CA Bordeaux, 16 mai 2024, RG 22/04667

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION B

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ARRÊT DU : 16 MAI 2024

PRUD'HOMMES

N° RG 22/04667 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-M5UM

Monsieur [M] [S]

c/

S.A.S. LYRECO FRANCE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Me Nadia BOUCHAMA, avocat au barreau de BORDEAUX

Me Caroline BARBE de la SELARL SOLUCIAL AVOCATS, avocat au barreau de LILLE

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 septembre 2022 (R.G. n°F 19/01605) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 12 octobre 2022.

APPELANT :

[M] [S]

né le 25 Avril 1962 à [Localité 4]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

Représenté par Me Thomas FRALEUX substituant Me Nadia BOUCHAMA, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. LYRECO FRANCE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 5]

Représentée par Me Alexis FLAMENT substituant Me Caroline BARBE de la SELARL SOLUCIAL AVOCATS, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 04 mars 2024 en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Eric Veyssière, Président

Madame Sophie Lésineau, Conseillère

Madame Valérie Collet, Conseillère

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : Evelyne Gombaud,

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Exposé du litige

Selon un contrat de travail à durée indéterminée conclu le 05 décembre 1988, la société Gaspard (devenue la société Lyreco) a engagé M. [S] en qualité de chauffeur livreur poids lourd, puis à partir du 10 octobre 1994 en tant qu'assistant responsable livraison, et enfin à partir du 03 janvier 2000 en tant que responsable livraison, niveau C1.

La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des commerces de gros du 23 juin 1970.

Par courrier du 20 août 2018, la société Lyreco a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire d'une durée de deux jours.

Le 12 octobre 2018, la société Lyreco a convoqué M. [S] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 19 octobre 2018.

Le 15 novembre 2018, M. [S] a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux le 14 novembre 2019 aux fins de contester la légitimité de son licenciement et de réclamer diverses indemnités.

Par jugement en date du 09 septembre 2022, le conseil de prud'hommes, statuant en formation de départage, a :

-annulé la mise à pied notifiée le 20 août 2018 par la société Lyreco à M. [S],

-condamné la société Lyreco à payer à M. [S] la somme de 290 euros au titre de rappel des salaires, outre la somme de 29 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

-condamné la société Lyreco à payer à M. [S] la somme de 1000 euros à titre de dommages-intérêts, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

-dit que le licenciement de M. [S] est justifié par une cause réelle et sérieuse et le déboute en conséquence de sa demande d'indemnisation,

-débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

-condamné la société Lyreco à payer à M. [S] la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamné la société Lyreco au paiement des entiers dépens.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour d'appel de Bordeaux le 12 octobre 2022, M. [S] a relevé appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées le 29 juin 2023, M. [S] demande à la cour de :

-confirmer le jugement en ce qu'il a :

-annulé la mise à pied notifiée le 20 août 2018-condamné la société Lyreco France à payer à M. [S] la somme de 290 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 29 euros au titre des congés payés afférents,

-condamné la société Lyreco France à payer à M. [S] la somme 1 000 euros à titre de dommages et intérêts,

-débouter la société Lyreco France de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

-réformer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [S] reposait sur une cause réelle et sérieuse, et en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'indemnisation,

et de le réformer, sur surplus,et, statuant à nouveau,

-juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

-condamner la société Lyreco à lui payer les sommes suivantes :

*65.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles de première instance,

*2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles d'appel,

-fixer le point de départ des intérêts légaux courant sur les sommes dues au titre de la mise à pied à la date d'envoi des convocations en bureau de conciliation et d'orientation, soit au 26 novembre 2019,

-condamner la société Lyreco aux dépens d'appel.

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées le 29 mars 2023, la société Lyreco demande à la cour de :

-confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [S] est justifié par une cause réelle et sérieuse et le déboute en conséquence de sa demande d'indemnisation,

En conséquence,

-débouter M. [S] de toutes ses demandes, fins, moyen et conclusions.

A titre d'appel incident,

-réformer le jugement en ce qu'il a :

*annulé la mise à pied notifiée le 20 août 2018 par la société Lyreco à M. [S],

*condamné la société Lyreco à payer à M. [S] la somme de 290,00 euros au titre de rappel de salaires, outre la somme de 29,00 euros au titre de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

*condamné la société Lyreco à payer à M. [S] la somme de 1.000 euro à titre de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

*condamné la société Lyreco à payer à M. [S] une indemnité d'un montant de 1.000,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

*condamné la société Lyreco au paiement des entiers dépens,

Statuant à nouveau,

-juger que la mise à pied disciplinaire est justifiée.

