CA Besançon, 21 mai 2024, RG 23/00225

ARRÊT N°

FD/SMG

COUR D'APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 21 MAI 2024

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 2 avril 2024

N° de rôle : N° RG 23/00225 - N° Portalis DBVG-V-B7H-ETGQ

S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BESANÇON

en date du 22 décembre 2022

Code affaire : 80L

Demande de prise d'acte de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

Madame [O] [H], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Anais BRAYE, avocat au barreau de DIJON, présente

INTIMEE

CAISSE RÉGIONALE ASSURANCES MUTUELLES AGRICOLES GR OUPAMA - [Adresse 1]

représentée par Me Ludovic PAUTHIER, Postulant, avocat au barreau de BESANÇON et par Me Vanessa PARISOT, Plaidant, avocat au barreau de COLMAR, présente

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 2 Avril 2024 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

Mme Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

Mme MERSON GREDLER, Greffière

Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 21 Mai 2024 par mise à disposition au greffe.

---

Statuant sur l'appel interjeté le 10 février 2023 par Mme [O] [H] du jugement rendu le 22 décembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Besançon qui, dans le cadre du litige l'opposant à la CAISSE RÉGIONALE d'ASSURANCES MUTUELLES GRAND EST (ci-après dénommée GROUPAMA GRAND EST) , a :

- dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [O] [H] produisait les effets d'une démission

- débouté Mme [H] de l'ensemble de ses demandes

- condamné Mme [H] à payer à la CAISSE RÉGIONALE d'ASSURANCES MUTUELLES GRAND EST (GROUPAMA GRAND EST) la somme de 700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- condamné Mme [H] aux dépens ;

Vu les dernières conclusions transmises le 13 octobre 2023, aux termes desquelles Mme [O] [H], appelante, demande à la cour d' infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et statuant à nouveau, de :

- condamner GROUPAMA GRAND EST à lui payer les sommes suivantes :

- 16 954,29 euros bruts à titre de rappel de salaires pour requalification du contrat à temps complet, outre 1 695,43 euros pour congés afférents

- de 3 443,12 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 344,31 euros pour congés afférents, à tout le moins 3 420,82 euros bruts, outre 342,08 euros pour congés afférents

- ordonner à GROUPAMA GRAND EST de lui remettre des bulletins de salaire rectifiés, faisant

état d'un temps de travail mensuel de base de 151,67 heures, pour les mois de janvier à avril 2021

- dire que GROUPAMA GRAND EST a manqué à l'obligation de sécurité, a fait preuve de déloyauté dans l'exécution du contrat de travail

- la condamner en conséquence à lui payer la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts

- dire que la rupture de la relation contractuelle intervenue le 5 mai 2021 s'analyse en une prise

d'acte de rupture produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

- condamner en conséquence GROUPAMA GRAND EST à lui payer les sommes suivantes :

- 21 987 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement

- 4 618,19 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 461,82 euros pour congés afférents

- 78 509,17 euros à titre de dommages intérêts, nets de toute charge sociale et de CSG CRDS

- ordonner à GROUPAMA GRAND ESTde produire le détail de son temps de travail pour la période courant de mai 2018 à décembre 2019 et de lui remettre une attestation destinée à PÔLE EMPLOI rectifiée, établie conformément aux dispositions de l'arrêt à intervenir et faisant état d'un temps de travail et d'un salaire complet pour la période courant du 1er janvier au 30 avril 2021

- condamner GROUPAMA GRAND EST à lui payer la somme de 209,64 euros à titre rappel sur rémunération variable, outre 20,96 euros pour congés afférents

- condamner GROUPAMA GRAND EST à lui payer la somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens

- débouter GROUPAMA GRAND ESTde ses demandes ;

Vu les dernières conclusions transmises le 31 juillet 2023, aux termes desquelles la CAISSE RÉGIONALE d'ASSURANCES MUTUELLES GRAND Est (GROUPAMA GRAND EST) , intimée, demande à la cour de :

- in limine litis, déclarer irrecevable la demande nouvelle formulée au titre de « rappel sur rémunération variable »

- à titre principal, confirmer le jugement en ce qu'il a :

' jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [H] produisait les effets d'une démission

' débouté Mme [H] de l'ensemble de ses demandes

' condamné Mme [H] à lui payer la somme de 700 euros nets sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

' condamné Mme [H] aux entiers dépens

- y ajoutant, écarter des débats les pièces adverses n°14, n°15 et n°96

- à titre subsidiaire, en cas de condamnation, réduire l'indemnisation demandée au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse au plancher de trois mois prévus par l'article L. 1235-3 du code du travail, soit 13 854,57 euros bruts et réduire l'indemnisation demandée au titre du « manquement aux obligations de sécurité et de loyauté » à de plus justes proportions

- en tout état de cause, condamner Mme [H] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner Madame [H] aux entiers dépens de première instance et d'appel ;

Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ;

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 7 mars 2024 ;

SUR CE ;

EXPOSE DU LITIGE :

Selon contrat d'adaptation du 25 octobre 2004, devenu à durée indéterminée à compter du 12 mai 2005, Mme [O] [H] a été embauchée par la CAISSE RÉGIONALE d'ASSURANCES MUTUELLES GRAND EST (ci-après dénommée GROUPAMA GRAND EST) en qualité d'animatrice d'agence mixte sur l'agence de [Localité 4] (25), puis à compter du 1er janvier 2009, sur l'agence de [Localité 5].

