CA Versailles, 21 déc. 2023, RG 23/00589

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

RENVOI APRÈS CASSATION

6e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 21 DECEMBRE 2023

N° RG 23/00589 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-VWU3

AFFAIRE :

[W] [T]

Syndicat SPIC UNSA

Association MAISON DES LANCEURS D'ALERTE

C/

S.A.S.U. THALES SIX GTS FRANCE

Fédération DES TRAVAILLEURS DE LA METALLURGIE DE LA CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL

LE DEFENSEUR DES DROITS

Décision déférée à la cour : Ordonnance rendue le 11 Décembre 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° RG : 20/00222

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Fabrice HONGRE-BOYELDIEU

Me Oriane DONTOT

Me Laetitia BRAHAMI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles, a rendu l'arrêt suivant, devant initialement être rendu le 16 novembre 2023 et prorogé au 21 novembre 2023, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre :

Madame [W] [T]

[Adresse 2]

[Localité 8]

Représentant : Me Fabrice HONGRE-BOYELDIEU de l'ASSOCIATION AVOCALYS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 620 et Me Frédéric BENOIST, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0001

Syndicat SPIC UNSA

[Adresse 3]

[Localité 12]

Représentant : Me Fabrice HONGRE-BOYELDIEU de l'ASSOCIATION AVOCALYS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 620 et Me Eve OUANSON de la SELARL BRIHI KOSKAS & ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

Association MAISON DES LANCEURS D'ALERTE

[Adresse 5]

[Localité 9]

Représentant : Me Fabrice HONGRE-BOYELDIEU de l'ASSOCIATION AVOCALYS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 620 et Me Juliette ALIBERT, Plaidant, avocat au barreau de RENNES, vestiaire : 177

APPELANTES

---

S.A.S.U. THALES SIX GTS FRANCE

[Adresse 6]

[Localité 10]

Représentant : Me Oriane DONTOT de la SELARL JRF AVOCATS & ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617 et Me Aurélien BOULANGER de la SELARL SELARL LHJ AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

---

Fédération DES TRAVAILLEURS DE LA METALLURGIE DE LA CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL

[Adresse 4]

[Localité 11]

Représentant : Me Fabrice HONGRE-BOYELDIEU de l'ASSOCIATION AVOCALYS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 620 et Me Juliette ALIBERT, Plaidant, avocat au barreau de RENNES, vestiaire : 177

LE DEFENSEUR DES DROITS

[Adresse 1]

[Localité 7]

Représentant : Me Laetitia BRAHAMI, avocat au barreau de PARIS

PARTIES INTERVENANTES

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 12 Septembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président et Madame Isabelle CHABAL, conseiller, chargés du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Rose-May SPAZZOLA Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN,

Vu l'ordonnance du 11 décembre 2020 rendue par la formation de référé du conseil de prud'hommes de Nanterre,

Vu l'arrêt rendu le 16 septembre 2021 par la cour d'appel de Versailles,

Vu l'arrêt rendu le 1er février 2023, par la chambre sociale de la Cour de cassation,

Vu la saisine de la cour d'appel de renvoi par Mme [W] [T] et le syndicat Spic-Unsa du 22 février 2023,

Vu l'avis de fixation du greffe du 29 mars 2023,

Vu les dernières conclusions de Mme [W] [T] du 28 août 2023,

Vu les conclusions de la Maison des lanceurs d'alerte du 21 avril 2023,

Vu les conclusions du syndicat national Unsa des professionnels de l'industrie et de la construction (Spic-Unsa) du 21 avril 2023,

Vu les conclusions d'intervention volontaire de la Fédération des travailleurs de la métallurgie de la Confédération générale du travail (FTM-CGT) du 9 juin 2023,

Vu les dernières conclusions de la société Thales Six GTS France du 28 août 2023,

Vu l'ordonnance de clôture du 6 septembre 2023.

EXPOSE DU LITIGE

La société Thales Six GTS France (ci-après "Thales") est spécialisée dans les systèmes d'information et de communication sécurisés pour les marchés mondiaux de la défense, de la sécurité et du transport terrestre.

Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.

Mme [W] [T], née le 11 octobre 1970, a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée par la société Thales Global Services le 1er septembre 2014 en qualité de responsable de la transformation des infrastructures centrales.

Par convention de mutation concertée, Mme [T] a été engagée par la société Thales Six GTS France à compter du 1er juillet 2017 en qualité de responsable du département offres et projets Export au sein du secteur S3U de la direction SSC de la société Thales Six GTS France, moyennant une rémunération annuelle de 100 200 euros.

Par message du 25 février 2019, Mme [T] a adressé à sa hiérarchie un compte rendu de leur réunion du 11 février 2019, au terme duquel elle indiquait avoir partagé son questionnement quant à la saisie du comité d'éthique du groupe Thales au regard d'agissements pour lesquels sa hiérarchie était impliquée.

Mme [T] a envoyé le 13 mars 2019 à M. [H] en tant que président du comité d'éthique un message dont l'objet était 'question relative à la prévention de la corruption et du trafic d'influence'.