En conséquence :

-débouter M. [S] de l'ensemble de ses demandes,

-condamner M. [S] à payer à la société Lyreco la somme de 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

-condamner M. [S] aux entiers frais et dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 06 février 2024

L'affaire a été fixée à l'audience du 04 mars 2024, pour être plaidée.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'au jugement déféré.

Motifs de la décision

Sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire

L'article L1331-1 du code du travail prévoit que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon l'article L1332-2 du dit code, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.

L'article L1333-1 énonce qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, une mise à pied disciplinaire d'une durée de deux jours a été notifiée le 20 août 2018 à M. [S] pour :

- ne pas avoir vérifié dans le logiciel ' siti route balancing' la prise de charge transportée par chacun des véhicules,

- des incohérences dans l'organisation des tournées des chauffeurs,

- des manquements manifestes dans la gestion et le recours à la sous-traitance,

- une gestion défaillante des remplacements des chauffeurs ayant quitté la société,

- des négligences fautives dans la gestion des collaborateurs.

M. [S] soutient, d'abord, que les griefs, à les supposer établis, caractériseraient une insuffisance professionnelle et non une faute de nature disciplinaire de sorte qu'ils ne pourraient faire l'objet d'une mise à pied disciplinaire.

Mais, dés lors que chaque grief allégué met en cause une négligence fautive ou un comportement inapproprié envers des collaborateurs, ce indépendamment des compétences professionnelles du salarié, ces manquements revêtent une nature disciplinaire ; d'où il suit que ce moyen n'est pas fondé.

Ensuite, M. [S] conteste la réalité ou le bien fondé des griefs.

Sur le grief relatif à l'absence de vérification dans le logiciel ' siti route balancing' de la prise de charge transportée par chacun des véhicules

Il est reproché au salarié d'avoir déclaré dans le logiciel permettant de mesurer la charge transportée pour chaque livraison une charge correspondant à deux tournées prévues les 29 juin et 4 juillet 2018.

Il résulte de l'extrait du logiciel ' siti route balancing' que la livraison assurée le 29 juin 2018 par M. [H] mentionne un poids de charge de 3775 kg alors que la charge maximale autorisée est de 2815 kg.

Par ailleurs, le 4 juillet 2018, le supérieur hiérarchique de M. [S] l'a interrogé par courriel dans les termes suivants sur la tournée prévue le jour même telle que figurant dans le logiciel : ' comment expliques-tu que [J] parte en surcharge sévère, si il y a 2 tours, il faut faire 2 tournées ''.

M. [S] qui ne remet pas en cause les erreurs constatées fait valoir qu'il n'a pas été formé à ce logiciel dont le guide ne lui a pas été remis.

Ce moyen de défense est inopérant au regard de l'expérience professionnelle de 30 ans du salarié dans l'entreprise et de sa fiche de poste qui lui assigne la mission, en qualité de responsable livraison, de préparer, optimiser et piloter les flux de livraison quotidiens en garantissant et en ajustant les moyens humains et matériels mis en oeuvre en fonction des volumes de la journée.

L'employeur justifie, au demeurant, avoir mis à disposition du salarié en mars 2018 le catalogue des formations informatiques proposées au sein de l'entreprise et l'avoir accompagné à son retour d'arrêt de travail le 7 février 2018, qui avait duré 14 mois, en mettant en place des stages de retour à l'emploi dans d'autres centres de la société et en réalisant une prise en main progressive du logiciel Siti installé dans le service en mars 2017, ce avec le concours des deux autres responsables de livraison, M. [A] et M. [X].

D'où il suit que le grief est établi.

Sur le grief relatif aux incohérences dans l'organisation des tournées des chauffeurs

La preuve de ce grief résulte principalement de l'attestation de M. [D] qui assurait les fonctions de responsable régional de distribution et, était, à ce titre, le supérieur hiérarchique direct de M. [S].

Ce dernier dénie toute valeur probante à ce témoignage au motif que M. [D] est à l'origine de son licenciement et qu'il aurait conduit l'entretien préalable à son licenciement.

Cette assertion est, toutefois, dénuée de fondement, les pièces du dossier établissant que l'entretien préalable a été réalisé par le responsable des ressources humaines.

En tout état de cause, cette argumentation est inopérante s'agissant de la procédure de mise à pied disciplinaire.

Le fait que les constatations faites par M. [D] soient à l'origine de la procédure de mise à pied disciplinaire n'est pas, en soi, de nature à remettre en cause la valeur probante de son témoignage qu'il appartient à la Cour d'apprécier au vu de l'ensemble des éléments du dossier.

