CA Orléans, 28 mars 2024, RG 22/00903

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 2

PRUD'HOMMES

Exp + GROSSES le 28 mars 2024 à

la SAS ENVERGURE AVOCATS

la SELARL SELARL AACG

ABL

ARRÊT du : 28 MARS 2024

N° : - 24

N° RG 22/00903 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GR2C

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOURS en date du 23 Mars 2022 - Section : INDUSTRIE

ENTRE

APPELANTE :

S.A.S. HERVÉ THERMIQUE prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par Me Pierre GEORGET de la SAS ENVERGURE AVOCATS, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

Madame [I] [M]

née le 21 Février 1972 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Jean-baptiste CHICHERY de la SELARL SELARL AACG, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : le 20 novembre 2023

A l'audience publique du 14 Décembre 2023

LA COUR COMPOSÉE DE :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller

Assistés lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 28 MARS 2024, Mme Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [I] [M], née en 1972, a été engagée à compter du 9 mars 2009 par la SAS Hervé Thermique en qualité de technicien bureau d'études exécution, niveau F selon contrat de travail à durée indéterminée du 27 février 2009. Au dernier état de la relation, Mme [M] a occupé la fonction de chef de projet, niveau G.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006.

Le 26 décembre 2018, Mme [M] a été placée en arrêt de travail pour maladie d'origine non-professionnelle et a adressé le jour même un courrier à l'employeur pour dénoncer des faits de harcèlement moral et solliciter la réalisation d'une enquête, que l'employeur a mise en oeuvre.

Par requête du 27 février 2019, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul, et à titre subsidiaire de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'obtenir la qualification professionnelle de son inaptitude ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence.

Le 1er décembre 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 15 décembre 2020, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 6 janvier 2021, et a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement le 11 janvier 2021.

Selon jugement du 23 mars 2022, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a :

> Ordonné le rabat de l'ordonnance de clôture à la date du 21 juin 2021 ;

> Ecarté des débats les pièces 136, 144 et 145 ;

> Dit que Mme [M] a subi un harcèlement moral et que la SAS Hervé Thermique a manqué a son obligation de sécurité ;

> Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [M] aux torts exclusifs de la SAS Hervé Thermique ;

> Dit que cette résiliation produit les effets d'un licenciement nul ;

> Condamné la SAS Hervé Thermique à payer à Mme [M] la somme de 35.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

> Condamné la SAS Hervé Thermique à payer à Mme [M] la somme de 5.837,10 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

> Dit que la somme de 583,71 euros au titre des congés payés afférents devra être réclamée par Mme [M] à la CIBTP Caisse de la région du centre ;

> Débouté Mme [M] de sa demande en paiement par la SAS Hervé Thermique d'une indemnité compensatrice pour les congés payés non soldés;

> Condamné la SAS Hervé Thermique a payer à Mme [M] une somme de 10.000 euros à titre de dommages- intérêts en réparation du harcèlement moral ;

> Condamné la SAS Hervé Thermique à payer à Mme [M] une somme de 7.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité ;

> Condamné la SAS Hervé Thermique à payer à Mme [M] une somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour l'exercice de tâches excédant ses fonctions;

> Débouté Mme [M] de sa demande au titre des heures supplémentaires et au titre du rappel de salaires pour l'exercice des fonctions de chef de projet entre avril 2016 et avril 2017 ;

> Ordonné à la société Hervé Thermique de remettre à Mme [M] un bulletin de paie, une attestation Pôle Emploi et un solde de tout compte rédigés conformément au dispositif du présent jugement, et ce sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document passé un délai d'un mois à compter de la notification de la présente décision, la juridiction se réservant la liquidation de l'astreinte ;

> Rappelé que l'exécution provisoire est de droit pour les créances salariales, à concurrence de la somme brute de 26.266,95 euros ;

> Dit n'y a avoir lieu d'ordonner l'exécution provisoire autre que celle de droit ;

> Condamné la SAS Hervé Thermique a payer à Mme [M] une somme de 1.300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

> Dit que Mme [M] conservera à sa charge ses frais liés aux constats d'huissier ;

> Débouté les parties du surplus de leurs prétentions;

> Condamné la SAS Hervé Thermique aux entiers dépens de l'instance.

Le 14 avril 2022, la SAS Hervé Thermique a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 20 novembre 2023, la SAS Hervé Thermique demande à la cour de :

A titre principal,

> Infirmer le jugement en ce qu'il a :

- dit que Mme [M] a subi un harcèlement moral et que la société Hervé Thermique a manqué à son obligation à sécurité ;

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [M] aux torts de la société Hervé Thermique ;

- dit que cette résiliation produit les effets d'un licenciement nul ;

- condamné la société Hervé Thermique à payer à Mme [M] la somme de 35 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

- condamné la société Hervé Thermique à payer à Mme [M] la somme de 5 837.10 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- dit que la somme de 583.71 euros au titre des congés payés afférents devra être réclamée par Mme [M] à la CIBTP Caisse de la région du Centre ;

- condamné la société Hervé Thermique à payer à Mme [M] une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral ;

- condamné la société Hervé Thermique à payer à Mme [M] une somme de 7 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du manquement à l'obligation de sécurité ;

