CA Grenoble, 7 mars 2024, RG 22/00571

C 2

N° RG 22/00571

N° Portalis DBVM-V-B7G-LHJH

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL A PRIM

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 07 MARS 2024

Appel d'une décision (N° RG 18/00259)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de GRENOBLE

en date du 10 janvier 2022

suivant déclaration d'appel du 08 février 2022

APPELANTE :

E.U.R.L. ADRIAOR, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Adresse 3]

représentée par Me Sandrine MOUSSY de la SELARL A PRIM, avocat au barreau de LYON substituée par Me Sylvie ESCALIER, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Madame [IL] [V]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l'audience publique du 20 décembre 2023,

Jean-Yves POURRET, conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 07 mars 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L'arrêt a été rendu le 07 mars 2024.

EXPOSÉ DU LITIGE

Les sociétés Adriaor et Adriaco, dont la gérante est Mme [PJ], exploitent des établissements de restauration rapide sous l'enseigne MacDonald's, situés respectivement à [Localité 7] et à [Localité 4].

La convention collective applicable est la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988.

Mme [IL] [V] a été embauchée par la société Adriaor le 18 octobre 2013 en qualité d'équipière polyvalente, catégorie employé, niveau 1, échelon 1, suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel pour une durée mensuelle de travail de 73,61'heures.

Par avenant en date du 1er mars 2014, la durée mensuelle de travail a été augmentée à hauteur de 86,67'heures de travail, avec une répartition du travail entre le mercredi et le dimanche, les lundis et mardis n'étant pas travaillés.

Par avenant en date du 1er mai 2014, la durée mensuelle de travail a été augmentée à hauteur de 103,92'heures de travail, avec une répartition du travail du vendredi au mardi, les mercredis et jeudis n'étant pas travaillés.

Par avenant en date du 1er septembre 2014, la durée mensuelle de travail a été fixée à temps plein.

Par avenants au contrat de travail, Mme [V] a été détachée au sein du restaurant Lunea dans le cadre d'une formation «'Nouvelle cuisine'» les 27 septembre, 17 et 20 octobre 2014.

À compter du 1er octobre 2015, Mme [IL] [V] a été promue en qualité de responsable opérationnelle, niveau III, échelon 3.

Selon convention de transfert signée le 25 octobre 2014, le contrat de travail de Mme [IL] [V] a été transféré à la société Adriaco à compter du 1er novembre 2014 en qualité d'équipière polyvalente, niveau II, échelon 2.

À compter du 1er octobre 2015, Mme [IL] [V] a été promue en qualité de responsable opérationnelle, niveau III, échelon 3.

La salariée a été réaffectée au restaurant de [Localité 7] exploité par la société Adriaor, à compter du 9 août 2015 selon la salariée et du 1er janvier 2016 selon la société Adriaor.

Mme [IL] [V] a bénéficié d'un arrêt de travail du 23 juin au 2 juillet 2016, puis d'un nouvel arrêt de travail à compter du 8 juillet 2016 jusqu'au 7 octobre 2016.

Deux contre-visites médicales, sollicitées par la société Adriaor, organisées les 22 et 28 septembre 2016 ont conclu au caractère injustifié de l'arrêt de travail.

Par avis en date du 17 octobre 2016, la médecine du travail a déclaré Mme [V] inapte «'à son poste et à tout poste dans l'entreprise'».

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 3 novembre 2016, la société Adriaor a convoqué Mme [V] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement prévu le 17 novembre 2016.

Par courrier avec accusé de réception en date du 25 novembre 2016, la société Adriaor a notifié à Mme [V] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Antérieurement, le 22 juillet 2016, Mme [IL] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail en invoquant le non-paiement d'heures supplémentaires et un harcèlement moral.

La société Adriaor s'est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 10 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a':

CONSTATE que Mme [IL] [V] a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur,

DIT que la société Adriaor a manqué à son obligation de sécurité,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [IL] [V] aux torts exclusifs de l'employeur, à la date du 25 novembre 2016,

CONSTATE que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul,

CONDAMNE la société Adriaor à verser à Mme [IL] [V] la somme de 3'981,26'euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 398,12 euros au titre des congés payés afférents, lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 26 Juillet 2016,

CONDAMNE la société Adriaor à verser à Mme [IL] [V] la somme de 11'943 euros net à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement, ladite somme avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

DEBOUTE Mme [IL] [V] de sa demande formée au titre des heures supplémentaires,

CONDAMNE la société Adriaor à verser à Mme [IL] [V] la somme de 8'000'euros au titre du préjudice moral sur le fondement de l'article L.1152-1 du code du travail, ladite somme avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

DEBOUTE Mme [IL] [V] de sa demande formée au titre du préjudice moral sur le fondement de l'article L.1152-4 du code du travail,

DEBOUTE Mme [IL] [V] de sa demande formée au titre du préjudice moral sur le fondement du manquement a l'obligation de sécurité de résultat,

DEBOUTE Mme [IL] [V] de ses demandes formées à titre subsidiaire et infiniment subsidiaire,

CONDAMNE la société Adriaor à verser à Mme [IL] [V] la somme de 1'500'euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

RAPPELLE que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, dans la limite de neuf mois de salaires, nonobstant appel et sans caution, en application des dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire étant de1'990,63 euros brut,

CONDAMNE la société Adriaor au paiement des entiers dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés les 12 et 13 janvier 2022.