Selon les déclarations de M. [D], M. [A] et [X], les deux autres responsables de livraison, lui ont remonté au début du mois juin 2018 l'information selon laquelle M. [S] apportait des modifications sans cohérence aux projets de répartition de l'activité des chauffeurs que ceux-ci avaient préparés ; le témoin rapporte aussi le cas de M. [O] à qui il a été demandé d'utiliser un véhicule léger puis un véhicule poids lourd pour une livraison à Air France alors que la livraison aurait pu être réalisée avec le seul véhicule léger dans la mesure où Air France disposait d'un chariot élévateur susceptible de décharger la marchandise.

M. [S] répond sur ce point qu'il ne pouvait être imposé au client de décharger la marchandise et que M. [O] avait plusieurs tournées à accomplir ce jour là nécessitant le recours à un poids lourd.

Il ne justifie pas cependant de ces allégations étant observé qu'il n'a pas contesté les motifs de la mise à pied lorsqu'elle lui a été notifiée et que M. [A] atteste de ce que M. [S] modifiait l'affectation des tournées qu'il avait préparées en prétextant que certains chauffeurs lui devaient des heures ou pouvaient travailler un peu plus, ce qui suscitait des réactions de mécontentement de la part des chauffeurs.

La Cour estime, en conséquence, que le grief est établi.

Sur le grief relatif aux manquements manifestes dans la gestion et le recours à la sous-traitance

Il est reproché au salarié de ne pas avoir suivi les instructions dites de dégroupage suivant lesquelles les sous-traitants doivent, en priorité, transporter des charges volumineuses.

Contrairement à ce que soutient M. [S], cette consigne résulte d'un courriel du 6 mars 2018 dont il a eu connaissance. Selon le témoignage de M. [D], le salarié n'a pas respecté cette consigne malgré plusieurs explications orales.

Le salarié qui se borne à critiquer l'attestation de M. [D] n'a pas contesté ce motif de la mise à pied disciplinaire lors de sa notification.

La Cour estime, en conséquence, que le grief est établi.

Sur le grief relatif à une gestion défaillante des remplacements des chauffeurs ayant quitté la société

Ce grief n'est étayé par aucun élément probant ; il sera, en conséquence, écarté.

Sur le grief relatif à des négligences fautives dans la gestion des collaborateurs

Selon les témoignages de messieurs [D], [A] et [X], M. [S], à son retour de congé maladie, a adopté un comportement déplacé à l'égard de plusieurs de ses collaborateurs qui nuisait à l'ambiance et à la motivation de toute l'équipe.

M. [X] relate, notamment, que M. [S] à qui il avait demandé de faire le tour du bureau pour accéder à un poste informatique, car il souffrait du dos, n'avait pas tenu compte de sa demande et l'avait bousculé en passant en prétextant, d'après M. [A], présent dans la pièce, 'qu'il était dans son bureau et qu'il passait où il voulait'.

M. [D] cite également le cas de M. [B], chauffeur, victime d'un accident du travail, à qui M. [S] a dit à ce dernier ' tu me fous dans la merde' lorsqu'il lui a annoncé qu'il s'était blessé et lui a donné l'ordre de repartir en tournée malgré sa blessure.

Contrairement à ce que soutient M. [S], ces témoignages sont suffisamment circonstanciés pour caractériser le grief.

L'ensemble des griefs retenus par la Cour mettent en évidence des manquements réitérés de M. [S] à son obligation de loyauté tant vis à vis de l'employeur que des collaborateurs dont il avait la responsabilité. La sanction de mise à pied pour une durée de deux jours est proportionnée à la gravité de ses manquements. Elle sera, en conséquence, validée.

Sur ce point le jugement sera réformé et M. [S] sera débouté de sa demande d'indemnité au titre de la nullité de la sanction.

Sur le licenciement

Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et qui est retranscrite intégralement dans le jugement entrepris, reproche à M. [S] des manquements, survenus postérieurement à la mise à pied disciplinaire, dans la gestion de l'activité et dans celle des collaborateurs, dénoncés, notamment, dans un courrier du 10 octobre 2018 adressé à l'employeur et signé de 12 collaborateurs que le jugement a également reproduit.

Pour les mêmes motifs que ceux évoqués dans le cadre de l'examen de la mise à pied disciplinaire, la Cour écartera le moyen de défense de M. [S] tiré de l'insuffisance professionnelle.

Sur la gestion de l'activité

Sur ce point, le dit courrier énonce les faits suivants : ' M. [S] n'a préparé aucune tournée sur RB le matin depuis qu'il est revenu d'arrêt maladie jusqu'à la mi-août ; celles-ci sont organisées par le suppléant ou par le chauffeur remplaçant ; depuis septembre, même si M. [S] arrive le matin à 5h30, il ne participe pas à la mise en place des tournées. Il monte en salle réunion et ne redescend qu'à l'arrivée des chauffeurs. L'activité et le rapport d'arrivage sont effectués par le suppléant livraison. Aucune aide n'est apportée le matin sur le centre, ni rangement, ni retour. Si le suppléant ou le chauffeur remplaçant n'a pas le temps d'effectuer les tâches, alors c'est reporté au lendemain, M. [S] reste dans le bureau....'

Par ailleurs, la lettre de licenciement fait état des tournées organisées de façon incohérente par M. [S] à compter du mois d'octobre 2018 concernant plusieurs chauffeurs ( [W], [F] [Z], [R]) ; ainsi, l'intéressé avait demandé à M. [W] de faire une livraison à [Localité 2] pour un seul colis alors qu'un autre chauffeur, domicilié à 100 mètres du lieu de la livraison, était disponible pour s'en charger.

La réalité des différents griefs contenus dans le courrier des chauffeurs et dans la lettre de licenciement est corroborée par les éléments résultant du compte rendu de la réunion organisée le 11 octobre 2018 par M. [D] avec les chauffeurs signataires du courrier ; ce document détaille les ordres et contre ordres inadaptés de M. [S] dans la gestion des tournées.

Ce dernier ne conteste pas la matérialité des exemples cités par les chauffeurs pour démontrer sa gestion défaillante des tournées ; il estime que ses instructions ne sont pas fautives dés lors qu'il est en mesure d'en expliquer le bien fondé. Mais, outre le fait que ni ses collaborateurs, ni son supérieur hiérarchique n'ont compris la pertinence de ses décisions, force est de constater que M. [S] ne produit aucun élément probant démontrant le contraire .

C'est donc, à bon droit, par des motifs adoptés, que le premier juge a considéré que le premier grief était caractérisé.

Sur la gestion des collaborateurs

La lettre de licenciement reproche, de manière générale, à M. [S] une absence de réactivité face aux sollicitations parfois urgentes des chauffeurs et fait état de situations au cours desquelles M. [S] a eu un comportement déplacé à leur égard:

- le 10 octobre 2018, il a dit ' tu m'ennuies' à M. [E] qui lui faisait remarquer une absence de bon de livraison dans le logiciel,

- le 4 septembre 2018, alors qu'il avait omis de réactiver le badge d'accès au marché de [Localité 3], il a imposé à M. [F] de payer l'entrée après avoir refusé de lui donner un laissez passer,

- le 6 août 2018, ce dernier a été victime d'un accident du travail ; conduit à l'hôpital où il est resté 10 heures avant d'être pris en charge, il a appelé à sa sortie M. [S] pour lui dire qu'il n'avait aucun moyen pour rentrer chez lui et pas d'argent ; ce dernier lui a répondu qu'il fallait anticiper, c'est un autre chauffeur contacté par M. [F] qui est venu le chercher.

- le 2 octobre 2018, il n'a pas répondu au message que lui a adressé M. [G] qui a été pris de fièvre pendant sa tournée et lui a précisé ne plus être en état de la finir.

Ces faits sont établis par les attestations de messieurs [E], [F] et [A].

Lors de la réunion du 11 octobre 2018, les chauffeurs ont confié à M. [D] qu'ils ne sollicitaient plus M. [S] car il répondait systématiquement par la négative à leurs demandes.

Celui-ci réfute les griefs et fait valoir qu'il a appelé M. [F] et M. [G] pour prendre de leurs nouvelles et qu'il a laissé plusieurs messages à M. [F] sur son répondeur car il n'était pas joignable.

Ces explications sont inopérantes au regard des témoignages circonstanciés des intéressés.

Les premiers juges en ont déduit, à juste titre, que les griefs étaient établis.

Il découle de ce qui précède que, malgré une mise à pied disciplinaire, M. [S] a multiplié les manquements à ses obligations contractuelles de loyauté et de diligence; le licenciement repose donc sur une cause réelle et sérieuse . Il y a lieu, dans ces conditions, de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [S] de ses demandes indemnitaires pour une rupture abusive de son contrat de travail.

Sur les autres demandes

Le jugement sera réformé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais du procès.

M. [S], partie perdante, supportera les dépens de première instance et d'appel.

L'équité ne commande pas, en revanche, de faire droit aux demandes d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu'en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS