CA Grenoble, 1 févr. 2024, RG 21/02004

C 9

N° RG 21/02004

N° Portalis DBVM-V-B7F-K3JN

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

la SCP GIRARD-MADOUX ET ASSOCIES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 01 FEVRIER 2024

Appel d'une décision (N° RG 19/00311)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 01 avril 2021

suivant déclaration d'appel du 29 avril 2021

APPELANT :

Monsieur [T] [L]

né le 29 Décembre 1973 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

Société SNCF VOYAGEURS venant aux droits de L'EPIC SNCF MOBILITES représenté par son représentant légal demeurant en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par Me Marie GIRARD-MADOUX de la SCP GIRARD-MADOUX ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l'audience publique du 13 décembre 2023,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 01 février 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L'arrêt a été rendu le 01 février 2024.

EXPOSE DU LITIGE':

Le 11 juin 2001, M. [T] [L] a été embauché par l'établissement public à caractère industriel ou commercial (EPIC) SNCF Mobilités, aux droits duquel est venue la société anonyme (SA) SNCF Voyageurs, dans le cadre d'un «'contrat d'embauche cadre permanent'» en qualité d'attaché opérateur affecté au service des trains de [Localité 5] comme agent commercial trains.

Ce contrat de travail à durée indéterminée est soumis aux règles fixées par le statut de la SNCF référentiel RH 00001.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [T] [L] exerçait les fonctions d'agent de service commercial des trains, qualification B, niveau 02, position 11, échelon 06 de la convention collective nationale de la branche ferroviaire avec une rémunération brute de base de 1'675,64 euros hors prime.

Du 6 janvier 2017 au 29 juin 2018, M. [T] [L] a bénéficié d'un congé individuel de formation en vue de préparer le Brevet Professionnel de la Jeunesse, de l'Education Populaire et du sport (BPJEPS).

Dans le cadre de cette formation M. [T] [L] envisageait d'effectuer un premier stage du 9 juillet au 3 août 2018 dans le cadre d'un contrat d'engagement éducatif, lequel devait être suivi d'un second stage en août 2018.

Par courrier en date du 19 juin 2018, M. [T] [L] a été convoqué à deux visites médicales'fixées le 2 juillet 2018 au centre d'aptitude à la sécurité et le 5 juillet 2018 avec le médecin du travail.

Le 28 juin 2018, M. [T] [L] a remis une demande de prolongation de congé de disponibilité pour une période de trois mois du 29 juin au 1er octobre 2018 pour convenance personnelle avec le motif suivant': «'finir mon stage de direction de centre de loisirs pour valider mon diplôme commencé lors de mon AGECIF'».

A l'issue de la visite médicale d'aptitude sécurité du 2 juillet 2018, le médecin a conclu à une inaptitude de M. [T] [L] aux fonctions de contrôleur jusqu'au 2 octobre 2018, le salarié ayant refusé de se soumettre à une prise de sang.

Lors de la visite médicale en date du 5 juillet 2018, M. [T] [L] a été déclaré apte à son travail.

Au cours d'un entretien du 6 juillet 2018, M. [X], directeur des ressources humaines a refusé la demande de congé de disponibilité de M. [T] [L].

M. [T] [L] a été absent de son poste de travail du 9 juillet au 9 août 2018.

Par courrier en date du 17 juillet 2018, l'EPIC SNF Mobilités a sollicité de M.'[T]'[L] des explications sur son absence. Le salarié a exposé par note du'23'juillet 2018 que son absence était justifiée par le congé sans solde que l'entreprise s'était engagée à lui accorder.

Par courrier en date du 19 juillet 2018, M. [T] [L] a été convoqué par l'EPIC SNCF Mobilités à un entretien préalable à une éventuelle sanction fixé le 26 juillet 2018.

Par courrier en date du 31 juillet 2018, l'EPIC SNCF Mobilités a notifié à M.'[T]'[L] une mise à pied avec sursis pour avoir «'refusé de [se] soumettre aux examens demandés, ne permettant pas au médecin de se prononcer sur votre aptitude physique et induisant de fait une inaptitude jusqu'au 02/10/2018'».

M. [T] [L] a contesté cette sanction par courrier du 6 août 2018.

Par une lettre de confirmation en date du 31 août 2018, M. [T] [L] s'est vu notifier la sanction de « mise à pied de 1 jour ouvré avec sursis ».

En date du 16 août 2018, M. [T] [L] a bénéficié d'une nouvelle visite médicale de reprise d'aptitude à la sécurité, au terme de laquelle le médecin l'a déclaré à nouveau inapte. M. [T] [L] a formé un recours contre cet avis par courrier en date du'28'septembre'2018 et a demandé le bénéfice d'une nouvelle visite médicale. Cette demande a été acceptée en date du 10 décembre 2018 par la Commission ferroviaire. M.'[T]'[L] ne s'y est pas rendu, la relation de travail ayant été rompue avant.

