CA Chambéry, 14 mai 2024, RG 21/00922

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 14 MAI 2024

N° RG 21/00922 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GWBG

[F] [S]

C/ S.A.S. [J] RECYCLAGE venant aux droits de la SARL DE LOCATION DE BENNES (SLB), prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 11 Mars 2021, RG F 19/00027

Appelant

M. [F] [S]

né le 25 Février 1979 à [Localité 3], demeurant [Adresse 1]

Représenté par Me Sophie JOSROLAND, avocat au barreau d'ANNECY

Intimée

S.A.S. [J] RECYCLAGE venant aux droits de la SARL DE LOCATION DE BENNES (SLB), dont le siège social est sis [Adresse 2] - prise en la personne de son représentant légal

Représentée par Me Clarisse DORMEVAL, avocat postulant au barreau de CHAMBERY et Me Lauren FAZY de la SELARL AVANNE, avocat plaidant au barreau d'ANNECY

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 25 Mai 2023 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller faisant fonction de Président,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

Madame Françoise SIMOND, Magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

qui en ont délibéré

assistés Madame Capucine QUIBLIER, Greffière à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

---

Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties

M. [F] [S] a été embauché à compter du 24 mars 2014 suivant un contrat de travail à durée indéterminée par la société de location de Bennes, en qualité d'assistant d'exploitation niveau II échelon A, moyennant un salaire fixe mensuel brut de 2.200 € pour un horaire hebdomadaire de travail de 39 heures, outre une prime de chef d'équipe de 100 € bruts et un panier de 6,10 € par jour travaillé.

La convention collective du commerce et de l'industrie de la récupération est applicable.

Les 19 mai 2018 et 19 juin 2018, la chaîne de tri DIB, sur laquelle travaillait M. [S], a subi, consécutivement, deux incendies importants qui l'ont rendue totalement inutilisable.

M. [S] [F] s'est vu confier l'organisation des travaux de remise en état portant sur la chaine de tri.

Par courrier recommandé du 21 septembre 2018, la société de location de Bennes notifiait au salarié une convocation à un entretien préalable, avec mise à pied conservatoire, ce qui faisait l'objet d'une contestation, par ce dernier, suivant un courrier du 25 septembre 2018.

M. [S] [F] a été placé en arrêt de travail du 2 au 19 octobre 2018.

Par courrier du 12 octobre 2018, M. [F] [S] était licencié pour faute grave par la Sarl société de location de Bennes, pour des difficultés comportementales/relationnelles, non respect des consignes de la hiérarchie et des règles de sécurité, et pour avoir retardé le redémarrage de la chaine de tri.

M. [F] [S], par l'intermédiaire de son conseil, contestait les motifs de son licenciement par courrier du 25 octobre 2018, auquel il était répondu par courrier du 12 novembre 2018 émanant de l'avocat de la société de location de Bennes.

Par requête du 8 février 2019, M. [F] [S] a saisi le Conseil de prud'hommes d'Annecy pour contester son licenciement et solliciter des indemnités de rupture, outre des dommages-intérêts (pour travail dissimulé, licenciement dans des circonstances vexatoires), et rappels de salaire (pour heures supplémentaires, prime, mise à pied conservatoire injustifiée).

Par jugement du 11 mars 2021, le Conseil de prud'hommes d'Annecy a:

-Dit que le poste occupé par M. [F] [S] relève de la catégorie agent de maîtrise niveau III,

-Ordonné à la société [J] Recyclage venant aux droits de la société de location de Bennes de remettre à M. [F] [S] les fiches de paye modifiées, le certificat de travail, l'attestation pôle emploi conformément à la requalification accordée en qualité d'agent de maîtrise niveau III, sous astreinte de 20 € par jour à compter de 15 jours suivant la notification du présent jugement,

-Débouté M. [F] [S] de toutes ses autres demandes,

-Débouté la société [J] Recyclage venant aux droits de la société de location de Bennes de sa demande d'article 700 du code de procédure civile,

-Condamné la société [J] Recyclage venant aux droits de la société de location de Bennes aux entiers dépens de l'instance.

Par courrier du 12 avril 2021, la société [J] Recyclage remettait à M. [S] [F] les documents modifiés faisant mention de la qualification d'agent de maitrise (bulletins de salaire, attestation Pôle Emploi et certificat de travail).

Par déclaration reçue au greffe le 28 avril 2021 par RPVA, M. [F] [S] a interjeté appel à l'encontre du jugement du Conseil de prud'hommes d'Annecy.

*

Dans ses dernières conclusions notifiées le 1er septembre 2022, auxquelles la Cour se réfère pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [F] [S] demande à la Cour de:

-Réformer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Annecy du 11 mars 2021, en ce qu'il a débouté M. [F] [S] de toutes ses autres demandes,

-Juger que le poste occupé par M. [F] [S] relève de la catégorie agent de maîtrise niveau III et non de la catégorie ouvrier et en conséquence retenir la qualification d'agent de maîtrise,

- Condamner la société [J] Recyclage venant aux droits de la société de location de Bennes à lui payer:

'11.901 € au titre des heures supplémentaires non réglées, outre une somme de 1.190 € à titre d'indemnité de congés payés,

'750 € au titre de la prime non réglée, outre 75 € à titre d'indemnité de congés payés,

'18.000 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

-Juger que le licenciement pour faute grave du 12 octobre 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