- condamné la société Hervé Thermique à payer à Mme [M] une somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour l'exercice de tâches excédant ses fonctions;

- ordonné à la société Hervé Thermique à remettre à Mme [M] un bulletin de paye, une attestation Pôle Emploi et un solde de tout compte rédigés conformément au dispositif du jugement et ce, sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document ;

- condamné la société Hervé Thermique à payer à Mme [M] une somme de 1 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

> Débouter Mme [M] de ses demandes ;

Reconventionnellement,

> Condamner Mme [M] à lui payer une indemnité de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

A titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la résiliation judiciaire du contrat de travail serait confirmée,

> Infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [M] la somme de 35 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

Statuant à nouveau,

> Fixer à 17 511.30 euros l'indemnisation devant revenir à Mme [M] pour licenciement nul ;

A titre très subsidiaire, dans l'hypothèse où la demande de résiliation judiciaire serait

rejetée,

> Infirmer le jugement en ce qu'il a :

- dit que Mme [M] a subi un harcèlement moral et que la société Hervé Thermique a manqué à son obligation à sécurité ;

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [M] aux torts de la société ;

- dit que cette résiliation produit les effets d'un licenciement nul ;

- condamné la société à payer à Mme [M] la somme de 35 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

- condamné la société à payer à Mme [M] la somme de 5 837.10 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- dit que la somme de 583.71 euros au titre des congés payés afférents devra être réclamée par Mme [M] à la CIBTP Caisse de la région du Centre ;

- condamné la société à payer à Mme [M] une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral ;

- condamné la société à payer à Mme [M] une somme de 7 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du manquement à l'obligation de sécurité ;

- ordonné à la société à remettre à Mme [M] un bulletin de paye, une attestation Pôle Emploi et un solde de tout compte rédigés conformément au dispositif du jugement et ce, sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document ;

- condamné la société à payer à Mme [M] une somme de 1 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

> Débouter Mme [M] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

> Débouter Mme [M] de ses demandes de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de reclassement, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, d'indemnité spéciale de licenciement et d'indemnité pour licenciement nul ;

En tout état de cause,

> Infirmer le jugement en ce qu'il a fait doit à la demande de dommages intérêts pour l'exécution de tâches ne relevant pas de l'emploi de chef de projet,

> Infirmer également le jugement en ce qu'il a fait droit à la demande d'indemnité compensatrice de congé payé

Statuant à nouveau,

> Débouter Mme [M] de sa demande de dommages intérêts pour l'exécution de tâches ne relevant pas de l'emploi de chef de projet ;

> Débouter également Mme [M] de ses demandes d'indemnités compensatrices de congé payé

Sur l'appel incident de Mme [M]

> Débouter Mme [M] de son appel incident et la débouter en conséquences de toutes ses demandes afférentes audit appel incident ;

> Condamner Mme [M] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 17 novembre 2023, Mme [M] demande à la cour de :

> Confirmer le jugement en ce qu'il a retenu l'existence de faits de harcèlement moral à son préjudice,

> Confirmer le jugement en ce qu'il a retenu que la SAS Hervé Thermique a manqué à son obligation de sécurité,

A titre principal

> Confirmer le jugement rendu le 23 mars 2022 en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur,

> Confirmer le jugement de première instance en qu'il a déclaré que cette résiliation du contrat produit les effets d'un licenciement nul,

En conséquence

> Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la SAS Hervé Thermique à lui verser la somme de 5 837,10 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 583,71 euros pour les congés payés afférents,

> Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la SAS Hervé Thermique à lui verser une indemnité pour licenciement nul,

> Infirmer le jugement quant au montant alloué,

En conséquence,

> Condamner la SAS Hervé Thermique à lui verser la somme de 70 045,20 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

Si par exceptionnel, la Cour retenait que la résiliation judiciaire devait seulement produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

> Juger que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

> Condamner la SAS Hervé Thermique à lui verser la somme de 70 045,20 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse résultant de la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée aux torts de l'employeur,

A titre subsidiaire

> Infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande présentée au titre de l'absence de notification des motifs d'impossibilité de reclassement avant que la procédure de licenciement ne soit engagée,

> Condamner la SAS Hervé Thermique à lui verser la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts en l'absence de notification des motifs d'impossibilité de reclassement avant que la procédure de licenciement ne soit engagée,

> Dire que l'inaptitude de Mme [I] [M] est d'origine professionnelle,

> Dire que le licenciement de Mme [I] [M], prononcé le 11 janvier 2021, est nul,

En conséquence

> Condamner la SAS Hervé Thermique à lui verser la somme de 9 323.15 euros au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement,

> Condamner la SAS Hervé Thermique à lui verser la somme de 5 837.10 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 583.71 euros pour les congés payés afférents,

> Condamner la SAS Hervé Thermique à lui verser la somme de 70 045.20 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

A défaut,

> Juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

> Condamner la SAS Hervé Thermique à lui verser la somme de 70 045.20 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause

> Infirmer le jugement en ce qu'il a écarté des débats les pièces 136, 144 et 145,

