CA Rennes, 28 mars 2024, RG 21/01594

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°97/2024

N° RG 21/01594 - N° Portalis DBVL-V-B7F-RNW3

M. [F] [P]

C/

S.A. ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 28 MARS 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 23 Janvier 2024, devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [R], médiatrice judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 28 Mars 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [F] [P]

né le 19 Mai 1965 à [Localité 9]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par Me Marie-Armel NICOL de la SELARL DEBREU MILON NICOL PAPION, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-BRIEUC

INTIMÉE :

S.A. ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL prise en son établissement secondaire, [Adresse 2], agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 7]

[Adresse 7]

Représentée par Me Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me Marine CLAPAUD, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [P] a été engagé par la société TITN ANSWARE (devenue ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL [ALUI]) à compter du 1 er octobre 1998 en qualité d'ingénieur au sein de la Direction technique, position II, coefficient 100 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

En dernier lieu, et depuis un avenant du 15 juin 2006, Monsieur [P] occupe le poste d'Ingénieur - Learning Developer, position IIIA, coefficient 135 au sein de l'établissement de [Localité 3].

En contrepartie de sa prestation de travail, il percevait en 2017 un salaire de base de 4.216,26 euros bruts pour un forfait annuel de 212 jours.

Contestant notamment les mesures ayant été prises en faveur de ses collègues féminines aux termes de deux accords sur l'égalité professionnelle des 7 janvier 2011 et 3 juillet 2014, Monsieur [P] a saisi la société de demandes d'augmentation de salaire et bonus, considérant qu'il ne pouvait pas gagner moins que celles-ci, fût-ce en application de l'accord de l'égalité professionnelle.

Par LRAR du 22 février 2016, il a mis en demeure la société ALUI (contrôlée par Nokia) d'appliquer l'accord d'entreprise afin de faire cesser la discrimination salariale qu'il subissait.

Le 4 juillet 2016, M. [P] a saisi le Conseil de prud'hommes de Guingamp, en sa formation des référés, des demandes suivantes :

- Ordonner à la société de communiquer à Monsieur [P] les éléments suivants sous astreinte de 150 euros par jour de retard dans les quinze jours de l'ordonnance à intervenir :

>S'agissant de Madame [ZN] :

i. Tableaux comparatifs sur la rémunération des hommes et des femmes chez ALCATEL Lucent devenue NOKIA en application de l'accord d'égalité H/F pour les années 2011 à 2016

ii. Contrat de travail et les avenants depuis son entrée dans l'entreprise

iii. Bulletins de paie depuis son entrée dans l'entreprise

iv. Résultat au TOEIC

v. Certification IP

vi. Date d'entrée précise au sein d'Alcatel University

>S'agissant de Mesdames [X] et [AE] :

vii. Les contrats de travail applicables en 2010, 2011 et en 2016

viii. Les bulletins de salaire correspondant aux années 2010, 2011 et 2016

- Condamner la société à lui payer la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.

Par Ordonnance de référé rendue le 3 octobre 2016, le Conseil de prud'hommes de GUINGAMP a débouté M. [P] de l'intégralité de ses demandes, considérant qu'il n'y avait pas lieu à référé.

Par requête du 14 septembre 2017, Monsieur [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Guingamp au fond, aux fins de voir :

- Condamner la société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL (ALUI) à verser les sommes suivantes :

37.628,96€ à titre de rappels de salaires de juin 2012 à décembre 2016 ;

3.762,89€ à titre d'indemnité de congés payés afférente ;

10.000€ à titre de dommages-intérêts pour les préjudices matériel et moral occasionnés ;

6.160€ à titre de rappels sur bonus ;

616€ à titre d'indemnité de congés payés afférentes ;

- Dire que la société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL devra appliquer à Monsieur [P] un salaire équivalent à celui de ses collègues classés III - A de la CCN de la Métallurgie à compter de janvier 2017, avec l'évolution de carrière afférente ;

- La condamner à verser la différence de salaire entre lui-même et ses collègues placés dans la même situation à compter de la même date ;

- Ordonner le jeu de l'intérêt légal sur toutes les condamnations à compter du dépôt de la requête et ordonner la capitalisation des intérêts dus à compter de ce jour pour plus d'une année entière dans les termes de l'article 1154 du Code Civil ;

- Condamner la société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL à remettre à Monsieur [P] :

Un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées ;

Une attestation au mois le mois reprenant les rappels de salaire sur toute la durée du rappel ;

- Dire que la remise de ces pièces interviendra sous astreinte de 30€ par document et par jour de retard ;

- Dire que le Conseil de prud'hommes se réservera le droit de liquider l'astreinte;

- Condamner la société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL à verser la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

- La condamner aux entiers dépens ;

- Ordonner l'exécution provisoire de la décision ;

Avant dire droit, mesures sollicitées devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation en application de l'article R. 1454-14-3 du Code du travail, de verser aux débats les documents suivants, sous astreinte de 30 euros de retard et par document dans les 15 jours de la décision du bureau de conciliation :

a) Sur la disparité hommes-femmes :

o Tableaux comparatifs sur la rémunération des hommes et des femmes chez ALCATEL LUCENT devenu Nokia en application de l'accord égalité H/F pour les années 2011 à 2016 ;

o Contrat de travail de Madame [ZN] et les avenants depuis son entrée dans l'entreprise ;

o Bulletins de paie de Madame [ZN] depuis son entrée dans l'entreprise jusqu'au 31 juillet 2016 ;

o Résultat au TOEIC de Madame [ZN] ;

o Certification IP de Madame [ZN] ;

o Date d'entrée précise au sein d'ALCATEL University de Madame [ZN];

o Les contrats de travail applicables en 2010, 2011 et 2016 concernant Madame

[X] ainsi que les bulletins de salaire correspondant aux années 2010, 2011 et

2016 ;

o Les contrats de travail et les bulletins de paie ainsi qu'une récapitulation des salaires moyens perçus par les salariées de sexe féminin placées dans la même situation que Monsieur [P] sur l'ensemble de l'entreprise (tous établissements en France Métropolitaine entre 2010 et 2016) ;

b) Sur le principe général non respecté " à travail égal salaire égal "

o Les contrats de travail et bulletins de paie des mois de juin et décembre de chaque année de 2010 à 2016 de l'intégralité des salariés classés III-A - CCN métallurgie- cadre, dont celui de Monsieur [O] [G] III-A ; - 5/79

o Dans l'intégralité de l'entreprise en France : les contrats de travail et bulletins de paie des mois de juin et décembre de chaque année de 2010 à 2016 de l'intégralité des salaires classés III-A - CCN Métallurgie-cadre ;

o Dire que la remise de ces pièces interviendra sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard ;

o Dire que le Conseil de prud'hommes se réservera de liquider l'astreinte en bureau de jugement.