-Juger que les barèmes prévus à l'article L.1235-3 du code du travail ne respectent pas la charte sociale européenne du 3 mai 1996, la convention 158 de l'OIT, la jurisprudence européenne et le droit au procès équitable,

-Condamner la société [J] Recyclage venant aux droits de la société de location de Bennes à payer à M. [F] [S] les sommes suivantes:

'780,08 € au titre du règlement du salaire dû pendant la mise à pied conservatoire injustifiée, outre 78 € de congés payés afférents,

'33,33 € au titre du solde de la prime de chef d'équipe due pendant la mise à pied conservatoire injustifiée, outre 3,33 € de congés payés afférents,

'3.587,72 € au titre de l'indemnité de licenciement,

'6.003,18 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 600,32 € de congés payés afférents,

'18.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

'6.000 € à titre de dommages-intérêts au regard des circonstances vexatoires de son licenciement,

'3.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-Rappeler que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, et qu'elles sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande, et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 3.501,59 €,

-Ordonner la capitalisation des intérêts,

-Débouter la société [J] Recyclage venant aux droits de la société de location de Bennes de toutes ses demandes,

-Ordonner le remboursement par la société [J] Recyclage venant aux droits de la société de location de Bennes des indemnités de chômage versées à M.[F] [S], dans la limite de six mois,

-Condamner la société [J] Recyclage venant aux droits de la société de location de Bennes aux dépens.

M. [F] [S] soutient en substance que:

Lors de son embauche, il a signé une fiche de poste ayant pour intitulé 'responsable de secteur', qui correspondait à la réalité de ses fonctions, ayant en charge de superviser le centre de tri DIB. Jusqu'en mai 2018, il était responsable de 35 personnes, de sorte qu'il relevait de la catégorie d'agent de maîtrise, et non de celle d'ouvrier comme mentionné sur ses fiches de paye, sachant qu'il est titulaire d'un baccalauréat électrotechnique.

Il travaillait en réalité 45 heures par semaine, durée de travail applicable sur le site, et n'était pas rémunéré pour ses heures supplémentaires au-delà de 39 heures, ce dont il démontre. Bien qu'il n'y ait jamais eu de planning écrit, ses horaires de travail, dont son supérieur hiérarchique avait connaissance, n'ont jamais été contestés jusqu'au mois d'avril 2018.

De mars 2014 à mars 2018, il était simplement indiqué, dans les tableaux de suivi pour les ressources humaines, la présence des salariés embauchés par l'entreprise, seules les heures effectuées par les intérimaires étant précisées. Ce n'est qu'à compter d'avril 2018 qu'il a rempli un tableau indiquant les horaires de présence réels de chaque salarié placé sous sa responsabilité.

L'employeur a délibérément refusé de lui régler ses heures supplémentaires, de sorte qu'il est bien fondé à solliciter des dommages-intérêts pour travail dissimulé.

Sa prime de vacances a diminué de moitié au mois de juillet 2018, précisément lorsqu'il a demandé le règlement de ses heures supplémentaires. En aucun cas elle ne peut être fixée en tenant compte de la situation de l'entreprise, ni du comportement du salarié.

Il lui a été demandé d'accepter une rupture conventionnelle le 20 septembre 2018, à défaut de quoi il serait licencié.

L'accès à son lieu de travail lui a été interdit dès le 21 septembre 2018, alors même qu'aucune mise à pied conservatoire ne lui avait été notifiée. Il apprenait, ce jour là, par des salariés de son usine qu'ils avaient été informés, le matin même, par M. [UE], de ce qu'il avait était licencié et qu'une autre personne (M. [Z] [IA]) était nommée à son poste, avant même de recevoir sa convocation à un entretien préalable.

La société a donc prononcé son licenciement verbal le 20 septembre 2018, lequel ne pouvait pas être régularisé par l'envoi a posteriori d'une lettre de convocation à un entretien préalable.

La plupart des reproches qui lui sont faits sont prescrits car remontant à plus de deux mois. En outre, ils sont imprécis, non datés et non justifiés. Les attestations sont très générales et relatent des situations qui, en tout état de cause, n'ont pas perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise.

Aucune faute grave n'est démontrée, ni aucune cause réelle et sérieuse.

La société ne démontre pas lui avoir demandé de terminer les travaux de remise en état de la chaine DIB pour le 1er octobre 2018. Aucune note de service ni document officiel n'est produit. Elle le reconnaît d'ailleurs dans ses conclusions. Il n'a été informé que très tardivement de cette date de mise en route. De ce fait, il n'a pas pu en aviser les entreprises extérieures intervenantes. Malgré son départ, cette date n'a pas été tenue et le redémarrage n'a pu se faire qu'à la mi-octobre 2018.

La société était parfaitement informée des travaux de maintenance qu'il effectuait dans le cadre de la remise en route de l'usine et les a acceptés. Ils n'ont en rien retardé celle-ci. Elle ne démontre aucunement de l'existence d'un préjudice. C'est en raison de l'existence de difficultés pour la gestion des déchets que la société a décidé, dans la précipitation, de redémarrer au plus vite son usine DIB sans tenir compte de l'état réel des travaux à terminer et de ses informations techniques.

Il ne relevait pas de sa compétence de s'occuper des problèmes de sécurité. En tout état de cause, il n'a pas refusé de mettre en place des sécurités.

Il n'a jamais fait l'objet de la moindre sanction, pas même d'un avertissement. Il n'y a eu qu'un seul entretien concernant son attitude en date du 19 juillet 2017 laquelle était due à des problèmes familiaux privés et n'a donné lieu à aucune suite.