En parallèle, par courrier en date du 31 juillet 2018, M. [T] [L] a été convoqué par l'EPIC SNCF Mobilités à un entretien préalable en vue d'une éventuelle radiation des cadres fixé au 10 août 2018.

Par courrier en date du 5 septembre 2018, M. [T] [L] a été convoqué devant le Conseil de discipline pour une audience fixée le 25 septembre 2018.

Par courrier en date du 15 octobre 2018, il s'est vu notifier sa radiation des cadres pour avoir manqué de se présenter à son poste du 9 juillet au 9 août 2018.

Par courrier en date du 23 octobre 2018, M. [T] [L] a sollicité du directeur régional le réexamen de sa situation, ce qui n'aboutira pas à un abaissement de la sanction disciplinaire.

M. [T] [L] a ensuite porté sa demande auprès du Président Directeur Général de SNCF Mobilités, lequel a rejeté la demande d'abaissement de la sanction par courrier du 3 janvier 2019.

Le 30 octobre 2018, l'EPIC SNCF Mobilités a remis à M. [T] [L] ses documents de fin de contrat.

Par requête en date du 15 avril 2019, M. [T] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble afin de contester la rupture de son contrat de travail et d'obtenir paiement de sommes salariales et indemnitaires au titre d'une rupture abusive.

La société SNCF Voyageurs s'est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 1er avril 2021, le conseil de prud'hommes de Grenoble a':

- dit que la sanction de mise à pied d'un jour ouvré avec sursis est abusive,

- condamné la SA SNCF Voyageurs venant aux droits de l'EPIC SNCF Mobilité, à verser à M.'[T] [L] la somme de':

- 1'500,00 € (mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive,

- 1'000,00 € (mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du jugement,

- débouté M. [T] [L] de ses autres demandes,

- condamné la SA SNCF Voyageurs venant aux droits de l'EPIC SNCF Mobilités aux entiers dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 2 avril 2021 pour M. [T] [L], sans date pour la société SNCF Voyageurs SA.

Par déclaration en date du 29 avril 2021, M. [T] [L] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.

Par arrêt en date du 16 mars 2023, la cour d'appel de Grenoble a':

- confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a':

- dit que la sanction de mise à pied d'un jour ouvré avec sursis est abusive,

- condamné la SA SNCF Voyageurs venant aux droits de l'EPIC SNCF Mobilité, à verser à M.'[T] [L] la somme de':

- 1'500 € (mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive,

Ladite somme avec intérêts de droit à la date du jugement,

L'a infirmé pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

- déclaré injustifiée la radiation des cadres notifiée par l'EPIC SNCF Mobilités aux droits duquel vient la société SNCF Voyageurs à M. [L] le 15 octobre 2018, la rupture s'analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

- condamné la société SNCF Voyageurs, venant aux droits de l'EPIC SNCF Mobilités à payer à M. [L] les sommes suivantes':

- trois mille trois cent quatre-vingt-sept euros et vingt-six centimes (3387,26 euros) bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- trois cent trente-huit euros et soixante-treize centimes (338,73 euros) bruts à titre de congés payés afférents

- dix mille quatre cent trente-cinq euros et trente-quatre centimes (10435,34 euros) à titre d'indemnité de licenciement

- rappelé que les intérêts légaux sur ces sommes courent à compter du 16 avril 2019

- deux mille cinq cents euros (2500 euros) nets à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral

- rappelé que les intérêts au taux légal sur cette somme court à compter du prononcé de l'arrêt

- débouté M. [L] du surplus de sa demande au titre du préjudice moral

- ordonné le rabat de l'ordonnance de clôture et la réouverture des débats

- renvoyé l'examen de l'affaire à l'audience de mise en état du 15 juin 2023

- invité les parties à fournir à la cour des explications utiles sur le fait de savoir si l'ancien employeur de M. [L], l'EPIC SNCF Mobilités assurait ou non la gestion d'un service public et/ou mettait ou non en 'uvre des prérogatives de puissance publique et selon la réponse apportée, si M. [L] peut ou non invoquer l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT qui exclut de son champ d'application certains salariés du secteur public ainsi que l'article 24 de la charte sociale européenne, jugée d'application directe dans un litige entre une entité juridique exerçant un service public et/ou titulaire de prérogatives de puissance publique et l'un de ses agents par la juridiction administrative

-réservé l'ensemble du surplus des prétentions des parties au principal et accessoires.

