de respecter les délais limite pour l'activité réclamation, M. [T] mettant en avant l'incompatibilité du délai avec les absences résultant de ses mandats.

- M. [T] met en évidence qu'il a candidaté à une offre d'emploi le 04 décembre 2015 sur un poste de superviseur production assurances à pourvoir sur le site de [Localité 8] et précise n'avoir pas été retenu sans que l'employeur ne lui ait fait part d'un refus ni de raisons objectives.

Il justifie également avoir vainement candidaté le 21 février sur un poste de chargé de projet et missions transversales

- le salarié a sollicité de pouvoir suivre diverses formations lors de l'entretien du 26 janvier 2016, lors de celui de septembre 2016 et s'est plaint lors de l'évaluation de février 2017 que ses demandes de formation dans le passé n'ont pas été satisfaites ainsi que lors de l'entretien professionnel de septembre 2017.

Lors de l'entretien professionnel du 1er août 2018, il a émis le souhait de s'orienter vers un projet professionnel sur le poste de chargé de pilotage. Pour autant, lors de l'entretien d'évaluation de février 2019, il a reproché à l'employeur le fait que sa responsable d'unité faisait selon lui obstacle à toute évolution en lui refusant de pouvoir s'entretenir de ce poste avec le responsable du service pilotage, pourtant à proximité de son bureau. M. [T] compare sa situation à celle d'un autre salarié, M. [E], gestionnaire à [Localité 10], qui a intégré le service pilotage de l'activité en juin 2020.

Si M. [T] ne saurait reprocher à son employeur de lui avoir proposé le 27 septembre 2019 une immersion dans le service pilotage du site de [Localité 10], à raison de l'éloignement de son domicile, dès lors qu'il a mis en avant un autre motif pour expliquer son refus tenant au caractère inadapté de l'activité du site de [Localité 6] et n'a invoqué que tardivement l'éloignement de son domicile dans un courrier relatif à son entretien professionnel du 23 septembre 2020, il met en revanche en avant dans cette même correspondance qu'une nouvelle salariée a intégré le service pilotage en juillet 2020 et considère que son employeur ne souhaite aucunement qu'il évolue professionnellement, aucun stage d'immersion n'ayant encore eu lieu, de sorte qu'il refuse de participer à son entretien professionnel. Lors de l'entretien professionnel du 29 septembre 2021, il a regretté le fait qu'il n'avait toujours pas bénéficié du programme d'immersion dans un service de pilotage, l'employeur faisant en définitive une proposition d'immersion de manière contemporaine sur le site de [Localité 7].

- M. [T] met en évidence qu'il a régulièrement sollicité de son employeur lors des entretiens de février 2017, de septembre 2017, de février 2018 et de novembre 2019 une revalorisation salariale. Il a en définitive bénéficié d'une augmentation de salaire en lien avec l'accord NAO de 2019 eu égard au fait qu'il n'avait pas eu d'augmentation de salaire en 2019. En revanche, il n'est pas retenu à ce titre comme élément de fait le tableau produit par le salarié en pièce n°160 pour l'année 2019 correspondant à la rémunération fixe moyenne par sous famille d'emploi dès lors qu'il regroupe des données qui ne concernent pas uniquement la société