En conséquence, déclarer recevables lesdites pièces,

> Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la SAS Hervé Thermique à lui verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral,

> Infirmer le jugement quant au montant alloué,

En conséquence,

> Condamner la SAS Hervé Thermique à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral dont elle a été victime,

> Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la SAS Hervé Thermique à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement, par l'employeur, à son obligation de sécurité,

> Infirmer le jugement quant au montant alloué,

En conséquence,

> Condamner la SAS Hervé Thermique à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement, par l'employeur, à son obligation de sécurité,

> Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la SAS Hervé Thermique à lui verser des dommages et intérêts pour l'exercice de tâches sortant de ses fonctions de chef de projet,

> Infirmer le jugement quant au montant alloué,

En conséquence,

> Condamner la SAS Hervé Thermique à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour l'exercice de tâches sortant de ses fonctions de chef de projet,

> Infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires et au titre du rappel de salaires pour l'exercice des fonctions de chef de projet entre avril 2016 et avril 2017,

En conséquence,

> Condamner la SAS Hervé Thermique à lui verser la somme de 26 894.96 euros pour les heures supplémentaires non réglées, outre la somme de 2 689.50 euros au titre des congés payés afférents,

> Condamner la SAS Hervé Thermique à lui verser un rappel de salaire correspondant à la réelle qualification du poste occupé sur la période d'avril 2016 à avril 2017, outre l'indemnité de congés payés afférents,

> Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de règlement des congés payés non soldés,

En conséquence,

> Condamner la SAS Hervé Thermique à lui verser une indemnité compensatrice pour les congés payés non soldés,

> Ordonner la remise du certificat de travail, des bulletins de salaire, de l'attestation Pôle Emploi et du solde de tout compte, conformes à l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

> Infirmer le jugement en ce qu'il a dit qu'elle conservera à sa charge ses frais liés aux constats d'huissier,

En conséquence,

> Condamner la SAS Hervé Thermique à lui verser la somme de 810 euros correspondant aux frais de constats d'huissier,

> Confirmer le jugement ce qu'il a condamné la SAS Hervé Thermique, pour les frais irrépétibles de première instance, à lui verser la somme de 1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Y Ajoutant,

> Condamner la SAS Hervé Thermique à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles de l'instance d'appel,

> Condamner la SAS Hervé Thermique aux entiers dépens et frais éventuels d'exécution.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 20 novembre 2023.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières conclusions conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

- Sur la communication des pièces 136, 144 et 145

En matière civile, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Soc. 17 janv. 2024, F-B, pourvoi n° 22-17.474).

En l'espèce, Mme [M] sollicite l'infirmation du jugement déféré en ce qu'il a écarté des débats les pièces 136, 144 et 145. Elle fait valoir qu'il n'y a pas eu d'atteinte à la vie privée des participants et que les enregistrements étaient absolument nécessaires pour démontrer la mauvaise foi dont pouvait faire preuve l'employeur et les méthodes qui ont pu être utilisées pour tenter de dissimuler l'existence d'un harcèlement moral.

De son côté, l'employeur souligne le caractère clandestin de l'enregistrement, qui n'était pas indispensable, selon lui, à la défense de la salariée. Il ajoute que les comptes-rendus de réunion n'ont pas la prétention d'être exhaustifs et qu'en tout état de cause celui querellé, tel que versé aux débats, a été expressément approuvé par les participants à la réunion suivante.

Il s'avère que la pièce 136 est un compte rendu de réunion de l'équipe des intra- entrepreneurs du 14 décembre 2018 avec mention en jaune des propos non-tenus en réunion mais ajoutés au bénéfice du manager, et en vert les paroles issues de l'enregistrement clandestin par la salariée mais non portées sur le compte rendu. Les pièces 144 et 145 sont les cotes correspondant à la sauvegarde de l'enregistrement sur un DVD par un commissaire de justice.

Face à ce procédé d'enregistrement clandestin, contraire au principe de la loyauté dans l'administration de la preuve, il convient de s'interroger sur sa nécessité.

Il apparaît que le document concerne d'abord M. [Z] avant d'en venir à la situation de Mme [M] dans ses relations avec MM [H] et [G]. Sur ce sujet, il n'est pas démontré que la retranscription intégrale des termes de la réunion soit indispensable à établir les faits allégués de harcèlement moral ni que le compte rendu ne soit pas fidèle au sens des échanges. Ainsi par exemple, s'agissant de l'entretien du 23 novembre entre les trois protagonistes où a été posée la question de les conserver dans les effectifs, la question est évoquée et discutée avec un tour de table, les digressions parallèles entre Mme [M] et M. [H] n'apportant rien aux débats.

Au surplus, l'employeur justifie que le compte-rendu litigieux a été soumis à l'approbation des participants à la réunion d'équipe du 18 janvier 2019.

Il n'est donc pas démontré que les compléments apportés par l'enregistrement litigieux étaient indispensables à la démonstration des faits de harcèlement moral allégués par Mme [M] et il convient dès à ce stade de confirmer la décision entreprise qui a écarté des débats les pièces issues de l'enregistrement litigieux.

- Sur les demandes au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement suffisamment grave de celui-ci empêchant la poursuite du contrat de travail.