Par déclaration en date du 8 février 2022, la société Adriaor a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.

Par déclaration en date du 10 février 2022, Mme [IL]-[V] a également interjeté appel à l'encontre dudit jugement.

Selon ordonnance en date du 19 mai 2022, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des procédures N°RG 22/571 et 22/619 sous le seul numéro 22/571.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 juillet 2022, la société Adriaor demande à la cour d'appel de :

DIRE ET JUGER régulier et bien fondé l'appel engagé par ses soins à l'encontre du jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 10 janvier 2022';

PRONONCER la jonction de la présente instance avec l'instance enrôlée sous le numéro de RG 22/00564';

CONFIRMER le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires de Mme [V]';

CONFIRMER le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral sur le fondement de l'article L.1152-4 du Code du travail ;

CONFIRMER le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité';

INFIRMER le jugement en ce qu'il a dit et jugé que Mme [IL] [V] avait été victime de harcèlement moral et que la société Adriaor avait en outre manqué à son obligation de sécurité ;

INFIRMER le jugement en ce qu'il a en conséquence prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de de la société Adriaor, produisant les effets d'un licenciement nul, et a condamné cette société à verser à Mme [V] les sommes suivantes':

- Dommages et intérêts pour préjudice moral sur le fondement de l'article L.1152-1 du Code du travail': 8'000 euros

- Indemnité compensatrice de préavis': 3'981,26 euros

- Congés payés afférents': 398,12 euros

- Dommages et intérêts pour licenciement nul': 11'943 euros

- Indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile': 1'500 euros

En conséquence et statuant à nouveau :

DIRE ET JUGER que Mme [V] n'a fait l'objet d'aucun harcèlement moral de la part de la société Adriaor ;

DIRE ET JUGER que la société Adriaor n'a commis aucun manquement au titre de son obligation de sécurité vis-à-vis de Mme [V] ;

DEBOUTER en conséquence Mme [V] de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral sur le fondement de l'article L.1152-1 du Code du travail ;

DEBOUTER également Mme [V] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Adriaor et de sa demande de nullité du licenciement ;

DEBOUTER en conséquence Mme [V] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;

DEBOUTER également Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme [V] est fondé et qu'il repose sur une cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTER en conséquence Mme [V] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;

DEBOUTER également Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTER en conséquence Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral sur le fondement de l'article L.1152-1 du Code du travail ;

CONDAMNER Mme [V] à lui payer la somme totale nette de 3'000 euros à titre d'indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER Mme [V] aux éventuels dépens de première instance et d'appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 juillet 2022, Mme [IL] [V] demande à la cour d'appel de :

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a :

Constaté que Mme [IL] [V] a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur,

Dit que la société Adriaor a manqué à son obligation de sécurité,

- Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [IL] [V] aux torts exclusifs de l'employeur, à la date du 25 novembre 2016,

Constaté que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul,

Condamné la société Adriaor à verser à Mme [IL] [V] la somme de 3 981,26 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 398,12 euros brut au titre des congés payés afférents, lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 26 juillet 2016,

Condamné la société Adriaor à verser à Mme [IL] [V] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société Adriaor au paiement des entiers dépens.

LE REFORMER pour le surplus, et statuant à nouveau,

CONDAMNER la société Adriaor à verser à Mme [IL] [V] les sommes suivantes :

- 41 823,18 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

- 4 182,31 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral sur le fondement de l'article L.1152-1 du Code du travail,

- 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral sur le fondement de l'article L.1152-4 du code du travail,

- 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi du fait de la violation de l'obligation de sécurité de résultat et des dispositions relatives aux durées maximales du temps de travail et au repos hebdomadaire,

Si la Cour devait confirmer la décision entreprise en ce qu'elle prononcé la résiliation judiciaire et lui a fait produire les effets d'un licenciement nul';

CONDAMNER la société Adriaor à verser à Mme [IL] [V] la somme de 20'000'euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul';

A titre subsidiaire,

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail et lui faire produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et CONDAMNER la société Adriaor à verser à Mme [IL] [V] la somme de 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

A titre encore plus subsidiaire,

JUGER que le licenciement pour inaptitude notifié à Mme [V] est nul et CONDAMNER la société Adriaor à verser à Mme [IL] [V] la somme de 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

A titre infiniment subsidiaire,

JUGER que le licenciement pour inaptitude notifié à Mme [V] est sans cause réelle et sérieuse et CONDAMNER la société Adriaor à verser à Mme [IL] [V] la somme de 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

CONDAMNER la société Adriaor à verser à Mme [IL] [V] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTER la société Adriaor de l'intégralité de ses demandes.

CONDAMNER la même aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 19 octobre 2023.

L'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 20 décembre 2023 ; la décision a été mise en délibéré le 7 mars 2024.