M. [H] quittant l'entreprise au 30 mars 2019, Mme [T] s'est vu recommander par l'employeur de saisir sa demande à l'adresse 'alert.thales' ou à l'adresse cryptée '[Courriel 13]'.

Mme [T] a adressé son alerte sur la première adresse le 24 mars 2019.

Il a été répondu à Mme [T] par message du 28 mai 2019 aux termes duquel le comité d'éthique indique avoir mené une enquête interne et pris les mesures adéquates au regard de celle-ci.

Mme [T] a saisi le comité d'éthique une seconde fois le 7 octobre 2019 faisant état d'un harcèlement subi de la part de sa hiérarchie.

Le 20 février 2020, les conclusions du comité de suivi de l'alerte ont été rendues par la direction éthique, intégrité et responsabilité d'entreprise du groupe Thales.

Elles rappellent les termes de l'alerte adressée par la salariée du 24 mars 2019, puis de la nouvelle saisine de Mme [T] du 7 octobre 2019, l'entretien qui s'est tenu le 28 novembre 2019 avec la salariée, la demande du 3 décembre 2019 faite à cette dernière de confirmer ses propos et de communiquer tout élément factuel se rapportant à ses déclarations, enfin de l'enquête menée par le comité avec l'audition des personnes mises en cause par Mme [T] et l'étude des pièces produites par celle-ci.

Les conclusions indiquent notamment :

'[...]1- Sur la persistance des faits ayant donné lieu à l'alerte intervenue en mars 2019

Au terme de ces investigations, le Comité estime que les éléments rapportés par Mme [T] afférents aux faits ayant donné lieu à la première alerte intervenue en mars 2019 ne sont pas probants quant à la persistance d'une situation contraire aux règles et principes éthiques en vigueur et ne nécessitent pas d'autres mesures ni initiatives que celles qui ont été engagées suite à cette première alerte.

2- Sur la situation de harcèlement dont Mme [T] estime faire l'objet du fait de son alerte

Il résulte des documents transmis et témoignages recueillis que :

- des difficultés relationnelles sont apparues entre Mme [T] et sa hiérarchie dès ses premiers mois d'activité au sein de la société Thales Six GTS France.

Ces difficultés relationnelles tiennent notamment, d'une part, à de nombreux différends quant aux arbitrages retenus sur différents dossiers, aux choix de management du département et aux modalités d'interaction avec les autres parties prenantes et, d'autre part, au désaccord de Mme [T], quant à l'appréciation de sa performance au titre de l'année 2017 puis de l'année 2018 et à son absence d'évolution en NR 11 comme envisagé lors de son recrutement.

- les décisions prises à cet égard sont étayées par de nombreux éléments liés aux relations conflictuelles entretenues par Mme [T] avec d'autres parties prenantes relevant de la même organisation ainsi qu'à des difficultés managériales, celles-ci ayant conduit plusieurs de ses collaborateurs qui s'estimaient en situation de souffrance, à solliciter une mobilité.

- aucun élément ne permet de considérer que la hiérarchie de Mme [T] a cherché à faire échec à sa mobilité lorsque celle-ci a été envisagée à partir du mois de novembre 2018 en accord avec Mme [T], la réalité des initiatives prises pour favoriser cette mobilité étant étayée par de nombreux échanges.

- les informations transmises ne permettent pas de constater que Mme [T] a été 'mise à l'écart' des dossiers dont elle avait la charge, les informations essentielles concernant ces dossiers étant systématiquement échangées lors des réunions de 'Codir restreint' et 'Copil'auxquelles elle participait ou était invitée à participer.

- les propos prêtés par Mme [T] à Monsieur [V], DRH de la GBU, sont contestés par celui-ci qui précise notamment n'avoir jamais évoqué avec Mme [T] ni ses origines marocaines, ni une quelconque 'protection' dont jouirait son supérieur hiérarchique.

- les propos prêtés par Mme [T] à sa hiérarchie et relatifs à l'alerte qu'elle a opérée sont également démentis par celle-ci.

Au regard des investigations menées concernant les faits évoqués par Mme [T] dans son alerte du mois d'octobre 2019, le Comité n'a pas relevé, dans les informations recueillies, la preuve de pratiques contraires à son Code éthique ou caractéristiques d'une situation de harcèlement à l'encontre de Mme [T].

S'il ne peut que constater l'existence de relations de travail dégradées, le Comité estime, au regard des investigations menées, qu'aucun lien ne peut être établi entre les difficultés professionnelles dont fait état Mme [T] et l'alerte émise au mois de mars 2019, ces difficultés étant apparues bien avant l'alerte.'

Par courrier du 13 mars 2020, la société Thales a convoqué Mme [T] à un entretien préalable fixé au 25 mars, puis reporté au 20 mai 2020.

Par courrier du 27 mai 2020, la société Thales a notifié à Mme [T] son licenciement dans les termes suivants :

'Nous sommes au regret, par la présente, de vous notifier votre licenciement du fait de votre incapacité à créer et maintenir des relations professionnelles conformes aux attendus de vos fonctions et d'assurer la bonne coordination de votre service avec le reste de l'entreprise.

Pour mémoire, vous avez été embauchée par la société Thales Six GTS France SAS le 1er juillet 2017, en charge des Offres et Projets Export du département, votre ancienneté au sein du Groupe ayant été reprise à compter du 1er septembre 2014.