Si les griefs invoqués contre l'employeur sont fondés la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit.

Si le salarié qui a sollicité la résiliation judiciaire est licencié en cours de procédure, la juridiction saisie doit tout d'abord statuer sur la demande de résiliation judiciaire, avant d'apprécier le bien fondé du licenciement, la résiliation judiciaire éventuellement prononcée prenant alors effet non pas à la date de la décision judiciaire mais à la date du licenciement.

En l'espèce, Mme [M] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux motifs qu'elle a subi une dégradation de ses conditions de travail caractérisant une situation de harcèlement moral ainsi qu'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ces agissements graves rendant impossible la poursuite de la relation de travail. L'employeur s'en défend.

- Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d'un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que les règles relatives à la charge de la preuve ne constituent pas des règles de procédure applicables aux instances en cours mais touchent le fond du droit, de sorte que le harcèlement moral allégué doit être examiné au regard des dispositions applicables à la date des faits.

A l'appui de ses prétentions de harcèlement moral, Mme [M] invoque une pratique managériale pathogène tenant :

- à une surcharge de travail et à l'absence de manager,

- au comportement de M. [H] à son égard qui se manifestait pas des reproches, menaces de licenciement, agressivité, absence de communication.

Sur la surcharge de travail, Mme [M] prétend qu'elle résulte de l'absence de manager au sein de son équipe, dite 3717, depuis le 5 décembre 2016, date du placement en arrêt de travail pour maladie de M. [F], remplacé de février à avril 2017 par M. [S] alors que M. [Z], chef de projet a lui-même été en arrêt maladie du 8 au 10 février et du 22 février au 3 mars 2017 (avec une semaine de congé entre ces deux semaines), puis par M. [W], à titre d'intérim, à compter du mois de juin 2017. Elle expose que cette situation l'a conduite à effectuer de nombreuses tâches en dehors de ses fonctions de technicienne de bureau puis de chef de projet, ce qui a été générateur d'heures de travail supplémentaires mais aussi de stress, d'angoisse et d'épuisement professionnel.

Elle produit à cet égard :

- un mail du 5 décembre 2016 l'informant ainsi que ses collègues qu'en l'absence de M. [F], ils devront gérer 'les affaires de sa structure' et 'les MA elec et les CVC de l'agence en fonction des cas', l'employeur comptant 'sur la solidarité de tous pour aider cette équipe qui va avoir besoin de vous.'

- un mail du 25 avril 2017 de M. [S] faisant part de son arrêt maladie jusqu'à vendredi en indiquant '[T] et [I] A [[M]] seront présents cette semaine'.

Elle joint un courriel de M. [Z] à MM [F] et [S] le 25 janvier 2017, dont elle était en copie indiquant ' J'aimerais si possible qu'on se pose un instant pour planifier les choses à faire surtout pour la semaine prochaine. Perso, je sature et je ne sais plus classer les urgences. Je pense que [I] aussi a besoin qu'on se pose.'

Elle s'appuie encore sur les déclarations de MM [F] et [W] recueillies par la commission d'enquête sur les faits de harcèlement moral, qu'elle a dénoncés le 28 décembre 2018 avec M. [Z], ainsi que sur la synthèse CHSCT du 11 mars 2019 dont il s'évince que lorsque M. [F] a été placé en arrêt de travail, il n'avait donné aucune consigne à son équipe et qu'elle a du, avec son collègue [T] [Z], prendre le relais en autonomie, ce qui a conduit la dite commission à conclure : ' Nous constatons aussi qu'un surcroît de travail a pu apparaître dans la structure 3717.'

Il s'ensuit que les faits tenant à la surcharge de travail sont établis.

Mme [M] invoque ensuite le comportement à son égard de M. [H], le nouveau manager arrivé en novembre 2017.

Elle livre plusieurs incidents parmi lesquels celui du 21 décembre 2017 quand M. [H] se serait montré agressif avec elle lors d'un face à face avec la suite en réunion d'équipe de la structure 3717 le 2 février 2018 ainsi que l'illustre le compte-rendu de la réunion : '[J] dit ne pas avoir braillé, il n'a pas crié. [I] doit utiliser les bons mots et regarder dans le dictionnaire ce que brailler veut dire. Il évoque à plusieurs reprises que [I] est une menteuse. [I] tente de reprendre quelques explications mais n'y parvient pas. [O] [B] demande à [J] [[H]] de laisser [I] [M] s'exprimer. [I] explique que lors de leur échange, elle n'a pas pu parler, il a fait les questions-réponses, et l'a laissée dans la salle en claquant la porte. Elle était tellement choquée qu'elle est allée voir [P] [W] pour évoquer le problème.' Elle atteste que Mme [R] a elle-même admis que le management de M. [H] était inadapté et qu'en tout état de cause, Mme [U], l'assistante, témoigne à propos du 'fameux clash' qu''elle a entendu une porte claquer et a vu [J] [H] revenir bien agacé'.

Elle se plaint d'avoir reçu un mail le 28 juin 2018 sans aucune formule de politesse comme elle en justifie.