EXPOSÉ DES MOTIFS

Sur la demande au titre des heures supplémentaires':

Il résulte de l'article L.'3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.

En l'espèce, Mme [V] sollicite un rappel de salaire à hauteur de 41'823,18'euros brut pour heures complémentaires entre les mois de mars et d'août 2014 et pour heures supplémentaires entre le mois de septembre 2014 et le 5 juillet 2016.

Selon l'avenant en date du 1er mars 2014, Mme [IL]-[V] «'percevra une rémunération mensualisée brute de 825,97'euros correspondant à sa durée du travail mensuel de 86,67'heures'», étant précisé que la répartition de la durée de travail est comprise entre le mercredi et le dimanche, les lundis et mardis n'étant pas travaillés.

Puis, selon l'avenant en date du 1er mai 2014, Mme [IL]-[V] «'percevra une rémunération mensualisée brute de 990,36'euros correspondant à sa durée du travail mensuel de 103,92'heures'», étant précisé que la répartition de la durée de travail est comprise entre le vendredi et le mardi, les mercredis et jeudis n'étant pas travaillés.

Enfin, selon l'avenant en date du 1er septembre 2014, la durée de travail est fixée à temps plein pour une rémunération mensualisée brute de 1'445,42'euros, aucun changement n'étant précisé quant à la répartition du temps de travail.

La cour note que les deux conventions de transfert produites n'apportent aucune modification à la durée et à la répartition du temps de travail.

En premier lieu, à l'appui de ses prétentions, Mme [V] produit un calendrier pour les années 2014, 2015 et 2016, ainsi qu'un tableau chiffrant les heures revendiquées.

Il ressort du calendrier que la salariée a indiqué, entre le 1er mars 2014 et le 05 juillet 2016, les repos hebdomadaires, les congés payés, ses arrêts maladie ainsi que l'indication «'+4h'», «'+6h'» ou «'+10h'» représentant, selon les conclusions de la salariée, les heures complémentaires revendiquées entre le 1er mars 2014 et le 31 août 2014 et les heures supplémentaires alléguées à compter du 1er septembre 2014 jusqu'au 5 juillet 2016.

Le tableau versé aux débats précise, par semaine, entre le 24 février 2014 et le 10 juillet 2016, le nombre d'heures complémentaires et supplémentaires sollicitées en fonction de la majoration à appliquer et chiffre ainsi le rappel de salaire sur lesdites heures revendiquées par semaine et par année.

Contrairement à ce que soutient l'employeur dans ses écritures (page 22 des conclusions), les annotations de la salariée, précisant par jour le nombre total d'heures supplémentaires effectuées selon elle, sont suffisantes pour lui permettre d'y répondre utilement quand bien même il n'est pas mentionné les horaires d'arrivée, de départ et de pause pour chaque journée, d'autant qu'il lui appartient d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées.

La circonstance que des calendriers similaires comportant les mêmes annotations soient produits par d'autres salariés dans des affaires analogues actuellement pendantes devant la présente cour n'entache pas la valeur probante desdits calendriers, dès lors que toutes les salariées ont travaillé pour au moins l'une des deux sociétés gérées par Mme [PJ] et qu'elles avaient donc des réunions communes et des abréviations identiques.

De la même manière, le tableau indiquant le rappel de salaire mensuel en fonction du nombre d'heures supplémentaires revendiquées, quand bien même il constituerait «'une simple reconstitution théorique des heures qu'elle aurait prétendument réalisées sur la période litigieuse'» (page 23 des conclusions de l'employeur), suffit à l'employeur pour répondre utilement aux demandes de Mme [V] dès lors que cette dernière a indiqué le nombre d'heures complémentaires ou supplémentaires revendiquées pour chaque semaine et qu'il appartient à l'employeur d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées.

En deuxième lieu, Mme [V] produit les attestations de Mmes [RI], [GF] et [YO] et de MM. [OK] et [XY], anciens salariés de l'établissement de [Localité 4] ou de l'établissement de [Localité 7], qui, bien qu'elles soient générales et non datées, évoquent la question des heures supplémentaires effectuées par la salariée.

Mme [JC] [RI] indique que «'Alors que [[IL] [V]] occupait un poste de responsable opérationnelle au McDonald's de [Localité 7], je l'ai souvent vue les week-ends nous aider sur des rushs au McDonald's de [Localité 4]'».

M. [E] [OK] déclare avoir travaillé du 2 au 10 juin 2015 au McDonald's de [Localité 7] et «'Alors qu'elle venait d'effectuer sa journée de travail à [Localité 5], je voyais [IL] venir travailler ou apporter des fournitures à [Localité 7]'».

M. [ZF] [XY] atteste que «'Avec le temps, je voyais [IL] fatiguée car elle travaillait énormément sans avoir beaucoup de repos, parfois elle fermait le soir et ouvrait le lendemain ou venait pour aider le matin. Parfois [IL] n'avait pas de jour de repos pendant une semaine entière.'».