Par ordonnance rendue le 12 décembre 2017, le Bureau de conciliation et d'orientation du Conseil de prud'hommes de Guingamp a rejeté les demandes provisionnelles formulées par Monsieur [P].

Il a, néanmoins, ordonné à la Société de : " transmettre à Monsieur [F] [P] une liste intégrale, différenciée par catégorie, non nominative, des salaires bruts avec notion d'ancienneté et comprenant le personnel féminin et masculin, dans les catégories IIIA et IIIB du secteur de rattachement de Monsieur [F] [P], et concernant tous les établissements de France Métropolitaine, depuis l'accord du 7 janvier 2011, dans le respect de l'article R. 1454-14 du Code du travail et notamment afin de préserver le respect de la vie privée des salariés ".

La Société s'est exécutée et a adressé au Conseil de Monsieur [P] et au Conseil de prud'hommes de Guingamp - en date du 15 janvier 2018 - la liste requise par ordonnance du 12 décembre 2017.

Le dossier a été plaidé à l'audience de jugement du 21 octobre 2019 et le délibéré devait être rendu le 31 mars 2020.

Lors d'une rencontre courant mars 2020, les juges ont, par mention au dossier, ordonné une mesure d'enquête fixée au 19 Mai 2020.

En raison des circonstances sanitaires liées au CoviD-19, la date initialement fixée n'a pu être tenue et les parties ont été informées, par email du 18 mai 2020, de la tenue de la mesure d'instruction, dans les locaux de la SA ALCATEL LUCENT, le Mardi 15 Septembre 2020.

A cet email :

- Etait joint un tableau EXCEL devant servir de base de travail aux conseillers lors de l'enquête ;

- Etait demandé de préparer pour chaque salarié repris dans ledit tableau EXCEL un dossier contenant :

i. le diplôme initial ;

ii. la formation continue suivie ;

iii. le curriculum vitae ;

iv. les bulletins de salaire d'avril 2011 à septembre 2017 non anonymisés ;

v. la fiche de poste et de mission et leurs évolutions ;

vi. les entretiens annuels ;

vii. les organigrammes faisant apparaître les personnes citées et leurs évolutions;

viii. les périodes au cours desquelles les personnes citées ont été amenées à travailler ensemble ;

ix. les promotions obtenues par chaque personne citée.

Les salariés listés par le Conseil de prud'hommes - outre Monsieur [P] - sont les suivants :

- [TK] [LT]

- [SW] [ZN]

- [Y] [PF]

- [J] [H]

- [C] [V]

- [AV] [T]

- [L] [IV]

- [Z] [AE]

- [W] [M]

- [TD] [K]

- [O] [G]

- [U] [OY]

- [TS] [WP]

- [E] [S]

Il était précisé en sus que les Conseillers souhaitaient :

- être reçus par la Direction des Ressources Humaines,

- rencontrer Monsieur [D] afin de leur permettre d'être éclairés de manière factuelle sur le point de savoir s'il y a eu, ou non, discrimination ou non-respect de la règle "travail égal/salaire égal" et de comprendre ce que faisaient les personnes évoquées dans le dossier :

i. Que faisaient les personnes identifiées ' Leurs tâches, leurs activités (illustration des propos)

ii. A quels services étaient-elles rattachées ' Quels étaient leurs postes '

iii. Comprendre les différents services et les postes associés (illustration des propos)

iv. Quels sont les liens entre elles ' Compréhension des relations entre elles et éléments de différenciation.

Par courriel du 2 juillet 2020, le conseil de prud'hommes a annulé la mesure d'enquête initialement fixée au 15 Septembre 2020 dans les locaux de la SA ALCATEL LUCCENT, l'a remplacée par un bureau de jugement fixé au Mercredi 28 octobre 2020 à 14 heures et a accordé un délai aux parties pour adresser la note en délibéré que chacune estimerait nécessaire.

Par jugement du 15 février 2021, le Conseil de prud'hommes de GUINGAMP a débouté Monsieur [P] de l'ensemble de ses demandes :

- DIT et JUGE que la société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL n'a pas à appliquer à Monsieur [P] [F] la classification III B (coefficient 180) de la CCN de la Métallurgie ;

- DIT et JUGE que le salaire de Monsieur [P] [F] est conforme à la classification IIIA dont il bénéficie ;

- DIT et JUGE que Monsieur [P] [F] ne rapporte aucun élément permettant de laisser supposer une discrimination salariale homme-femme ni une violation du principe " à travail égal, salaire égal " ;

- DIT et JUGE que les demandes de rappels de salaire en application du principe "A travail égal, salaire égal ", avec Messieurs [G], [K], [OY] ne sont pas justifiées ;

- DÉBOUTE Monsieur [P] [F] de sa demande de rappels de salaire en application de la méthode CLERC (arrêtée à juin 2019) ;

- DIT et JUGE que Monsieur [P] [F] fait une application erronée de la méthode CLERC ;

- DIT et JUGE que les éléments de différenciation apportés par Monsieur [P] [F] ne constituent pas des preuves d'une discrimination salariale homme-femme ni une violation du principe "à travail égal, salaire égal " ;

- DÉBOUTE Monsieur [P] [F] de l'ensemble de ses demandes sur les bonus ;

- DIT et JUGE que les bonus de 2015, 2016 de Monsieur [P] [F] ont été correctement calculés ;

- DIT et JUGE que les bonus de 2017, 2018,2019 et 2020 sont postérieurs à la saisine;

- DÉBOUTE Monsieur [P] sur l'ensemble de ses demandes sur l'intéressement et l'abondement y afférent ;

- DIT et JUGE qu'aucun recalcule d'intéressement ne doit être effectué en l'absence de rattrapage de salaires à effectuer ;

- DIT et JUGE n'y avoir lieu à faire intervenir un expert ;

- DÉBOUTE Monsieur [P] de sa demande de 10 000€ au titre de dommages et intérêts pour les préjudices matériels et moral occasionnés ;

- DÉBOUTE Monsieur [P] [F] de sa demande de condamner la société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL à verser la somme de 49.750€ au titre de la liquidation de l'astreinte ;

- DIT et JUGE n'y avoir lieu à ordonner le jeu de l'intérêt légal ;

- DIT et JUGE n'y avoir lieu à condamner la société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL à remettre à Monsieur [P] [F] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, une attestation au mois le mois reprenant les rappels de salaire sur toute la durée du rappel, ni astreinte associée ;

- DÉBOUTE Monsieur [P] [F] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

- DÉBOUTE la société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

- CONDAMNE Monsieur [P] [F] aux entiers dépens ;

- DIT et JUGE que les demandes de Monsieur [P] [F] portant sur une période antérieure au 14 septembre 2014 ne sont pas prescrites ; "

M. [P] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 10 mars 2021.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 2 mars 2023, M. [P] demande à la cour de :

-Débouter la Société ALCATEL LUCENT de sa demande tendant à voir " constater l'irrégularité " de la déclaration d'appel de Monsieur [F] [P] formée contre la Société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL.

La débouter des toutes ses demandes fins et conclusions.

-Infirmer en totalité le jugement prononcé par le Conseil de Prud'hommes de GUINGAMP le 15 février 2021.

Statuer à nouveau et,

-Dire et juger que la Société ALCATEL LUCENT doit appliquer à M. [P] la classification IIIB (coefficient 180 de la CCN de la Métallurgie).

-Dire et juger qu'il existe une discrimination salariale en application du principe " à travail égal, salaire égal " au détriment de Monsieur [F] [P].

-Dire et juger, subsidiairement, qu'il existe une discrimination fondée sur l'égalité homme-femme au détriment de Monsieur [F] [P].

-Condamner la société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL à verser à Monsieur [P] les sommes suivantes :

A titre principal,

- Rappels sur salaire de base, en application du principe à travail égal, salaire égal :

Mise à jour à décembre 2020

Solution 1, avec Monsieur [G] : 173.796 € outre ICP, 17.379,60 € (pièce 149)

Solution 2, avec Monsieur [K] : 93.681 €, outre ICP 9.368,10 € (pièce 112)

Solution 3 : avec Monsieur [OY] : 78.619 €, outre ICP 7.861,90 € (pièce 113)

Solution 4 : avec Madame [ZN] : 66.161 € (pièce 115)

-Fixer le salaire mensuel de Monsieur [P] à la somme de 5.826 € (hors bonus)

A titre subsidiaire : (au titre de l'égalité Hommes/femmes) :

- En application de la méthode CLERC (arrêtée à juin 2019)

Solution 1 : 149.760,00 €.

Solution 2 : 81.112,61 €.

Solution 3 (arrêtée à décembre 2023) : Méthode différence de salaire simple (avec Madame [ZN] : 84.062 € (pièce 152)

Cela à titre de dommages intérêts calculés à compter du point de départ de la discrimination (arrêté au 31.12.2018).

-Fixer le salaire à percevoir à la somme de 5.826 €.

-Dire que Monsieur [P] percevra des rappels de salaire sur la base d'un salaire de base de 5.826 € à compter du mois de juillet 2019.

-Sur les rappels sur BONUS (arrêtés à décembre 2020) Condamner la Société ALUI à payer à Monsieur [P] :

A titre principal, sur le bonus (coefficient III B) : 20.726 € (pièce 112b) outre ICP afférente : 2.072,60 €.

A titre subsidiaire sur le bonus (coefficient III A- M. [G]) : 16.632 € (pièce 150) outre ICP afférente : 1.663,20 €.

A titre très subsidiaire, sur le bonus égalité Hommes/femmes : 5.399 €, outre ICP afférente : 539,90 €.

-Ordonner à la Société ALUI de procéder au recalcul de l'intéressement et de l'abondement afférent, sous astreinte de 50 €/jour de retard.

La condamner au paiement y afférent sous même astreinte.

Infiniment subsidiairement, avant-dire-droit, désigner un expert-comptable, avec mission de :

-Se faire communiquer par les parties tous documents nécessaires à l'accomplissement de sa mission.

-Donner tous éléments de nature à permettre au juge de chiffrer le préjudice financier résultant :

-Sur l'inégalité de traitement : chiffrer les rappels de salaire (+ ICP) en fonction de la solution de calcul préconisée par le Conseil (salaire de base et bonus) sur la période non prescrite.

-Au titre de la discrimination fondée sur l'inégalité femme / homme en application du principe de la réparation intégrale du préjudice.

Cela en application de la méthode de chiffrage retenue par le Conseil de Prud'hommes (CLERC, Triangle ou en fonction des salaires que le salarié aurait dû percevoir sur toute la période de discrimination, outre congés payés afférents) à partir de " La liste intégrale non nominative différenciée par catégorie des salaires bruts avec notion d'ancienneté et comprenant les personnels féminins et masculins dans les catégories III A et III B du secteur de rattachement de Monsieur [F] [P] et concernant tous les établissements de France métropolitaine depuis l'accord du 7 janvier 2011 ", cette liste devant intégrer même de manière non nominative les données afférentes à Mesdames [ZN], [LT], [L] [IV], Messieurs [WP], [M], [OY], [S], mais également [K], [G] et toutes autres données que le Conseil entendrait voir mentionner.