Elle dit regretter l'absence d'échange avec M. [H], notamment quant à l'absence de M. [Z], son binôme, ainsi qu'elle a pu en faire état lors de la réunion d'équipe 3717 du 17 août 2018 ; elle voit dans cette attitude un manquement du manager à son obligation de soutien de ses équipes en cas d'éventuelles difficultés. Elle reproche sur ce point à M. [H] de ne pas l'avoir informée de certains travaux ou de ses congés mais le mail du 15 mars 2018 de Mme [M] sollicitant directement auprès de Mme [R], manager de territoire, un complément d'information sur des travaux, de même que le mail du salarié du 14 février 2018, proposant une réunion et notant avoir vu dans le calendrier que M. [H] était en congé 2 semaines et demi, sont inopérants à établir les faits allégués. Elle avance encore un manque de soutien face à la demande de personnel d'un responsable de chantier tirant argument de la réponse de l'intéressé, lequel fait état des employés disponibles, ce qui n'apparaît pas inadapté outre le fait qu'elle n'est pas directement concernée.

Elle affirme que M. [H] est une personne très colérique qui s'emporte très vite au travers du témoignage de M. [K], chef de chantier, l'intéressé se décrivant lui-même comme étant 'mauvais perdant, impulsif et orgueilleux ' à l'occasion d'un jeu télévisé.

Elle fait encore grief à son employeur de lui avoir imposé en remplacement de M. [Z], un collègue, M. [G], avec lequel les rapports étaient conflictuels, l'intéressé refusant de lui parler depuis près de 4 ans, et d'avoir poussé la volonté de la tourmenter en installant le nouvel arrivant dans un bureau en face du sien. Elle justifie avoir été victime de moqueries à ce sujet de la part de M. [A], directeur commercial. Elle affirme également avoir été la seule cible des menaces de licenciement ainsi que cela ressort du compte rendu de la réunion des managers d'activité du 18 octobre 2018 aux motifs des bonnes relations qui existant entre son collègue et M. [H] comme l'employeur l'admet.

Elle produit un échange de mail du 17 décembre 2018 aux termes duquel elle se voit reprocher par M. [H] de l'avoir prévenu seulement la veille d'un rendez-vous médical non urgent à 10 h 30.

Elle conclut que la situation qu'elle a rencontrée avec M. [H] est allée au-delà d'une simple mésentente ou d'erreurs de management mais s'inscrivait dans les dysfonctionnements relevés par M. [C], délégué à la philosophie de l'organisation, dans son écrit de mars 2018. Elle estime que l'accumulation des agissements dénoncés est caractéristique d'un harcèlement moral.

Si les faits portant sur le manque de soutien de M. [H] à son équipe ne sont pas établis, il n'en demeure pas moins que ceux relatifs à une relation conflictuelle entre la salariée et ce dernier sont démontrés.

Enfin, s'agissant de son état de santé, la salariée communique une prescription médicale de sédatifs et d'anxiolytiques du 15 octobre 2018, l'avis du médecin du travail du 17 décembre 2018 notant qu'elle 'présente l'humeur dépressive, un visage triste, difficulté de concentration. Elle est très tendue' ainsi que l'ensemble de ses arrêts de travail depuis le 26 décembre 2018 outre son avis d'inaptitude du 1er décembre 2020 avec la mention que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

En conséquence, il doit être admis que les éléments de faits tenant à la surcharge de travail alliés à ceux relatifs aux relations ouvertement tendues avec M. [H], pris dans leur ensemble avec les pièces médicales, permettent de laisser supposer l'existence du harcèlement moral dont Mme [M] prétend avoir été victime. Il incombe dès lors à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la surcharge de travail, l'employeur ne conteste pas sa réalité mais fait valoir qu'elle n'induit pas ipso facto un harcèlement moral et qu'en toute hypothèse la charge de travail de Mme [M] au cours de l'année 2017 n'était pas d'une intensité telle qu'elle puisse être assimilée à du harcèlement moral. Surtout, Il n'est pas discuté que la charge de travail de Mme [M] s'est trouvée conjoncturellement accrue durant l'exercice 2017 au cours duquel la structure 3717 s'est retrouvée sans manager du départ de M. [F] à l'arrivé de M. [S], soit du 2 décembre 2016 au 2 février 2017, puis du départ de M. [S] à l'arrivée de M. [W], soit du 25 avril à début juin 2017, le recrutement de M. [H] étant intervenu en novembre 2017 sans oublier

l'arrêt maladie de M. [Z] du 8 au 10 février et du 22 février au 3 mars 2017. Par motifs surabondants, il sera relevé que MM [F] et [S] sont toujours salariés de l'entreprise en dépit des épisodes de burn-out ou de dépressions les concernant qu'ils attribuent à leur personnalité, à leur profil de poste ou des difficultés personnelles; ils disent avoir retrouvé un équilibre dans leurs nouvelles fonctions.

Le grief ne sera donc pas retenu.