Mme [OC] [GF] précise que «'Mme [PJ] appelait [[IL] [V]] régulièrement en dehors de ses heures de travail ainsi que ses congés hebdomadaires pour qu'elle vienne finir des papiers. Lorsque [IL] ne terminait pas son travail, c'est parce que Mme [PJ] nous demandait de faire travailler [IL] sur le terrain pendant les rushs et aussi lorsque des employés étaient absents. Ce qui par conséquent la mettait très en retard pour ses tâches administratives. Concrètement, [IL] enchaînait les heures supplémentaires à la demande de Mme [PJ]': «'Tu ne partiras pas d'ici tant que tu n'auras pas fini'» et tentait tant bien que mal de rattraper le retard.'».

Mme [X] [YO] indique que «'En août 2015, [IL] a été mutée à [Localité 7]. Elle venait des fois faire des remplacements à [Localité 4]. [IL] avait l'air souvent fatiguée, épuisée avec les heures qu'elle faisait, mais je n'en savais pas plus'» et que «'Le 1er mai 2016, je pars à [Localité 7] pour commencer une «'formation manager'». A partir de là, je travaillais en binôme avec [IL]. Elle faisait des horaires tellement conséquents et était tellement dévouée à Mme [PJ] qu'elle s'épuisait petit à petit.'».

En troisième lieu, les attestations de Mmes [Y] [P], [J] [HV] et [TG] [PS], qui, nonobstant le fait qu'elles sont salariées en litige avec la société Adriaco ou la société Adriaor, gérées par Mme [PJ], dans d'autres procédures actuellement pendantes devant la présente cour, demeurent suffisamment probantes, en ce qu'elles apportent des faits suffisamment précis, même non datés, ayant perduré au cours de la relation de travail.

En outre, le courrier anonyme produit par l'employeur quant au fait qu'un «'complot'» aurait été organisé contre la gérante de la société n'a aucune valeur probante en l'absence d'éléments d'authenticité, tel qu'une date ou un courrier d'envoi, de sorte que cet élément de fait n'est pas établi et ne permet donc pas d'écarter lesdites attestations sur le seul fait qu'elles proviennent de salariés en litige avec la société.

Ainsi, Mme [Y] [P] indique que «'J'ai travaillé avec Mlle [IL] [V] à partir de mon entrée dans l'entreprise en avril 2015 jusqu'à août 2015, date à laquelle elle a été transférée sur le restaurant de [Localité 7]. J'ai souvent vu Mlle [V] revenir travailler à la demande de Mme [PJ] alors qu'elle était en jours de repos, elle travaillait également en dehors de ses heures, restait souvent après le départ des équipiers.'».

Mme [J] [HV] précise que «'Mme [V] a été au poste d'agent d'accueil et McCafé et par la suite elle est devenue agent administratif. Elle travaillait essentiellement les matins mais il lui arrivait souvent de rester jusque tard dans la soirée afin de finir son travail.'» et que «'Un jour, un collègue manager a eu un accident en se rendant au travail, nous avons donc dû le remplacer pour la fermeture du restaurant de [Localité 4] alors que nous avions toutes deux fait l'ouverture des restaurants de [Localité 7] et [Localité 4]. Mme [V] finissait de travailler à 17h à [Localité 7] et venait directement à [Localité 4] pour travailler jusqu'à 21h. Lorsque j'ai été transférée au restaurant de [Localité 7], j'ai vu Mme [V] obligée de rester durant 3h devant l'écran des caméras afin de trouver qui avait sorti un surplus de gâteau, alors qu'elle n'était pas présente le jour où cela s'est produit. Mme [V] était forcée de revenir durant ses jours de repos et vacances lorsqu'il y avait une visite d'évaluation de McDonald's France car elle était la seule apte à passer cet examen, car elle était très rigoureuse et appliquée.'».

Mme [TG] [PS] atteste que «'Très vite, Mme [PJ] [R] a confié [à Mme [IL] [V]] des tâches administratives en plus de son travail d'équipière. En mai 2014, Mme [V] assistait aux réunions hebdomadaires qui avaient lieu les jeudis. ['] Mme [V] [IL] devait parfois revenir les jours de ses congés hebdomadaires pour faire des contrats ou autres tâches administratives ou tout simplement pour intégrer de nouveaux équipiers polyvalents.'».

Les attestations de Mmes [VJ] [V] et [PB] [KB] et de M. [A] [M] n'ont toutefois pas de valeur probante en raison du lien familial (mère, amie et conjoint) avec Mme [V] et les autres attestations ne sont pas pertinentes en ce qu'elles ne mentionnent pas les horaires effectués par la salariée.

Mme [V] verse également aux débats les feuilles de route du manager du matin et du soir qui, bien que vierges, permettent de démontrer le temps nécessaire pour remplir ces documents compte tenu du nombre d'éléments à remplir et du degré de précision attendu.

Finalement, elle produit plusieurs échanges de SMS permettant d'établir qu'elle était contactée par ses supérieurs hiérarchiques de manière régulière en dehors de ses heures travaillées.

Ainsi, Mme [R] [PJ], la gérante, lui a écrit un SMS jeudi 14 janvier à 1h26 «'Tu as bien l'alarme sur SG'' La Sécurité a appelé parce qu'elle ne répond pas'».