-Chiffrer le Bonus dans la limite de la période non prescrite ;

-Chiffrer l'intéressement et l'abondement y afférent dans la limite de la période non prescrite.

-Dire qu'il appartiendra à la société ALUI d'assumer la charge de la provision à valoir sur la rémunération de l'expert.

-Condamner la Société ALUI à verser à Monsieur [P] 10.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour les préjudices matériel et moral occasionnés ;

-La condamner à verser la somme de 78.450,00 € au titre de la liquidation de l'astreinte provisoire, arrêtée au 31.03.2023 ;

-Ordonner le jeu de l'Intérêt légal sur toutes les condamnations à compter du dépôt de la requête et ordonner la capitalisation des intérêts dus à compter de la saisine pour plus d'une année entière dans les termes de l'article 1154 du Code Civil ;

-Condamner la société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL à remettre à Monsieur [P] :

. Un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées.

. Une attestation au mois le mois reprenant les rappels de salaire sur toute la durée du rappel.

. Dire que la remise de ces pièces interviendra sous astreinte de 30 € par document et par jour de retard.

. Dire que le Conseil de Prud'hommes sera compétent pour liquider les astreintes ordonnées.

-Condamner la société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL à verser la somme de 2.000,00 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile en première instance et celle de 3.000,00 € en cause d'appel.

-La condamner aux entiers dépens.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 23 juin 2023, la société Alcatel Lucent International demande à la cour de :

- CONSTATER l'irrégularité de la déclaration d'appel de Monsieur [P] [F], telle que formalisée par le récapitulatif émis par le greffe, en ce qu'elle ne comporte mention d'aucun chef de la décision critiqué ;

- DIRE ET JUGER en conséquence n'être pas saisie d'aucun moyen d'infirmation au profit de l'appelant ;

- DIRE n'être pas saisie et à défaut confirmer le jugement sans examen plus avant ;

A défaut :

*A titre principal :

- DIRE ET JUGER que toute demande de Monsieur [P] portant sur une période antérieure au 14 septembre 2014 est prescrite et infirmer le jugement sur ce point ;

- DIRE ET JUGER que Monsieur [P] ne rapporte aucun élément permettant de laisser supposer une discrimination salariale homme-femme ni une violation du principe " à travail égal, salaire égal ";

- DIRE ET JUGER que Monsieur [P] ne fait état d'aucun élément de comparaison avec d'autres salariés mettant en avant une différenciation ;

- DIRE ET JUGER que Monsieur [P] fait une application erronée de la méthode CLERC, méthode - en tout état de cause - non retenue par les Juges ;

- DIRE ET JUGER que la société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL rapporte la preuve de l'absence de toute discrimination salariale homme-femme ou violation du principe " à travail égal, salaire égal " à l'égard de Monsieur [P] ;

- DIRE n'y avoir lieu à désignation d'un Expert ;

- DIRE ET JUGER que le salaire de Monsieur [P] est conforme à la classification IIIA dont il bénéficie ;

- DIRE ET JUGER que Monsieur [P] ne saurait justifier d'une classification IIIB;

- DIRE ET JUGER que les bonus 2015, 2016, 2017, 2018, 2019 et 2020 de Monsieur [P] ont été correctement calculés ;

- DIRE ET JUGER qu'aucun recalcule d'intéressement ne doit être effectué en l'absence de rattrapage de salaires à effectuer ;

*A titre subsidiaire :

- DIRE qu'il appartiendra exclusivement à Monsieur [P] de supporter la rémunération de l'Expert ;

En conséquence et en tout état de cause,

- DEBOUTER Monsieur [P] de toutes ses demandes ;

- CONDAMNER Monsieur [P] à verser à la société ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC en première instance et celle de 3.500€ en cause d'appel;

- DIRE n'y avoir lieu à liquidation de l'astreinte ;

- CONDAMNER Monsieur [P] aux entiers dépens avec distraction au profit de l'avocat soussigné aux offres de droit.

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 19 décembre 2023 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 23 janvier 2024.

Par ordonnance du 18 janvier 2024, le conseiller de la mise en état, saisi par M. [P], a rejeté la demande de révocation pour cause grave de l'ordonnance de clôture et a déclaré irrecevables les conclusions déposées par les parties postérieurement à l'ordonnance de clôture.

DISCUSSION

Sur la régularité de l'appel :

La société ALUI soutient que la pratique consistant à annexer un document à la déclaration d'appel n'est valable que si la liste des chefs de jugement attaqués dépasse le nombre de caractères autorisés et que ce n'est qu'en cas d'empêchement d'ordre technique que l'appelant peut compléter la déclaration d'appel par un document faisant corps avec elle et auquel elle doit renvoyer.

Elle observe qu'au cas d'espèce la motivation de la DA fait 3574 caractères, espaces compris, que M. [P] a annexé les chefs du jugement critiqués mais également la déclaration d'appel, qu'il n'allègue aucun empêchement d'ordre technique, que l'objet de l'appel n'est pas renseigné induisant l'absence d'effet dévolutif et que la déclaration d'appel ne renvoie pas expressément à l'annexe PDF contenant la liste des chefs de jugement critiqués induisant l'absence d'effet dévolutif.

M. [P] soutient que l'effet dévolutif est au contraire acquis et réplique que:

- les demandes tendant à voir constater une " irrégularité " ou voir ou dire et juger n'être pas saisie ne constituent pas une prétention, la Cour n'en étant donc pas saisie et ne pouvant dès lors pas statuer sur la demande formulée par la Société ALUI.