Sur le management de M. [H], l'employeur répond à propos de l'incident du 21 décembre 2017 et de la réunion du 2 février 2018, que le manager a toujours nié catégoriquement les faits qui ne reposent que sur les déclarations de la salariée, et explique son emportement lors de la réunion suivante par le fait que l'intéressé se sentait révolté d'être indûment et personnellement mis en cause. Il fournit l'audition de l'intéressé devant le CHSCT aux termes de laquelle M. [H] a reconnu que s''il s'était entretenu avec Mme [M] pour lui dire ce qui lui déplaisait, il n'avait pas monté le ton mais que le débat étant sans fin, il s'était levé et était parti sans crier, sans claquer la porte ou éteindre la lumière comme le prétend la salariée ; il dit avoir été blessé par ce qu'il considère comme de la méchanceté gratuite, Mme [M] s'étant montrée dès le départ très distante avec lui ; il indique avoir décidé ensuite de ne plus avoir d'échanges en tête-à-tête avec la salariée. Il a par ailleurs déclaré que c'était une erreur d'avoir traité Mme [M] de menteuse en réunion mais qu''il était attaqué personnellement et n'avait pas su réagir correctement.' Il est établi qu'à la réunion suivante, il a présenté des excuses mais que Mme [M] ne les a pas acceptées. Mme [U], l'assistante de gestion, atteste encore que '[J] [H] a fait certainement plus d'efforts que [I] [M] dans leur relation. [I] [M] a fait un blocage.' Le manager justifie qu'il a par exemple rapporté un cadeau de vacances tant à Mme [U] qu'à Mme [M]. Il joint également ses avis des 26 mars et 27 avril 2018 suite à la demande d'augmentation de la salariée rédigés en ces termes : 'Bon élément professionnel, bon suivi client rigoureux dans ses tâches, techniquement à la hauteur de ses fonctions, attention à ne pas être lunatique dans le comportement' d'une part et 'je voulais que tu saches que je reconnais les efforts que tu as fait entre nous 2 et je trouve cela très appréciable. Je suis certain que nous pouvons faire de belles choses ensemble...' d'autre part.

L'employeur s'attache par ailleurs à démontrer que Mme [M] pouvait entretenir des relations difficiles avec d'autres collègues que M. [H] et fournit un certain nombre d'attestations en ce sens. La salariée y apparaît 'très directive', ' avec un relationnel très compliqué', 'hautaine', 'peu aimable' tandis que M. [H] est présenté comme une personne 'bienveillante et très à l'écoute de ses collaborateurs', 'dynamique, toujours souriant avec un fort esprit d'équipe et un bon relationnel'. M. [F] a quant à lui déclaré devant le CHSCT que 'parfois il n'était pas d'accord avec Mme [M] et qu'ils ne se parlaient plus pendant 15 jours' et M. [W] a précisé que 'lui aussi a senti pendant son intérim une très forte distance avec Mme [M] mais petit à petit les choses se sont apaisées.' M. [S] estime pour sa part qu'elle a du caractère mais qu'elle est droite. Mme [M] apparaît aussi comme une très bonne professionnelle.

Sur l'arrivée de M. [G], l'employeur indique qu'il s'agissait de renforcer l'effectif de la structure, dont il n'est pas contesté qu'elle avait été durement éprouvée, M. [Z] étant par ailleurs en arrêt maladie depuis 5 mois. Il soutient également que M. [G] était à l'époque rattaché à l'agence Paris-Ile-de-France et menacé de licenciement économique faute d'activité ; cela ressort des déclarations de l'intéressé, reprises dans deux attestations mais aussi du témoignage de Mme [R] devant le CHSCT et la salariée ne le conteste pas. Il n'ignorait pas qu'il existait un conflit avec Mme [M] mais indique qu'il était inconcevable de se séparer d'un collaborateur pour ce motif, qui remontait à près de 4 ans, à l'issue d'un repas de structure où Mme [M] n'avait pas voulu être ramenée par M. [G] considérant qu'il avait bu ; ce contexte de reclassement explique aussi que l'équipe n'ait pas été consultée au préalable comme habituellement sur l'affectation de ce salarié. Quant au fait que M. [G] ait été placé sur le même plateau que Mme [M] type 'marguerite', l'employeur indique que c'était normal, puisqu'il était intégré à la cellule BE/Projet de la structure 3717, ce qui paraît logique. L'employeur déplore par ailleurs l'humour de M. [A], directeur commercial, lequel a déclaré le 3 octobre 2018 en réunion que Mme [M] allait sans doute faire 'une drôle de tronche' en devant travailler avec M. [G] mais ajoute qu'il s'en est excusé par la suite.

En réponse au fait que Mme [M] lui reproche de s'être sentie mise à l'écart aux motifs que M. [G] n'a jamais cherché à communiquer avec elle, l'employeur oppose encore le témoignage de son collègue qui emporte la conviction lequel a affirmé le contraire devant le CHSCT en citant plusieurs exemples et a pu indiquer 'j'ai ressenti un sentiment d'impuissance face à cette situation, à l'image d'un pestiféré qu'on ne veut pas intégrer dans l'équipe. Cela a été particulièrement violent à vivre.' Il justifie aussi que si M. [G] s'est vu confier une mission d'animation 'ingénierie de l'offre', Mme [M] était en charge de celle relative aux achats métiers depuis le 6 février 2018 sur proposition de M. [H].