Le 6 février à 22h15, M. [NL] [WI] lui écrit': «'Bonsoir [IL], Peux-tu ouvrir à [Localité 4] demain matin. Merci beaucoup'», «'''», Mme [V] lui répondant': «'Euh oui c'est bon''», puis l'échange suivant s'ensuit': «'Ok pour l'ouverture de [Localité 4], Merci'», «'9h c'est bon'' Tu seras là avec moi'' Je vais être perdue un peu''», «'Nan je suis pas là demain matin c'est pour ça. Sinon j'aurais ouvert moi. Mais c'est comme à SG.'».

Le 16 mai à 14h40, Mme [PJ] sollicite la salariée en ces termes': «'Bonjour [IL], Est-ce que tu peux aider [NL] sur [Localité 4] 1 ou 2 heures ce soir'''».

Le 22 mai à 14h43, M. [NL] [WI] lui demande': «'Hello, si tu es dispo, tu peux venir un peu plus tôt sur Sg on peut continuer la formation sur les commandes. Tiens moi informé. Merci.'».

Par SMS du 27 mai à 09h56, M. [NL] [WI], superviseur du restaurant, échange avec la salariée': «'Bonjour, si tu es disponible ce matin peux-tu venir au Restau'' merci'», «'Je viens de me réveiller. C'est pour quoi'''», «'Travailler sur l'organisation de l'ouverture du restaurant.'», «'Je me prépare et j'arrive », «'Merci'».

Le 29 mai à 13h42, M. [NL] [WI] demande à la salariée': «'Bonjour, peux-tu être au restau pour 13h30 pour faire la transition avec [BD]'' [X] pas là ce soir elle sera là demain elle est soi-disant malade. Je serai là vers 18h le temps de rentrer d'[Localité 2]. Merci'», «'C'est qui qui fait la close alors'''», «'Tu peux assurer'' A défaut je prends le relais quand j'arrive'», «'Ouais'», «'Merci, je te vois tout à l'heure'».

La salariée verse également aux débats plusieurs SMS envoyés par M. [NL] [WI] ou Mme [R] [PJ] concernant la tenue de réunions avec les ordres du jour le matin ou en milieu d'après-midi, l'un d'eux indiquant «'Présence obligatoire merci'».

Ainsi, il résulte de l'ensemble des énonciations précédentes que Mme [V] présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réponse, d'une première part, l'employeur soulève le moyen selon lequel du 1er novembre 2014 au 31 décembre 2015, la salariée était embauchée par la société Adriaco, son contrat de travail n'ayant été de nouveau transféré à la société Adriaor qu'à compter du 1er janvier 2016, de sorte que la demande de la salariée serait mal fondée pour la période susvisée.

Cependant, comme le soulève la salariée, l'article L.'1224-2 du code du travail dispose que le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants':

1° procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire';

2° Substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci.

Or, le transfert de Mme [V] vers la société Adriaor en janvier 2016, selon la convention de transfert, ne relève d'aucune des exceptions prévues à l'article L.'1224-2 du code du travail.

Il s'ensuit que la société Adriaor est tenue aux obligations incombant initialement à la société Adriaco entre le 1er novembre 2014 et le 31 décembre 2015, y compris les heures supplémentaires alléguées.

Le moyen soulevé par l'employeur à ce titre est donc inopérant.

D'une deuxième part, l'employeur soutient dans ses écritures que «'lorsque Mme [V] occupait le poste d'équipière polyvalente, elle était soumise à un système de badgeuse'» et que «'lorsque la demanderesse est devenue manager, elle n'utilisait plus la badgeuse, mais remplissait manuellement des fiches sur lesquelles elle mentionnait ses horaires de travail et sur lesquelles elle apposait ensuite sa signature'» (page 25 des conclusions).

Ainsi, l'employeur produit des relevés de badgeuse pour les années 2013, 2014 et à compter du mois de janvier jusqu'au mois d'août 2015, puis des fiches horaires manuscrites et signées par la salariée à compter du 27 septembre 2015 jusqu'au 7 juillet 2016.

La cour constate qu'aucun planning prévisionnel transmis à la salariée n'est produit par les parties, de sorte qu'elle ne peut vérifier la concordance entre les horaires prévus et les horaires badgés ou pointés.

La cour relève plusieurs incohérences quant aux relevés horaires issus de la badgeuse de 2013 à août 2015 pour lesquelles aucune justification pertinente n'est apportée par l'employeur.

Ainsi, la cour constate qu'alors que la salariée est en détachement au sein d'un autre restaurant Lunea dans le cadre d'une formation «'Nouvelle cuisine'» les 27 septembre, 17 et 20 octobre 2014, les relevés horaires indiquent le badgeage de la salariée pour les 27 septembre et 20 octobre, mais aucun élément pour le 17 octobre.

Par ailleurs, alors que le relevé horaire pour le mois de décembre 2014 indique 152,51'heures travaillées, le bulletin de salaire n'indique pas d'heures supplémentaires.

La cour constate également que pour les mois de janvier, avril et mai 2015, le nombre d'heures travaillées pour le mois est indiqué de manière manuscrite sur les relevés horaires de la badgeuse, affaiblissant leur valeur probante.

S'agissant du mois de mars 2015, le relevé de la badgeuse s'arrête au 23 mars et aucun total n'est indiqué sur le relevé produit.

En août 2015, le relevé de la badgeuse du restaurant de [Localité 4] indique uniquement 15,67'heures, alors que, d'une part, le bulletin de salaire rémunère 151,67'heures et ne fait pas état ni de congés payés, ni d'un arrêt maladie ou d'une quelconque absence de la salariée et, d'autre part, la salariée soutient avoir été mutée sur l'établissement de [Localité 7] à compter du mois d'août 2015.

Dès lors, en l'absence d'explications pertinentes par l'employeur sur ces incohérences, un premier doute apparaît sur la fiabilité des relevés horaires qu'il produit quant aux horaires qu'aurait effectués la salariée selon lui.

Par ailleurs, s'agissant des fiches manuscrites de pointage, il apparaît sur la fiche du mois de décembre 2015 que du 27 au 31 décembre est indiqué de manière manuscrite, en dessous du tableau, «'7h'» pour chaque jour et «'pas émargé'», de sorte qu'un doute apparaît sur la réalité des horaires indiqués sur la fiche de pointage.

De surcroît, alors que la salariée met en avant, par la production de plusieurs échanges de SMS, qu'elle était amenée à régulièrement revenir travailler avant le début de ses horaires prévus ou sur des jours non travaillés, l'employeur se contente de reprendre la motivation du jugement entrepris en ce qu'il «'a constaté que «'seuls deux SMS lui demandaient clairement de procéder à l'ouverture du restaurant alors que ce n'était manifestement pas prévu par son planning, celui du 6 février et celui du 16 mai'», sachant que l'un et l'autre se rapportent à l'année 2016'» (page 26 des conclusions).

Pour autant, l'employeur n'apporte aucune justification quant au fait que, pour ces deux SMS, la fiche horaire n'indique pas l'heure exacte d'arrivée de la salariée et que les heures supplémentaires effectuées n'ont pas été rémunérées.

En outre, il ressort d'un SMS du 27 mai que la salariée a été sollicitée à 10h pour venir travailler sur l'organisation de l'ouverture du restaurant et selon la fiche manuscrite, elle aurait commencé à 11h30, de sorte qu'un doute existe sur la réalité de l'heure d'arrivée de Mme [V] ce jour-là.

De la même manière, par SMS du 29 mai, alors que M. [WI] a demandé à la salariée de venir à 16h30 pour faire la transition avec le manager précédent, la fiche de pointage ne comprend pas le dimanche 29 mai, de sorte que l'employeur échoue à rapporter la preuve du contrôle des heures travaillées par la salariée pour ce jour-là.

Finalement, l'employeur ne développe aucun moyen pertinent quant à la circonstance que, par plusieurs SMS, M. [WI] ou Mme [PJ] ont convié la salariée à diverses réunions en milieu d'après-midi à 15h ou le matin à 8h, alors que ces horaires ne sont pas comptabilisés sur les fiches manuscrites de pointage':

- Pour le 8 novembre 2015, par SMS du même jour à 14h04, Mme [PJ] demande à la salariée «'Bonjour, tu peux venir à la réunion à 15h00'», la salariée répond «'Bonjour, Bah je fini de me préparer rapidement et j'arrive'», alors que la fiche de pointage indique 16h';

- Pour le 8 avril 2016, le SMS de Mme [PJ] datant du 4 avril à 10h09 (jour de repos selon la fiche horaire manuscrite) indique': «'Bonjour, RDV pour réunion avant départ Orlando Mercredi 8h00 à SESG. Attente confirmation. [R]'», la salariée ayant répondu «'Bonjour, ok je serais là, Bonne journée'», alors que la fiche de pointage indique 9h';

- Pour le 15 avril 2016, le SMS daté du 14 avril indique «'Bonjour à tous, Réunion demain à 15h, Merci'», la salariée ayant débuté à 16h selon la fiche de pointage';

- Pour le 27 avril 2016, le SMS daté du 24 avril indiquant «'Réunion mercredi matin 8h sur SG. Merci'», alors que la fiche de pointage indique un horaire de début à 9h00';

- Pour le 6 juin 2016, les SMS datés du 5 juin précisant «'Bonjour, réunion demain à 15h'»'» et «'présence obligatoire merci'», alors que la salariée était en jour de repos hebdomadaire selon la fiche de pointage.

Ainsi, en l'absence d'explications pertinentes par l'employeur sur l'absence de différents pointages sur les fiches horaires manuscrites et d'éléments établissant que la salariée n'était pas présente aux différentes réunions, un doute apparaît sur la fiabilité desdites fiches produites par l'employeur quant aux horaires qu'aurait effectués la salariée selon lui.

D'une troisième part, l'employeur produit les attestations de Mme [L] [WR] et de Messieurs [OT] [W], [WZ] [K] et [ID] [N] décrivant leur journée type en tant que managers au sein de la société Adriaor ou de la société Adriaco, occupant, selon les conclusions de l'employeur, des fonctions similaires à celles de Mme [V], responsable opérationnelle (page 46 des écritures de l'employeur).

Selon ces quatre attestations, les salariés arrivent dès 8h pour effectuer les ouvertures, compte tenu des éléments sécuritaires, des livraisons et de l'accueil de différents équipiers entre 8h et 11h pour l'ouverture du restaurant au public et quittent le restaurant entre 23h-00h pour la fermeture.

Or, les plannings produits par l'employeur ne prévoient qu'une arrivée minimale à compter de 9h ou de 9h30, de sorte qu'une contradiction demeure entre les attestations et les fiches horaires versées aux débats par l'employeur.

En résumé, il résulte de l'ensemble de ces éléments que les relevés horaires et les fiches de pointage produits par l'employeur manquent de valeur probante pour déterminer les heures effectivement réalisées par la salariée, compte tenu des incohérences et contradictions précédemment relevées et du contexte relatif à l'absence de pointages de certaines heures travaillées au moment de l'ouverture, de la fermeture du restaurant ou de réunions en dehors des horaires indiqués.

D'une cinquième part, il importe peu que la salariée ne se soit pas plainte pendant la relation de travail auprès de sa hiérarchie ou de la médecine du travail du défaut de paiement de ses heures de travail, d'autant qu'il ressort de certaines attestations produites par la salariée qu'elle ne devait badger que les heures planifiées et qu'elle ne badgeait donc pas les heures complémentaires ou supplémentaires effectuées.

De même, il importe peu qu'elle n'ait pas contesté son solde de tout compte alors qu'il ne mentionne pas le paiement d'heures complémentaires ou supplémentaires.

En conclusion, il ressort des différents éléments énoncés précédemment que Mme [V] était régulièrement amenée à travailler en dehors de ses heures de travail pour commencer ou finir certaines tâches en tant qu'équipière polyvalente, puis responsable opérationnel et que la société Adriaor n'apporte pas d'éléments objectifs permettant de justifier l'absence d'heures complémentaires et supplémentaires effectuées non rémunérées.

Pour autant, comme le met en avant l'employeur, des contradictions apparaissent entre les calendriers produits par la salariée et les relevés horaires et les fiches de pointage produits par l'employeur. Par exemple, pour le mercredi 14 mai 2014, la salariée indique être en repos hebdomadaire sur le calendrier alors que le relevé horaire indique sa présence.

De la même manière, alors qu'elle indique être en repos hebdomadaire les 6 et 7 janvier 2016, la fiche manuscrite de pointage, signée par la salariée, précise ses heures de présence pour les mêmes jours et prévoient les jours de repos hebdomadaires les vendredi 8 et samedi 9 janvier 2016.

Il s'ensuit que, compte tenu des incohérences soulevées par l'employeur quant aux calendriers, produits par la société, relatifs aux heures supplémentaires revendiquées, il convient de considérer que l'intégralité des heures complémentaires et supplémentaires revendiquées par la salariée n'est pas due.

Toutefois, en prenant en compte le contexte suffisamment établi des heures complémentaires et supplémentaires effectuées lors des ouvertures de restaurant et des réunions régulières en dehors des horaires de travail de salariée, les incohérences des relevés et des fiches recensant les horaires pointés produits par l'employeur et celles du calendrier et du tableau versés par la salariée, la cour retient que les heures supplémentaires effectuées par la salariée s'élèvent à la somme de 25'000'euros brut entre le mois de mars 2014 et le mois de juillet 2016.

Par conséquent, il convient de condamner la société Adriaor à payer à Mme [IL] [V] la somme de 25'000'euros brut au titre du rappel de salaire pour heures complémentaires et supplémentaires entre mars 2014 et juillet 2016, outre 2'500'euros brut de congés payés afférents.

Le jugement est donc infirmé à ce titre.

Sur la demande au titre de la violation des durées maximales du temps de travail et du repos hebdomadaires':

Il résulte des dispositions des articles L.'3121-20 et suivants et L.'3121-35 et suivants du code du travail (anciennement L. 3121-10 et suivants L. 3121-35 et suivants du même code) que la durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine et que des heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu'à la double condition de ne pas dépasser sur une même semaine 48 heures et une durée moyenne de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures. En outre, la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté cette durée maximale.

De plus, il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire fixée à l'article 6, sous b), de la directive 2003/88 constitue, en tant que tel, une violation de cette disposition, sans qu'il soit besoin de démontrer en outre l'existence d'un préjudice spécifique (CJUE, 14 octobre 2010, C-243/09, Fuß c. Stadt Halle, point 53). Cette directive poursuivant l'objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d'un repos suffisant, le législateur de l'Union a considéré que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire, en ce qu'il prive le travailleur d'un tel repos, lui cause, de ce seul fait, un préjudice dès lors qu'il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé (CJUE,14 octobre 2010, C-243/09, Fuß c. Stadt Halle, point 54). La Cour de justice de l'Union européenne a précisé que c'est au droit national des États membres qu'il appartient, dans le respect des principes d'équivalence et d'effectivité, d'une part, de déterminer si la réparation du dommage causé à un particulier par la violation des dispositions de la directive 2003/88 doit être effectuée par l'octroi de temps libre supplémentaire ou d'une indemnité financière et, d'autre part, de définir les règles portant sur le mode de calcul de cette réparation (CJUE, 25 novembre 2010, Fuß c. Stadt Halle, C-429/09, point 94).

En outre, la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 prévoit que':

«'Article 30 ' Temps de repos entre deux jours de travail';

Le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à 11'heures consécutives.

Pour les salariés quittant leur poste de travail après ['] 22h en province, le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé à 12'heures consécutives. ['].

Article 34 ' Repos hebdomadaire.

Le repos hebdomadaire est de 2 jours. Le repos hebdomadaire n'est pas obligatoirement pris à jour fixe.

Les modalités d'application seront définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur en tenant compte des besoins de la clientèle sur la base de':

Pour les établissements ouverts 7 jours sur 7': 2 jours consécutifs. ['].'».

En l'espèce, la salariée soutient avoir régulièrement travaillé plus de 50'heures de travail par semaine, avoir été sollicitée pendant ses jours de repos ou de congés et, entre le mois d'octobre et de novembre 2014, avoir travaillé sans repos hebdomadaire.

L'employeur, sur qui repose la charge de la preuve, produit les relevés horaires issus d'une badgeuse pour les années 2013, 2014 et jusqu'au mois d'août 2015, et des fiches manuscrites de pointage à compter du mois de septembre 2015 jusqu'en juillet 2016.

D'une première part, la Cour rappelle que les relevés horaires et les fiches de pointage contiennent plusieurs incohérences, de sorte qu'elles manquent de valeur probante pour établir la durée effective des heures travaillées par la salariée, cette dernière ayant effectué des heures supplémentaires non badgées, non pointées et non rémunérées comme précédemment retenu.

D'une deuxième part, il ressort des fiches manuscrites de pointage qu'à quatre reprises en 2016, la salariée n'a pas bénéficié des 12'heures consécutives de repos entre deux jours de travail':

- Heure de fin à 23'h le 8 février, Heure de début à 9h le 9 février, soit un temps de repos de 10'heures';

- Heure de fin à 23h30 le 20 mars, Heure de début à 9h30 le 21 mars, soit un temps de repos de 10h,

- Heure de fin à 00h30 le 4 juin, heure de début à 10h15 le 5 juin, soit un temps de repos de 9h45';

- Heure de fin à 23h30 le 6 juillet, heure de début à 7h30 le 7 juillet, soit un temps de repos de 8'heures.

La cour note également que la semaine du 10 novembre 2015, la salariée n'a pas bénéficié de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire selon la fiche de pointage.

De la même manière, la salariée ayant dû revenir travailler le 6 juin 2016 pour une réunion selon le SMS produit, elle n'a pas bénéficié cette semaine-là de deux jours de repos consécutifs.

Dès lors, il ressort des énonciations précédentes que l'employeur a manqué à ses obligations en vertu des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos entre deux jours travaillés et de repos hebdomadaires.

Par conséquent, compte tenu de la violation du droit au repos de Mme [IL] [V], il convient de condamner la société Adriaor à lui verser la somme de 2'000'euros pour violation des durées maximales du temps de travail et des temps de repos.

Sur les demandes au titre du harcèlement moral'et de la prévention du harcèlement moral :

L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

À ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral':

En cas de litige relatif à l'application des articles L.'1152-1 à L.'1152-3 et L.'1153-1 à L.'1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l'espèce, Mme [V] ne matérialise pas les éléments de faits suivants':

(1) En premier lieu, Mme [V] produit un document relatif, selon elle, au client mystère et à la façon de les détecter et de les servir, qui manque toutefois de valeur probante en ce qu'aucun élément concret ne permet de rattacher ce document à la Société Adriaor et qu'il n'est pas daté, de sorte qu'elle n'établit pas que les salariés devaient identifier la présence d'un client mystère afin de le traiter correctement en vue d'avoir une bonne appréciation.

(2) En deuxième lieu, s'agissant du manquement à l'obligation de sécurité, la salariée verse aux débats l'attestation de Mme [BW] [NU] relative à un incident survenu en septembre 2016 au cours duquel elle a glissé devant le grill et dans laquelle elle indique «'par réflexe je pose le bras droit sur le grill pour me rattraper, j'avais une marque formée sur la peau à l'emplacement de la brûlure'», photo de la blessure produite à l'appui.

Toutefois, il ressort de ladite attestation que Mme [NU] «'trouve inadmissible l'utilisation de cette photo prise une semaine après cette brûlure sans peau, pour prétendre que le nettoyage de grill est réalisé sans gants'» et que «'j'ai jugé moi-même que cette blessure n'entrait pas dans le cadre d'un accident de travail et était de ma seule responsabilité. Les soins pratiqués par moi-même ont été bénéfiques puisque je n'ai aucune séquelle. Je ne peux laisser dire n'importe quoi sur l'entreprise McDonalds