-confronté à des problèmes techniques, le cabinet d'avocat a complété la déclaration d'appel par une annexe faisant corps avec elle, que cela n'a causé aucun grief et que, s'il n'est " ni irréaliste, ni déraisonnable " d'exiger la communication électronique s'agissant d'une procédure avec représentation obligatoire ", la CEDH, dans son arrêt Lucas c. France du 9 juin 2022, invite toutefois les juridictions à éviter, dans l'application des règles de procédure, un excès de formalisme qui porterait atteinte à l'équité du procès ; or, fonder la validité d'un acte d'appel sur un nombre de caractères, dans un domaine où au surplus les aléas techniques sont fréquents relève de l'excès de formalisme et le prive d'un procès équitable si l'argument est retenu.

L'article 901 du code de procédure civile, tel que modifié par l'article 1er du décret n°2022-245 du 25 février 2022 prévoit que :

La déclaration d'appel est faite par acte, comportant le cas échéant une annexe, contenant, outre les mentions prescrites par les 2° et 3° de l'article 54 et par le cinquième alinéa de l'article 57, et à peine de nullité :

1° La constitution de l'avocat de l'appelant ;

2° L'indication de la décision attaquée ;

3° L'indication de la cour devant laquelle l'appel est porté ;

4° Les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l'appel est limité, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible.

Elle est signée par l'avocat constitué. Elle est accompagnée d'une copie de la décision. Elle est remise au greffe et vaut demande d'inscription au rôle.

Conformément à l'article 6 du décret n° 2022-245 du 25 février 2022, ces dispositions entrent en vigueur le lendemain de la publication dudit décret. Toutefois, elles sont applicables aux instances en cours.

L'article 901 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2022-245 du 25 février 2022 est applicable aux instances n'ayant pas pris fin par un arrêt d'une cour d'appel antérieur à cette date.

La cour d'appel est tenue, au besoin d'office, de faire application de ce nouveau texte (en ce sens, Cass. Civ. 2ème, 26 octobre 2023, n°22-16185).

La déclaration d'appel à laquelle est jointe une annexe établie sans empêchement technique et comportant les chefs de dispositif du jugement critiqués constitue l'acte d'appel conforme aux exigences de l'article 901 du Code de procédure civile. Il n'est pas possible de dire que l'effet dévolutif n'a pas joué lorsque la cour statue au fond postérieurement au décret du 25 février 2022 et à l'arrêté du même jour, applicables aux instances en cours et validant une telle pratique. (en ce sens, Cass. 2e civ., 18 janv. 2024, n° 22-20.562 à 564)

Il en résulte que le fait que M. [P] ait joint à sa déclaration d'appel du 10 mars 2021 une annexe ne rend pas l'appel irrégulier, peu important que la déclaration d'appel n'excède pas 4.080 caractères. La déclaration d'appel de M. [P] a donc produit effet dévolutif.

L'appel est régulier et le moyen est rejeté.

Par ailleurs, en vertu des dispositions de l'article 802 du code de procédure civile, auxquelles renvoie l'article 907 du même code relatif à la procédure devant la cour d'appel, après l'ordonnance de clôture aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite à peine d'irrecevabilité prononcée d'office. L'article 803 du même code dispose que l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue.

Par ordonnance du 18 janvier 2024, le conseiller de la mise en état a :

-Rejeté la demande de révocation de l'ordonnance de clôture du 19 décembre 2023 ; Rappelle que l'affaire est appelée à l'audience du 23 janvier 2024 à 14 heures ;

-Déclaré irrecevables les conclusions remises postérieurement à l'ordonnance de clôture prononcée le 19 décembre 2023.

-Condamné M. [P] aux dépens de l'incident

La cour est donc tenue par les conclusions de l'appelant du 25 mars 2023 et par celle de la société intimée du 23 juin 2023.

Sur la prescription :

Pour soutenir que l'action de M. [P] fondée sur l'existence d'une discrimination est prescrite, la société ALUI s'appuie sur un mail de ce dernier, daté du 3 mai 2011 : " D'après les informations que j'ai, et après les mesures de rattrapage dont ont bénéficié un grand nombre de mes collègues féminins, je me trouve à présent à situation professionnelle équivalente (formation, responsabilité, âge') avec une rémunération inférieure de 12 à 15% environ de mes collègues femmes ", qui constitue selon elle le point de départ du délai de 5 ans, lequel était expiré lorsqu'il a saisi le CPH de Guingamp en référé le 4 juillet 2016.

Elle souligne par ailleurs que la prescription triennale en matière de rappel de salaire est applicable depuis le 17 juin 2016, de sorte que, ayant saisi le CPH au fond le 19 septembre 2017, sa demande de rappels de salaire ne peut porter que sur la période du 19 septembre 2014 au 19 septembre 2017.

M. [P] réplique que suivant que l'on se place sur le terrain de la discrimination ou du principe de l'égalité de traitement, le délai de prescription est de 5 ou de 3 ans, que la date de la révélation de la discrimination, point de départ du délai de 5 ans est celle à laquelle le salarié dispose de tous les éléments le conduisant à estimer qu'il est discriminé et qu'il ne peut correspondre qu'à la date de la communication par l'employeur d'éléments de comparaison nécessaires, ici le 28 octobre 2020 (et non le 12 décembre 2017, date de production d'éléments lacunaires, et encore moins son courriel du 3 mai 2011, lorsqu'il a interpellé l'employeur sur sa rémunération).

Il rappelle qu'il faut dissocier la durée de la prescription de 5 ans, délai d'engagement de l'instance une fois la discrimination révélée, de la durée prise en compte pour évaluer la réparation de la discrimination qui doit tenir compte de toute la période au cours de laquelle le salarié a été discriminé.

L'article L.1134-5 du code du travail dispose que l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de celle-ci. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

Il est cependant constant que, lorsque les faits invoqués au soutien de la discrimination se sont poursuivis tout au long de la carrière en termes d'évolution professionnelle, tant salariale que personnelle et qu'ils n'ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription, l'action n'est pas prescrite.

Au cas présent, M. [P] fait valoir que depuis la signature de l'accord d'égalité hommes-femmes en 2011, sa rémunération a décroché par rapport à ses collègues féminines. Les faits invoqués étant présentés comme s'étant poursuivis depuis lors, son action de ce chef n'est pas prescrite. En tout état de cause, ce n'est qu'à la date de la communication par l'employeur, le 15 janvier 2018, du panel de comparaison des salariés dépendant du même secteur de rattachement, que M. [P] a pu avoir connaissance d'une situation éventuelle de discrimination.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Le délai de cinq ans de l'article 2224 du Code civil ne s'applique pas lorsque le salarié invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement. Dans ce cas, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de sa demande, à savoir le délai de 3 ans prévu par l'article L3245-1 du code du travail [" l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ".]

En application de ces dispositions, le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible

Depuis la loi du 14 juin 2013, laquelle a modifié l'article L. 3245-1 du code du travail, le point de départ de la prescription est devenu glissant. La prescription porte donc à la fois sur l'action et sur le montant des sommes que le salarié peut réclamer.

Par ailleurs, la saisine du juge des référés interrompt le délai de prescription.

En l'espèce, M. [P] indique en page 24 de ses conclusions que : Puisque l'inégalité salariale se poursuit dans ses effets, toutes les échéances de salaire non prescrites par 3 ans à la date de la saisine (en référé) sont dues' A contrario, M. [P] ne conteste pas utilement (même s'il a présenté des demandes courant à compter du 1er janvier 2011) que ses demandes de rappels de salaire fondées sur une atteinte au principe d'égalité de traitement sont prescrites pour la période antérieure au 4 juillet 2013, soit les trois années précédant le 4 juillet 2016, date de la saisine par M. [P] de la formation des référés du CPH de Guingamp aux fins d'obtenir, notamment, la production par son employeur des contrats de travail et les bulletins de paie pour les années 2010, 2011 et 2016 de trois de ses collègues féminines, Mmes [ZN], [X] et [AE].

Les demandes formées par M. [P] au titre de l'atteinte au principe d'égalité de traitement pour la période antérieure au 4 juillet 2013 sont donc irrecevables comme prescrites. Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur le fond :

Monsieur [P], diplômé de l'INSA de [Localité 6], a été recruté le 6 aout 1990 - pour la période du 6 août 1990 au 28 août 1992 par la société Ouest Standard Télématique devenue depuis Alcatel.

Il a ensuite exercé sur le site de [Localité 3] en tant que prestataire pour la société ALCATEL TITN Answare.

En octobre 1998, il a conclu un contrat de travail avec la société ALCATEL TITN Answare suivant contrat à durée indéterminée à effet du 24 septembre, en qualité d'ingénieur, Position II, indice 114 de la convention collective de la métallurgie ingénieurs et cadres.

Il a bénéficié de plusieurs promotions au cours de sa carrière :

- En janvier 2002, il a accédé à la position hiérarchique Ingénieur II, coefficient 120 ;

- En janvier 2005, il a accédé à la position hiérarchique Ingénieur II, coefficient 125 ;

- Le 15 juin 2006, il a accédé à la position hiérarchique IIIA, coefficient 135. Sa classification n'a plus évolué depuis.

Monsieur [F] [P] est actuellement employé en qualité d'ingénieur-Learning-Developer position 3A coefficient 135 de la Convention Collective des ingénieurs et cadres de la Métallurgie au sein de l'établissement de [Localité 3].

Il est affecté à l'équipe EDU (formation), au sein du service plus large "ressources humaines ".

En 1999-2000, le salarié a mis à profit une disposition de temps partiel choisi incitée par l'employeur au moyen d'une indemnité de passage en temps partiel. Il a donc travaillé en temps partiel à hauteur de 80 % du 31 décembre 1999 au 31 décembre 2000.

Suivant avenant du 22 septembre 2011, M. [P] s'est déclaré volontaire pour exercer en " télétravail " et, suivant avenant 14 novembre 2012, il a accepté à nouveau de bénéficier des dispositions relatives au temps partiel choisi dans le cadre d'un forfait jour annualisé pour une période de deux ans.

Le 7 janvier 2011, le Groupe " Alcatel - Lucent " a conclu avec les organisations syndicales représentatives un accord relatif à " l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ", conformément à ses obligations légales qui prévoit au § 4.4.2 " Rémunération " que " Le Groupe Alcatel Lucent en France, proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs. Les indicateurs produits dans le rapport de Situation comparées France montrent des écarts quant à la rémunération des hommes et des femmes. Ainsi, une enveloppe spécifique, d'un montant de 1 millions d'euros sera employée sur trois ans en vue d'actions de promotion de l'Egalité professionnelle à destination des salariées ('). Il est convenu entre les parties signataires que les corrections dans les écarts de rémunération entre hommes et femmes se feront sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines de chaque filiale. La première partie de l'enveloppe budgétaire (40% de la somme globale) sera distribuée dans les 3 mois suivant la signature de l'accord en s'appuyant sur les données statistiques descriptives extraites des outils des ressources humaines. Par la suite, pour les deux autres parties de l'enveloppe (40% et 20% de la somme globale), une étude visant à rechercher la meilleure modélisation possible pour les données de sortie (rémunérations) en fonction des variables d'entrée (sexe, âge, ancienneté') sera effectuée. "

Le 3 juillet 2014, la société ALCATEL et les organisations syndicales représentatives ont conclu un deuxième accord, toujours relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de prendre davantage en compte les recrutements et de modifier les modalités d'affectation au budget " spécifique " relatif à l'égalité professionnelle.

M. [P] s'estime " discriminé par le jeu des accords collectifs censés permettre l'égalité Hommes/Femmes dans l'entreprise, " depuis lesquels son salaire n'augmente quasiment pas, ses collègues féminines voyant leurs carrières évoluer, et leur rémunération également, sans critères objectifs justifiant cette différence de traitement. "

Il souligne que le Directeur des ressources humaines, M. [I] a reconnu par courriel du 19 mai 2011 que sa rémunération se situait en dessous de la médiane des rémunérations, que son employeur lui a promis un rattrapage le 21 novembre 2011, en vain ; puis que la direction s'est retranchée derrière un manque de performances sur l'année 2014 pour justifier la seule augmentation conventionnelle du salaire ; qu'il a été convoqué le 21 janvier 2016 à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire, auquel l'employeur n'a donné aucune suite ; enfin, que par LRAR du 22 février 2016, il a mis en demeure la société ALUI (contrôlée par Nokia) d'appliquer l'accord d'entreprise afin de faire cesser la discrimination salariale qu'il subissait.

Il vise également l'article L3221-2 du code du travail qui dispose que " tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ".

Mais il déclare se placer, à titre principal, dans le cadre plus large de l'inégalité de traitement (" A travail égal, salaire égal "), plus contraignante que la seule interdiction de discrimination en fonction de critères expressément définis par l'article L1132-1 du code du travail.

M. [P] fait valoir en substance (97 pages de conclusions) que :

- Sous le prétexte d'égalité des salaires hommes - femmes (les accords d'égalité hommes/femmes ayant pour effet de masquer les inégalités salariales), il fait l'objet d'une discrimination salariale, en violation des dispositions selon lequel tout salarié placé dans une situation équivalente doit se voir appliquer un salaire égal ;

Ainsi,en décembre 2014, il percevait un salaire forfaitaire temps plein de 4 111 € bruts, alors que pour l'établissement de [Localité 3], le salaire correspondant au niveau IIIA était de 4 529 € bruts pour un temps plein ; en juillet 2015, il percevait 4195 euros bruts en ETP alors que le salaire moyen s'élevait à 4578 euros (ses pièces n°11 à 14) ; il constatait que des collègues féminines qui se trouvaient au départ dans une situation comparable à la sienne avaient vu leur rémunération évoluer beaucoup plus rapidement que lui ; il estimait ainsi sa rémunération inférieure de 12% à 15% à celle de ses collègues femmes pourtant dans une situation équivalente.

Il soutient que le conseil de prud'hommes, suite à la production par l'employeur le 23 octobre 2020 de nouvelles pièces, s'est limité à examiner certaines personnes au sein de l'équipe EDU (rétrécissant ainsi le panel de comparaison) et pas la situation de tous les ingénieurs niveau III A et III B (sachant que pour l'établissement de [Localité 3] les effectifs se répartissent à égalité sur chacun de ces niveaux/coefficient) et de toutes les personnes dépendant du service RH dont il fait partie (sachant qu'il est possible de comparer des personnes qui ne travaillent pas au même poste) ; par ailleurs, si le conseil s'est penché sur la différence de classification, il n'a pas examiné la différence de rémunération à coefficient égal.

Il reproche au Conseil de prud'hommes de s'être référé de manière erronée au tableau non étayé produit par la société ALUI (pièce n°57 de l'employeur) et d'avoir pris pour argent comptant ce qu'y a fait figurer l'employeur.

Il souligne que l'encadrement d'équipe n'est pas le seul critère justifiant une classification III B puis certains salariés classés III A ont encadré des équipes (selon l'employeur).

-sur la comparaison avec les hommes du panel dans le cadre de l'application du principe " A travail égal, salaire égal " :

>l'employeur ne justifie pas que le coût de la vie est supérieur de 38% en région parisienne (comparaison avec M. [G], classé lui aussi III A, qui appartient à la même équipe EDU que lui mais qui exerce sur le site de [Localité 10] ([Localité 8]) qui a une ancienneté [1996] de 4 ans inférieure à la sienne [1992]) - alors que l'écart de salaire pour les III A entre [Localité 5] et [Localité 3] n'est que de 10% en moyenne, il est de 96,5% entre son salaire (4.337 euros) et le plus élevé des III A à [Localité 8] (8.323 euros) et de 4,7% entre les minimum des deux sites [3.660 euros à [Localité 3] et 3.803 euros à [Localité 8]] ; aucune comparaison ne peut être faite sur leurs qualités professionnelles respectives car l'employeur ne fournit pas les entretiens d'évaluation de M. [G] ; ils ont des activités identiques de " content developer " ; pourtant, en 2017, M. [G] gagnait 5.825 euros et M. [P] 4.216 euros et l'augmentation du salaire de M. [G] a été de 7,61% sur la période 2011-2017 contre 3,82% pour lui ;

>il [M. [P]] a effectué de nombreux séjours à l'étranger (M. [OY] aussi, mais moins que lui avant son arrivée au sein d'EDU), l'ancienneté peut justifier une différence de rémunération si elle n'est pas valorisée par une prime d'ancienneté (il n'y en a pas dans l'entreprise et il est le plus ancien de la liste comparative) ; pourtant, M. [OY] occupe le même poste (Learning specialist) que M. [P], mais il est classé III B depuis 2019 alors qu'il n'est pas justifié d'une expérience de conseiller formation et de responsable de programme de 2012 à 2014 (aucun CV n'est communiqué, ni les entretiens d'évaluation). Pourtant, M. [OY] gagne 23% de plus que lui avec moins d'ancienneté [1997 contre 1992) et pour le même travail (pièce employeur n°66), soit 5.196 euros pour M. [OY] et 4.216 euros pour lui en 2017 et une évolution de 12,90% contre 3,82% ;

>la comparaison avec M. [S] est éclairante puisque, classé III B après 18 ans d'ancienneté, alors qu'il était formateur sans encadrement comme lui, responsable de produit, de sorte que la position III B ne traduit pas une position hiérarchique liée à de l'encadrement et que les entretiens d'évaluation ne sont pas produits ;

>M. [M] embauché en 1990 est passé III B en 2002 après 11 ans d'ancienneté (muté en 2006 comme formateur concepteur de cours) et la progression de sa rémunération est de 14,79% pour la période 2011-2017 contre 3,82% pour lui et son salaire est de 5.835 euros contre 4.216 euros (en 2017) ;