Concernant la menace de licenciement dont se plaint Mme [M], l'employeur admet que l'éventualité de sa sortie de la structure 3717 a été évoquée lors de la réunion de managers du 18 octobre 2018, puis reprise en entretien le 23 novembre suivant, en réunion d'équipe le 14 décembre 2018 et encore en entretien le 21 décembre 2018. Il en justifie par l'impasse dans laquelle se trouvait la structure, sa cohésion étant en péril et admet 'avoir donné un ultimatum aux deux salariés, [Mme [M] et M. [G]] en leur indiquant soit vous travaillez ensemble, soit vous prenez vos affaires et vous quittez la société', ainsi que le rapporte Mme [R] devant le CHSCT. Elle n'était donc pas la seule visée, le même traitement étant réservé à M. [G].

Enfin, sur le mail de M. [H] du 17 décembre 2018, l'employeur relève pertinemment qu'il fait suite à celui de la salariée l'informant d'un rendez-vous chez l'ophtalmologue le lendemain, ce dont elle aurait du le prévenir plus en amont et justifie qu'il lui ait demandé de revoir son organisation et ses priorités, cet incident faisant suite à un autre du même ordre.

En conséquence de l'ensemble de ces constatations, il apparaît que les faits allégués quant à un management pathogène de M. [H], se trouvent justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et adaptés au contexte particulier rencontré par la structure 3717 au sein de laquelle exerçait Mme [M].

La décision déférée sera donc infirmée en ce qu'elle a dit que la salariée a subi un harcèlement moral et lui a accordé à ce titre 10 000 euros de dommages-intérêts.

- Aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

En l'espèce, Mme [M] reproche à son employeur un manquement à son obligation de sécurité et de prévention dans la mesure où elle l'a vainement alerté sur les faits de harcèlement moral qu'elle subissait sans qu'aucune mesure ne soit décidée pour la protéger. Elle évalue son préjudice à la somme de 10 000 euros.

L'employeur réfute cette accusation, considérant qu'il n'y a eu que des maladresses ou des erreurs de management.

Il apparaît cependant, quand bien même le harcèlement moral invoqué n'est pas caractérisé, que la salariée a alerté sa hiérarchie à plusieurs reprises sur son mal-être et a, à tout le moins, montré des signes de souffrance au travail, sollicitant au final de pouvoir être affectée sur une autre structure, ce qui lui a été refusée par Mme [R].

Chaque incident a été évoqué en réunion de structure ou de manager, des excuses ont été formulées, des conseils ont été apportés à M. [H] sur ses méthodes de management, sans pour autant que de réelles mesures de prévention ou d'actions pertinentes soient mises en place, la plus probante étant le refus de changer Mme [M] d'équipe aux motifs que 'la solution n'est pas là. Si nous devons changer nos collaborateurs d'équipe à leur bon vouloir au lieu de résoudre les problèmes des griefs du passé, nous ne nous en sortirons pas' selon Mme [R] ; il n'a pas été proposé à Mme [M] de solutions alternatives pour sortir du conflit et traiter les tensions avec MM [H] et [G] étant observé que les auditions devant le CHSCT sont intervenues postérieurement à son arrêt maladie, à la suite de la demande d'enquête de la salariée, ce qui aurait pu être envisagé à l'initiative de l'employeur en amont.

Telle est la conclusion posée par le CHSCT concernant Mme [M] : 'Les prises de décision et les différents faits constatés durant l'année 2018 ne peuvent être considérés comme du harcèlement. Nous considérons des écarts de management de M. [J] [H] et de la direction. Nous nous interrogeons sur les actions qui ont été menées en 2018. Sur l'année 2018, l'ensemble des protagonistes n'ont pas su se remettre en cause pour communiquer et apporter à la structure 3717 la sérénité nécessaire à sa bonne marche.'

Il sera noté que quand bien même Mme [R] faisait partie du CHSCT, la synthèse précitée s'inscrit dans les précédents développements de la cour, de sorte qu'elle ne saurait être considérée comme entachée de partialité.

Dans ces conditions, force est de constater que l'employeur ne justifie pas de mesures de prévention, d'information et de formation appropriées à la situation de Mme [M] et de nature à assurer sa santé et sécurité au travail par la mise en place d'une organisation et de moyens plus adaptés.

La décision déférée sera donc confirmée en son principe et en quantum en ce qu'elle a condamné l'employeur à régler à Mme [M] la somme de 7 000 euros en réparation du préjudice découlant de ce manquement à l'obligation de sécurité.

Il sera par ailleurs considéré qu'au regard de la gravité du manquement démontré en ce qu'il porte atteinte à la santé et à la sécurité au travail de la salariée, la demande de résiliation judiciaire formée par cette dernière est justifiée pour faire obstacle à la poursuite de la relation de travail et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A ce titre, Mme [M] sollicite :

- une indemnité spéciale de licenciement à hauteur de 9 323,15 euros aux motifs que son inaptitude est d'origine professionnelle ;

- une indemnité compensatrice de préavis de 5 837,10 euros outre 583,71 euros de congés payés afférents ;

- des dommages- intérêts à hauteur de 70 045,20 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L. 1226-14 du code du travail la rupture du contrat de travail pour inaptitude d'origine professionnelle ouvre droit pour le salarié qui ne peut exécuter son préavis à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-5 du code du travail ainsi qu'à une indemnité spécifique de licenciement, qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement.

Le salarié ne peut prétendre à l'indemnité conventionnelle du préavis mais seulement à l'indemnité légale de préavis, qui, ayant un caractère indemnitaire, n'ouvre pas droit dans cette hypothèse à l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

Il convient de rappeler que Mme [M] a été déclarée inapte à son emploi par le médecin du travail le 1er décembre 2020 avec la mention « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Elle a été licenciée le 11 janvier 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Il a été démontré que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité pour ne pas avoir pris en compte de manière adaptée les difficultés signalées par Mme [M] dans l'exercice de ses fonctions et lui avoir notamment refusé, pour un motif inapproprié, un changement d'équipe, outre qu'il ressort des débats qu'il en avait conscience, notamment lors du licenciement. Il doit donc être admis que l'inaptitude de Mme [M] a été causée par les manquements de l'employeur dans le respect et l'exécution de son obligation de santé et sécurité au travail et que l'inaptitude constatée a un lien même partiel avec les activités professionnelles et leurs conditions d'exécution. Mme [M] peut donc se prévaloir de l'application des règles protectrices relatives aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Il lui sera donc alloué la somme de 9 323,15 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement et celle de 5 837,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, qui présente au cas présent un caractère indemnitaire et ne permet pas l'octroi de congés payés afférents ; le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce dernier point et la demande de paiement sera dès lors déclarée sans objet.

S'agissant des dommages-intérêts sollicités en réparation de la perte injustifiée de son emploi, il y a lieu de se référer aux dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, qui prévoient, une indemnité à la charge de l'employeur comprise entre 3 mois et 10,5 mois de salaire brut compte tenu de l'ancienneté de 11 ans de la salariée. Dès lors, en considération de sa situation particulière, notamment de son âge (49 ans), de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation et en l'état des éléments soumis à l'appréciation de la cour, il lui sera alloué la somme de 20 000 euros.

- Sur la demande de rappel de salaire pour l'exercice des fonctions de chef de projet entre avril 2016 et avril 2017

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

En l'espèce, Mme [M] sollicite de voir condamner l'employeur à lui verser un rappel de salaire correspondant la qualification de chef de projet, pour la période d'avril 2016 à avril 2017. Elle fait valoir qu'en pratique, elle exerçait les fonctions de chef de projet depuis des années, notamment leur volet commercial, qui ne ressort pas des attributions du poste de technicien de bureau.

L'employeur objecte que si certaines responsabilités sont communes aux deux fonctions de technicien bureau d'études et de chef de projet, seul ce dernier a la réalisation de plans, la maîtrise et le suivi financier des affaires, ce que Mme [M] ne faisait pas avant avril 2017. Il précise que c'est pour cette raison qu'elle a été inscrite en mars 2016 à la formation 'budgets niveau 1" qu'elle a d'ailleurs demandée à refaire en août 2018.

Mme [M] produit l'historique de ses demandes parmi lesquelles en mars 2016 son souhait de changer de fonction administrative pour devenir 'chef de projet technicienne tous corps d'état' avec la grille salariale correspondante, sa demande étant acceptée le 17 mars 2016 mais ne devenant effective que le 1er avril 2017.

Elle verse également aux débats le renouvellement de sa demande en mars 2017 et la réponse favorable de son responsable, M. [S], en ces termes 'je pense effectivement qu'un poste de chef de projet correspond à ton profil et aux missions qui te sont attribuées'.

Elle opère un rapprochement entre les feuilles de support des deux fonctions discutées en joignant des mails dès janvier 2016 illustrant qu'elle organise la réception de travaux avec les entreprises sans manager, parfois après avoir réalisé des travaux multi-techniques, qu'elle gère les chantiers avec le responsable de chantier et occupe des fonctions commerciales.

Il sera enfin noté qu'elle a suivi la même formation budget en qualité de technicienne de bureau et chef de projet, ce moyen de l'employeur apparaissant dès lors inopérant.

Ces éléments, alliés au fait que la structure 3717 a du pallier l'absence de manager à partir du mois de décembre 2016, permettent de retenir, par voie d'infirmation, que Mme [M] a effectivement occupé un poste de chef de projet dès le mois d'avril 2016. Cette dernière ne présente pas de demande chiffrée dans les motifs ni le dispositif de ses conclusions.

- Sur la demande en paiement de dommages- intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la réalisation de tâches supplémentaires sortant des missions du salarié

En l'espèce, Mme [M] sollicite la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice subi compte tenu de la réalisation de tâches supplémentaires sortant de ses fonctions de chef de projet. Elle fait valoir qu'en raison de l'absence de manager, elle s'est trouvée à accomplir à plusieurs reprises des tâches de manager : gestion de chantier multi-technique, contrat de sous-traitance, recherche et choix d'appels d'offres, ressources humaines (vacances, plannings...), cohésion d'équipe, communication des informations commerciales... Elle estime que l'exercice de ces tâches supplém