M. [T] [L] s'en est remis à des conclusions transmises le 09 octobre 2023 et entend voir':

REFORMER le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [L] de sa demande de dommages et intérêts au titre du caractère abusif de la rupture de son contrat de travail,

CONDAMNER la SNCF Voyageurs à verser à M. [L] la somme de 45 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER la SNCF Voyageurs à payer à M. [L] la somme de 3 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

DEBOUTER la SNCF Voyageurs de l'intégralité de ses demandes

La SA SNCF Voyageurs venant aux droits de l'EPIC SNCF Mobilités s'en est rapportée à des conclusions transmises le 25 septembre 2023 et demande à la cour d'appel de':

Vu le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 1er avril 2021,

- Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 1er avril 2021 en ce qu'il a :

- « Dit que la sanction de mise à pied d'un jour ouvré avec sursis est abusive,

- Condamné la SA SNCF Voyageurs venant aux droits de l'EPIC SNCF Mobilités à verser à M. [T] [L] la somme de :

- 1 500 € à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive,

- 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Outre intérêts au taux légal à la date du jugement.

- Condamné la SA SNCF Voyageurs venant aux droits de l'EPIC SNCF Mobilités aux entiers dépens»

- Le confirmer pour le surplus,

En conséquence et statuant à nouveau,

- Débouter M. [T] [L] de l'ensemble de ses demandes,

- Condamner M. [T] [L] aux dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures.

L'ordonnance de clôture a été rendu le 12 octobre 2023.

EXPOSE DES MOTIFS':

A titre liminaire, l'arrêt du 16 mars 2023 a d'ores et déjà statué sur la mise à pied d'un jour ouvré avec sursis et sur le caractère injustifié de la radiation des cadres de sorte qu'il ne reste en débat, nonobstant le dispositif des conclusions de l'intimée que la question de l'indemnisation de la rupture injustifiée du contrat de travail de M. [L] ainsi que celle des demandes accessoires.

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':

L'article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

M. [L] disposait d'une ancienneté, au service du même employeur, de plus de dix-sept ans et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre l'équivalent de trois et quatorze mois de salaire.

Il revendique une indemnité de 45000 euros correspondant à une perte de rémunération pendant plus de 25 mois (salaire de 1771 euros brut en moyenne sur un an eu égard aux éléments variables de rémunération et non de 2104 euros brut comme revendiqué par le salarié), au motif que le plafond instauré par l'article L. 1235-3 du code du travail est contraire à l'article 10 de la convention OIT n°158 ainsi qu'à l'article 24 de la Charte sociale européenne, et n'est pas de nature à indemniser le préjudice qu'il a subi à raison de la perte injustifiée de son emploi.

Par arrêt en date du 11 mai 2022, pourvoi n°21-14490, publié au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé s'agissant de la conventionalité des barèmes au regard de l'article 10 de la convention n°158 ratifiée par la France dans le cadre de l'organisation internationale du travail (OIT) :

" en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte. Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article.

Aux termes de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (l'OIT), si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Les stipulations de cet article 10 qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la convention, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne (voir également : Assemblée plénière, avis de la Cour de cassation, 17 juillet 2019, n° 19-70.010 et n° 19-70.011). En effet, la Convention n° 158 de l'OIT précise dans son article 1er : " Pour autant que l'application de la présente convention n'est pas assurée par voie de conventions collectives, de sentences arbitrales ou de décisions judiciaires, ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale, elle devra l'être par voie de législation nationale. ".

Selon la décision du Conseil d'administration de l'Organisation internationale du travail, ayant adopté en 1997 le rapport du Comité désigné pour examiner une réclamation présentée en vertu de l'article 24 de la Constitution de l'OIT par plusieurs organisations syndicales alléguant l'inexécution par le Venezuela de la Convention n° 158, le terme " adéquat " visé à l'article 10 de la Convention signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.

A cet égard, il convient de relever qu'aux termes de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 de ce code n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d'une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, la qualification de liberté fondamentale est reconnue à la liberté syndicale, en vertu de l'alinéa 6 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (Soc., 2 juin 2010, pourvoi n° 08-43.277 ; Soc., 9 juillet 2014, pourvois n° 13-16.434, 13-16.805, Bull. 2014, V, n° 186), au droit de grève protégé par l'alinéa 7 du même Préambule (Soc., 25 novembre 2015, pourvoi n° 14-20.527, Bull. 2015, V, n° 236), au droit à la protection de la santé visé par l'alinéa 11 du même Préambule (Soc., 11 juillet 2012, pourvoi n° 10-15.905, Bull. 2012, V, n° 218 ; Soc., 29 mai 2013, pourvoi n° 11-28.734, Bull. 2013, V, n° 136), au principe d'égalité des droits entre l'homme et la femme institué à l'alinéa 3 du même Préambule (Soc., 29 janvier 2020, pourvoi n° 18-21.862, publié), au droit à un recours juridictionnel en vertu de l'article 16 de la Déclaration de 1789 (Soc., 21 novembre 2018, pourvoi n° 17-11.122, publié), à la liberté d'expression, protégée par l'article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales (Soc., 30 juin 2016, pourvoi n° 15-10.557, Bull. 2016, V, n° 140 ; Soc., 19 janvier 2022, pourvoi n° 20-10.057, publié).