En mars 2010, Madame [H] a bénéficié d'une réduction de sa durée du travail à 80% dans le cadre d'un congé parental d'éducation, puis d'un temps partiel de 90 % à compter du 1er septembre 2011, renouvelé annuellement.

Au 1er janvier 2016, Mme [H] a été rattachée au secteur d'[Localité 3], en complément de celui de [Localité 5].

Le 30 mars 2018, Mme [H] a été victime d'un malaise pendant une réunion d'équipe, qui a été reconnu comme accident de travail et qui a justifié un arrêt de travail jusqu'au 29 avril 2018, « suite à un épisode clastique anxieux dans un contexte de surmenage », puis du 14 mai au 10 juin 2018 .

Le 18 juin 2018, GROUPAMA GRAND EST a organisé un entretien de retour afin de définir des mesures visant à soulager l'épuisement professionnel invoqué par la salariée et lui a proposé de réduire sa durée du travail de 90% à 80% afin d'alléger sa charge de travail conformément à l'avis du médecin du travail du 21 juin 2018, réduction qui a pris effet au 1er septembre 2018.

Le 21 septembre 2020, Mme [H] a postulé au poste de Conseillère Commerciale ACPS (Artisans, Commerçants, Professions de Services) et sa candidature avant été retenue, a été nommée conseillère commerciale ACPS à temps plein à compter du 1er janvier 2021, selon avenant du 22 décembre 2020.

Le 2 avril 2021, Mme [H] a été placée en arrêt de travail jusqu'au 16 avril 2021, puis de nouveau du 27 avril 2021 au 4 juin 2021.

Le 3 mai 2021, ayant constaté que la salariée se connectait à ses outils de travail pendant son arrêt de travail, le service Ressources Humaines a pris la décision de suspendre temporairement ses accès informatiques.

Le 4 mai 2021, Mme [O] [H] a adressé un courrier de démission à l'employeur, dont l'employeur a accusé réception le 11 mai 2021, en la dispensant de l'exécution de son préavis d'un mois.

Le 20 mai 2021, Mme [H] a adressé à son employeur un second courrier, émettant des griefs à l'encontre de l'employeur et soutenant que son courrier du 4 mai 2021 devait s'analyser en une prise d'acte de la rupture.

Contestant l'imputabilité de la rupture de son contrat de travail, Mme [H] a saisi le 5 octobre 2021 le conseil de prud'hommes de Besançon aux fins de voir requalifier sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir diverses indemnisations, saisine qui a donné lieu au jugement entrepris.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I - Sur la demande nouvelle :

Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

En application de l'article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire, en application de l'article 566 du code de procédure civile.

En l'espèce, Mme [H] sollicite à hauteur de cour de voir condamner GROUPAMA GRAND EST à lui payer la somme de 209,64 euros à titre rappel sur rémunération variable, outre 20,96 euros pour congés afférents.

Contrairement à ce que soutient l'intimée, une telle demande n'est pas nouvelle, dès lors que Mme [H] l'avait intialement présentée pour la même somme 'au titre de l'intéressement' et qu'elle n'a à hauteur de cour que modifié le fondement de cette demande qui portait sur un des éléments de la rémunération.

Il n'y a donc pas lieu de déclarer cette demande irrecevable.

II - Sur l'office de la cour :

Aux termes de l'article 562 du code de procédure civile, l'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dependent. La dévolution ne s'opère pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible

Dans ses dernières conclusions, GROUPAMA GRAND EST maintient sa demande tendant à voir écarter des débats les pièces n° adverses n°14, n°15 et n°96 .

Une telle demande ne peut cependant être examinée dès lors que le jugement a expressément rejeté ce chef de prétention, déjà présenté par l'employeur en première instance, et que ce dernier n'en a pas relevé appel dans ses conclusions prises en application de l'article 909 du code de procédure civile.

Ces dernières ne mentionnent ainsi aucunement une demande d'infirmation mais sollicite au contraire, en plus de la confirmation demandée de certains chefs de jugement précisés , de voir 'y ajoutant, écarter des débats les pièces adverses n°14, n°15 et n°96" .

La cour n'est en conséquence pas saisie de cette demande, l'effet dévolutif n'ayant pas joué.

III - Sur la demande de requalification du temps partiel en temps complet :

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit et doit comporter, en application de l'article L 3123-6 du code du travail, les mentions relatives à :

- la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

- les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

- les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

- les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

De telles dispositions sont d'ordre public et en l'absence d'indication dans le contrat à temps partiel de la durée exacte du travail convenue ou de sa répartition sur la semaine, le contrat est présumé avoir été conclu à temps complet (Cass soc 21 mars 2012 n° 10 - 23 650) sauf si l'employeur démontre que le salarié était soumis à un horaire parfaitement défini et qu'il n'était dès lors pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il travaillait et dans l'obligation de se tenir à la disposition de son employeur. (Cass soc 30 juin 2010 n° 09-40 042).

Par ailleurs, dès lors que les heures complémentaires ont pour effet de porter, fût-ce pour une période limitée à un mois, la durée de travail de l'intéressé au-delà de la durée légale, la requalification de son contrat en un contrat à temps plein s'impose. (Cass soc 12 mars 2014 n° 12-15.014).