La bonne tenue de ce poste supposait notamment, au-delà des compétences techniques requises, la capacité à créer et maintenir des relations professionnelles de qualité avec les différentes parties prenantes, qu'il s'agisse des collaborateurs dont vous aviez la responsabilité, ou des autres services de la société.

Près de 6 mois après votre prise de poste, à l'occasion de votre premier entretien d'évaluation, votre responsable hiérarchique vous a demandé d'être plus réceptive aux retours sur votre communication, afin de "dépassionner" certaines situations et d'éviter que votre engagement "prenne le pas des rationnels d'entreprise".

Afin de vous aider à améliorer vos relations professionnelles et respecter, au mieux, les rôles et responsabilités de chacun au sein de la société, un accompagnement par le Directeur des Opérations de SSC a été mis en place. Celui-ci vous a prodigué différents conseils quant à la manière d'interagir en interne au cours de deux réunions. Vous n'avez toutefois pas souhaité bénéficier de cet outil de développement au-delà de ces deux entretiens initiaux.

En revanche et malgré cet accompagnement, vous avez adopté un comportement de plus en plus conflictuel.

Ainsi, et à titre d'illustration, de juin 2018 à septembre 2018, vous êtes allée à l'encontre de décisions de votre supérieur hiérarchique (comme par exemple à l'occasion du déplacement d'un membre de votre équipe) ou avez pris des décisions sans échanger préalablement avec votre supérieur hiérarchique (comme par exemple concernant la stratégie de réponse à l'appel d'offres MPCC).

Vous avez également communiqué régulièrement de manière agressive dans des échanges d'e-mails avec les autres services, notamment avec la direction commerciale ou encore la direction de l'ingénierie.

C'est dans ces circonstances qu'en septembre 2018, lors de votre entretien de développement professionnel, votre responsable hiérarchique a rappelé que vous deviez améliorer de façon significative vos relations professionnelles, tant à l'égard des autres services que du vôtre, et ce, afin de favoriser et entretenir une bonne coopération interne.

Tenant compte de vos difficultés, il était alors envisagé, dès novembre 2018, à votre demande et avec l'accord de votre management, la mise en 'uvre d'une démarche de mobilité interne, dans la perspective d'un repositionnement au sein d'un nouvel environnement professionnel.

Les équipes ressources humaines vous ont reçue et vous ont accompagnée dans la mise en 'uvre de votre prospection. Cet accompagnement a ensuite été renforcé par l'adjonction des services d'un cabinet extérieur, au soutien de cette démarche de mobilité.

Dans le même temps, vous avez adopté un comportement ne correspondant pas aux standards professionnels, ce qui a continué à dégrader la qualité de vos relations de travail.

Ainsi, à titre d'illustration, vous avez fréquemment critiqué, en des termes virulents et en présence d'autres personnes, tant vos responsables hiérarchiques que plusieurs de vos collaborateurs conduisant certains d'entre eux à être repositionnés dans d'autres services (tels que Mme [WK], M. [I] ou M. [N]).

A plusieurs reprises, vous passez outre les consignes de votre hiérarchie et allez à l'encontre d'une position claire exprimée (par exemple en juin 2019 s'agissant d'un déplacement sur un théâtre d'opérations).

Vous avez altéré progressivement les relations avec les autres membres du comité de direction du département dont vous faites partie, rendant la cohésion d'équipe, nécessaire au bon fonctionnement du département, impossible. Ainsi et à titre d'illustration, vous avez développé des relations conflictuelles avec le directeur de l'ingénierie, de même qu'avec le dernier manager en charge des opérations le mettant en cause en séance devant d'autres collaborateurs, ou encore avec d'autres membres du Codir notamment lors de la people review de juillet 2019 où vous avez manifesté une virulence déplacée dans vos propos à l'occasion d'un désaccord.

Vous multipliez également les courriels à destination de la direction générale de la GBU sur des sujets d'importance relative ne nécessitant pas une telle publicité, qu'il suffisait de traiter au niveau du département ou du secteur dans lesquels vous êtes rattachée. Ces relations altérées se poursuivent en 2020, notamment dans la gestion de votre équipe.

Outre les difficultés relationnelles avec de nombreuses parties prenantes, nous constatons également un déficit de pilotage dans un certain nombre d'activités directement sous votre responsabilité, générant des difficultés dans la tenue de nos engagements contractuels et dans certains cas des tensions accrues sur les équipes.

Ainsi, à titre d'illustration, au dernier trimestre 2019, deux projets (la "gate 3" du dossier GSA, le projet d'extension MMSN) n'ont pas pu être conduits dans des conditions normales, du fait de votre absence de coordination avec les autres services.

En dépit des demandes d'amélioration qui vous ont été faites et des actions déployées pour vous accompagner, nous sommes au regret de constater que les différents dysfonctionnements relevés persistent et qu'ils ont conduit à une dégradation des relations professionnelles de la plupart de vos interlocuteurs, qu'il s'agisse de vos collaborateurs, de vos pairs, de vos supérieurs ou de salariés des services avec lesquels vous étiez en contact.

Une telle situation compromet la qualité des conditions de travail de votre équipe et la bonne collaboration entre les services de l'entreprise.

Elle rend nécessaire la rupture de votre contrat de travail, de sorte que nous vous notifions, par le présent courrier, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La date de première présentation du présent courrier constituera le point de départ de votre préavis, d'une durée de trois mois. Vous êtes dispensée de l'exécution de votre préavis qui vous sera néanmoins rémunéré aux échéances habituelles de paie.

Au terme de votre préavis, nous vous remettrons l'ensemble de vos documents de fin de contrat, votre certificat de travail, votre attestation destinée au Pôle emploi, les sommes qui vous sont dues et le reçu pour solde de tout compte. »

Par courrier du 8 juin 2020, Mme [T] a contesté son licenciement dans les termes suivants :

« J'ai subi pendant des mois une situation de harcèlement qui a fini par avoir raison de ma santé et je n'ai pu me résoudre à mettre entre les mains de la justice les faits visés par mon alerte éthique parce que je tremblais à l'idée des conséquences judiciaires et réputationnelles d'une telle affaire sur notre groupe et sur la France ».

Par requête reçue au greffe le 30 juillet 2020, Mme [T] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins, principalement, de se voir reconnaître le statut protecteur attaché au lanceur d'alerte en application de l'article L. 1132-3-3 du code du travail, voir constater qu'elle a fait l'objet, postérieurement au signalement litigieux, de mesures de représailles en violation de ce statut protecteur (harcèlement, sanction financière, dénigrement, mise à l'écart, manquement contractuel...), et que la mesure de licenciement qui lui a été notifiée le 27 mai 2020 l'a été en violation des dispositions de l'article L. 1132-3-3 du code du travail, qu'elle ne repose sur aucun motif réel et sérieux et est nulle en application de l'article L. 1132-4 du code du travail.

Mme [T] avait demandé de voir ordonner sa réintégration au sein du groupe sous astreinte de 10 000 euros par jour de retard avec paiement des salaires qui auraient dû lui être versés entre la fin de son préavis, soit le 28 août 2020, et sa réintégration, outre le paiement d'une somme de 50 000 euros à titre provisionnel sur dommages intérêts résultant de son préjudice moral lié au licenciement discriminatoire et la somme de 10 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Le syndicat national Unsa des professionnels de l'industrie et de la construction est intervenu volontairement à l'instance.

Le Défenseur des Droits, intervenant à la procédure, indiquait notamment, par décision n° 2020-205 du 22 octobre 2020, que les difficultés rencontrées par Mme [T], ainsi que son licenciement, constituaient des représailles en violation de l'article L. 1132-3-3 alinéa 2 du code du travail et que le licenciement encourait la nullité par application de l'article L. 1132-4 du code du travail.

La société Thales Six GTS avait, quant à elle, sollicité le débouté des demandes de Mme [T] et sa condamnation au paiement d'une provision sur dommages-intérêts et d'une indemnité au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance rendue le 11 décembre 2020, la formation de référé du conseil de prud'hommes de Nanterre a :

- constaté que Mme [T] a saisi sa hiérarchie conformément au dispositif d'alerte interne du groupe Thales,

- constaté que Mme [T] bénéficie du statut protecteur de lanceur d'alerte conformément à la loi n° 2013-1691 du 9 décembre 2016 et à l'article L. 1132-3-3 du code du travail,

- dit en revanche que les pièces et moyens de droit fournis par Mme [T] n'ont pas permis d'établir et de démontrer un lien évident et non équivoque de cause à effet entre le fait d'avoir lancé une alerte et le licenciement pour cause réelle et sérieuse,

- dit que les représailles envers Mme [T] ne sont pas davantage établies et qu'en conséquence il n'y a pas eu violation du statut protecteur prévu par les dispositions de l'article L. 1132-3-3 du code du travail,

- dit que l'appréciation du motif de licenciement de Mme [T] relève exclusivement des juges du fond,

- débouté le syndicat Spic Unsa de l'intégralité de ses demandes,

- débouté Mme [T] de toutes ses autres demandes,

- laissé à la charge des parties les éventuels dépens de l'instance, chacune pour ceux qui la concernent.

Mme [T] a interjeté appel de cette ordonnance par déclaration du 4 janvier 2021 (RG n°21/00016) et le syndicat national Unsa des professionnels de l'industrie et de la communication par déclaration du 18 janvier 2021 (RG n° 21/00228).

Le conseil de prud'hommes de Nanterre a, parallèlement, été saisi au fond le 25 mai 2021.

Par ordonnance du premier président de la cour d'appel de Versailles du 22 juin 2021, le dossier a été transféré au conseil de prud'hommes de Saint Germain-en-Laye.

Par arrêt du 16 septembre 2021, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, la cour d'appel de Versailles a :

- ordonné la jonction des instances enrôlées sous les n° 21/00016 et 21/00228 du répertoire général, - rejeté la fin de non-recevoir,

- confirmé l'ordonnance entreprise,

Y ajoutant,

- rejeté les autres demandes,

Vu l'article 700 du code de procédure civile,

- dit n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile,

- laissé à la charge de chacune des parties les dépens par elle engagés.

Par décision du 1er février 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation a :

- cassé et annulé, sauf en ce qu'il rejette la demande de nullité de l'ordonnance et la fin de non- recevoir, l'arrêt rendu le 16 septembre 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles,
- remis, sauf sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d'appel de Versailles autrement composée,

- condamné la société Thales Six GTS France aux dépens,

- en application de l'article 700 du code de procédure civile, rejeté la demande formée par la société Thales Six GTS France et l'a condamnée à payer à Mme [T], au syndicat Spic-Unsa et à l'association Maison des lanceurs d'alerte la somme globale de 3 000 euros,

- dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé.

L'arrêt de la Cour de cassation, au visa des articles L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, L. 1132-4 et R. 1455-6 du même code, indique notamment :

'[...]Selon le premier de ces textes, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ou pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. En cas de litige relatif à l'application de ces dispositions, dès lors que le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à l'employeur, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé.

Aux termes du deuxième de ces textes, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

Il résulte du dernier de ces textes que le juge des référés, auquel il appartient, même en présence d'une contestation sérieuse, de mettre fin au trouble manifestement illicite que constitue la rupture d'un contrat de travail consécutive au signalement d'une alerte, doit apprécier si les éléments qui lui sont soumis permettent de présumer que le salarié a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée et, dans l'affirmative, de rechercher si l'employeur rapporte la preuve que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de ce salarié.

Pour dire n'y avoir lieu à référé, l'arrêt relève qu'aucun élément ne permet de remettre en cause la bonne foi de la salariée à l'occasion des alertes données successivement à sa hiérarchie puis au comité d'éthique du groupe et en déduit, sur le fondement des articles 6 et 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, la qualité de lanceur d'alerte de l'intéressée.

L'arrêt retient, d'abord, que le lien entre la réelle détérioration de la relation de travail et l'alerte donnée par la salariée ne ressort pas, de façon manifeste, des évaluations professionnelles de celle-ci et que l'employeur, qui n'a pas eu la volonté d'éluder les termes de l'alerte, apporte un certain nombre d'éléments objectifs afin d'expliciter les faits présentés par la salariée comme étant constitutifs de représailles.

Il énonce, ensuite, après avoir constaté que la lettre de licenciement déclinait des griefs portant exclusivement sur le travail de la salariée, que l'examen du caractère réel et sérieux de tels griefs relève du juge du fond.

En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la salariée présentait des éléments permettant de présumer qu'elle avait signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, en sorte qu'il lui appartenait de rechercher si l'employeur rapportait la preuve que sa décision de licencier était justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressée, la cour d'appel a violé les textes susvisés.'

Par déclaration du 22 février 2023, Mme [T], le syndicat national Unsa des professionnels de l'industrie et de la construction et la Maison des lanceurs d'alerte ont saisi la cour d'appel de Versailles comme cour de renvoi.

Le 29 mars 2023, un avis de fixation de l'affaire a été notifié par le greffe.

Aux termes de ses conclusions du 28 août 2023, Mme [W] [T] demande à la cour de :

- déclarer Mme [T] recevable et bien fondée en sa déclaration de saisine et en son appel,

Y faisant droit,

- infirmer l'ordonnance de référé dont appel en ce qu'elle a :

. dit que les pièces et moyens de droit fournis par Mme [T] n'ont pas permis d'établir et de démontrer un lien évident et non équivoque de cause à effet entre le fait d'avoir lancé une alerte et le licenciement pour cause réelle et sérieuse,

. que les représailles envers Mme [T] ne sont pas davantage établies et qu'en conséquence il n'y a pas eu violation du statut protecteur prévu par les dispositions de l'article L 1132-3-3 du code du travail,

. dit que l'appréciation du motif de licenciement de Mme [T] relève exclusivement des juges du fond,

. débouté Mme [T] de toutes ses autres demandes.

Statuant à nouveau,

- juger que Mme [T] a saisi sa hiérarchie, puis le directeur de l'éthique du Groupe Thales et, enfin, le Comité d'éthique du Groupe Thales de signalements concernant des faits de corruption et trafic d'influence perpétrés par sa hiérarchie et que ce faisant, Mme [T] agissant en toute bonne foi, bénéficie du statut protecteur rattaché au lanceur d'alerte en application de l'article L. 1132-3-3 du code du travail,

- juger que Mme [T] a fait l'objet, postérieurement aux signalements litigieux, de mesures de représailles en violation de ce statut protecteur (harcèlement, sanction financière, dénigrement, mise à l'écart, manquement contractuel'),

- juger que la mesure de licenciement qui lui a été notifiée le 27 mai 2020, postérieurement aux différentes alertes lancées, l'a donc été en violation des dispositions de l'article L. 1132-3-3 du code du travail,

- juger que cette mesure de licenciement ne repose sur aucun motif réel et sérieux et que, partant, elle est nulle en application de l'article L. 1132-4 du code du travail,

- juger que le licenciement de Mme [T] est également entaché de nullité comme ayant été notifié du fait de sa dénonciation, effectuée de bonne foi, de faits constitutifs de harcèlement moral,

- ordonner la réintégration de Mme [T] au sein du Groupe Thales Six GTS France ou d'une autre entité du Groupe Thales, sous astreinte de 10 000 euros par jour de retard à compter de la signification de la décision à intervenir,

- condamner à titre provisionnel la société Thales Six GTS France au paiement des salaires qui auraient dû être versés à Mme [T] entre la fin de son préavis, soit le 28 août 2020, et sa réintégration, sans déduction d'aucune sorte sur la base du salaire mensuel moyen de référence de 10 560 euros ainsi que des sommes dues au titre de l'intéressement et de la participation,

- condamner à titre provisionnel la société Thales Six GTS France au paiement d'une somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son statut de lanceuse d'alerte,

- condamner à titre provisionnel la société Thales Six GTS France à verser à Mme [W] [T] une somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts résultant du préjudice moral lié au harcèlement moral dont elle a été victime,

- dire que l'ensemble des sommes ci-dessus porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de céans [sic],

- condamner la société Thales Six GTS France à verser à Mme [W] [T] la somme de 25 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,

- débouter la société Thales Six GTS France de tous moyens ou prétentions plus amples ou contraires au présent dispositif.

Aux termes de ses conclusions du 21 avril 2023, le syndicat national Unsa des professionnels de l'industrie et de la construction (Spic-Unsa) demande à la cour de :

- déclarer le syndicat national UNSA des professionnels de l'industrie et de la construction recevable et bien fondé en son appel, fins et conclusions,

- infirmer l'ordonnance rendue le 11 décembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Nanterre en sa formation de référé, en ce qu'elle a jugé

. qu'il n'y a pas de violation du statut protecteur prévu par les dispositions de l'article L. 1132-3-3 du code du travail,

. que les pièces et moyens de droit fournis par Mme [T] n'ont pas permis d'établir et de démontrer un lien évident et non équivoque de cause à effet entre le fait d'avoir lancé une alerte et le licenciement pour cause réelle et sérieuse,

. que les représailles ne sont pas d'avantage établies,

. que l'appréciation du motif de licenciement de Mme [T] relève exclusivement des juges du fond,

- infirmer l'ordonnance rendue le 11 décembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Nanterre en sa formation de référé, en ce qu'elle a débouté le syndicat national UNSA des professionnels de l'industrie et de la construction de ses demandes,

Statuant à nouveau :

- juger que le licenciement de Mme [W] [T] a été prononcé en violation des dispositions de l'article L. 1132-3-3 du code du travail,

- juger que le licenciement de Mme [W] [T] a été prononcé en violation des dispositions de l'article L. 1152-2 du code du travail,

- juger qu'en violant les dispositions de l'article L. 1132-3-3 du code du travail et de l'article L. 1152-2 du code du travail la société Thales Six GTS France a portée atteinte à l'intérêt collectif de la profession,

En conséquence,

- juger que le licenciement de Mme [W] [T] caractérise un trouble manifestement illicite,

- condamner la société Thales Six GTS France à verser au Syndicat national UNSA des professionnels de l'industrie et de la construction la somme de 5 000 euros à titre de provision sur dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison de l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession,

- condamner la société Thales Six GTS France à verser au Syndicat national UNSA des professionnels de l'industrie et de la construction la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Thales Six GTS France aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution de la décision à intervenir.

Aux termes de ses conclusions du 21 avril 2023, la Maison des lanceurs d'alerte demande à la cour de :

- déclarer la Maison des lanceurs d'alertes recevable et bien fondée en son appel, fins et conclusions,

- infirmer l'ordonnance rendu le 11 décembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Nanterre en sa formation de référé, en ce qu'elle a jugé :

« - qu'il n'y a pas de violation de statut protecteur prévu par les dispositions de l'article

L. 1132-3-3 du code du travail ;

- que les pièces et moyens de droit fournis par Mme [T] n'ont pas permis d'établir et de démontrer un lien évident et non équivoque de cause à effet entre le fait d'avoir lancé une alerte et le licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

- que les représailles ne sont pas d'avantage établies ;

- que l'appréciation du motif de licenciement de Mme [T] relève exclusivement des juges du fond ; »

- infirmer l'ordonnance rendue le 11 décembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Nanterre en sa formation de référé, en ce qu'elle a débouté la Maison des lanceurs d'alerte de ses demandes.

Statuant à nouveau :

- juger que le licenciement de Mme [W] [T] a été prononcé en violation des dispositions de l'article L. 1132-3-3 du code du travail,

- juger que le licenciement de Mme [W] [T] a été prononcé en violation des dispositions de l'article L. 1152-2 du code du travail,

- juger qu'en violant les dispositions de l'article L. 1132-3-3 du code du travail et de l'article L. 1152-2 du code du travail la société Thales Six GTS France a porté atteinte à l'intérêt collectif de la profession,

En conséquence,

- juger que le licenciement de Mme [W] [T] caractérise un trouble manifestement illicite,

- condamner la société Thales Six GTS France à verser à la Maison des lanceurs d'alerte la somme de 5 000 euros à titre de provision sur dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison de l'atteinte portée à l'intérêt collectif de l'association,

- condamner la société Thales Six GTS France à verser à la Maison des lanceurs d'alerte la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Thales Six GTS France aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution de la décision à intervenir.

Aux termes de ses conclusions du 28 août 2023, la société Thales Six GTS demande à la cour de :

- confirmer l'ordonnance du conseil de prud'hommes de Nanterre du 11 décembre 2020,

- débouter Mme [T] de l'intégralité de ses demandes,

- juger qu'en tout état de cause, celles-ci excèdent les pouvoirs du juge des référés,

- débouter le Spic-Unsa de ses demandes,

- débouter la Maison des lanceurs d'alerte de ses demandes,

- déclarer irrecevable en ses demandes la Fédération des travailleurs de la métallurgie de la Confédération générale du travail, dite FTM-CGT et subsidiairement la débouter de ses demandes,

- condamner Mme [T], le syndicat Spic Unsa, la Maison des lanceurs d'alerte et la Fédération des travailleurs de la métallurgie de la Confédération générale du travail, dite FTM-CGT à payer chacun à la société Thales Six GTS France une indemnité d'un montant de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- les condamner aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions en intervention volontaire du 9 juin 2023, la Fédération des travailleurs de la métallurgie de la Confédération générale du travail demande à la cour de :

- déclarer la Fédération des travailleurs de la métallurgie de la Confédération générale du travail recevable et bien fondée en son intervention, fins et conclusions,

- infirmer l'ordonnance rendue le 11 décembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Nanterre en sa formation de référé, en ce qu'elle a jugé :

« - qu'il n'y a pas de violation de statut protecteur prévu par les dispositions de l'article L. 1132-3-3 du code du travail ;

- que les pièces et moyens de droit fournis par Mme [T] n'ont pas permis d'établir et de démontrer un lien évident et non équivoque de cause à effet entre le fait d'avoir lancé une alerte et le licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

- que les représailles ne sont pas d'avantage établies ;

- que l'appréciation du motif de licenciement de Mme [T] relève exclusivement des juges du fond ; »

- infirmer l'ordonnance rendue le 11 décembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Nanterre en sa formation de référé, en ce qu'elle a débouté Mme [T] de ses demandes,

Statuant à nouveau :

- juger que le licenciement de Mme [W] [T] a été prononcé en violation des dispositions de l'article L. 1132-3-3 du code du travail,

- juger que le licenciement de Mme [W] [T] a été prononcé en violation des dispositions de l'article L. 1152-2 du code du travail,

- juger qu'en violant les dispositions de l'article L. 1132-3-3 du code du travail et de l'article L. 1152-2 du code du travail la société Thales Six GTS France a porté atteinte à l'intérêt collectif de la profession,

En conséquence,

- juger que le licenciement de Mme [W] [T] caractérise un trouble manifestement illicite,

- condamner la société Thales Six GTS France à verser à la Fédération des travailleurs de la métallurgie de la Confédération générale du travail la somme de 5 000 euros à titre de provision sur dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison de l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession,

- condamner la société Thales Six GTS France à verser à la Fédération des travailleurs de la métallurgie de la Confédération générale du travail la somme de 2 640 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Thales Six GTS France aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution de la décision à intervenir.

Par décision n°2023-160 du 17 juillet 2023, reçue au greffe le 9 août 2023, le Défenseur des droits :

- constate que Mme [T] bénéficie de la protection attachée à la qualité de lanceuse d'alerte au sens de la loi Sapin II,

- rappelle qu'en qualité de lanceuse d'alerte Mme [T] doit bénéficier de l'aménagement de la charge de la preuve en application de l'article L. 1132-3-3 du code du travail,

- rappelle que le juge doit rechercher si la société Thales démontrait que sa décision de licenciement 'est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage' de Mme [T],

- constate que la société Thales échoue à démontrer que sa décision de licenciement « est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage » de Mme [T],

- constate en conséquence que les difficultés rencontrées par Mme [T], ainsi que son licenciement, constituent des représailles en violation de l'article L. 1132-3-3 alinéa 2 du code du travail et que le licenciement encourt la nullité, par application de l'article L. 1132-4 du code du travail.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l'audience et rappelées ci-dessus.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 6 septembre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Conformément à l'article 624 du code de procédure civile, la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce, de sorte que la présente cour de renvoi n'a pas à statuer sur la demande de nullité de l'ordonnance formée par Mme [T] au visa de l'article L. 1421-2 du code du travail et sur la fin de non-recevoir soulevée par la société Thales au motif de l'irrecevabilité de l'intervention volontaire de la Maison des lanceurs d'alerte, sur lesquelles la cour d'appel, dont l'arrêt a été cassé par ailleurs, s'est prononcée.

Il convient d'indiquer en outre à titre liminaire qu'il n'y a pas lieu de statuer sur les demandes visées au dispositif des écritures des parties, tendant à voir 'juger', 'dire et juger' et/ou 'constater' qui ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile, mais sont la reprise des moyens des parties et qu'en application de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

Il sera observé également que le statut de lanceur d'alerte de Mme [T] n'est pas contesté par la société Thales Six GTS de sorte que la salariée bénéficie de la protection attachée à ce statut au sens de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

En conséquence, la cour, en appel d'une ordonnance de référé, n'a pas à examiner les faits ayant amené Mme [T] à lancer une alerte en mars 2019 mais uniquement, dans le cadre de la protection dont elle bénéficie, à étudier les éléments sur lesquels se fonde l'employeur pour justifier le licenciement, conformément à la décision de la Cour de cassation ayant cassé le précédent arrêt de la cour d'appel.

1- sur le droit d'alerte

Mme [T] soutient au visa des articles L. 1132-3-3, L. 1132-4 et R. 1455-6 du code du travail qu'elle a fait l'objet postérieurement aux signalements concernant des faits de corruption et trafic d'influence perpétrée par sa hiérarchie, de mesures de représailles en violation de son statut protecteur de lanceur d'alerte (harcèlement, sanction financière, dénigrement, mise à l'écart, manquement contractuel...) ; que le comité d'éthique a commis de graves défaillances dans son obligation de protection en la renvoyant devant sa hiérarchie qui était visée par l'alerte ; que la mesure de licenciement postérieure aux alertes ne repose sur aucun élément objectif étranger aux alertes et donc sur aucun motif réel et sérieux et est donc nulle.

La société Thales Six GTS fait valoir que le licenciement de Mme [T] est fondé sur des éléments objectifs s'agissant de difficultés relationnelles et managériales matériellement établies, pour lesquelles l'attention de la salarié a été attirée de façon réitérée ; que l'employeur a cherché à accompagner Mme [T] pour remédier à ses difficultés et s'épanouir professionnellement ; que le licenciement est fondé également sur des éléments étrangers à l'alerte ; que la chronologie des faits présentée par la salariée selon laquelle la situation qu'elle jugeait irrégulière a été portée à la connaissance de sa hiérarchie en juillet 2017, est mensongère ; que le comité d'éthique a mené des enquêtes sérieuses et n'a pas privé la salariée de son anonymat, laquelle a elle-même prévenu sa hiérarchie à la première alerte.

La maison des lanceurs d'alerte, le syndicat Spic-Unsa et le syndicat FTM-CGT donnent la même relation des faits et font la même analyse que celles de Mme [T].

La défenseure des droits indique que Mme [T] a émis des alertes informelles en 2017 et 2018 avant de formaliser l'alerte ; que la protection contre les mesures de représailles si elle naît de l'alerte formelle doit s'étendre aux décisions prises antérieurement dès lors qu'elles sont la conséquence des signalements qui ont précédé l'alerte écrite ; que les difficultés sont intervenues en 2018 soit postérieurement à la découverte de la situation irrégulière dont elle avait fait part à sa hiérarchie en 2017 ; que si la lettre ne mentionne pas l'alerte comme motif de la mesure de licenciement, il faut rechercher si les motifs avancés qui sont étrangers à l'alerte ne masquent pas une volonté de licencier la salariée pour son alerte en appréciant la situation de façon globale ; que les reproches formulés s'inscrivent dans le prolongement des difficultés rencontrées par Mme [T] avec sa hiérarchie dans l'exécution de ses fonctions, en lien avec sa dénonciation de la gestion des relations d'un salarié de l'entreprise avec l'ONU visée par l'alerte ; que la société Thales n'apporte pas d'éléments précis concordants et suffisamment étayés pour établir que 'sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé' et ne constitue pas une mesure de représailles sanctionnée par la nullité.

Aux termes de l'article L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 9 décembre 2016, applicable au présent litige, 'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

En cas de litige relatif à l'application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'

L'article L. 1132-4 du même code dans sa version applicable à la présente espèce, prévoit expressément la nullité de toute disposition ou de tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions.

Selon l'article R. 1455-6 du code du travail, 'la formation de référé peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite.'

Il appartient à ce titre au juge des référés de faire cesser un trouble illicite résultant d'une discrimination.

Il peut ainsi, pour faire cesser un trouble manifestement illicite, ordonner la réintégration d'un salarié dont le licenciement est entaché de nullité.

Si le juge des référés ne peut se prononcer sur l'imputabilité de la rupture (Soc., 11 mai 2005, n° 03-45.228, Bull., n °158), il doit, lorsque la nullité du licenciement est encourue, conformément aux prévisions d'un texte ou en raison de la violation d'une liberté fondamentale, se prononcer sur le point de savoir si le licenciement constitue un trouble manifestement illicite.

Le trouble manifestement illicite, qui permet d'ordonner non seulement des mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse (article R. 1455-5 du code du travail), mais aussi d'ordonner toutes les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent (article R. 1455-6 dudit code), est défini comme une violation évidente de la règle de droit.

Il appartient cependant au juge des référés, malgré cette évidence, de procéder à une recherche approfondie afin de déterminer si ce licenciement est effectivement entaché de nullité.

Il en résulte que le juge des référés doit rechercher si l'employeur, sur lequel repose la charge de la preuve, démontre que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé, donc sans lien avec l'alerte.

En l'espèce, les motifs contenus dans la lettre de licenciement ne font pas état de l'alerte dont la salariée a saisi le comité d'éthique en mars 2019.

Selon les écritures de Mme [T], de la Maison des lanceurs d'alerte, des syndicats et la décision de