>M. [WP] qui figure au panel comme formateur/concepteur de cours (soit les mêmes missions que M. [P]) dont l'intitulé est technical instructor est classé III B, évolution de salaire, 4,49% contre 3,82% sur la période 2011-2017, même ancienneté, salaire de 5.078 euros contre 4.216 euros sans production des entretiens d'évaluation ;

>M. [K], même niveau III A à son arrivée puis est passé à la position III B ; il est formateur et l'employeur ne justifie pas qu'il s'agit d'un poste de learning business consultant lorsqu'il change de position ; son travail est identique, il a connu un période d'expatriation en Afrique alors que les déplacements sont antérieurs de plusieurs années au passage en III B ; il a connu une progression de salaire de 7,21% sur la période 2011-2017 pour un salaire en 2017 de 5.378 euros pour une ancienneté équivalente ;

-sur la comparaison avec les femmes du panel dans le cadre de l'application du principe " A travail égal, salaire égal ",

Il se compare à Mmes [ZN] et [LT] (ses pièces n°33 ; bulletins de paie de juin et décembre de 2010 à 2016 et les pièces 8 et 8b d'ALUI), à Mmes [H] et [V] mais déplore que l'employeur ne communique pas les éléments complets relatifs à ces salariées car cette dernière ne travaille plus dans le service EDU, à Mme [PF] (même niveau, mais échelon même coefficient que lui) à qui il est annoncé une revalorisation de son salaire de base de 14,94% à compter du 1er mars 2011 (sa pièce n°54), mais affirme qu' elle ne figure pas dans le tableau de l'employeur.

En croisant les pièces n°8, 20, 21, 29 et 23 de l'employeur, il a réalisé un tableau de synthèse (sa pièce n°143) : il relève qu'après la mise en place de l'accord, la rémunération des femmes du panel a augmenté plus vite que la sienne, ce qui a créé une rupture d'égalité avec ses collègues féminines :

* Mme [B] : leurs salaires respectifs ont été comparables entre 1992/1993 et 2010 (respectivement 4.029 euros et 4.061 euros en 2010, soit une différence de 32 euros en faveur de M. [P]), puis la rémunération de l'intéressée a crû de 22,43% entre 2010 et 2019 (dont +13,68% en avril 2011 pour atteindre 4.580 euros soit une différence de 469 euros en faveur de Mme [B] dès la mise en 'uvre de l'accord) passant de 3.958 euros à 4.846 euros (contre 3,1% pour lui), soit une différence de 630,71 euros au 1er janvier 2019 en faveur de Mme [B] ; au moment de l'entrée en vigueur de l'accord, elle était classée III A et chargée de développement animation de formation dans le domaine des accès radio, soit le même type de poste que lui ; leur ancienneté est comparable ; à supposer qu'elle ait eu une responsabilité d'équipe, cela a aussi été son cas à lui, en Inde ; comme elle, il a obtenu le certificat IPNetwwork ; ses entretiens d'évaluation ne sont pas produits ;

* Mme [LT] : leurs salaires respectifs étaient identiques en 2011 pour une ancienneté comparable (1992), puis celui de la salariée a augmentée de 11,71% sur la période 2011-2017 (contre 3,82% pour lui) pour 4.544 euros en 2017 (contre 4.216 euros);

* Mme [PF] recrutée en 2001, elle a exercé des fonctions équivalentes aux siennes à compter du 1er février 2012, elle n'est pas diplômée d'une école d'ingénieurs contrairement à lui ; aucune circonstance objective ne vient justifier l'écart de salaire (technicité, parcours professionnel, expérience') ;

*Mme [IV] : embauchée en 2000, elle n'est pas diplômée d'une école d'ingénieurs ; classée III A, son salaire est passé de 4.019 euros à 4.570 euros; elle a bien exercé le métier de learning développer (développeur de cours) selon son CV et l'organigramme ; aucun entretien d'évaluation n'est communiqué ;

son salaire a crû de 19,48% entre 2011 et 2017 et atteignait 4.802 euros en 2017 ;

*Mme [T] : embauchée en 2000 comme assistante de direction, promue comme ingénieure en 2008 dans le domaine des ressources " location et assignement " ; son salaire est le plus bas des femmes de [Localité 3] classées III A en décembre 2014 (auparavant II), soit 3.920 euros et augmente de 7,27% sur la période janvier 2014-juillet 2016 ; ses entretiens d'évaluation ne sont pas produits ;

*Mme [V] : elle a 13 ans de moins que lui ; elle aurait un diplôme étranger obtenu en 2002 (non produit) ; elle a été embauchée en 2012 selon ce que mentionne son bulletin de paie ; au bout de 5 ans, elle fait partie du leadership team mondial de Nokia EDU, soit une promotion fulgurante ; son poste est intitulé Training manager-Tech. Learning solution mais elle avait au départ la même classification que lui ; son salaire a augmenté de 29,95% entre 2011 et 2017 (salaire de 4.938 euros en 2017) ;

*Mme [H], embauchée en 2004, la seule femme comparée avec M. [P] aux termes du panel, comme présente à [Localité 3], d'abord secrétaire, puis cadre est moins bien rémunérée que lui, alors que son ancienneté est de 10 ans inférieure à la sienne, qu'elle n'est pas ingénieure, qu'elle est arrivée fin 2016 au sein de l'équipe EDU après une promotion en 2014 ; elle a quitté l'entreprise fin 2018 ; le salaire de Mme [H] a augmenté de 14,36% entre 2011 et 2017 (contre 3,82% pour lui).

Il ajoute qu'il n'est pas parvenu à accéder à de nouveaux postes en interne (il a postulé sur 8 offres d'emploi entre 2011 et 2014, et à nouveau 2 en 2018, en vain) et qu'il a été écarté sans explication pertinente (autre que le manque de budget) d'une formation LTE (formation sur les produits en Allemagne) alors que ses 4 collègues français (MM. [OY], [N], [G] et [MA]) en ont bénéficié.

-sur la discrimination Hommes / Femmes,

M. [P] rep