CA Grenoble, 21 mai 2024, RG 22/00846

C1

N° RG 22/00846

N° Portalis DBVM-V-B7G-LIEX

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP ALPAVOCAT

la SCP TGA AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 21 MAI 2024

Appel d'une décision (N° RG 20/00014)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GAP

en date du 14 février 2022

suivant déclaration d'appel du 25 février 2022

APPELANT :

Monsieur [Y] [N]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par Me Elisabeth LECLERC MAYET de la SCP ALPAVOCAT, avocat au barreau de HAUTES-ALPES,

INTIMEE :

S.A.R.L. OPTIBOIS, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par Me Ludovic TOMASI de la SCP TGA AVOCATS, avocat au barreau de HAUTES-ALPES,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

DÉBATS :

A l'audience publique du 11 mars 2024,

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, en charge du rapport et Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 21 mai 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L'arrêt a été rendu le 21 mai 2024.

EXPOSE DU LITIGE

M. [Y] [N] a été embauché par la société à responsabilité limitée (SARL) Optibois à compter du 11 mars 1996 en tant que menuisier.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [N] occupait un emploi de menuisier avec un statut d`ouvrier, CE2, niveau IV, position 2, coefficient 270 de la convention collective du bâtiment et des ouvriers (Provence-Alpes-Côte d'azur) des entreprises employant plus de 10 salariés.

Le 1er mars 2019, M. [N] a créé une auto-entreprise, ayant pour activité principale les « travaux de menuiserie bois et PVC » et pour code NAF le numéro 43.32A.

Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 2 mars 2019, M. [N] a demandé à son employeur la mise en 'uvre d'une procédure de rupture conventionnelle.

Par courrier recommandé en date du 19 mars 2019, la SARL Optibois a refusé sa demande.

A compter du 27 mars 2019, M. [N] a été placé en arrêt de travail pour maladie en raison d'une hernie discale et d'une sciatique bilatérale.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 9 mai 2019, la SARL Optibois a convoqué M. [N] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 mai 2019, avec mise à pied conservatoire, auquel il s'est présenté.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 24 mai 2019, M. [N] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Par courrier du 3 juin 2019, M. [N] a sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement.

Ce courrier a fait l'objet d'un retour en la même forme daté du 11 juin 2019.

Le 30 juin 2019, M. [N] a cessé son activité d'auto-entrepreneur.

Par requête du 24 février 2020, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Gap aux fins d'obtenir la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes, et en contestation de son licenciement.

La société Optibois s'est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement du 14 février 2022, le conseil de prud'hommes de Gap a :

Dit l'action de M. [N] régulière, recevable et fondée ;
Débouté M. [N] de sa demande de rappels de salaires fondée sur une reclassification ;
Dit que les conditions requises à la mise en 'uvre, la dénonciation et la suppression de la clause de prime d'objectif n'ont pas été respectées par la société Optibois, prise en la personne de ses représentants légaux ;
Dit le licenciement pourvu d'une cause réelle et sérieuse ;
Ordonné à la société Optibois, prise en la personne de son représentant légal, de payer à M. [N], les sommes suivantes :
- 1 500 euros brut à titre de rappel de salaire, prime d'objectif ;
- 150 euros brut au titre des congés payés sur le rappel de salaire ;
- 3 000 euros net de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, non-respect des obligations d'entretiens professionnels ;
- 200 euros net au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;Ordonné à la société Optibois, prise en la personne de son représentant légal, de remettre à M. [N] un bulletin de paye correspondant au paiement du rappel de salaire au titre de la prime d'objectif ;
Condamné la société Optibois, prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens de l'instance et frais éventuels d'huissier y compris l'intégralité des frais, émoluments et honoraires liés à une éventuelle exécution de la décision à intervenir par voie d'huissier, par voie extrajudiciaire et en particulier tous les droits de recouvrement ou d'encaissement sans exclusion du droit de recouvrement ou d'encaissement à la charge du créancier ;
Ordonné l'exécution provisoire de la totalité du présent jugement nonobstant appel, sans caution, non compris les dépens et
Fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire à un montant de 2 046,08 euros brut ;
Débouté les parties des demandes plus amples ou contraires ;

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusées de réception distribuées le 14 février 2022 pour M. [N] et pour la société Optibois.

Par déclaration en date du 25 février 2022, M. [N] a interjeté appel.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 7 octobre 2022, M. [N] sollicite de la cour de :

« Dire et juger l'appel de M. [N] recevable et bien fondé ;

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [N] de sa demande de rappels de salaire au titre d'une reclassification ;

Jugeant de nouveau,
Reconnaître à M. [N] la classification niveau F des emplois ETAM et l'application de la convention collective des ETAM du bâtiment ;

En conséquence,
Condamner la société Optibois au paiement d'une somme de 1 840 euros brut à titre de rappel de salaire, outre 184 euros au titre des congés payés, correspondants et le condamner à délivrer un bulletin de paie correspondant ;

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Optibois au paiement d'une somme de 1500 euros à titre de rappel de salaire sur primes d'objectif et 150 euros à titre de congés payés y afférents et en ce qu'il l'a condamnée à la délivrance d'un bulletin de paie correspondant ;

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [N] de sa demande de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement et de voir condamner son employeur au paiement des sommes subséquentes (préavis, indemnités licenciement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) ;

Jugeant de nouveau,
Juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [N] par la société Optibois ;

En conséquence,
Condamner la société Optibois à lui payer les sommes suivantes :
1) 8 412 euros à titre d'indemnité de préavis, outre la somme de 841 euros à titre de congés payés correspondants, en cas d'application de la convention collective des ETAM du bâtiment, ou, à titre subsidiaire, paiement d'une somme de 5 608 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, outre 560,8 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;
2) 20 622 euros à titre d'indemnité de licenciement ;
3) 40 000 euros à titre d'indemnité en application de l'article L. 1235-3 du code du travail ;

Dans l'hypothèse la cour ne retiendrait pas l'existence d'une faute grave, mais d'une faute simple, il y aurait lieu de condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :
1) 8 412 euros à titre d'indemnité de préavis, outre la somme de 841 euros à titre de congés payés correspondants, en cas d'application de la convention collective des ETAM du bâtiment, ou, à titre subsidiaire, paiement d'une somme de 5 608 euros brut à titre d'indemnité de préavis, outre 560,8 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;
2) 20 622 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

Confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a retenu une exécution déloyale du contrat travail par la société Optibois et la réformer uniquement en ce qui concerne le quantum des dommages-intérêts alloués à M. [N] à ce titre ;
Porter les dommages-intérêts à la somme de 20 000 euros, si le licenciement n'est pas jugé sans cause réelle et sérieuse et à la somme de 5 000 euros si la cour dit que le licenciement ne repose ni sur une faute grave, ni sur une faute simple du salarié ;

Réformer la décision entreprise sur le quantum de la somme allouée au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, jugeant de nouveau,
Condamner la société Optibois au paiement d'une somme de 2 000 euros titre des frais irrépétibles de première instance au visa de l'article 700 du code de procédure civile ;
Ajoutant à la décision de première instance, condamner la société Optibois à payer à M. [N] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;
Condamner la société Optibois aux entiers dépens. »

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 29 juillet 2022, la SARL Optibois sollicite de la cour de :

« Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Gap le 14 février 2022, en ce qu'il a :
- Débouté M. [N] de sa demande de rappels de salaires fondé sur une reclassification ;
- Dit le licenciement pourvu d'une cause réelle et sérieuse ;
- Débouté M. [N] de ses demandes plus amples ou contraires ;

Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Gap le 14 février 2022, en ce qu'il a :
- Dit l'action de M. [N] régulière, recevable et fondée ;
- Dit que les conditions requises à la mise en 'uvre, la dénonciation et la suppression de la clause de prime d'objectif n'ont pas été respectées par la société Optibois ;
- Ordonné à la société Optibois de payer à M. [N] les sommes suivantes :

1 500 euros bruts à titre de rappel de salaire, prime d'objectif ;
150 euros brut au titre des congés payés sur le rappel de salaire ;
3 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, non-respect des obligations d'entretiens professionnels ;
200 euros net au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

- Ordonné à la société Optibois de remettre à M. [N] un bulletin de paye correspondant au paiement du rappel de salaire de la prime d'objectif ;
- Condamné la société Optibois aux entiers dépens de l'instance et frais éventuels d'huissier, y compris l'intégralité des frais, émoluments et honoraires liés à une éventuelle exécution de la décision à intervenir par voie d'huissier, par voie extrajudiciaire et en particulier tous les droits de recouvrement ou d'encaissement sans exclusion du droit de recouvrement ou d'encaissement à la charge du créancier ;
- Débouté la société Optibois de ses demandes plus amples ou contraires.

En conséquence,
Sur la qualification :
A titre principal,
Juger que les demandes de M. [N] au titre de sa qualification sont prescrites ;

A titre subsidiaire,
Juger que le coefficient applicable à M. [N] est le 270 du niveau IV ;

Sur la prime d'objectifs :
Juger que c'est à bon droit que la prime d'objectifs n'a plus été versée à M. [N], les objectifs fixés n'ayant pas été atteints ;

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :
Constater l'existence d'une concurrence déloyale exercée par M. [N] pendant l'exécution de son contrat de travail ;
Juger le licenciement pour faute grave fondé ;

En conséquence, et au besoin y ajoutant,
Débouter M. [N] de l'intégralité de ses demandes ;
Condamner M. [N] à payer à la société Optibois la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance ;
Condamner M. [N] à payer à la société Optibois la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel ;
Condamner M. [N] aux entiers dépens de première instance et d'appel. »

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 13 février 2024.

L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 11 mars 2024, a été mise en délibéré au 21 mai 2024.

SUR QUOI :

Sur la reclassification :

M. [N] soutient qu'il est rentré dans l'entreprise Optibois avec un coefficient 250, niveau IV, position 1 correspondant à maître ouvrier ou chef d'équipe, qu'il est passé à compter de janvier 1999 au coefficient 270, niveau IV position 1, c'est-à-dire toujours maître ouvrier ou chef d'équipe, et qu'il n'a connu pendant les 20 années qui ont suivi aucune réévaluation de sa classification, ce qui est contraire à la convention collective applicable.

La SARL Optibois lui oppose la prescription de sa demande soutenue plus de deux ans après la signature du contrat, et en tout état de cause plus de deux années après la mention de la classification au coefficient 270, niveau IV position 1 contestée sur ses bulletins de salaire, et conclut subsidiairement au rejet.

Sur la prescription

Selon l'article L3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il convient de relever que la détermination du délai de prescription dépend de la nature de la créance objet de la demande et qu'en l'occurrence la contestation de la classification attribuée est invoquée par M. [N] au soutien d'une demande en paiement de rappel de salaire, de sorte qu'elle est soumise à la prescription triennale.

Aussi M. [N] n'a pas pu avoir connaissance des fonctions réellement exercées à la date de signature du contrat de travail, de sorte que le délai de prescription n'a pas commencé à courir à cette date.

De même, l'employeur ne peut soutenir que la demande serait prescrite au motif que la classification au coefficient 270, niveau IV position 1 apparait sur les bulletins de salaire depuis le mois de janvier 1999, M. [N] lui faisant grief de ne pas avoir réévalué sa classification alors que ses fonctions ont évolué.

A la date de la requête, le 24 février 2020 le contrat était rompu depuis le 24 mai 2019, de sorte que la demande de requalification de la classification n'était pas atteinte par la prescription, et peut porter sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail.

Sur le bienfondé de la demande

La qualification professionnelle d'un salarié s'apprécie en considération des fonctions qu'il remplit effectivement au sein de l'entreprise, cette appréciation devant se faire par ailleurs au regard de la classification conventionnelle applicable à la relation contractuelle de travail entre les parties.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Il appartient au salarié, qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement, de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond.

En l'espèce, M. [N] soutient être entré dans l'entreprise Optibois le 11 mars 1996 avec un coefficient 250, niveau IV, position 1 correspondant à maître ouvrier ou chef d'équipe, et avoir changé de classification au mois de janvier 1999.

Or, si la date d'entrée dans l'entreprise n'est pas contestée, et correspond à l'ancienneté visée sur les bulletins de salaire de M. [N], la cour relève que le salarié ne produit ni son contrat de travail, ni ses bulletins de salaire pour la période antérieure au mois de juin 2010, de sorte que la classification appliquée au salarié avant cette date n'est pas démontrée.

A compter du mois de juin 2010, tous les bulletins de salaire portent mention d'un emploi de menuisier, qualification CE2, niveau IV, coefficient 270, et il est effectivement établi que la classification de M. [N] n'a pas évolué depuis le mois de juin 2010.

Selon l'article 12.2 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment, la grille de classification des ouvriers du bâtiment comporte 4 niveaux d'emplois, définis par les critères suivants :

- contenu de l'activité ;

- autonomie et initiative ;

- technicité ;

- formation, adaptation et expérience,

Le niveau IV correspond aux Maîtres-ouvriers ou chefs d'équipe, soit, selon l'article précité :

« Les ouvriers classés à ce niveau :

- soit occupent des emplois de haute technicité ;

- soit conduisent de manière habituelle une équipe dans leur spécialité.

Position 1 :

Les ouvriers de niveau IV/1, à partir de directives d'organisation générale :

- soit accomplissent les travaux complexes de leur métier, nécessitant une technicité affirmée ;

- soit organisent le travail des ouvriers constituant l'équipe appelée à les assister et en assurent la conduite.

Sous l'autorité de leur hiérarchie, ils disposent d'autonomie dans leur métier, peuvent prendre des initiatives relatives à la réalisation technique des tâches à effectuer et assurer, en fonction de ces dernières, des missions de représentation correspondantes.

Ils possèdent la parfaite maîtrise de leur métier, acquise par formation professionnelle, initiale ou continue, et/ou une solide expérience.

Ils s'adaptent aux techniques et équipements nouveaux, et sont capables de diversifier leurs connaissances professionnelles, y compris dans des techniques connexes, notamment par recours à une formation continue appropriée.

Ils peuvent être appelés à transmettre leur expérience, à mettre en valeur leurs capacités d'animation et à assurer le tutorat des apprentis et des nouveaux embauchés (1), au besoin à l'aide d'une formation pédagogique.

Position 2 :

Les ouvriers de niveau IV/2 :

- soit réalisent, avec une large autonomie, les travaux les plus délicats de leur métier ;

- soit assurent de manière permanente la conduite et l'animation d'une équipe.

Dans la limite des attributions définies par le chef d'entreprise, sous l'autorité de leur hiérarchie et dans le cadre des fonctions décrites ci-dessus, ils peuvent assumer des responsabilités dans la réalisation des travaux et assurer de ce fait des missions de représentation auprès des tiers.

Ils possèdent la parfaite maîtrise de leur métier, acquise par formation professionnelle, initiale ou continue, et/ou une très solide expérience, ainsi que la connaissance de techniques connexes leur permettant d'assurer des travaux relevant de celles-ci.

Ils s'adaptent de manière constante aux techniques et équipements nouveaux, notamment par recours à une formation continue appropriée. Ils peuvent être appelés à transmettre leur expérience, à mettre en valeur leurs capacités d'animation, au besoin à l'aide d'une formation pédagogique, et à assurer le tutorat des apprentis et des nouveaux embauchés (1) au besoin à l'aide d'une formation pédagogique.

Enfin, il résulte de l'article 12-6 de la même convention collective, que :

« 12.61. Les définitions des niveaux et positions données à l'article 12.2 ci-dessus doivent permettre la promotion des ouvriers du bâtiment, et notamment de développer leurs possibilités d'acquérir de bonnes connaissances professionnelles et d'accéder à une haute technicité.

12.62. Dans le même but, la situation des ouvriers des différents niveaux fait l'objet, au cours de leur carrière, d'un examen régulier de la part de l'employeur.

Sans préjudice des dispositions de l'article 12.4 ci-dessus, les possibilités d'évolution de carrière des salariés font l'objet d'un examen particulier de la part de l'employeur, au plus tard 2 ans après leur entrée dans l'entreprise et, par la suite, selon une périodicité biennale dont le résultat sera communiqué individuellement au salarié concerné.

A cette occasion, l'employeur examinera les possibilités d'accès en cours de carrière des salariés de niveau IV à un poste relevant de la classification des ETAM du bâtiment.

Cet examen tiendra notamment compte de l'étendue des capacités techniques et/ ou des aptitudes à organiser et à encadrer une équipe de travail telles que définies par les fonctions concernées de la classification des ETAM

12.63. Dans un but de promotion, un ouvrier, quels que soient son niveau et sa position, peut, à titre occasionnel, effectuer certaines tâches du niveau ou de la position supérieurs, sa promotion devant intervenir dès qu'il effectue les tâches correspondantes d'une façon habituelle.

Tout ouvrier occupé régulièrement à des travaux relevant de plusieurs niveaux et positions professionnels est classé dans le niveau ou la position le plus élevé. »

M. [N] affirme qu'il aurait dû bénéficier de la classification F des ETAM (Employés, Technicien et Agents de Maîtrise) du bâtiment.

Cette classification est définie par la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maitrise du bâtiment du 12 juillet 2006, selon laquelle le classement F des ETAM correspond aux caractéristiques suivantes :

- Réalise des travaux d'exécution, de contrôle, d'organisation, d'études, de gestion, d'action commerciale portant sur des projets plus techniques ou Exerce un commandement sur un ensemble de salariés affectés à un projet

- Résout des problèmes avec choix de la solution la plus adaptée par référence à des méthodes, procédés ou moyens habituellement mis en 'uvre dans l'entreprise

- Transmet ses connaissances

- Agit dans le cadre d'instructions permanentes et/ou de délégations

- Est amené à prendre des initiatives, des responsabilités

- A un rôle d'animation

- Sait faire passer l'information et conduit des relations ponctuelles avec des interlocuteurs externes

- Peut représenter l'entreprise dans le cadre de ces instructions et délégations

- Veille à faire respecter l'application des règles de sécurité et participe à leur adaptation

- Connaissance structurée des diverses techniques et savoir-faire de sa spécialité professionnelle et de leurs applications, Haute technicité dans sa spécialité, Se tient à jour dans sa spécialité.

Or M. [N] produit au soutien de sa demande, une seule attestation de M. [I], menuisier à la retraite, et ancien salarié de la SARL Optibois, lequel indique, que « Monsieur [N] [Y] effectuait les fonctions suivantes en complément de son activité de menuisier

- Coordonner les interventions des différentes entreprises pouvant intervenir sur les chantiers qu'il supervisait (carreleurs, plaquistes, peintre, électriciens, etc.)

- Adapter sur le terrain les modifications de dernière minute demandée par le client

- Superviser les ouvriers de l'entreprise OPTIBOIS sous sa responsabilité

- Réévaluer et adapter les actions en fonction des problèmes rencontrés tout au long de la construction. » 

La cour constate d'abord que cette seule attestation manque de précision, dès lors qu'elle n'indique ni la période, ni les circonstances, ni les chantiers sur lesquels M. [I] aurait été témoin des fonctions exercées par M. [N].

M. [N] soutient pourtant avoir exercé des missions relevant de la classification F des ETAM durant plusieurs années, en supervisant le travail de plusieurs corps de métiers, en exerçant un commandement sur un ensemble de salariés affectés à un projet, ou en se trouvant en relation permanente avec des interlocuteurs extérieurs tels que des sous-traitants ou des clients, sans produire cependant aucune attestation de ces personnes, ni aucun élément objectif de nature à justifier qu'il accomplissait de telles tâches.

La cour observe en outre que la classification de M. [N], niveau IV position 2 des Maître ouvriers ou chefs d'équipe implique « de manière permanente la conduite et l'animation d'une équipe », et prévoit que le salarié assume « des responsabilités dans la réalisation des travaux et assure de ce fait des missions de représentation auprès des tiers ».

Or M. [N] ne justifie pas que la SARL Optibois lui avait confié un niveau de responsabilité dans l'organisation du travail, d'autonomie, d'initiative, ainsi qu'une capacité à agir sur délégation, relevant davantage de la classification F des ETAM que de la classification Niveau IV position 2 des maîtres ouvriers ou chefs d'équipe.

Et si l'article 12-6 de la convention collective précité mentionne que l'employeur est tenu de suivre régulièrement la situation du salarié au cours de sa carrière, afin d'examiner les possibilités d'accès des salariés de niveau IV à un poste relevant de la classification des ETAM du bâtiment, il ne résulte pas de ces dispositions qu'un tel changement de classification serait de droit ou automatique.

En considération de ces éléments, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner les éléments produits par l'employeur, il doit être retenu que M. [N] échoue à démontrer qu'il exerçait des tâches et fonctions relevant d'une classification supérieure à celle qui était la sienne au sein de la SARL Optibois, à savoir celle d'ETAM niveau F.

M. [N] est donc débouté de sa demande de reclassification et de sa demande de rappel de salaire formulée au titre de la reclassification demandée pour la période du 01 février 2017 au 20 mars 2019, ainsi que de sa demande de rappel de congés payés pour la même période, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur le rappel au titre de la prime d'objectif :

Au visa des dispositions des articles L. 1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, la charge de la preuve du paiement des salaires incombe à l'employeur qui se prétend libéré de son obligation.

L'employeur peut décider d'accorder à ses salariés des avantages supplémentaires en matière de rémunération. S'il peut, en principe déterminer librement les conditions d'attribution de ces avantages, c'est à la condition de le faire de manière précise et objective et de mettre les salariés en mesure de vérifier que ce qui était promis a effectivement été payé. Si l'employeur veut pour l'avenir cesser d'accorder un avantage supplémentaire auquel il s'est engagé unilatéralement, il doit dénoncer son engagement dans les délais et formes requis.

En l'espèce, M. [N] produit ses bulletins de salaires, desquels il ressort qu'à compter du mois de juillet 2010, l'employeur lui a octroyé chaque mois, une « prime d'objectifs », de 100 euros par semaine travaillée, pouvant atteindre 500 euros lorsque le salarié travaillait les 5 semaines du mois.

A compter du mois de novembre 2018, la prime n'apparaît plus sur ses bulletins de salaire.

Or d'une première part, l'employeur ne démontre aucunement que cette prime était versée à raison de l'atteinte d'objectifs tel qu'il le soutient dès lors que :

- l'examen des bulletins de salaire de M. [N] établit que la prime était uniquement versée en fonction du nombre de semaines travaillées chaque mois par le salarié,

- l'employeur n'apporte aucune pièce, ni aucun élément objectif démontrant que des objectifs étaient effectivement fixés et notifiés au salarié

- l'employeur se prévaut de documents intitulés « définition du rôle de chef d'équipe », « niveau de commandement de M. [Y] [N] », et « analyse des bilans de la SARL Optibois », qui ne fixent pas les critères d'attribution de la prime, et qui ne sont ni datés, ni signés par le salarié, de sorte qu'il qu'il n'est pas démontré qu'ils auraient été portés à la connaissance du salarié.

D'une deuxième part, l'employeur affirme avoir cessé le versement de cette prime au motif que le salarié n'avait pas atteints ses objectifs, sans là encore le démontrer, dès lors que :

- l'employeur soutient que le salarié n'a plus remis ses fiches d'heures mensuelles à compter du mois de février 2018, sans justifier ni cette affirmation, ni que ces fiches ont été réclamées au salarié, ni comme il l'affirme que ces fiches « constituaient l'essence même de la prime d'objectif »,

- l'employeur soutient avoir informé le salarié lors de son entretien individuel du 28 novembre 2018, des problèmes rencontrés de son fait sur les chantiers, et notamment : manque d'organisation, temps passé déraisonnable, manquements en termes de qualité sur l'étanchéité, finitions à reprendre, défaut de compte rendu du chantier, etc.

Or l'employeur produit pour en justifier un document intitulé « entretien [Y] [N] du 28 novembre 2018 », lequel n'est ni daté ni signé, pas plus qu'il n'est démontré qu'il a été porté à la connaissance du salarié.

- il est mentionné dans ce document : « A l'issue de l'entretien, nous décidons pour la première fois de consigner cela à son attention en envoyant une LR/AR » et un courrier de « rappel de fonctionnement » daté du 29 novembre 2018 est produit aux débats.

Or ce courrier ne porte aucune mention relative à la suppression de la prime d'objectifs, outre que l'employeur ne démontre pas qu'il a été adressé, ni réceptionné, par le salarié,

Dès lors, c'est à tort que la SARL Optibois a cessé de payer la prime litigieuse à compter du mois de novembre 2018.

Par suite, il convient de condamner la SARL Optibois à payer à M. [N] le montant total de sa prime initulée « prime d'objectifs » pour la période comprise entre le 01 novembre 2018 et la date de son arrêt maladie le 27 mars 2018, déduction faite de la période d'absence du salarié, durant 3,8 semaines, soit la somme totale de 1500 euros, outre 150 euros au titre des congés payés afférents, fixée dans la limite de la demande du salarié, et sur le montant de laquelle l'employeur ne formule aucune observation.

Le jugement est donc confirmé de ce chef.

De même, par confirmation du jugement entrepris, il convient d'ordonner à la SARL Optibois de remettre à M.[N] un bulletin de salaire rectifié.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Sur la prescription

Aux termes de l'article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

En l'espèce, pour la demande en paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, le délai de prescription de deux ans a commencé à courir à compter du jour où le salarié a eu connaissance des faits lui permettant d'exercer son droit, soit au plus tard à la date de cessation du contrat, le 24 mai 2019.

Il en résulte qu'à la date de l'introduction de l'instance le 24 février 2020, la demande n'était pas atteinte par la prescription.

Sur le bien-fondé de la demande

Il résulte de l'article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié.

M. [N] affirme que l'employeur a exécuté de manière déloyale le contrat travail, aux motifs que :

- il l'a maintenu dans la même qualification pendant 20 ans, sans lui permettre d'accéder à un niveau de qualification supérieure. Ainsi, l'employeur a violé les dispositions de la convention collective qui l'oblige à examiner les possibilités d'accès en cours de carrière des salariés de niveau IV à un poste relevant de la classification ETAM,

- l'employeur a violé les dispositions légales qui obligent à avoir avec un salarié un entretien professionnel tous les 2 ans et un entretien professionnel plus poussé tous les 6 ans,

- l'employeur a diminué sa rémunération du jour au lendemain de 400 euros/mois, par la suppression d'une prime dont les objectifs ne lui ont pas été déterminés,

La cour a jugé que la demande de reclassification du salarié n'était pas fondée.

En revanche, les autres griefs reprochés à l'employeur sont établis.

Ainsi, d'une première part, il a été retenu que l'employeur avait, à tort, à compter du mois de novembre 2018, diminué la rémunération du salarié par la suppression d'une prime dite « prime d'objectifs », sans le prévenir.

D'une deuxième part, il a été rappelé qu'aux termes de l'article 12-6 de la convention collective applicable :

- la situation des ouvriers des différents niveaux fait l'objet, au cours de leur carrière, d'un examen régulier de la part de l'employeur

- les possibilités d'évolution de carrière des salariés font l'objet d'un examen particulier de la part de l'employeur, au plus tard 2 ans après leur entrée dans l'entreprise et, par la suite, selon une périodicité biennale dont le résultat est communiqué individuellement au salarié concerné

- A cette occasion, l'employeur examine les possibilités d'accès en cours de carrière des salariés de niveau IV à un poste relevant de la classification des ETAM du bâtiment

Or la cour constate que la SARL Optibois ne répond pas au moyen soulevé par M. [N] sur ce point, et elle ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif, établissant qu'elle a examiné régulièrement les possibilités d'évolution de carrière de son salarié, et qu'elle les lui a communiquées.

En outre, l'examen des bulletins de salaire de M. [N] démontre qu'il a été maintenu dans la même classification de statut d`ouvrier, CE2, niveau IV, position 2, coefficient 270, à minima depuis le mois de juillet 2010, sans que l'employeur lui ait donné la possibilité d'accéder à un niveau de qualification supérieure, et ce en violation des dispositions précitées.

Ce grief est donc établi.

D'une deuxième part, M. [N] rappelle que selon l'article L 6315-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige :

« I. ' A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.

II. ' Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.

Or là encore, la SARL Optibois produit quatre pièces intitulées « Entretien [Y] [N] », datées des 09 septembre 2004, 07 avril 2014, 11 avril 2016 et 29 novembre 2018, lesquelles font état de critiques du salarié sur son comportement général ou lors de chantiers.

Mais ces pièces ne sont signées ni par le salarié, ni par l'employeur, et la SARL Optibois précise dans ses écritures qu'elles relatent des entretiens informels intervenus entre le salarié et l'employeur, qui en a conservé sommairement une trace écrite, de sorte qu'ils ne sauraient être assimilés à des entretiens professionnels au sens des dispositions précitées.

Le grief est donc établi.

Ainsi, il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur n'a pas exécuté loyalement son contrat de travail :

- en maintenant son salarié dans la même qualification, sans examiner les possibilités d'accès en cours de carrière des salariés de niveau IV à un poste relevant de la classification ETAM et sans lui permettre d'accéder à un niveau de qualification supérieure,

- en n'effectuant aucun entretien professionnel avec le salarié,

- en diminuant soudainement sa rémunération à compter du mois de novembre 2018

Et c'est par un moyen inopérant que l'employeur affirme que M. [N] n'était pas un salarié modèle, ou que les démarches du salarié au titre de la maladie professionnelle n'étaient pas connues de l'employeur au moment du licenciement, ces éléments étant sans incidence sur la réalité des griefs reprochés à l'employeur au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail.

La SARL Optibois ne saurait enfin soutenir que M. [N] ne démontre pas son préjudice, alors qu'il revient à l'employeur d'accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle, et d'adapter son poste, ce qu'il n'a pas fait durant la totalité de la relation contractuelle, lui causant ainsi un préjudice puisque dans le cadre de son employabilité, M. [N] ne peut pas justifier de son évolution de sa carrière durant sa période d'emploi au sein de la SARL Optibois.

Enfin en diminuant le salaire de M. [N] de près de 400 euros à compter du mois de novembre 2018, la SARL Optibois lui a causé un préjudice financier important.

La SARL Optibois sera donc condamnée à payer au salarié une somme qu'il convient de fixer à 3000 euros net, au titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail, et ce par confirmation du jugement entrepris.

Sur la contestation du licenciement

Selon les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié.

Cette lettre, qui fixe les limites du litige, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux griefs et au juge d'examiner des griefs non évoqués dans cette lettre, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux.

Il résulte de l'article L. 1232-6 du code du travail que les motifs de la rupture mentionnés dans la lettre de licenciement déterminent le caractère disciplinaire ou non du licenciement.

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par ailleurs, la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé au sein de l'entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s'apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires. L'existence d'un préjudice subi par l'employeur en conséquence du comportement reproché au salarié n'est pas une condition de la faute grave.

En outre, il est constant que l'acte fautif constitutif de concurrence déloyale se définit comme tout acte contraire aux usages loyaux en matière industrielle et commerciale tels que le dénigrement, l'imitation ou le parasitisme, la captation de clientèle ou de salariés, susceptible d'entraîner la confusion ou la désorganisation de l'activité d'un concurrent.

En l'espèce, la lettre de licenciement notifiée au salarié le 24 mai 2019, fixe le litige dans les termes suivants :

« Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave, ce dont nous vous avons fait part lors de notre entretien du 21 mai 2019, lors duquel vous vous êtes présenté assisté de Madame [K].

En effet, une cliente habituelle de la société ' qui souhaite conserver l'anonymat ' nous a informés fin mars 2019 avoir été démarchée par vos soins dans le cadre d'une activité que vous exerceriez à titre personnel.

Après recherches, nous avons ainsi appris, en date du 31 mars 2019, que vous vous étiez effectivement inscrit en qualité d'auto-entrepreneur (affaire personnelle artisan) à compter du 1er mars 2019, dans le secteur d'activité des travaux de menuiserie bois et PVC (code APE 4332 A), soit une activité similaire et directement concurrente de celle de notre société.

Nous nous sommes également aperçus, à cette occasion, que vous aviez créé une page professionnelle sur Facebook sur laquelle vous diffusez de la publicité pour votre activité personnelle depuis le 9 février 2019, soit avant même votre immatriculation au registre du commerce et des sociétés.

Il s'agit là d'une concurrence déloyale à l'encontre de notre entreprise exercée pendant la durée de votre contrat de travail.

Cette concurrence déloyale est d'autant plus grave et préjudiciable pour notre société que votre activité vise directement notre clientèle habituelle ainsi que notre clientèle potentielle, dans une petite ville comme [Localité 1].

Nous regrettons d'autant plus votre attitude au regard de votre ancienneté au sein de notre entreprise, de plus de 23 ans, qui induisait, du moins à notre sens, une confiance et un respect mutuels.

Cette conduite met en cause la bonne marche de notre entreprise et les explications recueillies auprès de vous, au cours de notre entretien du 21 mai 2019, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet puisque que vous avez reconnu l'exercice de cette activité au cours de votre contrat de travail.

En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. »

Or la cour constate que la faute grave reprochée au salarié dans la lettre de licenciement n'est pas établie.

En effet, premièrement, le contrat de travail du salarié n'est pas produit aux débats, et l'employeur ne démontre pas que M. [N] était soumis à une quelconque clause de non-concurrence.

Deuxièmement, la SARL Optibois soutient dans ses écritures avoir appris au mois de mars 2019 que M. [N] s'était immatriculé le 01 mars 2019 en tant qu'entrepreneur individuel afin d'exercer à son compte une activité de menuiserie bois, soit une activité concurrente à la sienne, menée sans autorisation ni même information de son employeur.

Mais dans la lettre de licenciement, la SARL Optibois ne reproche pas au salarié de ne pas l'avoir prévenue de son activité d'auto entrepreneur, de sorte que ce grief, retenu par le conseil de prud'hommes ne peut fonder le licenciement du salarié.

En outre, la SARL Optibois n'allègue ni a fortiori ne justifie qu'un salarié ne peut pas s'inscrire en qualité d'auto entrepreneur et exercer une autre activité en parallèle de son activité salariée.

Elle ne démontre pas davantage qu'il ne peut exercer une telle activité sans l'autorisation de son employeur.

Troisièmement, il ressort des pièces produites, que l'activité indépendante de M. [N] était enregistrée sous le code APE 4332 A, correspondant à des travaux de menuisierie et PVC, et que si les codes APE de son employeur étaient 4120 BA et 4391 A, correspondant à la construction de bâtiments et à des travaux de charpente, la SARL Optibois effectuait effectivement aussi des travaux de menuiserie intérieure, lesquels apparaissent dans les factures produites.

Pour autant, la SARL Optibois ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif démontrant que M. [N] travaillait pour son compte pendant ses heures de travail, ou qu'il utilisait le matériel de l'entreprise, voire qu'il débauchait des clients de son employeur.

En effet, la SARL Optibois indique dans la lettre de licenciement qu'une cliente habituelle de la société l'a informée fin mars 2019 avoir été démarchée par M. [N].

Or elle produit pour justifier ce fait une attestation de Mme [O], cliente de l'entreprise en 2013 puis en 2021, laquelle indique que « (') lors des travaux de 2013, M. [Y] [N] m'avait proposé ses services pour réaliser certains agencements ce qui m'avait surprise et pour lesquels je n'avais pas donné suite (') ». M. [N] ayant enregistré son entreprise en mars 2019, cette attestation ne saurait établir une quelconque man'uvre de démarchage d'une cliente dans le cadre de son activité d'auto entrepreneur.

En outre, la SARL Optibois démontre que le salarié a commencé à faire de la publicité sur Facebook le 09 février 2019, mais elle ne démontre pas que cette publicité a été publiée durant son temps de travail.

De même l'employeur ne peut lui reprocher d'avoir suivi une formation « stage de préparation à l'installation » du 18 au 21 février 2019, puisqu'il ressort de son bulletin de salaire du mois de février 2019 qu'il se trouvait alors en absence non rémunérée à cette période.

Enfin, M. [N] produit son bilan comptable duquel il ressort qu'entre le 01 mars 2019 et la cessation de son activité, le 30 juin 2019, il a réalisé 2581 euros de chiffres d'affaires hors taxes, et son résultat net comptable était déficitaire à hauteur de 1997 euros, de sorte que cette activité d'auto entrepreneur ne pouvait qu'être résiduelle.

Ainsi, la SARL Optibois ne démontre pas, comme elle l'affirme, que son salarié a, dans le cadre de son activité d'auto entrepreneur initiée le 01 mars 2019, exercé une activité concurrente à la sienne de manière déloyale, et ce pendant la durée de son contrat de travail.

Elle ne prouve pas non plus qu'il a commis un quelconque fait caractérisant un manquement grave et réitéré à son obligation de loyauté, dans l'intention de nuire à son employeur, en pillant les moyens de son entreprise et/ou en portant atteinte à son activité dans le but de favoriser sa propre entreprise.

Ainsi, le grief reproché au salarié dans la lettre de licenciement n'est pas établi.

En conséquence, il convient de juger que le licenciement notifié à M. [N] par la SARL Optibois le 24 mars 2019 est dénué de cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes financières

Selon l'article R 1234-34 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

En l'espèce, le licenciement de M. [N] étant jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié est fondé à obtenir paiement d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis d'une durée de deux mois, la classification ETAM entrainant la fixation du préavis à trois mois aux termes de la convention collective n'ayant pas été retenue à l'égard du salarié, et les congés payés afférents.

M. [N] soutient que son salaire brut moyen s'élevait à 2804 euros alors qu'à l'examen des bulletins de salaire produits aux débats, et après avoir pris en compte le versement d'une prime d'objectif jusqu'au terme du contrat de travail, son salaire moyen brut s'élevait sur les douze derniers mois avant son placement en arrêt maladie, soit selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, (28097,93 e