Au cas présent, Mme [H] prétend qu'à compter du 1er septembre 2018 et jusqu'au 31 décembre 2020, période où elle a été placée en temps partiel à 80 %, elle a travaillé bien au-delà des 28 heures convenues, dès lors que son remplacement à hauteur de 20 % n'a pas été effectué par l'employeur et qu'elle a conservé l'ensemble de son porte-feuille et de ses objectifs.

La salariée revendique ainsi, outre l'absence de la répartition de son temps de travail dans l'avenant du 2 août 2018, avoir exécuté 36 heures dans la semaine du 6 au 12 janvier 2020, puis plusieurs autres dépassements, dont 37 heures dans la semaine du 10 au 16 février 2020, 40 heures dans la semaine du 14 au 20 décembre 2020 et 40,75 heures dans celle du 7 au 13 décembre 2020 et produit un décompte de son temps de travail sur l'année 2020.

Comme le rappelle cependant à raison l'employeur, l'avenant du 2 août 2018 comportait bien la durée exacte du travail hebdomadaire convenue (28 heures) et sa répartition sur la semaine (lundi, mardi, jeudi et vendredi), de telle sorte que l'avenant répondait bien aux exigences de forme ci-dessus rappelées.

En outre, l'employeur n'est en aucune façon contraint de mentionner les horaires de travail journaliers (Cass soc- 14 décembre 2016 n° 15-16131). Ce dernier n'est en effet tenu que d'indiquer les modalités de travail pour chaque journée travaillée, condition que remplit le contrat de travail du 8 septembre 2004 précisant que les horaires de travail sont définis 'dans les accords d'entreprise sur l'ATT et la gestion de l'horaire individualisé' auxquels la salarié était assujettie et qui lui permettaient ainsi de définir elle-même avec son employeur ses horaires individualisés de travail sur les jours contractuellement prévus, selon les propres contraintes des agences auxquelles elle était rattachée.

Mme [H] reconnaît enfin expressément elle-même qu'elle était soumise à un horaire journalier de sept heures, dans son décompte horaire pour l'année 2020.

La salariée n'était en conséquence aucunement dans la méconnaissance de ses horaires et dans l'obligation de se tenir à la disposition de son employeur dans le cadre d'horaires indéterminés, comme cette dernière l'allègue sans en justifier, alors qu'une telle charge de la preuve lui incombe à défaut de la présomption susvisée de pouvoir s'appliquer.

Aucune requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet ne saurait en conséquence être prononcée pour un tel motif.

Quant au dépassement invoqué de la durée hebdomadaire de travail, si la salariée produit un décompte détaillé de ses horaires sur l'année 2020, l'employeur relève cependant à raison d'une part, que la salariée omet d'y retirer les pauses déjeuner dont elle bénéficiait et les différentes pauses qu'elle s'accordait aux fins d'emmener son fils à son domicile, au club de football ou à ses différents rendez-vous médicaux, et d'autre part, que l'amplitude horaire calculée par ses soins et qu'il estime totalement surévaluée pour les besoins de la cause est affectée d'erreurs sur certaines journées et ne correspond aucunement à son temps de travail effectif.

Pour en justifier, l'employeur se prévaut de l'attestation de M. [G], responsable commercial, qui confirme l'existence de pauses régulières au sein de l'agence et de divers déplacements en faveur de son fils sur ses temps de travail, que la salariée conteste sans cependant apporter d'éléments pour contredire efficacement ces 'aménagements' de son temps de travail. Si elle a certes fait un plan manuscrit de l'agence, ce dernier comprend bien 'une armoire à cafetière' confortant ainsi les photographies produites par l'intimée et démontrant l'existence d'un lien de convivialité à destination des salariés.

Or, les temps de pause ne peuvent être considérés comme du temps de travail effectif, sauf à la salariée de rapporter la preuve qu'elle restait à la disposition de l'employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer à ses obligations, conformément aux dispositions de l'article L 3121-1 du code du travail, preuve que cette dernière n'apporte pas en l'espèce.

Le décompte produit par Mme [H], qui curieusement n'est plus détaillé à compter de juillet 2020, présente par ailleurs de nombreuses incohérences, comme le soulève à raison l'employeur.

La salariée omet ainsi de ce dernier les jours où elle était en congés ( janvier 2020 , décembre 2020) comme en témoignent ses bulletins de salaires, et y fait figurer au demeurant une activité sur un mercredi et un samedi en décembre 2020, sans consacrer aucun développement à une telle situation inhabituelle ayant empiété sur ses temps personnels et sans que ces derniers ne soient corroborées par des courriels ou autres documents tels qu'agendas pouvant attester d'une telle charge de travail sur ces jours et permettre ainsi à l'employeur d'y répondre. En aucune façon, une telle preuve ne saurait se déduire de la seule attestation de Mme [S], amie de cette dernière, laquelle se contente de relater 'j'ai souvenir que certains samedis ou pendant ses congés elle allait au bureau terminer ses dossiers', sans dater ni circonstancier de tels événements qui ne figurent au surplus ni dans la lettre de démission du 5 mai 2021 ni dans son complément du 20 mai 2021 et s'avèrent contradictoires avec son courriel du 18 décembre 2020 produit par l'employeur.

Aucun élément ne permet en conséquence de démontrer que la salariée aurait effectué une durée hebdomadaire de travail supérieure à la durée légale de travail de telle sorte que c'est à raison que les premiers juges ont débouté Mme [H] de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et de sa demande subséquente de salaires.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ces chefs.

IV - Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l'article L 3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration, ou le cas échéant, à un repos compensateur équivalent, conformément à l'article L 3121-28 du code du travail.

Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant

Au cas présent, Mme [H] soutient avoir exécuté 19,25 heures supplémentaires au titre de l'année 2020 et 81,91 heures supplémentaires au titre de l'année 2021 et produit à l'appui un décompte par année.

Il résulte cependant des développements ci-dessus que le contrat de travail à temps partiel, objet de l'avenant du 2 août 2018 n'a pas été requalifié en contrat de travail à temps complet, de telle sorte que Mme [H] n'est pas recevable à solliciter le paiement d'heures supplémentaires. Seules pourraient éventuellement être réclamées des heures complémentaires, sur les périodes considérées, demande que cette dernière ne formule pas et dont la cour ne peut se convaincre de l'existence au regard des pièces versées.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [H] de cette demande pour l'année 2020.

S'agissant de l'année 2021, période où la salariée était à temps plein, Mme [H] produit un décompte suffisamment précis pour permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L'employeur justifie cependant que jusqu'au 20 janvier 2021, le télétravail a été maintenu dans l'entreprise à 100 % , sans aucune présence sur site ; que Mme [H] a été en formation à compter du 19 janvier 2021 en distanciel, avec alternance sur le terrain, dans le cadre programme 'Parcours Synergies Formations ACPS' jusqu'au 21 mai 2021 et qu'en l'absence d'une suppression de son code utilisateur par erreur du 4 janvier au 15 janvier 2021, dont lui fait elle-même grief la salariée, cette dernière n'a aucunement pu avoir accès à ses nouvelles fonctions de conseiller ACPS et travailler dans les proportions revendiquées dans son tableau, en dehors du suivi de formation dont il produit le détail.

Le décompte de Mme [H] omet par ailleurs les périodes d'absence mentionnées dans ses bulletins de paye de janvier, février, mars et avril 2020 et comprend des temps de restauration (30minutes) largement inférieurs à ceux que la salariée s'octroyait préalablement alors même qu'elle n'avait durant le trimestre aujourd'hui litigieux pas de missions contractuelles à réaliser à titre personnel.

Enfin, l'employeur démontre que l'intérim sur le poste que devait occuper Mme [H] a été effectué jusqu'au 31 janvier 2021 par M. [U] et qu'au-delà de cette date, cette dernière était en situation d'alternance sur site du 1er février au 5 mars 2021, sans disposer des autorisations nécessaires permettant de tarifer tous les types de contrat de son marché et qu'elle restait au contraire en période d'apprentissage, sans aucun objectif fixé et avec une formation à distance sur la période du 9 mars au 18 mars 2021 et contrôle des connaissances prévu au 30 mars 2021 selon les déclarations de la salariée à la MSA.

Les éléments objectifs apportés par l'employeur en réponse permettent d'écarter la réalisation d'heures supplémentaires par la salariée sur la période du 4 janvier au 2 avril 2021, date à laquelle la salariée a été placée en arrêt-maladie.

C'est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté Mme [H] de ce chef de demande au titre de l'année 2021, de telle sorte que le jugement mérite confirmation.

Le jugement sera également confirmé en ce qu'il a débouté Mm [H] de sa demande de production de bulletins de paye rectifiés pour cette période.

V - Sur le manquement à l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat :

Aux termes de l'article L4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d'information et de formation et en s'assurant de la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'obligation de sécurité est une obligation de moyens. (Cass soc 14 novembre 2018 n° 17-18 890)

En l'espèce, Mme [H] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité dès lors :

- qu'il l'a confrontée à une charge de travail et des objectifs disproportionnés, lui occasionnant un burn out

- qu'elle a subi deux agressions de la part de clients :

- une première fin 2017 : menaces téléphoniques par un client

- une deuxième en mars 2018 : cliente souffrant de soins psychiatriques l'ayant insultée

voire une troisième en 2009 lorsqu'elle était enceinte, au domicile d'un client

- que l'employeur n'a pas pris en compte ses alertes et les graves malaises subis sur son lieu de travail, lesquels n'ont pas donné lieu à déclaration d'accident

- qu'elle a été rémunérée sur la base d'un temps de travail réduit à 80 % alors qu'elle travaillait à temps complet à compter du mois de janvier 2021.

- sur la charge de travail et les objectifs disproportionnés :

Pour étayer ce grief, la salariée fait valoir que nonobstant son passage à 90 %, puis 80 %, elle a été confrontée à la même charge de travail et à des objectifs disproportionnés la conduisant au burn-out et produit pour en justifier les documents fixant les objectifs généraux des conseillers commerciaux AGRI pour les années 2011, 2014, 2018, 2019, 2020, un courrier de son médecin traitant du 14 mai 2018 saisissant le médecin du travail et relatant un 'épisode clastique anxieux dans un contexte de surmenage' et ses courriers des 4 mai 2018 et 14 mai 2018 au directeur des ressources humaines.

Si l'investissement de la salariée dans son activité de conseillère commerciale marché agricole n'est pas contesté par l'employeur, ce dernier soutient cependant que la charge du travail qui lui était réservée depuis son passage à temps partiel à 90 % en 2011 prenait bien en compte la diminution de sa durée hebdomadaire de travail et son portefeuille ne contenait ainsi au 1er juin 2018 que 726 clients, alors que pour un temps plein, le nombre moyen de clients pour un conseiller commercial était fixé à 802 clients, ce dont il avait informé Mme [H] dans son courriel du 20 juillet 2018.

Dans ce même courriel, l'employeur rappelle à la salariée les modalités de fixation des objectifs, 'calculé de la même manière pour tous les départements et les conseillers commerciaux selon des paramètres définis par l'entreprise' et exclut tout traitement défavorable de cette dernière quant à la détermination de ses objectifs. Il produit au surplus le tableau des résultats solde net de développement au 31 décembre 2019 témoignant qu'au 31 décembre 2019, alors même que la salariée était depuis septembre 2018 en temps partiel 80 %, son objectif était réduit de 20 % en comparaison de ses collègues à 100 %.

S'il appartient certes à l'employeur de fixer des objectifs réalistes et compatibles avec le marché (Cass soc- 18 janvier 2012 n° 10-19.569), les objectifs fixés par GROUPAMA GRAND EST entre 2011 et 2020 à Mme [H] ressortent comme manifestement adaptés dès lors que la salariée les a, non pas remplis, mais au contraire largement dépassés en 2017 et en 2020, où elle a atteint 200 % et 117 % du montant prévu, et qu'elle a ainsi bénéficié, outre de la rémunération variable correspondante, de revalorisations salariales en 2012, 2014, 2015, 2017, et 2018. Mme [H] avait également atteint ses objectifs en 2019 comme en témoigne son courriel du 18 décembre 2020 dans lequel elle indique ' Bonjour à tous - Yeah !!! à nouveau j'attends ma bouteille de champagne !! En +, l'année dernière le champagne était délicieux, j'adore cette cuvée. PICO à ce jour : 117,06 % - PICO au 31 décembre 2020 : 114,24 %- Joyeux Noël à vous et à vos proches'.

Or, le taux d'atteinte des objectifs est dépendant du seul salarié, de telle sorte que Mme [H] ne saurait reprocher à son employeur l'énergie et la pression qu'elle s'est elle-même imposée pour surpasser les objectifs qui lui étaient fixés.

Quant aux objectifs soldes nets fixés en 2018, si leur découverte a conduit au malaise de Mme [H] comme cette dernière le revendique, il résulte du courriel de M. [Z] [T] du 13 juillet 2018 que l'objectif CGE a été plafonné à 20 Keuros par conseiller commercial, et plafonné à 15 Keuros pour les conseillers commerciaux ayant dépassé leur objectif en 2017, au rang desquels elle figurait, de telle sorte que ces derniers ne ressortent pas comme inappropriés ou de nature à soumettre la salariée à une charge de travail inacessible et démoralisante.

Enfin, si Mme [H] justifie avoir alerté son employeur sur sa charge de travail et ses objectifs 2018 dans ses courriers des 4 et 14 mai 2018, ce dernier a cependant reçu le 18 juin 2018 la salariée, préalablement à sa visite de reprise avec le médecin du travail le 21 juin 2018, puis le 25 juin 2018 avant de prendre des mesures telles que :

- la réduction à 15 Keuros de ses objectifs de développement,

- un rappel des consignes aux collègues des marchés PART sur le fonctionnement de l'agence et les demandes de rendez-vous agricoles,

-la mise en place d'un accompagnement hebdomadaire ( 1 jour) par un des deux ATC agricoles afin de l'aider dans la gestion quotidienne des demandes et dossiers,

- l'absence de rendez-vous les vendredi après-midi pour se consacrer au suivi administratif,

- un rappel de son droit à la déconnexion avant 8 heures 30 et après 18 heures et entre 12 heures et 13 heures 30,

- un rappel de l'existence de la plate-forme de soutient psychologique CELA

- sa possibilité de solliciter un 80 % avec un jour complet non travaillé pour 'déconnecter'.

Dès lors, quand bien même Mme [H] a pu connaître un'épisode clastique anxieux dans un contexte de surmenage' comme l'a relevé le 14 mai 2018 le docteur [C], dont le lien n'est pas à exclure avec son activité professionnelle, l'employeur justifie avoir pris des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels et en s'assurant de la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Si Mme [H] soutient que de telles mesures ont été insuffisantes, se prévalant de nouveaux malaises survenus les 30 août 2018, 25 août 2020 et 30 mars 2021, les conditions dans lesquelles ces derniers sont intervenus ont cependant été contestées par l'employeur. Les développements ci-dessus excluent par ailleurs tout non-respect de la durée légale de travail et la soumission de la salariée à des amplitudes horaires excessives.

Enfin, il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir accepté en juin 2018 la demande de rupture conventionnelle de Mme [H], tout comme sa demande de changement de service dès lors que la première, qui ne relève que du seul pouvoir de direction, ne constitue pas un comportement fautif et que la seconde était cependant dépendante de l'existence d'un poste disponible, ce que lui avait rappelé l'employeur dans son courriel du 13 juillet 2018, avant de lui faire profiter d'une telle mutation interne à compter du 1er janvier 2021, en mettant en place un accompagnement et une formation pour assurer la prise du poste dans les meilleures conditions possibles.

Il se déduit de ces développements que l'employeur a manifestement pris en compte les griefs que la salariée avait émis au titre de sa charge de travail et a mis en place les mesures correspondantes pour prévenir le risque.

- sur les agression subies :

Pour étayer ce grief, la salariée produit trois attestations établies par ses soins, lesquelles n'ont aucune valeur probante dès lors que les parties ne peuvent se constituer des preuves à elles-mêmes, ainsi qu'une attestation de Mme [A]. Cette dernière ne peut tout autant être retenue dès lors, que quand bien même elle répond aux exigences de forme prévues à l'article 202 du code de procédure civile, l'attestante mentionne manifestement des faits relatifs 'à des agressions en 2009" auxquelles elle n'a pas assisté personnellement, ces dernières s'étant produites au domicile du client selon les propres conclusions de l'appelante.

Même à supposer ces incidents réels, la salariée ne justifie aucunement en avoir informé son employeur selon la procédure mise en place en interne.

Tout autant, même à supposer son employeur alerté des faits de mars 2018 et objet d'un main-courante, Mme [H] reconnaît elle-même dans son 'attestation' que 'le responsable prévenu' lui avait dit que 'désormais elle ne suivrait plus le couple et que toutes leurs demandes passeraient par M. [F] ou un ATC agricole', et qu'elle n'avait 'plus eu contact avec eux à compter de cette date', témoignant ainsi que l'employeur avait pris les mesures s'imposant pour mettre fin immédiatement au risque encouru.

- sur la non-prise en compte des alertes et des graves malaises subis sur son lieu de travail:

Pour étayer ce grief, la salariée soutient que l'employeur n'a pas déclaré l'accident du travail survenu le 31 mars 2018 dans les délais prévus ; qu'il n'a pas organisé de visite de reprise entre le 29 avril et le 14 mai 2018, ni dans le délai de huit jours suivant sa reprise définitive le 10 juin 2018, et que si un entretien a bien eu lieu avec la direction le 25 juin 2018, la direction n'a pas tenu compte ni des demandes du médecin du travail ni des alertes qu'elle avait formulées quant à la taille et au poids de son portefeuille. Elle fait valoir également que l'employeur n'a pas déclaré son malaise au bureau du 30 août 2018, ni réagi après sa nouvelle crise d'angoisse du 30 mars 2021, et que de manière générale, d'autres salariés souffraient de la pression liée aux exigences et au mangement de GROUPAMA, se prévalant en ce sens des échanges SMS avec Mme [D] [B] (pièce 96) et un avis du CSE du 22 avril 2021.

Contrairement à ce que soutient la salariée, l'employeur démontre avoir pris en compte les alertes de la salariée dès le 6 mars 2018, date à laquelle cette dernière avait fait remonter à M. [G] des SMS. En effet, dès cette date, ce responsable de secteur avait invité la salariée à 'respecter son arrêt de travail' si elle en avait un ; qu'une 'solution serait trouvée en son absence', qu'à défaut, 'il serait sage qu'elle prenne quelques jours de repos' ; que 'sa bascule téléphone sur service agricole demeurait pour l'instant' ; 'qu'il viendrait l'aider pour procéder à la saisie le mardi 13 mars' et qu'il l'invitait à mettre 'un minimum voire aucun rendez-vous la semaine prochaine de façon à prendre le temps de traiter les saisies à faire' . L'employeur n'a pas ignoré les alertes des 4 et 14 mai 2018, en la recevant dès le 18 juin 2018, date de la reprise de Mme [H] selon les développements ci-dessus.

Quant aux déclarations d'accident du travail, l'employeur rappelle que si ces dernières ont été tardives, une telle situation était en lien avec les certificats médicaux dont il avait été initialement destinataire et qui ne comportaient aucune mention sur la nature professionnelle des lésions constatées. Ces certificats ont fait l'objet de rectifications ultérieures, que l'employeur soutient ne pas avoir méconnues quand bien même il en a contesté l'imputabilité au travail.

Tout autant, l'employeur rappelle qu'il n'était pas tenu de signaler à l'organisme de prévoyance AGRICA les absences pour accident du travail de 2018, une telle obligation ne s'imposant que pour les salariés qui ont atteint 121 jours d'arrêt, ce qui n'était pas le cas en l'espèce.

Quant à la visite de reprise, cette dernière s'est tenue le 21 juin 2018, soit dans le délai de huit jours imparti par l'article R 4624-31 du code du travail, dès lors que Mme [H] était en congés payés du 11 au 15 juin 2018 inclus comme en témoigne son bulletin de paye.

Si Mme [H] soutient également ne pas avoir eu de visite de reprise en suite de son précédent arrêt de travail, l'employeur produit cependant l'attestation de la médecine du travail confirmant que cette dernière avait bien été convoquée à un entretien de reprise le 7 mai 2018 et qu'elle ne s'y était pas rendue.

Il n'est pas plus démontré que l'employeur aurait laissé Mme [H] prendre la route dans des conditions de vigilance amoindrie, comme cette dernière l'allègue sans aucunement en justifier dans ses conclusions.

Tout autant, il ne résulte pas de l'avis CSE transmis le 22 avril 2021 que GROUPAMA 'aurait méconnu des alertes émises au cours de l'année 2021 aux instances représentatives du personnel sur l'ensemble des facteurs favorisant le développement des risques psychosociaux', l'avis ne portant que sur des déclinaisons opérationnelles du projet de déploiement généralisé du parcours clients du marché des clients PRO et AGRI, à la suite des pilotes conduits.

Enfin, si Mme [H] prétend que son employeur a réagi tardivement à son dernier malaise survenu le 30 mars 2021 lors d'une communication téléphonique avec son supérieur, Mme [E], à qui elle avait adressé un message par Teams à une date indéterminée et qui avait été destinataire de son arrêt de travail par courriel du samedi 3 avril 2021 à 11 heures 11, a cependant répondu à ce dernier le mardi 6 avril à 8 Heures 45 , alors que ce jour succédait au week-end de Pâques et que cette chargée d'activité juridique et relations sociales au sein de GROUPAMA 'rentrait de congés'.

Aucun élément ne vient en conséquence démontrer que l'employeur aurait tardé à prendre en compte cette nouvelle alerte de la salariée et aurait ce faisant, agi en contravention de son obligation de sécurité.

- sur la rémunération à 80 % alors qu'elle travaillait à temps plein :

Pour étayer ce grief , Mme [H] soutient n'avoir pas été payée entre janvier et avril 2021 de la totalité de sa rémunération et n'avoir reçu la régularisation de son salaire que le 5 mai 2021, soit après l'envoi de son courrier de démission.

Le lien de ce grief avec l'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur n'est pas démontré.

En effet, si l'employeur ne conteste pas l'erreur commise par son service comptable, la salariée ne s'était manifestement pas rendu compte de ladite erreur avant la réception du courriel du 3 mai 2021 de l'employeur, de telle sorte que l'arrêt de travail ne peut en aucune façon être mis en lien avec l'état pathologique que cette dernière avait développé au cours de son dernier malaise et qu'elle impute à sa charge de travail et aux pressions subies.

***

L'employeur démontrant avoir pris les mesures prévues aux artiels L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, et avoir ainsi rempli son obligation de sécurité et exécuté loyalement le contrat de travail, c'est à raison que les premiers juges ont débouté Mme [H] de sa demande de dommages et intérêts présentée sur ce fondement.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ce chef.

VI- Sur la démission :

En application de l'article L 1231-1 du code du travail, le contrat de travail peut être rompu à l'initiative de l'employeur, du salarié ou d'un commun accord.

La démission se caractérise par la manifestation d'une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre le contrat de travail. (Cass soc 5 novembre 1987 n° 84-45.098).

Est équivoque la démission formulée dans une lettre dans laquelle le salarié mentionne un ou plusieurs manquements de l'employeur à ses obligations,(Cass. Soc. 15 octobre 2002 n° 00-44970).

Lorsque le salarié remet en cause sa démission en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture (Cass soc 1er décembre 2009 n° 07-42.796).

En l'espèce, la démission adressée par Mme [H] par courrier du 5 mai 2021 mentionne plusieurs griefs tels que la coupure de son accès informatique du 4 janvier 2021, sa prise anticipée de son secteur commercial avant la réalisation complète de sa formation, son épuisement de 2018, son nouvel épuisement du fait du défaut de conseil dans de nombreux contrats ACPS, les nombreuses erreurs dans ces contrats et son refus d'en être responsable, l'absence de soutien cohérent et fiable de la plarteforme d'accompagnement, puis par courrier recommandé du 20 mai 2021 mentionnant expressément 'les manquements graves et répétés de l'employeur' et 'sa prise d'acte', de telle sorte que la volonté de rompre le contrat ne peut être considérée comme univoque et relevant de la seule initiative du salarié.

C'est donc à raison que les premiers juges ont dit que la démission s'analysait en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail.

Le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef.

VII - Sur l'imputabilité de la rupture :

Lorsque la démission du salarié est requalifiée en raison de son caractère équivoque en prise d'acte de la rupture, le juge doit déterminer, au regard des faits que celui-ci reproche à son employeur, si la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul ou d'une démission. (Cass soc 20 janvier 2010 n° 08-43-471)

Il appartient au salarié, qui ayant démissionné entend imputer la rupture de son contrat de travail à son employeur, d' apporter la preuve des faits l'ayant conduit à initier une telle démarche (Cass soc 19 décembre 2007 n° 06-44.754)

Au cas présent, Mme [H] reproche à l'employeur :

- d'avoir dû travailler à 100 % en étant payée à 80 % depuis le 1er janvier 2021

- d'avoir dû travailler sans accès informatique depuis le 1er janvier 2021 durant presque un mois

- d'avoir été contrainte de gérer son nouveau poste dès le mois de janvier 2021 sans bénéficier des moyens adéquats, alors qu'elle était en formation et qu'il était convenu qu'elle ne débuterait qu'à compter du mois de mai 2021

- d'avoir subi depuis plusieurs mois des conditions de travail à l'origine de son épuisement.

Il résulte cependant des développements ci-dessus que l'employeur a rempli son obligation de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail, en adaptant d'une part la charge de travail de Mme [H] à son temps partiel, et en respectant d'autre part, sa formation et sa prise de nouveau poste de telle sorte que quand bien même, cette dernière a présenté un nouvel épisode anxieux le 30 mars 2021, le lien avec un comportement fautif de l'employeur n'est pas démontré.

Les mêmes développements contredisent les allégations de Mme [H] selon lesquelles l'employeur ne lui aurait pas mis à disposition les moyens propres à assurer la formation qui a débuté le 19 janvier 2021, date à laquelle elle a disposé de tous ses accès informatiques pour y accéder et suivre ces derniers. Le planning de formation prévoyait par ailleurs une période d'alternance laissant parfaitement supposer une mise en situation et une immersion dans ses nouvelles fonctions, de telle sorte qu'il ne peut là aussi être reproché à l'employeur l'accès qu'a eu la salariée, sous tutorat, aux dossiers de sa prochaine fonction.

L'absence d'accès informatique, que l'employeur reconnaît du 4 janvier 2021 au 15 janvier 2021, et non sur un mois comme allégué à tort par l'appelante, a correspondu à une période où Mme [H] n'avait pas encore pris ses fonctions et était en télétravail de telle sorte que cette difficulté n'a aucunement empêché la poursuite du contrat de travail et permis à cette dernière d'accéder à sa formation dès l'ouverture de cette dernière en ligne.

Enfin, quant au retard de paiement de salaires, l'employeur a reconnu cette erreur dont il a informé lui-même la salariée par courriel du 3 mai 2021 et a régularisé par virement effectif au 5 mai 2021 le retard de paiement de telle sorte que ce manquement certes grave de l'employeur à ses obligations, que ce dernier met en lien avec un avenant à son contrat de travail que la salariée n'avait pas retourné signé, était insuffisant pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail dès lors que dès l'identification de cette erreur et sans que la salariée n'ait à émettre un rappel, la situation a été immédiatement régularisée par l'employeur. (Cass soc 23 mai 2007 n° 05-45.740)

Tout autant, ne peut être considérée comme fautive la suspension des accès informatiques de Mme [H] au 4 mai 2021, dès lors que malgré la suspension de son contrat de travail, la salariée se connectait et traitait des courriers professionnels comme en témoignent les échanges de courriels produits aux débats. La demande a au surplus été effectuée le 3 mai 2021, soit avant la réception de sa lettre de démission, et son accès Outlook lui a été maintenu. Seule l'accès à Compas, outil de gestion de la relation client, a été suspendu, ne privant en conséquence pas cette dernière de son accès personnel à GROUPAMA.

C'est donc à raison que les premiers juges ont retenu que la prise d'acte devait produire les effets d'une démission et ont débouté en conséquence la salariée de l'ensemble de ses demandes indemnitaires subséquentes et de sa demande de rectification de l'attestation Pôle Emploi.

En effet, s'agissant de cette attestation, l'employeur justifie avoir rempli cette dernière au regard des sommes allouées à la salariée, conformément aux bulletins de paye émis, dont celui rectificatif de mai 2021.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ces chefs.

VIII- Sur la demande au titre de la prime variable :

Au cas présent, Mme [H] fait grief aux premiers juges de l'avoir déboutée de sa demande présentée en première instance 'au titre de l'intéressement' et désormais à hauteur d'appel 'au titre de la rémunération variable'.

Pour en justifier, la salariée se prévaut d'un courrier dont elle a été destinataire le 14 mars 2022 et qui lui annonçait la perception d'une somme de 543,58 euros au titre de l'intéressement 2021, et soutient n'avoir perçu que la somme de 333,94 euros.

Comme l'ont cependant retenu à raison les premiers juges, le courrier du 14 mars 2022 prévoyait bien en préambule que la projection ainsi faite du montant net de l'intéressement lui revenant était effectuée 'sous réserve de l'acceptation des comptes de l'exercice 2021 par l'assemblée générale' et le bulletin de paye d'avril 2022 précise bien que l'écart entre le montant annoncé et celui finalement versé s'explique par un 'net négatif' pour la régularisation de la rémunération variable.

Si Mme [H] conteste ce 'net négatif', au motif qu'elle n'avait pas signé l'avenant à son contrat de travail du 29 avril 2021, les bulletins de salaire qu'elle produit sur la période de janvier à août 2021 témoigne cependant que cette salariée a bénéficié mensuellement en plus de sa rémunération fixe, d'une rémunération variable, dont les éléments de détermination étaient en lien avec la réalisation de ses objectifs et son temps de présence au sein de l'entreprise.

L'employeur était en conséquence parfaitement recevable à procéder en décembre 2021 au calcul exact de la rémunération variable due à Mme [H] et de procéder à l'émission d'un 'net négatif', imputable sur l'intéressement versé.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ce chef.

IX - Sur les autres demandes :

Mme [H] sera déboutée de sa demande nouvelle tendant à voir ordonner à l'employeur de produire le détail de son temps de travail sur 2018 et 2019, les développements ci-dessus ne justifiant aucunement une telle remise.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, Mme [H] sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Mme [H] sera condamnée à payer à GROUPAMA GRAND EST la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS