CA Grenoble, 12 mars 2024, RG 21/05240

C1

N° RG 21/05240

N° Portalis DBVM-V-B7F-LFCQ

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SARL CABINET ISABELLE ROUX

la SELARL ACT2L

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 12 MARS 2024

Appel d'une décision (N° RG 20/00240)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE

en date du 26 novembre 2021

suivant déclaration d'appel du 18 décembre 2021

APPELANTE :

Madame [D] [F]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Isabelle ROUX de la SARL CABINET ISABELLE ROUX, avocat au barreau de VALENCE,

INTIMEE :

Organisme de Gestion des Ecoles Catholiques OGEC [3], prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Lidwine LECLERCQ de la SELARL ACT2L, avocat au barreau de VALENCE,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

DÉBATS :

A l'audience publique du 15 janvier 2024

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, en charge du rapport et Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 12 mars 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L'arrêt a été rendu le 12 mars 2024.

EXPOSE DU LITIGE :

L'association Organisme de Gestion des Ecoles Catholiques [3] (ci-après association OGEC [3]) est une association en charge de la gestion de l'établissement d'enseignement catholique privé [3] composé d'un collège et d'un lycée à [Localité 4].

Mme [D] [F] a été embauchée par l'OGEC [3] en qualité de surveillante selon contrat de travail du 3 septembre 2001, avec reprise de son ancienneté à compter du 11 septembre 2000.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [F] occupait les fonctions d'employée d'accueil/secrétariat à temps-plein, catégorie 2, niveau 2, échelon 4 de la convention collective nationale de l'enseignement privé non lucratif du 13 octobre 2020.

Mme [F] a été placée en arrêt de travail en raison d'un syndrome anxio-dépressif du 26 février au 4 mars 2018, puis du 24 mai au 2 juillet 2018.

A l'issue d'une visite de reprise le 4 octobre 2019, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude de Mme [F].

Mme [F] ayant la qualité de salariée protégée, l'OGEC [3] a demandé à l'inspection du travail l'autorisation de procéder à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier recommandé avec avis de réception daté du 9 décembre 2019.

Par décision notifiée aux parties le 10 février 2020, la DIRECCTE a autorisé le licenciement de Mme [F].

Par courrier recommandé avec avis de réception du 14 février 2020, l'OGEC [3] a notifié à Mme [F] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 3 août 2020, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins d'obtenir des dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité, et manquement à l'obligation de formation et d'adaptation.

Par jugement du 26 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Valence a :

- Dit et jugé que le harcèlement moral n'est pas constitué,

- Dit que l'OGEC [3] n'a pas respecté son obligation de sécurité de résultat et son obligation de formation,

- Condamné l'OGEC [3] à payer à Mme [F] les sommes nettes suivantes :

- 9 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat,

- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de formation,

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Débouté Mme [F] du surplus de ses demandes,

- Débouté l'OGEC [3] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception.

Par déclaration en date du 18 décembre 2021, Mme [F] a interjeté appel.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 13 novembre 2023, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Mme [F] sollicite de la cour de :

« Réformer le jugement de 1ère instance en ce qu'il n'a pas reconnu le harcèlement subi par Mme [F] et statuant à nouveau,

Dire que Mme [F] a été victime de harcèlement moral, en conséquence, condamner l'OGEC [3] à payer :

Dommages et intérêts pour préjudice moral : 30 000 euros net de CSG et CRDS,

Confirmer le jugement de 1ère instance en ce qu'il a reconnu le non-respect de l'obligation de sécurité et le non-respect de l'obligation d'adaptation et de formation mais réformer le quantum des dommages et intérêts attribués et statuant à nouveau, condamner l'OGEC [3] à payer :

Dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et de résultat : 15 000 euros net de CSG et CRDS,

Dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation d'adaptation et de formation : 10 000 euros net de CSG et CRDS,

Condamner l'OGEC [3] à payer une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ».

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 9 juin 2022, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, l'OGEC Saint-Martin sollicite de la cour de :

« Déclarer recevable mais mal fondé l'appel principal partiel interjeté par Mme [F],

Et l'en débouter,

Déclarer recevable et fondé l'appel incident formé par l'OGEC [3],

Infirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Valence le 26 novembre 2021 sauf en ce qu'il a dit et jugé que le harcèlement moral n'était pas constitué et a débouté Mme [F] du surplus de ses demandes,

Débouter Mme [F] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires,

Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Valence le 26 novembre 2021 en ce qu'il a débouté l'OGEC [3] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [F] au paiement de la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en première instance,

Y ajoutant, condamner Mme [F] à verser à l'OGEC [3] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel ».

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 19 décembre 2023.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la demande au titre du harcèlement moral :

Mme [F] fait valoir que :

- Elle a été harcelée par M. [E], directeur et Mme [M], secrétaire de direction,

- Il a été porté atteinte à son droit fondamental de se rendre aux toilettes,

- Le directeur refusait d'échanger directement à l'oral avec elle, toute communication devant se faire par écrit, ce qui constitue un manque de respect,

- Elle a reçu volontairement des instructions contradictoires,

- Des messages d'intervenants extérieurs ne lui ont volontairement pas été transmis,

- On a omis de l'informer de changements d'horaires de travail,

- Elle était la seule salariée administrative à ne pas disposer de timbres pour l'expédition des courriers,

- Elle a fait l'objet d'un avertissement abusif le 17 mars 2016 sans qu'aucun entretien préalable ne soit organisé,

- Elle a fait l'objet d'un nouvel avertissement abusif le 17 mai 2018,

- Elle a été régulièrement convoquée à des entretiens,

- Elle a subi une surcharge de travail,

- On lui a retiré régulièrement des tâches valorisantes et on lui a attribué des tâches qui n'étaient pas prévues par le contrat de travail,

- L'employeur a annoncé la suppression de son poste,

- Une partie de son matériel de travail a été déplacé dans le couloir devant le bureau du directeur, et un lit pour accueillir les élèves souffrants a été placé dans son bureau entraînant une tâche de surveillance d'élèves pour laquelle elle n'avait aucune qualification,

- L'inspecteur du travail a reconnu l'existence d'une situation de harcèlement moral à son encontre,

- Son harcèlement moral est à l'origine de ses arrêts de travail pour anxiété et dépression réactionnelle du 26 février au 4 mars 2018 et du 24 mai au 2 juillet 2018,

- Elle a subi un préjudice important distinct du préjudice résultant de la perte de son emploi dont elle est bien fondée à demander la réparation.

L'OGEC [3] fait valoir pour sa part que :

- Les courriers de l'inspecteur du travail ne permettent pas d'établir l'existence de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral,

- Il a toujours été répondu précisément à l'inspection du travail et rapporté la preuve que les faits évoqués par la salariée étaient étrangers à tout harcèlement moral,

- Il ne lui a jamais été interdit de se rendre aux toilettes, mais seulement d'informer de ses absences à l'accueil, afin qu'on puisse la remplacer pour assurer la continuité du service,

- Toutes les tâches qui lui ont été confiées en remplacement de tâches devenues obsolètes compte tenu de l'évolution du métier relevaient de ses attributions et fonctions,

- Le directeur a rencontré à de nombreuses reprises la salariée, il n'a jamais interdit les échanges oraux et le fait d'échanger des courriels ne laisse pas présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral,

- Il a été décidé de procéder à l'affranchissement avec le matériel situé au secrétariat afin d'affranchir au juste prix et de ne plus utiliser de lettres préaffranchies,

- Les messages d'intervenants extérieurs lui étaient bien transmis,

- La modification ponctuelle de ses horaires de travail ne laisse pas présumer un harcèlement moral,

- Il ne lui a pas été donné d'ordres et de contre-ordres, mais des consignes impliquant des manières de procéder différentes selon les situations,

- Les sanctions et les entretiens invoqués par la salariée sont prescrits,

- Le déplacement du photocopieur, qui était utilisé par tous les salariés et non seulement par Mme [F], était justifié par l'organisation du service (meilleure surveillance des élèves), et le photocopieur n'a pas été placé devant le bureau du directeur,

- La suppression du poste d'accueil était un projet qui n'a pas abouti, et la salariée exerçait d'autres tâches que celles de l'accueil,

- Un syndrome anxiodépressif peut avoir d'autres causes que les conditions de travail,

- L'OGEC [3] ne peut être tenu responsable de l'éventuelle mésentente entre Mme [F] et certains collègues de travail, dont Mme [M], sa supérieure hiérarchique, dès lors qu'aucun des faits invoqués par la salariée ne laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral,

- Il produit de nombreuses attestations de collègues démontrant que quelle que soit l'équipe de direction et ses collègues, la salariée a rencontré pendant des années des difficultés pour travailler avec d'autres salariés, malgré les efforts de la direction pour répondre à la situation.

Sur ce,

L'article L. 1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

« En cas de litige relatif à l'application des articles L. 1151-1 à L. 1152-3 et L. 1152-3 à L. 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

Premièrement, la salariée établit, par la production de plusieurs éléments précis et concordants, qu'elle était contrainte de solliciter l'autorisation de son supérieur hiérarchique pour se rendre aux toilettes, celui-ci considérant en outre que le fait de se rendre aux toilettes relevait de la pause conventionnelle de vingt minutes dont bénéficie le salarié toutes les six heures de travail :

- Un compte-rendu d'une réunion du comité économique et des délégués du personnel du 24 mai 2016 dans lequel a été évoquée la question de la nécessité pour la salariée de solliciter l'autorisation d'un supérieur pour toute absence à son poste, y compris pour se rendre aux toilettes,

- Un courriel du directeur du 22 juin 2017 dans lequel celui-ci indique à la salariée que « la convention collective prévoit 20mn de pause toutes les six heures de travail. Cette possibilité de vous rendre aux toilettes vous est accordée pour votre confort. Vous devez prendre conscience que ce n'est pas un droit et que cela représente une contrainte pour les services que vous sollicitez. De plus je suis en droit de vous demander de récupérer ces temps de pauses, ce qui n'a jamais été le cas »,

- Un courrier de la salariée du 5 juin 2017 au directeur portant entre autres sur les difficultés qu'elle rencontre pour se rendre aux toilettes, compte tenu de la nécessité pour elle de demander l'autorisation de se rendre aux toilettes et la nécessité de se faire remplacer pendant ces absences, la salariée indiquant que ces pauses ont lieu « une à deux fois sur 6 heures de travail consécutives »,

- Un courriel de la salariée adressé au directeur du 30 avril 2018 intitulé « Déplacement aux toilettes » dans lequel la salariée fait état des difficultés qu'implique pour elle le fait de devoir se faire systématiquement remplacer pour aller aux toilettes, et une réponse du directeur du même jour l'invitant à consulter la médecine du travail afin de prévoir une adaptation de son poste de travail si ces pauses sont justifiées par des raisons de santé,

- Un compte-rendu d'un entretien entre la salariée et le directeur ayant eu lieu le 7 mai 2018, dans lequel il est précisé que « pour M. [E] la convention collective n'accorde pas le droit de se rendre aux toilettes, seulement une pause de 20 minutes après 6h de travail. Il estime que des pauses pour se rendre aux toilettes, avant ce délai de six heures, relèvent d'un problème physiologique, et souhaite Mlle [F] prenne un rendez-vous à la médecine du travail pour avoir une attestation de ses besoins ».

Deuxièmement, la salariée établit par la production d'un courriel adressé au directeur le 15 décembre 2014 que celui-ci lui a reproché d'avoir envoyé deux diplômes du baccalauréat par lettres recommandées avec avis de réception, et par un courriel adressé au directeur le 17 mars 2015 que le directeur a souhaité que l'ensemble des diplômes du brevet et du baccalauréat conservés dans l'établissement soit envoyé au rectorat par lettre recommandé avec avis de réception.

La salariée établit également que le directeur, par un courrier du 25 novembre 2014, lui a demandé de ne plus prendre de messages détaillés lors d'appel téléphonique entrant, mais de transmettre directement l'appelant à un membre de la direction, et que, par un courriel de M. [J], professeur et adjoint de direction, celui-ci l'a remercié de lui avoir communiqué par écrit des informations précises communiquées par une tierce personne, ce dernier indiquant qu'il ne voit « aucun inconvénient, pour (sa) part, à ce (que la salarié) prenne l'objet du message ».

La salariée démontre ainsi que des directives pouvant être interprétées comme contradictoires lui ont été transmises par le directeur lui-même et un autre membre de la direction.

Troisièmement, la salariée produit un courrier du 12 juin 2018 adressé au directeur dans lequel elle indique avoir été entravée par la direction dans la réalisation de son travail visant à superviser la confection de la revue de l'établissement, notamment par la transmission tardive des coordonnées de la personne en charge de la mise en page de la revue, malgré plusieurs demandes de sa part adressées à la direction. Cependant, il doit être relevé que la salariée ne verse pas aux débats lesdites demandes et ne produit aucun autre élément permettant de corroborer ses allégations. Ce fait n'est pas matériellement établi.

L'attestation de Mme [Z], qui a travaillé pour la société en charge de la réalisation des photos de classe de l'établissement, produite par la salariée, ne permet pas d'établir, faute d'apporter des précisions sur la date à laquelle les faits allégués se seraient produits, que la direction de l'établissement, qui l'aurait appelée afin d'obtenir des informations commerciales sur la prestation des photos de classes, aurait prétexté que Mme [F] était absente ce jour de son lieu de travail, alors que la salariée était bien présente d'après Mme [Z], celle-ci indiquant qu'elle avait échangé par téléphone avec Mme [F] quelques instants auparavant.

Mme [F] produit un courriel du service gestion et restauration du département de la Drôme du 28 novembre 2017 envoyé sur la boîte de courrier électronique de l'accueil lui communiquant les informations pour effectuer les demandes de bourses, l'auteur du message indiquant que ce courriel a initialement été envoyé le 13 novembre 2017 sur la boîte de courrier électronique de la direction. La salariée établit ainsi que la direction a omis de lui transférer ce courriel après sa réception.

L'échange de courriels du 24 novembre 2017 entre la salariée et une intervenante extérieure, Mme [R], permet d'établir que cette dernière a écrit à la direction le 23 novembre 2017 à 20h23 pour lui demander de transmettre à Mme [F] le texte en pièce jointe, faute pour celle-ci d'avoir son adresse de courrier électronique. Il ressort de cet échange que le texte a ensuite été transmis directement à la salariée le 24 novembre 2017 en fin d'après-midi par Mme [R]. Ces éléments sont suffisants pour retenir que le courriel initial du 23 novembre 2017 adressé à la direction n'a pas été transmis à Mme [F]. Ce fait est établi.

Quatrièmement, il ne ressort pas de l'échange de courriels du 30 avril 2018 que l'employeur aurait omis de communiquer à la salariée ses horaires de travail pour le mercredi 2 mai 2018, l'employeur lui ayant indiqué en réponse qu'il lui était demandé de bien vouloir être présente à compter de 12h15.

La salariée produit un courrier adressé au directeur daté du 31 mars 2015 dans lequel elle indique être arrivée sur son lieu de travail le 3 novembre 2014 et avoir appris à ce moment-là que ses horaires de travail avaient changé et qu'elle était censée être présente une demi-heure plus tôt, la salariée précisant qu'à la suite d'un entretien avec le directeur, celui-ci lui a envoyé par courriels les nouveaux horaires de travail à compter du 12 novembre 2014. Il s'évince de ce courrier que les nouveaux horaires de travail ont dans les faits été mis en place à compter du 12 novembre 2014 et non du 3 novembre 2014.

Dès lors, les éléments produits par la salariée ne permettent pas d'objectiver que l'association OGEC [3] aurait à plusieurs reprises modifié ses horaires de travail sans l'informer préalablement.

Cinquièmement, les éléments produits par la salariée (échange de courriels avec le directeur le 9 février 2018, courriel du 12 juillet 2018 du secrétariat, note d'information de la comptabilité du 7 novembre 2018, courriel du secrétariat du 16 septembre 2015) établissent que la salariée ne disposait pas de timbres et devait ou se tourner vers le secrétariat pour affranchissement ou se tourner vers le directeur en cas d'absence au secrétariat.

Sixièmement, la salariée produit :

- Une attestation de Mme [V] [A], qui indique avoir enseigné dans l'établissement pendant sept ans de 2014 à 2021,

- Une attestation de M. [H], qui indique exercer en tant qu'enseignant dans l'établissement et avoir été membre du CHSCT du mois de janvier 2017 au mois de décembre 2019,

- Un courrier de l'inspection du travail adressé au directeur de l'établissement le 17 juillet 2018, dans lequel celui-ci indique qu'une « communication très procédurière s'est mise en place entre vous (le directeur), Madame [F] et Madame [M], préjudiciable à l'ambiance de travail, plus aucune communication verbale n'étant manifestement possible sereinement. Un climat de défiance systématique s'est instauré entre elles, dont vous vous défendez d'être à l'origine, ou de l'alimenter ».

Ces éléments sont suffisamment précis et concordants pour retenir que les relations entre d'une part la salariée, d'autre part, le directeur et sa supérieur hiérarchique directe, Mme [M], étaient distantes et tendues et que la communication se faisait principalement à l'écrit.

Septièmement, la salariée démontre qu'elle a reçu un premier avertissement le 17 mars 2017, et un second avertissement le 17 mai 2018. Par ailleurs, elle établit qu'elle a été convoquée à un entretien avec « possibilité de sanction » fixé au 24 mai 2018 par courrier du 18 mai 2018 qui lui a été adressé par la secrétaire de direction, ainsi qu'à un entretien fixé le 13 novembre 2018 par un courriel envoyé par le directeur le 12 novembre 2018, cette convocation faisant suite à un courrier du 2 novembre 2018 que la salariée avait adressé à la direction par lettre recommandée avec avis de réception.

Huitièmement, pour établir que des tâches qu'elle alléguait exercer jusqu'à une certaine date ont été confiées par la direction ou sa supérieure hiérarchique directe à un autre salarié de l'établissement, la salariée verse aux débats :

- Une note de service du 18 septembre 2011 indiquant la procédure à suivre pour faire diffuser des informations sur le site internet de l'établissement, dont la gestion est confiée à M. [B], informaticien, la salariée alléguant qu'elle était auparavant en charge de la gestion du site internet de l'établissement,

- Un courriel de la direction du 15 juin 2015 informant les salariés de bien vouloir contacter M. [B], informaticien, en cas de problème avec un photocopieur, la salariée alléguant qu'elle était auparavant en charge de la maintenance des photocopieurs,

- Un courrier de l'inspection du travail du 17 juillet 2018 adressé à l'association OGEC [3], dans lequel il est indiqué qu'il ressort d'éléments recueillis de manière contradictoire que la salariée a eu à subir de manière récurrente le retrait de nombreuses tâches, dont la plupart étaient perçues comme valorisantes par Mme [F],

- Un courriel du 6 novembre 2018 de Mme [M], secrétaire de direction, relatif à l'organisation des portes ouvertes, dans lequel il est précisé : « Si besoin, Mme [F] demandera directement aux professeurs des photos », la salariée alléguant qu'elle était auparavant en charge de la réalisation des photographies lors des portes ouvertes de l'établissement,

- Un courriel adressé à la médecine du travail le 30 novembre 2018 dans lequel elle indique entre autres que lui a été retirée la tâche de confection de la revue de l'établissement qu'elle effectue depuis plus de quatorze ans,

- Un courrier de l'inspection du travail daté du 8 mars 2019 adressé à l'association OGEC [3], dans lequel il est relaté les dires de la salariée, selon lesquels l'employeur lui aurait demandé d'effectuer un démarchage physique et non plus téléphonique ou épistolaire des acheteurs potentiels des encarts publicitaires présents dans la revue de l'établissement, et l'aurait astreint à atteindre un nombre de vente d'encarts publicitaires donnés, supérieur à celui de l'an passé, exigence qualifiée d'objectif professionnel par l'inspection du travail, et qu'en conséquence du refus de la salariée d'accéder à cette demande qualifiée par elle de modification de son contrat de travail, il a été décidé de lui retirer l'élaboration de la revue qui lui était confiée depuis plusieurs années,

- Une fiche de poste de la salariée datée de juillet 2014, de laquelle il ressort qu'elle était notamment en charge du dépannage des photocopieurs, et du site internet de l'établissement,

- Une fiche de poste de la salariée pour les années 2015/2016 précisant ses fonctions, parmi lesquelles : revue de l'établissement, cartes de v'ux, participer à alimenter le site internet, bourses collège et lycée, photo de classe, photocopier et diffuser.