Il a toujours respecté ses supérieurs hiérarchiques.Il n'a jamais refusé de rendre des comptes. Il n'a jamais eu de différends avec eux ou avec des prestataires extérieurs. Il n'avait aucun lien de subordination vis-à-vis de M.[OL] [MT].

En réalité, il a été mis à l'écart et des reproches ont commencé à lui être adressés avec l'arrivée de M.[UE], et à partir du moment où il a demandé le règlement de ses heures supplémentaires.

Il a fait preuve de réactivité pour régler au plus vite les incidents à partir du moment où il les a découverts (châssis du convoyeur de tri- optique des légers, table de coupe).

Des pressions ont été exercées sur les témoins, dont les attestations sont orientées, à l'instar de Mme [X].

Il ne saurait être tenu compte de l'attestation de M. [IA] qui a été promu à sa place, ni de celle de M.[G] [UE] qui, dès mars 2018, a oeuvré en faveur de son départ, pas plus que de celle de M.[OL] [MT] qui semble s'attribuer, dans un mail du 3 octobre 2018, les mérites de la reprise de la chaine DIB à la mi-octobre, alors que cette date correspondait à ce qu'il avait annoncé dès le 7 aout 2018.

Son préjudice est très important. Il n'a pas pu retrouver un emploi stable dans son domaine d'activité et a du se diversifier. Il n'est parvenu à obtenir un CDI qu'au début de l'année 2021.

*

Dans ses dernières conclusions notifiées le 03 novembre 2022, auxquelles la Cour se réfère pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la société [J] Recyclage venant aux droits de la société de location de Bennes, demande à la Cour de:

-Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'Annecy le 11 mars 2021,

En conséquence,

-Débouter M.[S] de toutes ses demandes,

A titre subsidiaire, si la Cour jugeait le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-Juger que le barème prévu à l'article L.1235-3 du code du travail est conforme aux normes internationales,

-Limiter le montant des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 9.000 € dans la mesure où M.[S] n'apporte la preuve d'aucun préjudice,

En tout état de cause,

-Condamner M. [F] [S] aux entiers dépens et à lui payer la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [J] Recyclage venant aux droits de la société de location de Bennes fait valoir que:

L'employeur peut tenir compte de faits prescrits pour apprécier la gravité de la faute reprochée au salarié, notamment s'il réitère un comportement fautif. Elle a, ainsi, pris en considération les rappels à l'ordre relatifs aux fautes commises précédemment par M. [S], pour apprécier la gravité de son comportement survenu entre juillet et septembre 2018, lequel n'était que le prolongement des difficultés antérieures.

Dès 2016 et 2017, plusieurs salariés se sont plaints du comportement de M. [S], notamment de son attitude agressive et irrespectueuse envers ses subordonnés.

La situation s'est détériorée lorsque Messieurs [UE] et [MT] ont intégré l'entreprise au début de l'année 2018. M. [S] adoptait la même attitude problématique à l'égard de sa hiérarchie.

Le salarié refusait de coopérer et de rendre compte, notamment de ses horaires de travail, et des opérations de maintenance qu'il effectuait, malgré plusieurs demandes de ses responsables.

Il transmettait les informations au compte-gouttes, avec un comportement provocateur. Il ne respectait pas les consignes données et outrepassait volontairement les ordres. Son supérieur n'avait aucune visibilité sur les actions qu'il entreprenait.

Il a fait l'objet de plusieurs recadrages et rappels à l'ordre, que ce soit oralement ou par écrit, notamment le 15 novembre 2016, le 19 juillet 2017, et le 1er juin 2018. Il n'en a pas tenu compte.

Le salarié avait des difficultés relationnelles avec l'ensemble de ses interlocuteurs, notamment les prestataires extérieurs, avec qui il a eu plusieurs altercations.

Elle n'a eu connaissance de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits commis par [F] [S] qu'en septembre 2018, en interrogeant les salariés et entreprises en contact avec lui, de sorte que les faits ne sont pas prescrits.

Durant la période d'arrêt de l'activité, il a été confié à M. [S] la mission de coordonner les travaux de remise en état de la chaîne de tri, sous la supervision de M. [MT], responsable des opérations de maintenance.

La priorité était de tout mettre en 'uvre pour remettre en service au plus vite cette chaîne de tri. La situation était extrêmement urgente, en raison du coût financier, mais également des difficultés liées à l'évacuation des déchets. La continuité même de l'entreprise était en jeu.

La direction a planifié de manière prévisionnelle une date de reprise d'activité au 1er octobre 2018 et il a été demandé aux salariés de tout faire pour la respecter. M. [S] en était parfaitement informé. Pour autant, il n'a pas tenu compte des consignes données, notamment en ne signalant pas au personnel et aux prestataires extérieurs le caractère urgent de leurs interventions. Il n'a alerté personne sur un quelconque retard ou sur l'impossibilité pour lui de tenir cette date. C'est uniquement le 7 août 2018, pendant les congés de M. [OF] (rendant ainsi impossible toute réponse de celui-ci), que M.[S] revenait sur ses engagements.

Il a souhaité profiter de l'arrêt de la ligne de tri pour mener à bien des opérations de maintenance non essentielles à la reprise de l'activité (notamment des travaux de peinture) en demandant, entre autres, à avoir du personnel à sa disposition.

Le comportement fautif de M. [S], lors des opérations de remise en état de la chaîne de tri après les incendies dont elle a fait l'objet, a nui au bon fonctionnement de l'entreprise et a retardé la reprise d'activité.

Le salarié a refusé à plusieurs reprises la remise en main propre de sa convocation à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire.

La dispense d'activité et la mise à pied conservatoire ne constituent en aucune façon un licenciement verbal, ni même le fait qu'il ait été temporairement, et en urgence, remplacé sur son poste, pas plus que l'évocation d'une possibilité de rupture conventionnelle.

Le salarié était très autonome dans l'organisation de son travail. Il n'a, d'ailleurs, pas hésité à abuser de cette liberté. C'est lui-même qui établissait les plannings des deux équipes DIB. Il remplissait tous les mois un tableau de suivi ne faisant état d'aucune heure supplémentaire. M. [S] n'apporte aucun élément justifiant de la réalité de son activité. Les décomptes qu'il a établis ne sont pas sérieux. Il a toujours refusé de se soumettre à un contrôle de son temps de travail par sa hiérarchie. Il n'a jamais sollicité le paiement d'heures supplémentaires avant avril 2018.

C'est seulement à la suite de l'entretien du 18 avril 2018, au cours duquel il lui a été demandé par M. [OF] de rendre compte de ses horaires de travail à M. [UE], que le salarié a sollicité pour la première fois, par mail du 24 avril 2018, le paiement de quelques heures supplémentaires.

Elle n'a jamais refusé de régler au salarié des heures supplémentaires. L'unique fois où il a demandé le paiement d'heures supplémentaires, elle lui a permis de les récupérer.

Le salarié a été intégralement rempli de ses droits au titre de la prime de vacances. Elle lui a même versé des sommes supérieures au minimum conventionnel. En juillet 2018, le montant de cette prime a été fixé à 750 € en tenant compte, à la fois, du travail et du comportement du salarié, mais surtout de la situation de la société, laquelle venait de subir deux incendies et dont l'activité était totalement à l'arrêt.

La Cour de cassation, par deux arrêts du 11 mai 2022, est venue trancher définitivement la question en estimant que le barème Macron était bien conforme à la convention numéro 158 de l'OIT. M. [S] ne prouve pas son préjudice concret, ni d'une situation personnelle qui légitimerait l'octroi d'un montant de dommages-intérêts supérieur au minimum légal.

'

L'instruction de l'affaire a été clôturée le 24 mars 2023.

La date des plaidoiries a été fixée à l'audience du 25 mai 2023.

L'affaire a été mise en délibéré au 18 juillet 2023, prorogé au 14 mai 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la Cour observe que, l'appel ne portant pas sur les dispositions relatives à la requalification de la catégorie du poste de M. [S] [F] en agent de maîtrise niveau III, et la société [J] Recyclage sollicitant la confirmation du jugement rendu par le Conseil de prud'hommes, les développements dans le corps des conclusions des parties au sujet de la classification professionnelle du salarié sont dépourvus d'utilité, cette question ayant été tranchée de manière définitive.

I. Sur les heures supplémentaires

L'article 4 du contrat de travail prévoit: 'M. [S] [F] sera soumis à la durée du travail applicable dans l'entreprise, à savoir 39 heures de travail hebdomadaire réparti sur 5 jours du lundi au samedi.

Le planning sera convenu avec la direction et sera susceptible d'être modifié en fonction des nécessités du service; en cas de modification, la société de Location de Bennes préviendra M. [S] [F] au plus tard le vendredi soir pour la semaine suivante.

M.[S] [F] bénéficiera d'une pause de 30 minutes qui sera prise en accord avec la direction à un moment compatible avec les travaux qu'il effectuera'.

En vertu de l'article L.3121-28 du code du travail : 'Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent'.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine en application de l'article L.3121-9 du code du travail et donnent droit, en vertu de l'article L.3121-36 du même code, à une majoration de 25% pour les 8 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes.

En application de l'article L.3171-2 du code du travail, 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ». L'article L.3171-3 du même code prévoit que l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

A l'inverse, lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe travaillent selon le même horaire collectif, les seules obligations imposées à l'entreprise, en cas d'application d'un horaire collectif unique de travail au sein d'une unité, sont de fixer précisément les horaires (C.trav., art. D. 3171-1), de les afficher (C. trav., art. L. 3171-1 ; C. trav., art. D. 3171-2 ) et d'en transmettre un double à l'inspection du travail (C. trav., art. D. 3171-4), en tenant à sa disposition, pendant au moins un an (C. trav., art. D. 3171-16), les documents de décompte individuel des temps de travail (C. trav., art. L. 3171-3), s'ils existent. L'horaire doit alors indiquer, en les distinguant, les temps de travail et les temps de pause, ainsi que les coupures (Circ. min. n° 93-9, 17 mars 1993, BO Trav. 1993, n°10), en précisant les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail (C. trav., art. L. 3171-1 ; C. trav., art. D. 3171-1). Aucun salarié ne peut être occupé en dehors de cet horaire collectif, sauf en cas d'utilisation urgente d'heures supplémentaires ou d'heures de dérogation permanente (C. trav., art. D. 3171-1). L'horaire doit être daté et signé par le chef d'établissement ou son représentant (C. trav., art. D. 3171-2). L'horaire doit être affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Cass. Soc., 14 novembre 2018, n°17-16959). Le juge doit donc rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l'employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail telle que fixée par l'employeur. C'est seulement lorsqu'elles ont été effectuées malgré l'opposition de l'employeur, sans que la nature ou la quantité des tâches confiées au salarié ne les justifient, que les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement (Cass. Soc., 24 septembre 2014, n°13-14289).