En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une discrimination en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Les protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13 du code du travail concernent la protection de la grossesse et de la maternité, la prise d'un congé d'adoption, d'un congé de paternité, d'un congé parental, d'un congé pour maladie d'un enfant et la protection des victimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Par ailleurs, selon l'article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l'article L. 1235-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il en résulte, d'une part, que les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations ci-dessus énumérées, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.

Il en résulte, d'autre part, que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions précitées de l'article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT.

Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée ".

Pour autant, lors de la 344ème sessions de son conseil d'administration, le conseil d'administration de l'OIT a adopté le rapport du comité d'experts chargé d'examiner la réclamation alléguant l'inexécution par la France de la convention n°158 sur le licenciement de 1982, qui a abouti aux conclusions suivantes :

" le comité observe que la réparation intégrale peut être distinguée de la réparation adéquate ou appropriée et en tout cas s'imposer dans les cas mettant en cause un droit fondamental, et que le droit français s'inscrit dans ce cadre, l'article L. 1235-3-1 du code du travail écartant l'application du barème pour tous les cas de nullité du licenciement au rang desquels figure la violation d'une liberté fondamentale.

73. Cela étant, le comité estime que la question qui se pose est celle de savoir si le juge reste en mesure de prendre en compte la situation individuelle et personnelle du salarié, comme celle de l'entreprise, afin de garantir au travailleur licencié une réparation adéquate de son préjudice, au sens de l'article 10 de la convention. L'existence du barème empêche-t-elle le juge de prendre en compte d'autres éléments déterminant le préjudice subi par le salarié injustement licencié '

74. À cet égard, le comité note que l'indemnité versée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est, selon le dernier alinéa de l'article L. 1235-3, cumulable, le cas échéant, avec plusieurs autres catégories d'indemnités pouvant être accordées par le juge, à savoir :

' l'indemnité accordée au salarié compris dans un licenciement pour motif économique, en cas de non-respect par l'employeur des procédures de consultation des instances de représentation du personnel ou d'information de l'autorité administrative (article L. 1235-12);

' l'indemnité accordée au salarié en cas de non-respect par l'employeur de la priorité de réembauche (article L. 1235-13);

' l'indemnité accordée au salarié en cas de procédure de licenciement pour motif économique dans une entreprise où le comité social et économique n'a pas été mis en place, alors que l'entreprise est assujettie à cette obligation, et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi (article L. 1235-15).

75. Le comité note cependant que, selon les termes du dernier alinéa de l'article L. 1235-3, ce cumul ne peut intervenir que dans la limite des montants maximaux indiqués.

76. Le comité note également, d'après les informations fournies par le gouvernement et le rapport commun aux demandes d'avis de la Cour de cassation, que la chambre sociale de la Cour de cassation admet, dans certaines circonstances, que le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse peut prétendre à des dommages-intérêts distincts de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances ou les conséquences de la rupture (par exemple licenciement prononcé par l'employeur dans des conditions vexatoires, atteinte à la dignité du salarié, préjudice moral), indépendamment de la justification du licenciement. Dans ce cas, les indemnités pour préjudice distinct n'ont pas à être prises en considération dans les limites maximales d'indemnisation de l'article L. 1235-3 du code du travail, à la différence des indemnités des articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15 du code du travail.

77. Le comité observe néanmoins que la prise en compte de tels éléments susceptibles de donner lieu à une réparation déplafonnée n'est guère pertinente dans le cadre de la question posée de la conformité du dispositif d'indemnisation à l'article 10 de la convention, puisqu'ils concernent non pas la réparation pour licenciement injustifié, mais celle d'un préjudice distinct résultant d'une faute de l'employeur distincte du caractère injustifié du licenciement.

78. Le comité note que, si la "barémisation" entraîne de fait une désindividualisation de la réparation du préjudice, le juge a toutefois la possibilité de déterminer le montant de l'indemnité en tenant compte d'autres critères que celui de l'ancienneté prévu par le barème. Ainsi, le Conseil constitutionnel français a relevé qu'il appartenait au juge de tenir compte de la situation personnelle du salarié: "il appartient au juge, dans les bornes de ce barème, de prendre en compte tous les éléments déterminant le préjudice subi par le salarié licencié lorsqu'il fixe l'indemnité due par l'employeur" (Cons. const., 21 mars 2018, n°2018-761 DC, cons. 89).

79. Cela étant, le comité note que, si la marge d'appréciation des juges du fond reste possible de façon à pouvoir tenir compte de situations individuelles et personnelles, le pouvoir d'appréciation du juge en la matière apparaît ipso facto contraint, puisqu'il s'exerce dans les limites de la fourchette du barème établie par la loi. Tout en notant que le gouvernement indique que les montants correspondent aux "moyennes constatées" des indemnités accordées par les juridictions avant la réforme, le comité considère qu'il n'est pas a priori exclu que, dans certains cas, le préjudice subi soit tel qu'il puisse ne pas être réparé à la hauteur de ce qu'il serait "juste" d'accorder, pour des motifs divers, comme par exemple l'ancienneté du salarié, la possibilité de retrouver un emploi, sa situation de famille, etc. Le caractère "ramassé" de la fourchette plafonnée à vingt mois limite aussi la possibilité pour le juge de tenir compte de ces situations individuelles et personnelles.

80. Au vu de ce qui précède, le comité considère - en dehors des cas de licenciement mettant en cause un droit fondamental pour lesquels le principe de la réparation intégrale est acquis et indépendamment de la réparation pour préjudice distinct - que la conformité d'un barème, et donc d'un plafonnement, avec l'article 10 de la convention, dépend du fait que soit assurée une protection suffisante des personnes injustement licenciées et que soit versée, dans tous les cas, une indemnité adéquate.

81. Dans ces conditions, le comité invite le gouvernement à examiner à intervalles réguliers, en concertation avec les partenaires sociaux, les modalités du dispositif d'indemnisation prévu à l'article L. 1235-3, de façon à assurer que les paramètres d'indemnisation prévus par le barème permettent, dans tous les cas, une réparation adéquate du préjudice subi pour licenciement abusif. ".

Si cette décision du comité d'experts n'est certes pas une décision émanant d'une juridiction supra-nationale s'imposant au juge français, elle a toutefois une autorité significative et le juge français peut, voire, doit y recourir afin d'interpréter une convention ratifiée par la France dans le cadre de l'Organisation internationale du travail dont il a comme en l'espèce été reconnu un effet direct dans un litige entre deux particuliers. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 novembre 2018, 17-18.259, Publié au bulletin).

Surtout, lors de sa session, le Conseil d'administration de l'OIT n'a pas seulement adopté le rapport du Comité d'expert mais a également décidé :

" b) de demander au gouvernement de tenir compte, dans le cadre de l'application de la convention n°158, des observations formulées aux paragraphes 54, 58, 80 et 81 des conclusions du comité ;

c) d'inviter le gouvernement à fournir des informations à ce sujet, pour examen et suivi ultérieur, le cas échéant, par la Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations ;

d) de rendre public le rapport et déclarer close la procédure de réclamation. ".

Il est dès lors mis à la charge du Gouvernement français une obligation particulière dans le cadre de l'application de l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT par le Conseil d'administration de l'OIT.

Or, dans le cadre d'une observation adoptée en 2022 et publiée en 2023 à l'occasion de la 111ème session du CIT, la commission d'expert pour l'application des conventions et recommandations a indiqué :

" La commission prend note des observations de la Confédération française démocratique du travail (CFDT), reçues le 6 septembre 2021, et de la réponse du gouvernement, reçue le 7 octobre 2021. Il prend également note des observations de la Confédération française des cadres - Confédération générale des cadres et cadres (CFE-CGC) fournies avec le rapport du Gouvernement. Le Comité note que les observations portent en particulier sur l'application de l'article 10 de la Convention.

Suivi des recommandations de la commission tripartite (réclamation faite en vertu de l'article 24 de la Constitution de l'OIT)

Article 10. Versement d'une indemnisation adéquate ou de toute autre réparation jugée appropriée.

La commission note que, dans ses observations, la CFDT se réfère au barème fixant des limites pour l'indemnisation des salariés licenciés sans justification réelle et sérieuse et se réfère à l'incompatibilité des limites fixées avec le principe d'indemnisation adéquate, tel qu'énoncé à l'article 10 de la convention. En effet, la CFDT indique que la réparation du préjudice telle que prévue par ce barème ne permet pas toujours d'indemniser adéquatement le salarié pour la cessation injustifiée de son emploi, notamment lorsque le préjudice est très important et que l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est courte.

Dans ses observations, le CFE-CGC déclare qu'il considère que ce barème est contraire aux articles 8 et 10 de la Convention. Le gouvernement rappelle que le mécanisme de barème prévu par l'ordonnance no 2017-1387 et ratifié par la loi no 2018-217 a été soumis au Conseil constitutionnel qui a déclaré conforme à la Constitution l'article L. 1235-3 du Code du travail fixant le barème des indemnités.

Le gouvernement précise que le barème est un cadre obligatoire d'indemnisation que le juge doit utiliser lorsqu'il déclare que le licenciement d'un salarié est sans justification réelle et sérieuse. En aucun cas, le système de barème ne permet à l'employeur de mettre fin à son emploi sans justification, le montant fixé par le barème et proposé par le juge étant l'indemnité des préjudices subis par le salarié. Actuellement, lorsque le congédiement du salarié n'a pas de justification réelle et sérieuse, le juge peut ordonner la réintégration du salarié si aucune des parties ne s'y oppose. Si l'employeur ou l'employé refuse la réintégration, le juge accorde une indemnité. Le juge peut tenir compte d'éléments liés à la situation particulière du salarié (âge, état de santé, situation familiale, etc.) lors de la fixation du montant de l'indemnité dans le respect des limites minimales et maximales du barème.

Dans son rapport, la commission tripartite a considéré - hormis les cas de licenciement concernant un droit fondamental, auquel s'applique le principe de la réparation intégrale, et indépendamment de la réparation d'un préjudice distinct - que la compatibilité d'un barème et du plafond correspondant avec l'article 10 de la Convention dépend de la question de savoir si une protection suffisante est assurée aux personnes dont l'emploi a été licencié abusivement et, dans tous les cas, si une indemnisation adéquate est versée (par. 80 du rapport). Dans ces conditions, la commission tripartite a invité le Gouvernement à examiner à intervalles réguliers, en concertation avec les partenaires sociaux, les modalités d'indemnisation prévues à l'article L. 1235-3, afin de s'assurer que, dans tous les cas, les paramètres d'indemnisation prévus dans le barème assurent une indemnisation adéquate du préjudice subi du fait du licenciement abusif (paragraphe 81 du rapport).

Le Comité prend note des arrêts de la Cour de cassation du 11 mai 2022 (pourvoi no 21-15.247 (arrêt no 1) et pourvoi no 21-14.490 (arrêt no 2)). La Cour estime que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les dispositions de l'article 10 de la Convention. Il note que le barème tient compte de la gravité de l'inconduite de l'employeur en excluant lesm son champ d'application les licenciements qui sont annulés pour l'un des motifs énumérés à l'article L. 1235-3-1 du Code du travail. La Cour a noté que le terme " adéquat " à l'article 10 de la Convention signifie que l'indemnisation en cas de licenciement injustifié doit être suffisamment dissuasive pour éviter un licenciement injustifié et doit raisonnablement permettre une indemnisation pour la perte injustifiée d'emploi. Elle a affirmé que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, qui prévoient une indemnisation allant de montants minimaux et maximaux, variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié, permettent raisonnablement d'indemniser la perte injustifiée d'un emploi.

Le comité note également que, selon le Comité européen des Droits sociaux (CEDS) (réclamations nos 160/2018 et 171/2018, décision publiée le 26 septembre 2022), les plafonds fixés par l'article L.1235-3 du Code du travail ne sont pas suffisamment élevés pour assurer une réparation adéquate du préjudice subi par la victime et être dissuasifs pour l'employeur. Le CEDS relève également que le plafond du barème des indemnités ne permet pas d'accorder une indemnité plus élevée en fonction de la situation personnelle et individuelle du travailleur, les tribunaux ne pouvant ordonner l'indemnisation d'un licenciement injustifié que dans les limites inférieure et supérieure du barème, sauf si l'application de l'article L. 1235-3 du code du travail est exclue. Le CEDS est d'avis que les tribunaux disposent d'une marge de man'uvre étroite pour statuer sur le fond de l'affaire en tenant compte des circonstances individuelles de licenciements injustifiés.

Pour cette raison, le préjudice réel subi par le travailleur en question lié aux caractéristiques individuelles du cas peut être négligé et, par conséquent, le travailleur peut ne pas être entièrement indemnisé. Le Comité prend note du rapport de décembre 2021 du Comité d'évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017, qui mentionne que dans l'échantillon de décisions de cours d'appel étudiées par le Comité, le montant de l'indemnité versée se situe entre les limites supérieure et inférieure du barème dans 90 % des cas de licenciement après application du barème, alors que c'était le cas pour 44 % avant la réforme.

La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la révision, en concertation avec les partenaires sociaux, des procédures d'indemnisation prévues à l'article L. 1235-3, afin de s'assurer que les paramètres d'indemnisation prévus dans le barème permettent, dans tous les cas, une indemnisation adéquate des préjudices subis du fait d'un licenciement abusif. "

Il s'ensuit que si le juge national n'a pas le pouvoir de vérifier que le barème institué par l'article L 1235-3 du code du travail garantit au salarié ayant fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse jugé compatible avec l'article 10 de la convention OIT n°158 une indemnisation adéquate de son préjudice dans le cadre de cet accord international, un salarié est fondé à solliciter que le barème soit écarté au regard du préjudice dont il justifie, dans un litige l'opposant à son employeur, à raison de l'absence d'examen à intervalles réguliers par le Gouvernement, en concertation avec les partenaires sociaux, des modalités du dispositif d'indemnisation prévu à l'article L 1235-3, de façon à assurer que les paramètres d'indemnisation prévus par le barème permettent, dans tous les cas, une réparation adéquate du préjudice subi pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est d'ailleurs important de souligner que dans l'arrêt précité, la Cour de cassation a jugé les barèmes compatibles avec l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT mais ne les a pas jugés conformes ; ce qui implique que ceux-ci sont susceptibles de devoir faire l'objet d'adaptation.

Lesdits barèmes sont entrés en vigueur le 24 septembre 2017 et aucune évaluation n'a été faite de ceux-ci dans les conditions sus-mentionnées de sorte qu'il manque une condition déterminante pour que les barèmes de l'article L 1235-3 du code du travail puissent trouver application dans le litige soumis à la juridiction si bien qu'il y a lieu de les écarter purement et simplement.

Il appartient en conséquence souverainement au juge d'apprécier l'étendue du préjudice causé au salarié par la perte injustifiée de son emploi en motivant l'indemnité allouée conformément à l'article L 1235-1 du code du travail devant lui assurer une réparation adéquate au sens de l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT.

S'agissant de la situation des salariés de l'EPIC SNCF Mobilités aux droits duquel vient la société SNCF Voyageurs, en vertu de l'article 2 paragraphe 4 de la convention n°158 de l'OIT, la France a usé de la faculté offerte par le traité pour exclure du champ d'application «'les employés du secteur public n'entrant pas dans le champ d'application du code du travail mais ayant un statut particulier relevant d'une certaine législation ou réglementation.'».

Le personnel des établissements publics à caractère industriel et commercial relève du droit privé, avec pour conséquence directe que les litiges les intéressant doivent être portés, dès lors, devant les juridictions de l'ordre judiciaire, quels que soient, le cas échéant, l'objet et les clauses de leur engagement. (CE 26 janvier 1923 de [D] [N] : Lebon p. 67 et CE 8 mars 1957 Jalenques de Labeau : Lebon p. 157).

Les agents affectés à un service public industriel et commercial, gérés dans les conditions du droit privé, relèvent ainsi exclusivement des conseils de prud'hommes, sauf s'ils exercent les fonctions de directeur ou de chef de la comptabilité ayant la qualité de comptable public (T. confl. 22-2-1960 n° 1709 ; 15-11-2004 n° 3425 : RJS 3/05 n° 316).

L'article L 1211-1 du code du travail dispose que':

Les dispositions du présent livre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés.

Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé, sous réserve des dispositions particulières ayant le même objet résultant du statut qui régit ce personnel.

Par un arrêt du 15 janvier 1968, le Tribunal des conflits confère aux statuts des personnels des EPIC une nature d'acte administratif. Comme le relève le Tribunal, le statut du personnel est approuvé par décision interministérielle et comporte « des dispositions qui apparaissent comme des éléments de l'organisation du service public exploité », celles-ci « confèrent audit acte dans son intégralité un caractère administratif et rendent compétentes les juridictions administratives pour apprécier sa légalité ».

La nature réglementaire du statut conduit à confier le contrôle de sa légalité à l'ordre administratif, tandis que le caractère privé des contrats de travail conduit à confier à l'ordre judiciaire le contrôle de son application. (Tribunal des conflits, du 15 janvier 1968, 01908, publié au recueil Lebon).

Les statuts des relations collectives entre la SNCF et son personnel et notamment les chapitres 7 et 9 ne prévoient aucune disposition particulière s'agissant de l'indemnisation d'un licenciement injustifié.

Il s'ensuit que sous la réserve des directeurs et comptables, le personnel de l'EPIC SNCF Mobilités aux droits duquel vient la société SNCF Voyageurs est soumis aux dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail et n'est pas inclus dans la réserve d'interprétation de la France relative à la convention n°158 de l'OIT et est dès lors recevable à se prévaloir de l'inconventionnalité de l'article L 1235-3 au regard de ce texte.

Par ailleurs, l'article 24 de la charte sociale européenne énonce que :

En vue d'assurer l'exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s'engagent à reconnaître :

a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service;

b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

A cette fin les Parties s'engagent à assurer qu'un travailleur qui estime avoir fait l'objet d'une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial.

Ces dispositions sont d'application directe dans le système juridique français s'agissant des modalités qu'elles prévoient pour réparer le licenciement injustifié d'un travailleur et peuvent dès lors être invoquées dans un litige entre deux particuliers en ce que :

- elles n'ont pas pour objet exclusif de régir uniquement les relations entre les Etats parties mais concernent les rapports entre un employeur et un travailleur,

- elles garantissent un droit précis, clair et inconditionnel pour le travailleur en cas de licenciement injustifié : obtenir le versement d'une indemnité adéquate ou d'une autre réparation appropriée,

- cet article ne prévoit aucune marge de manoeuvre aux Etats parties « s'engage à reconnaître le droit (...) ».

Aussi, la partie III de la charte précise que les Etats parties sont tenus, au-delà de la déclaration d'objectifs à atteindre, de s'engager à être liés sur un nombre minimum d'articles, tout en pouvant faire des réserves :

«'Partie III

Article A

' Engagements

1

Sous réserve des dispositions de l'article B ci-dessous, chacune des Parties s'engage:

A à considérer la partie I de la présente Charte comme une déclaration déterminant les objectifs dont elle poursuivra par tous les moyens utiles la réalisation, conformément aux dispositions du paragraphe introductif de ladite partie;

B à se considérer comme liée par six au moins des neuf articles suivants de la partie II de la Charte: articles 1, 5, 6, 7, 12, 13, 16, 19 et 20;

C à se considérer comme liée par un nombre supplémentaire d'articles ou de paragraphes numérotés de la partie II de la Charte, qu'elle choisira, pourvu que le nombre total des articles et des paragraphes numérotés qui la lient ne soit pas inférieur à seize articles ou à soixante-trois paragraphes numérotés.

2

Les articles ou paragraphes choisis conformément aux dispositions des alinéas b et c du paragraphe 1 du présent article seront notifiés au Secrétaire Général du Conseil de l'Europe lors du dépôt de l'instrument de ratification, d'acceptation ou d'approbation.

3

Chacune des Parties pourra, à tout moment ultérieur, déclarer par notification adressée au Secrétaire Général qu'elle se considère comme liée par tout autre article ou paragraphe numéroté figurant dans la partie II de la Charte et qu'elle n'avait pas encore accepté conformément aux dispositions du paragraphe 1 du présent article.

Ces engagements ultérieurs seront réputés partie intégrante de la ratification, de l'acceptation ou de l'approbation et porteront les mêmes effets dès le premier jour du mois suivant l'expiration d'une période d'un mois après la date de la notification.

4. Chaque Partie disposera d'un système d'inspection du travail approprié à ses conditions nationales»

L'article H ' Relations entre la Charte et le droit interne ou les accords internationaux de cette même charte permet clairement d'en déduire qu'il ne s'agit pas uniquement d'objectifs à atteindre mais bien d'engagements contraignants pour les Etats parties s'agissant des articles pour lesquels ils se sont estimés liés :

«'Les dispositions de la présente Charte ne portent pas atteinte aux dispositions de droit interne et des traités, conventions ou accords bilatéraux ou multilatéraux qui sont ou entreront en vigueur et qui seraient plus favorables aux personnes protégées.

Article I ' Mise en 'uvre des engagements souscrits

1 Sans préjudice des moyens de mise en 'uvre énoncés par ces articles, les dispositions pertinentes des articles 1 à 31 de la partie II de la présente Charte sont mises en 'uvre par:

a la législation ou la réglementation;

b des conventions conclues entre employeurs ou organisations d'employeurs et organisations de travailleurs;

c une combinaison de ces deux méthodes ;

d d'autres moyens appropriés.

(')'»

- l'Etat français n'a formulé aucune réserve, et notamment au titre de la partie III. Article A, ENGAGEMENTS, à la Charte sociale européenne dont il a accepté l'application de l'ensemble des articles. Si d'autres pays comme l'Allemagne, la Belgique, le Danemark, l'Espagne, la Finlande et la Suisse connaissent également des dispositifs voisins ou similaires de barèmes et/ou de plafonds d'indemnisation d'un licenciement injustifié, force est de constater que l'Allemagne a fait une déclaration le 29 mars 2021 pour dire qu'elle n'était pas liée par l'article 24, la Belgique ne s'est pas déclarée liée par ce même article, le Danemark a fait des réserves notamment sur l'article 24 dans une déclaration du 3 mai 1996 et la Suisse n'a pas signé et ratifié la charte révisée. Le royaume d'Espagne est certes lié par l'article 24 de la Charte sociale européenne mais il sera justement vu ensuite que certaines de ses juridictions l'appliquent et ont jugé le système national d'indemnisation des licenciements injustifiés comme non conforme.

- aucun acte complémentaire des Etats n'est nécessaire pour que ces stipulations produisent des effets à l'égard des particuliers dès lors que l'Etat a instauré un organe pour connaître des litiges relatifs à un licenciement allégué comme injustifié ; ce qui est le cas en vertu de l'article L 1411-1 du code du travail confiant au conseil de prud'hommes, compétence pour régler les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient,

- la Charte sociale européenne à tout le moins dans sa version initiale du 18 octobre 1961 est directement visée par l'article 151 du traité de l'Union européenne,

- la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne prévoit en son article 30 Protection en cas de licenciement injustifié :

« Tout travailleur a droit à une protection contre tout licenciement injustifié, conformément au droit de l'Union et aux législations et pratiques nationales. ».

Par ailleurs, le socle européen des droits sociaux, proclamé le 17 novembre 2017 par le Conseil de l'UE, le Parlement européen et la Commission européenne durant le Sommet social de Göteborg dispose en son principe 7 :

(')

« Avant tout licenciement, les travailleurs ont le droit d'être informés des motifs du licenciement et de bénéficier d'un délai raisonnable de préavis. Ils doivent avoir accès à des mécanismes de résolution de litiges efficaces et i