La salariée allègue par ailleurs, mais sans verser aucun élément aux débats permettant de l'établir, que lui ont été retirées les tâches suivantes : retrait de la conception des affiches des portes ouvertes en janvier 2014, retrait de la gestion des clefs et des bips de l'établissement en avril 2014, le retrait de la gestion des cartes de v'ux en 2016 et le retrait de la gestion des photos de classe en janvier 2016.

Pris ensemble, ces éléments objectivent suffisamment qu'un certain nombre de tâches lui ont été retirées au cours de sa période d'emploi.

Neuvièmement, les éléments suivants sont versés aux débats et permettent d'établir que des tâches nouvelles ont régulièrement été confiées au cours de sa période d'emploi, la salariée alléguant que ces tâches ne relevaient pas de sa fiche de poste et de ses fonctions telles que définies par son contrat de travail :

- Un courriel du directeur de l'établissement envoyé le 2 juin 2015 communiquant à la salariée un « fichier destiné à la tenue d'un registre des appels téléphoniques de l'accueil », afin de « garder une trace des appels en cas de contestation ou de doutes »,

- Un courriel de la secrétaire de direction du 24 novembre 2015 informant un correspondant que Mme [F] est en charge de la collecte des comptes-rendus des conseils de classe,

- Un courriel de la secrétaire de direction du 19 janvier 2016, duquel il ressort que la salariée s'est vue chargée de la diffusion des invitations pour les portes ouvertes de l'établissement,

- Un courriel de la secrétaire de direction du 6 septembre 2016, duquel il s'évince qu'il a été demandé à la salariée de s'occuper de transmettre à l'ensemble des parents un coupon de candidature pour occuper les fonctions de parent correspondant,

- Un courriel du directeur adjoint du 25 septembre 2017 demandant à la salariée de l'informer de l'état d'avancement de la mise à jour de l'agenda sur « Ecole Directe », dont il résulte que Mme [F] s'était manifestement vue confier cette mission,

- Un courriel du 4 avril 2018 de M. [K] [P] demandant à Mme [F] d'imprimer les guides méthodologiques destinés aux élèves des classes, le courriel insistant sur le caractère urgent de la demande et la nécessité de l'effectuer de manière prioritaire à toutes les autres tâches incombant à la salariée,

- Un courriel du directeur du 23 avril 2018 demandant à Mme [F] de tenir, en plus du registre des appels téléphoniques, un registre des visiteurs,

- Un courriel du 15 mai 2018 de la secrétaire de direction demandant à Mme [F] de s'occuper de la « mise en propreté » de l'infirmerie « comme la fois précédente »,

- Un courriel du 6 juillet 2018 de la secrétaire de direction demandant à la salariée « d'inverser le matériel des deux armoires qui se trouvent à l'infirmerie »,

- Un courriel de la secrétaire de direction du 11 septembre 2018 et des échanges de courriels avec le directeur au cours du mois de septembre 2018, desquels il ressort que Mme [F] s'est vue confier la tâche d'assurer « la publicité des Portes Ouvertes Collèges », impliquant, entre autres, la réalisation d'affiches devant être apposées sur des bus,

- Un courriel du 9 octobre 2018 de la secrétaire de direction demandant à Mme [F] de procéder au changement des housses en salle de repos les mercredi et vendredi, la secrétaire de direction précisant qu'il s'agit d'une « nouvelle tâche » attribuée à la salariée, ainsi qu'un échange de courriels entre Mme [F] et la secrétaire de direction, duquel il ressort que la salariée a montré son opposition à la prise en charge de cette nouvelle tâche, Mme [F] indiquant dans ses conclusions qu'il s'agit d'une tâche dévalorisante eu égard au fait qu'elle incombe au personnel en charge du nettoyage dans l'établissement et non au personnel administratif, dont elle relève,

- Un échange de courriels des 22 et 23 novembre 2018 avec le directeur de l'établissement, duquel il ressort qu'il a été demandé à la salariée d'assurer le démarchage des entreprises en se déplaçant au domicile desdites entreprises, aux fins de vendre des encarts publicitaires dans la revue de l'établissement, la salariée ayant refusé d'accomplir cette mission au motif qu'elle ne relevait pas de ses fonctions telles que définies dans son contrat de travail, et précisant qu'elle assure déjà le démarchage des entreprises par courriels, courrier et par appels téléphoniques depuis l'an passé,

- Un courriel de M. [J], directeur adjoint, du 28 novembre 2018, demandant à la salariée de bien vouloir effectuer plusieurs tâches pour le forum des métiers : saisir l'identité des parents volontaires pour participer, réaliser les invitations des participants.

Dixièmement, il ressort du courrier de l'inspection du travail adressé à la direction de l'établissement le 17 juillet 2018 que l'employeur a annoncé devant la délégation unique du personnel lors d'une réunion qui s'est tenue le 12 juillet qu'il envisageait la mise en place d'un standard interactif ayant pour effet la suppression du poste de Mme [F] : « vous avez annoncé ces derniers jours, aux membres de la délégation unique du personnel et du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail, que vous engagiez (sic) la mise en service d'un standard interactif qui aurait pour conséquence notamment d'entraîner la suppression d'un poste à l'accueil de l'établissement, et des réorganisations de la vie scolaire et du secrétariat. Vous avez indiqué, notamment lors de la réunion du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail du 12 juillet dernier, comme vous m'en aviez fait part lors de notre entrevue du 2 juillet, que cette suppression de poste s'accompagnerait de propositions de nouvelles fonctions à Madame [F] ».

Onzièmement, la salariée verse aux débats plusieurs courriels internes du 28 novembre 2018, un courrier du directeur adressé aux parents des élèves de l'établissement le 26 novembre 2018, et le compte-rendu de la réunion du comité d'entreprise du 8 janvier 2018, desquels il ressort que la salle de repos des élèves malades a été fermée, et que la fermeture de cette salle de repos s'est accompagnée du déplacement de la photocopieuse, auparavant située à proximité du bureau de la salariée, devant le bureau du directeur.

Il doit être relevé que dans le compte-rendu de la réunion du comité d'entreprise du 8 janvier 2018, la direction a reconnu que le déplacement du photocopieur s'est fait dans l'urgence et sans concertation avec la CHSCT, les membres du comité d'entreprise ayant estimé lors de cette réunion que « les conditions de travail de certains postes notamment à l'accueil sont impactés du fait de l'éloignement géographique de la photocopieuse administrative ».

La salariée allègue qu'elle s'est ainsi vue confier la tâche de surveillance des élèves malades placés sur le lit de repos à la place du photocopieur, alors que cette tâche ne relève pas de ses fonctions, et qu'elle ne détient aucune compétence lui permettant de la remplir correctement. Elle ne verse cependant aux débats aucun élément permettant d'objectiver qu'elle s'est vue effectivement confier cette charge.

En revanche les éléments produits sont suffisamment précis et concordants pour retenir que l'ensemble des faits allégués s'agissant du déplacement du photocopieur et de l'installation d'un lit de repos à destination des élèves à sa place sont établis.

Douzièmement, la salariée démontre qu'à la suite de cette décision du directeur et du déplacement du photocopieur le 28 novembre 2018, elle a été placée en arrêt de travail à compter du 29 novembre 2018.

Par un jugement rendu par le pôle social du tribunal judiciaire de Valence le 26 octobre 2021, les décisions de la CPAM de la Drôme du 7 février 2019 et de la commission de recours amiable du 24 juin 2019 ayant refusé la prise en charge de cet accident au titre de la législation sur les risques professionnels ont été infirmées, les juges ayant notamment retenu que « l'aggravation du syndrome anxieux chronique ancien lié à des problèmes au travail » constaté par son médecin traitant et qui « a justifié l'arrêt de travail du 29 novembre 2018 » est en lien direct avec la survenance d'un fait soudain le 28 novembre 2018, à savoir le changement de place du photocopieur, lequel « caractérise un fait soudain survenu en temps et en lieu du travail en lien direct avec les lésions médicalement constatées ».

Mme [F] verse aux débats un certificat de son médecin traitant du 30 janvier 2020, dans lequel celui-ci indique que Mme [F] « présente depuis novembre 2018 un syndrome anxio dépressif avec angoisse permanente, trouble du sommeil (') » et que « l'ensemble de cette symptomatologie a nécessité un arrêt de travail de novembre 2018 à mai 2019 ».

Par ailleurs, avant cet arrêt de travail pour accident du travail, la salariée établit qu'elle a été en arrêt du travail du 26 février 2018 au 4 mars 2018 et du 24 mai 2018 au 2 juillet 2019 pour anxiété dépressive réactionnelle.

Mme [F] produit également :

- Une copie de son dossier auprès de la médecine du travail, dont il ressort que le médecin du travail a constaté une dégradation de son état de santé au cours de sa période d'emploi,

- Plusieurs certificats médicaux du Dr [G], psychiatre, des 23 mars, 30 avril et 6 juin 2019, dans lesquels celle-ci indique qu'elle suit la salariée depuis le mois de juillet 2019 pour des « troubles anxieux réactionnels à des difficultés relationnelles dans le milieu professionnel », et que « son état psychologique (') amène à envisager la sortie de son emploi actuel comme une solution nécessaire, au vu des troubles anxio dépressifs réactionnels constatés depuis quelques mois ».

La salariée justifie ainsi d'une dégradation de son état de santé concomitante aux faits matériellement établis.

Il résulte de l'examen des faits établis susvisés pris dans leur ensemble, des éléments précis et concordants permettant de supposer que Mme [F] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral ayant engendré une dégradation importante de ses conditions humaines, matérielles et relationnelles de travail avec pour conséquence un état dépressif.

Il incombe dès lors à l'employeur de démontrer que les faits établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

Premièrement, s'agissant de l'organisation mise en place par l'employeur nécessitant que la salariée demande l'autorisation à sa supérieure hiérarchique directe pour se rendre aux toilettes, les éléments versés aux débats par l'employeur, notamment plusieurs courriels de la supérieure hiérarchique directe de Mme [F], Mme [M], ne permettent pas de justifier les faits matériellement établis par la salariée, à savoir l'obligation imposée à la salariée de se faire remplacer de manière systématique à son poste de travail en cas d'absence, y compris pour se rendre aux toilettes, par des faits objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

D'une part, l'association OGEC [3] échoue à démontrer que la présence permanente de la salariée était nécessaire à l'accueil et justifiée pour des raisons liées à l'organisation du service, lesquelles rendaient impossible l'absence de la salariée à son poste sans être remplacée même pour une brève durée ou bien pour se rendre aux toilettes, ou bien pour apporter un document à un collègue, la cour d'appel relevant qu'il ressort des éléments produits par l'employeur qu'un répondeur existait, permettant, en cas d'absence ponctuelle de la salariée à son poste de travail, d'enregistrer un message, afin de rappeler ultérieurement le correspond.

La cour d'appel relève sur ce point que l'employeur, qui allègue que les personnes cherchant à joindre l'établissement se seraient régulièrement plaintes de ne pouvoir joindre l'accueil et d'être renvoyées vers le répondeur, ne produit aucun élément pertinent à ce titre.

D'autre part, aucune des pièces versées aux débats ne permet de démontrer ni que la salariée s'absentait pour se rendre aux toilettes de manière excessive en fréquence ou en durée, ni que la salariée était, pour quelle que raison que ce soit, régulièrement absente de son poste de travail comme la secrétaire de direction, Mme [M], le reproche à la salariée dans un courriel qu'elle lui a adressé le 11 décembre 2014.

Deuxièmement, s'agissant de la communication entre le directeur et la salariée, ainsi qu'entre Mme [M] et la salariée, l'employeur ne produit aucun élément précis permettant de contredire les allégations de la salariée, étayées par les constats réalisés contradictoirement par l'inspecteur du travail et les attestations de collègues de travail, selon lesquelles la communication entre la salariée et ses supérieures hiérarchiques ne se faisait plus que par écrit.

Ainsi, la convocation par courrier du 30 mai 2016 de la salariée à un entretien avec le directeur, Mme [M] et M. [C], Président OGEC, le 9 juin 2016, en vue de résoudre des difficultés relationnelles entre Mme [M] et la salariée, est dénuée de pertinence, la salariée ne reprochant pas à l'employeur d'avoir refusé de la rencontrer à l'occasion d'entretiens, mais invoquant sa manière de communiquer avec elle dans le cadre de la relation de travail au quotidien.

L'employeur prétend vainement que la salariée serait responsable de ce mode de communication en produisant différents courriels de cette dernière adressés à Mme [M], en alléguant que la salariée aurait commis des agissements de harcèlement moral à l'égard de cette dernière, alors, premièrement, que la plupart des courriels de la salariée versés aux débats sont des réponses de la salariée à des demandes, consignes ou reproches qui lui sont adressés par ses supérieurs hiérarchiques, à savoir Mme [M], et le directeur de l'établissement, M. [E], deuxièmement, qu'il ne peut être reproché à un salarié de communiquer également par écrit avec ses supérieurs pour consigner les reproches qui lui sont faits, troisièmement, que ce mode de communication n'est pas exclusif de relations verbales dans le cadre des relations du travail.

Or, l'association OGEC [3] échoue à démontrer que les supérieurs hiérarchiques avaient bien maintenu un mode de communication verbal, notamment dans la transmission des consignes et directives adressées à la salariée, ainsi que dans la formulation des critiques sur le travail accompli par la salariée, laquelle n'implique pas nécessairement un recours systématique à l'écrit.

Enfin, la cour rappelle qu'un harcèlement moral d'un salarié ne peut être justifié par le fait que ce dernier serait également responsable d'un harcèlement moral à l'encontre d'un autre salarié.

Au vu de ces considérations, l'association OGEC [3] ne démonte pas que le recours systématique à l'écrit dans les relations de travail entre la salariée et ses supérieurs hiérarchiques était justifié par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.

Troisièmement, s'agissant des directives données à la salariée pouvant être interprétées comme contradictoires, l'association OGEC [3] n'apporte aucune explication utile.

Or, il doit être relevé que la salariée ne vise pas tant le fait d'avoir reçu des ordres en apparence contradictoire, mais le fait de s'être vu reprocher d'avoir agi dans un sens dans une situation donnée et de lui demander d'agir par la suite de la manière qui lui avait été reprochée peu de temps auparavant, sans lui expliquer en quoi la situation était différente et nécessitait l'application de règles de travail différentes.

Dès lors, l'employeur échoue à justifier par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral les directives en apparence contradictoire qui ont été données à la salariée, la cour d'appel relevant que les reproches adressés à la salariée à la suite de ces consignes ont systématiquement pris la forme d'un courriel ou d'un courrier dans des termes particulièrement directifs.

Quatrièmement, l'association OGEC [3] ne justifie pas des raisons pour lesquelles elle n'a pas transmis à la salariée le courriel de Mme [R] du 23 novembre 2017 comme cette dernière l'avait demandé à la direction, l'employeur ne démontrant pas l'avoir transmis moins de 24 heures après l'avoir reçu, contrairement à ce qu'il allègue dans ses conclusions, dès lors que ledit courriel a été transmis directement par Mme [R] à la salariée, après que celle-ci eut manifestement réussi à récupérer l'adresse électronique de Mme [F] qu'elle n'avait pas au moment de l'envoi initial à la direction.

De même, s'agissant de l'absence de transmissions des circulaires du rectorat relatives aux bourses d'étude, l'association OGEC [3] n'apporte aucune explication permettant de démontrer que cette omission était justifiée par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral alors, d'une part qu'il n'est pas contesté que la salariée était bien en charge des bourses d'étude, ce qui ressort de ses différentes fiches de poste qu'elle verse aux débats, d'autre part que l'association OGEC [3] ne peut exciper, sans se contredire, que ces documents étaient tenus à la disposition de la salariée et pouvaient lui été transmis sur simple demande, sans dans le même temps, démontrer qu'il avait informé la salariée de leur réception.

Cinquièmement, l'association OGEC [3] justifie par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral, sur le fondement des pièces produites par la salariée elle-même, que l'absence de mise à disposition de timbres a fait suite à la volonté de centraliser l'affranchissement auprès du secrétariat, ou, en cas d'absence de personnel au secrétariat, de la direction, afin d'affranchir au plus près du poids des envois, la cour d'appel rappelant que la salariée n'a pas démontré que des salariés n'appartenant pas au secrétariat disposaient de timbres, mais simplement qu'elle a cessé d'avoir à sa disposition des timbres.

Sixièmement, s'agissant des avertissements, l'association OGEC [3] ne peut exciper que la salariée serait prescrite pour en demander l'annulation, alors que celle-ci n'a formulé aucune demande d'annulation dans ses conclusions, reprise au dispositif de ses conclusions.

En outre, l'association OGEC [3] n'apporte aucune explication permettant de justifier du bien-fondé des deux avertissements.

S'agissant de l'avertissement du 17 mars 2016, il apparaît à l'examen des pièces précises et concordantes produites par la salariée, non contredites par l'employeur, que la salariée s'est absentée le 15 mars 2016 pour une durée brève inférieure à dix minutes de son poste de travail, tout en prenant la précaution de se faire remplacer par un tiers, pour « accueillir les Allemands » dans le cadre d'un échange avec l'établissement, la salariée indiquant dans un courrier de contestation de l'avertissement qu'elle est présente chaque année pour l'accueil des Allemands, notamment pour prendre des photographies qui servent pour la revue de l'établissement, et que son absence à son poste de travail ne lui a jamais été reprochée.

Il ressort du courrier d'avertissement du 17 mars 2016 que pour justifier la sanction prononcée, le directeur de l'établissement a invoqué le fait que la salariée n'avait pas été présente à l'occasion de cet événement, et qu'elle était tenue d'informer sa supérieure hiérarchique de toute absence à son poste, ce qu'elle a omis de faire, la cour d'appel relevant que le mot « toute » est souligné dans la lettre.

L'association OGEC [3] n'apporte aucun élément permettant de contredire l'allégation de la salariée selon laquelle elle était présente chaque année lors de l'arrivée des allemands, notamment pour prendre des photographies, la salariée produisant par ailleurs une attestation extrêmement détaillée d'une professeure de l'établissement allemand avec lequel l'échange a lieu depuis de nombreuses années, de laquelle il ressort que Mme [F], qui maîtrisait l'usage de la langue, apportait régulièrement son aide dans le cadre ces échanges.

En considération de ces éléments, et compte tenu du fait que la salariée a pris soin de se faire remplacer à son poste de travail pour une absence d'une durée dont la brièveté ne peut qu'être relevée, l'avertissement dont elle a fait l'objet n'était pas justifié, la sanction apparaissant comme disproportionnée par rapport aux faits reprochés.

Dès lors, l'association OGEC [3] échoue à justifier cet avertissement par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.

S'agissant de l'avertissement notifié à la salariée par courrier du 17 mai 2018, il n'est pas contesté par l'association OGEC [3] que la salariée a bien transmis les codes demandés par le directeur le 27 avril 2018 dans la soirée, comme elle s'était engagée à le faire. Dès lors, faute pour l'association OGEC [3] de justifier des raisons pour lesquelles il était nécessaire que la salariée les transmette avant 18h30, fin du service de la salariée comme cela le lui aurait été demandé par le directeur, le retard de la salariée de quelques heures dans la transmission desdits codes ne constitue pas un comportement fautif tel qu'il justifiait un avertissement, la sanction apparaissant dès lors comme disproportionnée.

Dès lors, l'association OGEC [3] échoue à justifier cet avertissement du 17 mai 2018 par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.

S'agissant du blâme adressé à la salariée par ce même courrier du 17 mai 2018 pour avoir refusé de se rendre à un « entretien de clarification » avec le directeur fixé au 30 avril 2019 portant sur les faits du 27 avril 2018, concernant l'ouverture aux élèves en retard et les pauses de la salariée, dont ses problèmes de santé éventuels, il apparaît, à l'examen des pièces produites par les parties, que la salariée n'a pas refusé de se rendre à cet entretien, mais a demandé à ce qu'il soit repoussé, afin d'être assistée.

L'employeur s'appuie sur le courrier du directeur d'établissement du 17 mai 2018 indiquant « Bien que je vous aie précisé qu'il n'était pas question de sanction éventuelle, vous avez refusé en exigeant d'être assistée par une personne de votre choix. (') Je dois vous rappeler que convoquer un salarié à un entretien fait partie de mes attributions. Je considère votre refus comme une faute ».

Or la demande de la salariée