La charge de la preuve des heures supplémentaires effectuées ne repose pas spécialement sur l'une des parties. Elle est dite 'partagée'.

Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail : « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Dans le dernier état de sa jurisprudence, la chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi précisé le rôle de chaque partie et du juge :

« En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. » (Cass. Soc., 27 janvier 2021, n°17-31046).

En l'espèce, M. [F] [S] prétend qu'il travaillait, en réalité, depuis avril 2014, 45 heures par semaine et ne jamais avoir été rémunéré pour les heures supplémentaires qu'il effectuait au-delà de 39 heures.

Au soutien de sa demande en paiement il produit :

-un récapitulatif mensuel des heures de travail qu'il a effectuées de mars 2014 à septembre 2018;

-un document illisible intitulé 'tableau affiché des horaires des salariés sur le site où travaillait M. [S]', lequel ne concerne que la semaine du 27 août au 1er septembre (semaine 35 de l'année 2018);

-un tableau de présence du personnel en avril 2018 en prévision de l'installation d'une pointeuse;

-un mail du 24 avril 2018 dans lequel il sollicite l'accord de M. [JA] [OF], directeur de production, pour valider la majoration des heures de nuit et des heures supplémentaires qu'il a accomplies au cours de ce mois;

-un mail du 26 juin 2018, qu'il a adressé à M. [JA] [OF], relatif aux heures supplémentaires qu'il a réalisées au mois d'avril 2018, dans lequel il fait état de ce qu'il lui avait été demandé de récupérer 26 heures 30;

- des attestations de M. [ZJ] [ZD] [NF], M.[GU] [LM], Mme [I] [X], M. [AS] [DB], M.[TK] [L], M.[JM] [A], M.[VE] [IG], indiquant qu'il pouvait être présent à n'importe quelle heure de la journée et de la nuit, sur des amplitudes horaires longues, donnant parfois 'l'impression qu'il dormait sur place'. Or, Mme [I] [X] a pu relater, dans une autre attestation produite par l'employeur : 'Parfois on ne voyait que très peu ou voir pas du tout M. [S] [F] de la journée';

-des attestations de M.[TK] [L] et M. [T] [K], indiquant qu'ils effectuaient davantage que les 39 heures par semaine prévues par leurs contrats (la société [J] Recyclage faisant observer, quant à elle, que les attestations de M. [L] sont contradictoires sur les quantums d'heures indiqués et que M. [K] n'était pas son salarié);

-des jugements rendus par le Conseil de prud'hommes d'Annecy du 11 avril 2019 et des arrêts de la Cour d'appel de Chambéry du 6 octobre 2020 condamnant la société au réglement d'heures supplémentaires concernant M. [B] et M. [R] [W] (la société [J] Recyclage, par la production de l'attestation de M. [PS] [WR], démontrant que ces deux salariés n'avaient pas les mêmes horaires que M. [S] en ce qu'ils travaillaient sur la chaine de tri sélectif);

Ainsi, force est de constater que le salarié n'est pas en mesure de fournir des éléments suffisamment précis au sujet des heures supplémentaires qu'il prétend avoir réalisées, à l'exception du mois d'avril 2018.

Ceci, alors que l'employeur produit, de son côté, les plannings et tableaux de suivi des horaires, établis et renseignés par M. [S] pour les deux équipes DIB (cf attestations de Mme [V] [Y] et de Mme [C] [N] du service des ressources humaines) sur la période de février 2016 à septembre 2018, comprenant des horaires de travail précis avec indication des journées de récupération prises, lesquels ne font aucunement état d'heures supplémentaires le concernant, à l'inverse d'autres salariés de son équipe.

En outre, il est communiqué un mail du 26 juin 2018 dans lequel M. [S] reconnait ne pas avoir respecté les consignes de sa hiérarchie sur la nécessité de prévenir quant à ses heures de présence sur le premier trimestre.

S'agissant des heures supplémentaires effectuées dans le courant du mois d'avril 2018, il a été accepté, par mail de M. [OF] du 5 juin 2018, que le salarié puisse récupérer la totalité de celles-ci; Ce qui est confirmé par le tableau de suivi des heures de l'équipe DIB de juin 2018 faisant mention des dites heures, lesquelles ont donné lieu à récupérations sur la période du 16 au 30 juin 2018, ainsi que par le contenu d'un mail du 26 juin 2018 de M. [S], dans lequel il reconnait que son employeur lui a permis de récupérer plus d'heures que ce qu'il avait initialement sollicité (26h30/22h).

Par conséquent, la Cour considère que M. [S] a été rempli de ses droits, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes qui l'a débouté de sa demande de rappel d'heures supplémentaires.

II. Sur le travail dissimulé

Suivant l'article L.8221-5 du code du travail:

'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2°Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3°Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Le travail dissimulé n'est constitué qu'à la condition que l'intentionnalité de l'employeur soit démontrée, ce qui ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie (Cass. soc., 19 janv. 2005, n°02-46.967 ; Cass. soc., 29 juin 2005, n°04-40.758).

En l'espèce, ainsi qu'il a été exposé précédemment, il ne ressort pas des éléments de la procédure que M. [F] [S] ait effectué des heures supplémentaires qui n'auraient pas été rémunérées par la société de location de Bennes, dont l'intention frauduleuse n'est, au surplus, pas démontrée, celle-ci ayant, en effet, permis au salarié de récupérer davantage que les heures supplémentaires alléguées l'unique fois où il en a fait état en avril 2018. Le seul fait qu'elles ne figurent pas sur les bulletins de paie du salarié ne permet pas de soutenir que l'employeur ait eu la volonté de les dissimuler.

Il convient, dès lors, de confirmer les dispositions du jugement du Conseil de prud'hommes qui a débouté M. [S] [F] de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé, à défaut de faits matériels et d'élément intentionnel caractérisés à l'encontre de la société de location de Bennes.

III. Sur le licenciement

A. Sur le licenciement verbal

Un licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 22'mai'2001, n°99-40.486'; Cass. soc., 12'nov. 2002, n°00-45.676'; Cass. soc., 9'juill.'2003, n°01-44.580).

C'est au salarié qui prétend avoir fait l'objet d'un licenciement verbal de le démontrer.

En l'espèce, M. [S] [F] prétend que son licenciement lui aurait été annoncé lors d'une réunion du 20 septembre 2018, à défaut d'acceptation de sa part d'une rupture conventionnelle, à la suite de quoi:

- il lui a été donné1'ordre de quitter l'entreprise, dès le 21 septembre 2018, et il n'a plus pu accéder à son poste, bien qu'il n'ait fait l'objet d'aucune mise à pied,

- les membres du personnel ont été informés de son licenciement et de son remplacement par M.[Z] [IA], avant même qu'une convocation à un entretien préalable ne lui soit adressée.

L'employeur reconnait que la question d'une rupture conventionnelle a été évoquée lors de la réunion du 20 septembre 2018, à l'issue de laquelle M. [S] a été informé de l'engagement d'une procédure disciplinaire à son encontre et que, dès le lendemain, il lui a été interdit l'accès à l'entreprise. Il prétend que le salarié aurait refusé à plusieurs reprises, le 20 et le 21 septembre 2018, le courrier qui devait lui être remis en main propre contre décharge, contenant sa convocation à un entretien préalable et la notification d'une mesure de mise à pied.

Au soutien de ses allégations, M. [S] [F] fournit les attestations de:

' M. [ZJ] [ZD] [NF] qui expose: '(...) J'ai eu vent de la part d'un intérim qui a travaillé avec nous à l'usine DIB en mars que M.[IA] disait que M. [S] allait bientôt partir et qu'il allait monter en grade'.

(...) A mon retour de congé paternité, le 25 septembre, j'ai appris de certains collègues [JG] [SY], [I] [X] et [AT] [RL], que M. [IA] avait été nommé au poste de M. [S]';

' M. [GU] [LM] mentionnant:'J'ai été profondément choqué par le licenciement de M. [S]. Celui-ci me l'a annoncé le 21 septembre à 9 heures et dans les minutes qui suivaient quatre de mes collègues nous ont annoncé que M. [IA] avait pris le poste de M. [S] le jour même' ;

Or, ces deux attestations qui ne font que rapporter des propos eux-mêmes rapportés, ne permettent pas d'établir que l'employeur a notifié verbalement son licenciement au salarié antérieurement à l'envoi de sa lettre de licenciement.

Sur cette question, l'employeur démontre avoir adressé une convocation à entretien préalable avec mise à pied conservatoire le 21 septembre 2018, par lettre recommandée avec accusé de réception, présentée au domicile de M. [S] le 22 septembre 2018.

Par ailleurs, la société [J] Recyclage produit une attestation de Mme [Y] [V], assistante ressources humaines, laquelle indique avoir préparé, le 20 septembre 2018, une convocation à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, qui devait être remise en main propre à M. [S], le jour même, mais qu'il a refusée de signer par deux fois, le 20 septembre 2018 et le 21 septembre au matin, de sorte que sa direction lui a demandé de lui faire parvenir un courrier recommandé avec accusé de réception le 21 septembre 2018, que le salarié n'est pas allé retirer, se présentant, à nouveau, dans l'entreprise le 24 septembre 2018.

'Mme [I] [X] qui mentionne : 'En date du 21 septembre 2018, j'ai appris vers 9h00 avec mes collègues, [JG] [SY], [U] [YD] et [AT] [RL] par M.[UE] [G], qui est venu nous interpeller à l'usine DIB afin de nous informer que M. [S] [F] était licencié et que M. [IA] [Z] était nommé à son poste'.

Or, la société [J] Recyclage communique un mail du 6 août 2019 adressé par M. [G] [UE] à M. [JA] [OF], directeur de production, dans lequel il conteste de tels propos:'Je tiens à te confirmer que je n'ai jamais annoncé le licenciement de [F] [S], auprès des différentes équipes du site le vendredi 21 septembre 2018. J'ai simplement signalé qu'une procédure était en cours et que si les personnes avaient quelque chose à voir, il fallait venir me voir. Je n'ai certes pas communiqué sur les détails de la procédure et je n'y suis pour rien si certaines personnes ont tout mélangé. J'ai une expérience de 28 ans en tant que chef d'entreprise et je connais assez le poids des mots dans ces circonstances !'.

En outre, elle justifie, par la production d'une lettre avenant de changement de poste du 31 octobre 2018, que M. [IA] n'a été nommé au poste d'agent d'exploitation qu'à compter du 1er novembre 2018, soit postérieurement au licenciement de M. [S] et, par une attestation de présence à la réunion d'équipe du 15 octobre 2018, que les salariés n'ont été informés du nouvel organigramme qu'à cette occasion.

Par conséquent, la Cour considère que M. [S] [F] ne démontre pas avoir fait l'objet d'un licenciement verbal et que ce moyen ne saurait valablement prospérer.

B. Sur le licenciement pour faute grave

L'article L.1232-1 du code du travail rappelle que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s'entend d'une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve d'une faute repose exclusivement sur l'employeur qui l'invoque.

Selon les dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge auquel il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si elle ne retient pas l'existence d'une faute grave, la juridiction saisie doit, alors, rechercher si les faits reprochés au salarié sont constitutifs d'une faute simple de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

En cas de litige, la faute est appréciée souverainement par les juges du fond en fonction des circonstances propres à chaque espèce et des éléments de preuve qui leur sont soumis.

En l'espèce, dans la lettre recommandée avec accusé de réception du 12 octobre 2018, fixant les limites du litige, l'employeur retient les motifs de licenciement suivants à l'encontre du salarié:

'Vous avez été recruté en mars 2014 en qualité d'assistant d'exploitation.

Dans ce cadre, vous aviez pour mission de superviser le centre de Tri DIB.

Depuis plusieurs mois nous déplorons des difficultés comportementales graves (altercations avec des collégues, probléme de communications, non-respect de la hiérarchie...).

Ces difficultés ont pris de telles proportions que Messieurs [E] [OF] ont été contraints de vous rappeler à l'ordre le 19 juillet 2017, d'une part en vous demandant d'adopter une attitude respectueuse à l'égard de l'ensemble des collaborateurs de la société et d'autre part en vous rappelant qu'il vous appartenait de respecter et de rendre compte à votre hiérarchie.

Cette situation s'est malheureusement aggravée depuis le début de l'année 2018.

M.[UE] (votre supérieur hiérarchique direct) et M. [MT] (supervisant les opérations de maintenance) nous ont fait part des grandes difficultés qu'ils rencontraient pour travailler avec vous (retour d'information au compte-goutte, comportement provocateur, refus de suivre les directives et de rendre compte de votre activité : travaux ou devis validés par vous seul, embauches de personnel non validées...).

Messieurs [OF] et [UE] vous ont a nouveau rappelé à l'ordre à l'occasion d'un entretien qui s'est tenu le 1er juin 2018 et pour lequel un compte rendu écrit a été établi par email du 5 juin 2018.

Il vous était notamment rappelé qu'il était indispensable de respecter votre hiérarchie et d'accepter de collaborer et de répondre aux sollicitations des différents collaborateurs de la société, votre attitude menaçant le bon fonctionnement de l'organisation du site.

Dans votre mail du 26 juin 2018, vous avez reconnu ne pas avoir 'suivi nos recommandations' toutefois au lieu de tenir compte de ce rappel à l'ordre et de modifier votre attitude vous avez préféré ergoter sur les reproches qui vous étaient faits, en tentant de reporter la faute sur d'autres.

Ces difficultés ont pris des proportions intolérables à l'occasion des travaux de remise en service de la chaine de tri suite aux incendies survenus.

Comme vous le savez, cet arrêt de la chaine de tri a engendré un coût financier très important pour l'entreprise (coût estimé à 30.000 € pour chaque journée de perte d'exploitation).

La priorité était alors de tout mettre en oeuvre pour remettre en service au plus vite cette chaine de tri.

La date du 1er octobre 2018 a été fixée et il vous a été demandé de tout mettre en oeuvre pour la respecter.

Vous avez souhaité profiter de cet arrêt de la ligne de tri pour mener à bien les opérations de maintenance (notamment de peinture) et vous avez, entre autres, demandé à avoir du personnel à disposition pour effectuer ces opérations.

Bien que ces opérations ne soient pas prioritaires, M. [OF] vous a donné son accord et a mis à votre disposition deux salariés en vous rappelant néanmoins d'une part que vous deviez rendre compte régulièrement à M. [MT], et d'autre part que la date du 30 septembre 2018 devait en tout état de cause être respectée pour la fin des travaux.

Nous constatons une fois de plus que vous n'avez pas respecté ces consignes, en effet:

-Non-respect des consignes de la hiérarchie:

Nous déplorons votre refus de communiquer avec M. [MT], rendant très difficile le suivi et l'organisation des travaux.

Bien au contraire, nous avons découvert le 27 juillet dernier que vous aviez même volontairement outrepassé ses ordres.

M. [MT] vous ayant refusé le 5 juin dernier une commande de matériel inutile vous avez tenté le 19 juin de passer commande en direct auprès de M. [PL] sur un autre site de production sans en parler à quiconque.

-Non- respect de la date du 1er octobre 2018:

Vous avez entrepris des travaux de grande envergure en souhaitant repeindre la chaîne de tri,

alors même que ces opérations n'étaient pas prioritaires. Vous avez en outre sollicité la Direction pour avoir non pas deux salariés à disposition comme initialement prévu, mais rapidement trois puis finalement quatre salariés. Nous avons accepté vos demandes mais M. [OF] vous a rappelé à plusieurs reprises que la date du 30 septembre 2018 devait être respectée et fixée aux entreprises extérieures pour la fin des travaux.

Vous lui avez alors confirmé avoir bien pris en compte cette date et lui avez affirmé que vos travaux d'entretien de la chaîne de tri étaient maîtrisés et que tout serait fini dans ces délais.

Or, le vendredi 14 septembre 2018 vous avez invectivé M.[OF] sur un ton particulièrement agressif en affirmant que les délais convenus n'étaient pas réalisables.

Vous êtes ainsi brutalement revenu sur vos engagements.

Ne comprenant pas cette attitude, M. [OF] a immédiatement pris contact directement avec le personnel et les différentes entreprises avec lesquels vous étiez en contact.

Nous avons alors découvert que vos affirmations étaient totalement erronées :

- Le personnel sur site affirmait pouvoir être dans les temps si l'organisation du travail et les priorités étaient revues (notamment si l'on arrêtait de repeindre inutilement toute la chaine).

- Les entreprises extérieures contredisaient ce que vous affirmiez ou planifiaient les opérations différemment lorsqu'on leur demandait de tenir le délai du 30 septembre.

Il est ainsi apparu que les seules opérations pouvant retarder le démarrage de la ligne de tri étaient des opérations de maintenance classiques et qu'en réalité vous mettiez tout en oeuvre pour retarder le démarrage de la chaine afin de cacher vos défauts d'organisation.

Si nous n'étions pas intervenus le redémarrage n'aurait pu avoir lieu avant fin octobre 2018 selon nos estimations les plus optimistes.

Une reprise en main des travaux et une réorganisation des priorités a permis de finir les travaux pour le 10 octobre 2018 et d'entamer le process de remise en route de l'installation.

Au-delà des conséquences financières, le retard pris dans le redémarrage de chaîne a également eu des conséquences graves sur la gestion de l'évacuation de nos déchets ultimes. En effet, nos sites sont aujourd'hui à saturation et en situation technique et administrative extrêmement difficile.

Votre attitude inacceptable, qui a en partie contribué à ce retard gravement préjudiciable à l'entreprise, nous a amené à interroger plus avant nos prestataires ainsi que nos collaborateurs.

Nous avons alors découvert la gravité des difficultés relationnelles que vous rencontriez et les conséquences graves qu'elles engendraient.

A titre d'exemple, suite à des propos irrespectueux que vous avez tenu à notre fournisseur M. [LT] de la société TMS, toute communication directe a été rompue avec celui-ci.

Ainsi, vous n'avez jamais contacté M. [LT] pour remettre en état la table de coupe du broyeur alors que nous vous avions demandé de faire une offre contradictoire avec la société Medimat.

Lorsque nous avons convoqué M. [LT] pour remettre un planning en route nous avons appris que les travaux concernant la table de coupe auraient pu être entrepris bien avant et qu'il y avait une quinzaine de jour de travail pour remettre le tout en état.

De la même façon, les superviseurs d'équipes pouvant être amenés à redémarrer l'unité nous ont indiqué ne plus vouloir travailler avec vous du fait de votre attitude excessive, que ce soit en termes de langage ou de comportement.

Plus généralement, les salariés de l'entreprise ainsi que certains prestataires nous ont confirmé que vous aviez une attitude totalement inadaptée à l'égard des salariés de votre équipe créant des conditions de travail décrites comme 'insupportables' : communication agressive voire injurieuse, comportement irrespectueux provoquant des conflits, altercations fréquentes, management injuste entrainant des discordes, salariés'livrés à eux même' ...

Vos supérieurs hiérarchiques ont également confirmé que les difficultés qu'ils rencontraient avec vous persistaient: pas de réponse à leurs sollicitations, rétentions d'informations, non-respect des consignes...

Les différents services (QSE, logistique, RH) nous ont également indiqué rencontrer des difficultés à collaborer avec vous (incapacité à travailler en équipe, négligences, communication agressive, pas de réponse aux sollicitations...).

Enfin, nous avons déploré votre non-respect des règles de sécurité. En effet, lors d'un rendez- vous avec la société MTB le 13 septembre dernier vous avez refusé de mettre des sécurités en place sur la ligne de tri à un endroit présentant un risque similaire à celui ayant causé le grave accident du travail de M. [FU]. M. [OF] a été contraint d'intervenir afin d'imposer que cela soit mis en place.

Nous ne pouvons tolérer ces manquements graves à vos obligations contractuelles qui désorganisent l'entreprise et nuisent à son image.

Votre maintien dans l'entreprise étant impossible, la rupture de nos relations prend effet ce jour.»

Le salarié invoque que la plupart des faits reprochés dans cette lettre de licenciement seraient prescrits.

«'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux'mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'» (C.'trav., art.'L.'1332-4).

Toutefois, une faute dont l'employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement des poursuites peut être prise en considération lorsqu'elle s'inscrit dans un phénomène répétitif, dès lors que le dernier fait constaté est ancien de moins de deux mois (Cass. soc., 7'mai'1991, n°87-43.737'; Cass. soc., 13'févr. 2001, n°98-46.482'; Cass. soc., 1er'avr. 2003, n°01-40.507).

Une sanction disciplinaire fondée sur une faute prescrite encourt la nullité. Lorsque la sanction se traduit par un licenciement, celui-ci sera nécessairement jugé sans cause réelle et sérieuse.

Le point de départ du délai de deux'mois est constitué par le jour où l'agissement fautif est clairement identifié, c'est-à-dire au jour où l'employeur a une «'connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié'» (Cass. soc., 17'févr. 1993, n°88-45.539).

En l'espèce, au regard des éléments figurant à la procédure, la Cour considère que les faits reprochés au salarié ne sont pas prescrits, dans la mesure où ils s'inscrivent dans un phénomène répétitif alors que les