CA Versailles, 23 mai 2024, RG 22/00354

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80J

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 MAI 2024

N° RG 22/00354 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-U7RR

AFFAIRE :

[Z] [O]

C/

S.A.S. SKIDATA FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 05 janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARGENTEUIL

N° Section : I

N° RG : F 20/00230

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Valérie OBADIA

Me Martine DUPUIS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [Z] [O]

C/O CCAS

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Valérie OBADIA, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 49

APPELANT

---

S.A.S. SKIDATA FRANCE

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 et Me Audrey TOMASZEWSKI, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J0014

INTIMEE

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 01 Mars 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,

Adjoint administratif faisant fonction de greffier lors des débats : Madame Patricia GERARD,

Greffier lors de la mise à disposition : Madame Domitille GOSSELIN,

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée Skidata France (ci-après société Skidata), dont le siège social est situé [Adresse 6] à [Localité 7], dans le département de la Savoie, est une société de services et d'ingénierie informatique. Elle emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954.

M. [Z] [O], né le 22 mars 1982, a, selon les déclarations des parties, été engagé par la SARL Skidata France par contrat de travail à durée indéterminée du 14 novembre 2007 en qualité de technicien de maintenance.

Est produit par l'employeur un contrat de travail à durée indéterminée signé entre les parties le 2 avril 2009, à effet du même jour, pour un poste de technicien d'opération, non cadre, niveau V - échelon 2 moyennant une rémunération annuelle brute de 22 100 euros sur 13 mois.

La SARL Skidata France ayant été absorbée par la société par actions simplifiée Skidata France, le contrat de travail de M. [O] a été transféré à cette société le 2 octobre 2017.

Par courrier en date du 26 novembre 2019, la société Skidata France a convoqué M. [O] à un entretien préalable qui s'est déroulé le 5 décembre 2019.

Par courrier en date du 11 décembre 2019, la société Skidata France a notifié à M. [O] son licenciement pour faute dans les termes suivants :

« Suite à notre entretien en date du 05/12/2019 auquel vous êtes venu assisté de M. [L] [P], représentant du personnel, secrétaire du Comité Economique et Social, nous sommes au regret de vous informer que nous avons pris la décision de vous licencier.

A titre préliminaire, nous vous rappelons que vous avez été embauché le 2 avril 2009 en tant que Technicien d'Opérations dans l'activité Parking, au sein de Skidata France SARL. Suite à la fusion de l'entreprise Skidata France SARL avec Skidata France SAS le 1er octobre 2017, vos fonctions sont restées les mêmes, en tant que Technicien dans l'activité Parking.

En tant que Technicien, vous prenez en charge des interventions SAV de type maintenance préventive sur site, réparation sur site, analyse de panne sur site et à distance et des interventions projet relatives à la mise en service des installations.

Comme l'ensemble des Techniciens, vous devez utiliser les outils mis à votre disposition, et respecter les règles et procédures de l'entreprise.

Au sein de Skidata France, il existe un principe important qui concerne la traçabilité des actions réalisées sur des sites clients. Cette traçabilité est réalisée au travers de 3 outils :

- Le rapport de service appelé aussi OT, qui permet de mentionner par écrit, avec signature du client : ce qui a été fait, ce qui reste à faire éventuellement, l'état du système ou des composants.

° Ce rapport de service permet d'apporter une preuve tangible au client, en cas de litige ultérieur. Il engage Skidata.

- Le ticket Jira (nom de l'outil interne) qui permet d'informer de l'avancement du dossier, et donner des informations complémentaires à usage interne.

° Le ticket Jira est le seul outil de communication interne au sein de l'ensemble de l'équipe opérations, afin de tous les intervenants d'un dossier aient le même niveau d'information. Le rapport de service (OT) doit être joint à celui-ci.

- Le planning, géré au travers de l'outil Eurecia, dans lequel sont indiquées toutes les missions affectées à tous les salariés de l'entreprise.

° Au niveau opérations, Eurecia est mis à jour par la personne en charge du planning. L'outil Eurecia est lié à la messagerie Outlook, et donc une notification arrive dans le calendrier. Par ailleurs, Eurecia est accessible depuis le téléphone portable des salariés.

Lors de l'entretien du 5 décembre dernier, nous vous avons exposé un certain nombre de griefs, et vous nous avez répondu.

Les explications que vous avez apportées lors de cet entretien ne nous pas permis de modifier notre appréciation des faits suivants :

Non-respect des procédures 

Lors de l'entretien, nous vous avons montré un grand nombre de Tickets Jira sur lesquels vous avez travaillé, et qui sont incomplets. Nous vous avons aussi montré un grand nombre de mails qui vous été envoyés par le management du service Opérations, ou bien par vos collègues en charge du suivi administratif ou de la planification des opérations.

Pendant les 2 derniers mois, vous avez reçu des emails de la part de votre manager ou de la personne en charge du planning les 08/10, 21/10, 25/10, 21/11 et 25/11.

Tous ces messages sont restés sans réponse et sans action de votre part. Tous ces emails étaient du même type « Il manque l'OT », « Peux-tu préciser ce qui doit être changé ' », « est-ce que cette action a été faite ' », « pourquoi ne pas avoir remonté l'information '», « tes commentaires sont illisibles, peux-tu donner plus d'informations ' » et restent sans réponse.

Vous ne respectez pas une des règles les plus importantes de notre service client qui concerne la traçabilité de nos actions en interne et vis-à-vis de nos clients.

Lors de notre entretien ce jeudi 5 décembre, vous avez répondu « Je ne savais pas que ceci avait autant d'importance. » et vous avez ajouté « Je ne réponds pas aux emails ».

Nous sommes très désagréablement surpris par cette réponse.

Celles-ci [sic] démontrent une désinvolture de votre part peu en ligne avec le sens du service, et surtout totalement en contradiction avec les règles en vigueur dans l'entreprise.

Absence ou retard chez un client

Lors de l'entretien du 5 décembre, nous vous avons présenté quelques plaintes clients, qui nous indiquent ne pas vous avoir vu, ou indiquent que vous êtes arrivé très en retard. L'ensemble de ces missions étaient bien précisées dans le planning Eurecia.

Pour l'une d'entre elle, prévue le 4 octobre, le client s'est plaint le 7 octobre du fait que personne ne s'est présenté. Lorsque votre manager vous a demandé des explications par email le 7 octobre, suite à cette plainte client, vous n'avez pas répondu. Lors de notre entretien du 5 décembre, vous avez indiqué avoir été présent sur un autre site le 4 octobre pour une autre intervention.

Nous sommes étonnés que vous n'ayez pas informé le centre de diagnostic ni votre manager d'un éventuel conflit d'agenda, et vous n'ayez pas répondu à votre manager après sa question du 7 octobre.

Pour une seconde intervention prévue pour toute la journée du 15 novembre, vous avez été averti la veille soit le 14/11 par les voies classiques (Eurecia + Jira) et oralement lorsque vous êtes arrivé au bureau vers 16h. Le client a appelé le 15/11 à 13h15 au centre de diagnostic pour indiquer n'avoir vu personne.

Vous avez reconnu être arrivé sur site après 14h. La personne en charge du planning dans notre centre de diagnostic vous a laissé un message sur votre téléphone portable pour vous demander où vous étiez et ce qu'elle pouvait dire au client ; vous n'avez pas répondu à cet appel ni rappelé le centre de diagnostic.

Lors de notre entretien du 5 décembre, vous nous avez mentionné les éléments suivants « je suis parti du bureau le 15 novembre vers 10h, et ne pouvais donc pas arriver plus tôt sur site client ». Nous ne comprenons pas que vous soyez passé au bureau Skidata le 15 novembre alors que vous étiez présent la veille à 16h00. Vous aviez tout loisir de préparer cette intervention la veille afin de pouvoir arriver au plus tôt chez ce client pour lequel vous saviez qu'il y avait plusieurs actions à réaliser. Vous n'avez pas jugé bon d'avertir votre manager de votre décision.

Ces deux exemples démontrent que vous n'utilisez pas les outils de l'entreprise afin d'être informé des interventions planifiées, des changements éventuels, et de la préparation nécessaire à ces interventions.

Toute absence ou retard chez un client a des répercussions fortes en terme d'image, et de coût puisqu'il est alors nécessaire de planifier une nouvelle action. Votre désinvolture à ce sujet pénalise l'entreprise.

Ordinateur portable manquant chez un client

Vous avez été affecté à une mission de maintenance préventive le 23 septembre. Après plusieurs semaines, le client s'est plaint le 5 novembre que vous auriez récupéré un PC qui appartient à ce client. Votre manager vous a demandé le jour même par email ce qui s'est passé, vous n'avez pas répondu à ce message. Le sujet étant grave, votre manager vous a demandé des explications orales et vous avez répondu le 6 novembre : « J'ai effectivement ramené ce PC, et je l'ai posé sur le bureau de [G] ; je croyais que c'était la procédure. »

Il n'existe aucune trace dans votre rapport de service (OT) ni dans le ticket Jira du fait que vous auriez pris ce PC chez le client, et ramené celui-ci chez Skidata. II n'existe aussi aucun bon d'entrée de matériel.

Lors de notre entretien du 5 décembre dernier, vous avez présenté une nouvelle version avec les éléments suivants : « Je me rappelle, je n'ai pas pris ce PC, je l'ai nettoyé et je l'ai laissé dans l'armoire informatique chez le client ». Vous avez ajouté « J'ai appelé par la suite un agent chez ce client pour vérifier que ce PC était bien présent, et il me l'a confirmé. ». Ces explications seraient plausibles, cependant vous n'avez jamais rapporté ceci auparavant à votre manager. Suite à notre entretien du 5 décembre, nous avons de nouveau questionné le client à ce sujet, afin de vérifier qu'il était bien en possession de ce PC et qu'il n'y avait donc plus de problème entre Skidata et lui sur ce sujet. Ce client nous répond « Ce PC a été ramené chez nous par un technicien Skidata ».

Il y a une réelle incohérence entre vos différentes versions et ce que nous dit le client. Dans le cas le plus extrême, nous pourrions être amenés à croire que vous avez essayé de garder ce PC chez vous. Nous retenons surtout le fait que vous n'ayez pas dit la vérité, et ceci impacte grandement la confiance que nous avons à votre égard.

En raison de l'ensemble des éléments, votre maintien dans notre entreprise nous semble impossible.

Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute pour les raisons évoquées précédemment.

La première présentation de la présente lettre à votre domicile marquera le point de départ de votre préavis d'une durée de 2 mois, votre contrat de travail prenant fin au terme de votre préavis soit le 16 février 2020. Nous vous dispensons cependant d'effectuer votre préavis.

Votre contrat de travail comportait une clause de non-concurrence que nous renonçons à appliquer. Vous ne serez donc pas lié par les dispositions de cette clause et vous ne percevrez pas la contrepartie financière.

Nous vous demandons de nous restituer, lundi 16 décembre, tous les outils de travail et en bon état qui vous ont été confiés au titre de votre mission : PC portable, iPhone avec carte SIM, clé USB, clé et badge d'accès à nos locaux, véhicule de service, boîte à outils complète, kit de sécurité, etc...

Au terme de votre contrat, vous pourrez vous présenter auprès du service RH qui tiendra à votre disposition votre attestation Pôle emploi, votre certificat de travail et ainsi que votre solde de tout compte et réglera les formalités administratives. »

La société Skidata France ayant demandé à plusieurs reprises, en vain, à M. [O] de restituer le matériel professionnel en sa possession, elle a saisi la section des référés du conseil de prud'hommes d'Argenteuil, le 15 juin 2020, aux fins de restitution dudit matériel et d'allocation de dommages et intérêts pour résistance abusive.

Par ordonnance du 17 septembre 2020, la formation des référés du conseil de prud'hommes d'Argenteuil a notamment :

- constaté la résistance abusive de M. [O],

- condamné M. [O] à verser à la société Skidata les sommes de 3 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive et de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [O] à restituer à la société Skidata le matériel professionnel listé dans son inventaire du 13 janvier 2020, sous astreinte journalière de 150 euros par jour de retard et par objet détenu, à compter du 11 septembre 2020,

- mis les dépens à la charge de M. [O].

Par requête reçue au greffe le 18 novembre 2020, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes d'Argenteuil. Dans le dernier état, il formait les demandes suivantes :

A titre principal dire et juger le licenciement pour faute de M. [O] en licenciement nul [sic],

en conséquence condamner la société Skidata France au paiement d'une indemnité pour licenciement nul : 40 742 euros net,

A titre subsidiaire dire et juger le licenciement pour faute de M. [O] en licenciement sans cause réelle et sérieuse [sic],

en conséquence condamner la société Skidata France au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 40 742 euros net,

En tout état de cause condamner la société Skidata France au paiement des sommes suivantes :

* indemnité de licenciement conventionnelle : 10 397,92 euros net,

* indemnité compensatrice de préavis : 6 790 euros brut,

* indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 679 euros,

* indemnité de congés payés : 5 030,27 euros,

* dommages et intérêts pour non présentation d'une mutuelle obligatoire : 1 500 euros,

* dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 5 000 euros,

* dommages et intérêts pour préjudice moral article 1240 du code civil : 5 000 euros,

* exécution provisoire article 515 du code de procédure civile,

* intérêts au taux légal,

- ordonner à la société Skidata France la remise du bulletin de paie de février 2020 ainsi que tous les documents de rupture soit attestation Pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte, conformes avec la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour par bulletin de paie et pour le certificat de travail et 100 euros d'astreinte pour la remise de l'attestation Pôle emploi et 100 euros d'astreinte pour la remise du solde de tout compte,

- le conseil se déclarera compétent pour liquider l'astreinte,

- article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros,

- dépens.

La société Skidata France avait, quant à elle, demandé au conseil de prud'hommes de :

A titre principal, dire et juger que le licenciement de M. [O] est justifié et régulier,

en conséquence débouter M. [O] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire, réduire les demandes indemnitaires de M. [O] à de plus justes proportions,

En tout état de cause :

- débouter M. [O] du surplus de ses demandes,

- constater la résistance abusive de Monsieur [O],

A titre reconventionnel, condamner M. [O] à verser à la société :

* article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros,

* dommages et intérêts pour résistance abusive : 1 000 euros,

* liquider l'astreinte prononcée par l'ordonnance du 17 septembre 2020 de la section référé du conseil de prud'hommes d'Argenteuil, soit un montant de 60 300 euros à parfaire au jour de la décision,

* dépens.

Par jugement contradictoire rendu le 5 janvier 2022, la section industrie du conseil de prud'hommes d'Argenteuil a :

- dit que le licenciement de M. [O] intervenu le 11 décembre 2019 repose sur une cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Skidata France prise en la personne de son représentant légal à verser à M. [O] les sommes suivantes :

* 10 397,92 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement en denier(s) ou quittance,

* 6 790 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis en denier(s) ou quittance,

* 679 euros au titre des congés payés sur préavis en denier(s) ou quittance,

* 5 030,27 euros au titre de l'indemnité de congés payés en denier(s) ou quittance,

* 1 250 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

* 1 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné à la société Skidata France de remettre à M. [O] les documents suivants conformes à la présente décision sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 15ème jour suivant la notification de la présente décision :

* les bulletins de paie des mois de janvier 2020 et février 2020,

* l'attestation Pôle emploi,

* le certificat de travail,

* le solde de tout compte,

- dit que le bureau de jugement se réservera le droit de liquider l'astreinte s'il y a lieu,

- ordonné l'exécution provisoire sur le tout,

- débouté M. [O] pour le surplus des demandes,

- débouté la société Skidata France de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles,

- fixé les intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil de prud'hommes, soit le 17 novembre 2020,

- fixé la moyenne des salaires à 3 395,24 euros bruts,

- mis les dépens à la charge de la société Skidata France prise en la personne de son représentant légal y compris l'intégralité des frais d'exécution par voie d'huissier s'il y a lieu.

M. [O] a interjeté appel de la décision par déclaration du 7 février 2022.

Par conclusions adressées par voie électronique le 28 octobre 2022, M. [O] demande à la cour de :

- déclarer recevable et bien fondé M. [O], en son appel du jugement sus énoncé, et en l'ensemble de ses demandes fins et prétentions, et y faisant droit,

- débouter la société Skidata France de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- la déclarer mal fondée en son appel incident, et l'en débouter,

- réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Argenteuil du 5 janvier 2022, en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de M. [O] intervenu le 11 décembre 2019, reposait sur une cause réelle et sérieuse, et l'a débouté en conséquence, de sa demande tendant à obtenir la condamnation de la société Skidata France à lui payer la somme de 40 742 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement nul, à titre principal, et sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire,

- réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Argenteuil du 5 janvier 2022, en ce qu'il a débouté M. [O] de sa demande tendant à voir condamner la société Skidata France à lui payer la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-présentation d'une mutuelle obligatoire,

- réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Argenteuil du 5 janvier 2022, en ce qu'il a débouté M. [O] de sa demande tendant à voir condamner la société Skidata France à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

Et statuant à nouveau,

A titre principal, dire et juger le licenciement de M. [O] nul et de nul effet, pour avoir été prononcé durant une période couverte par son accident du travail,

en conséquence, condamner la société Skidata France au paiement de la somme de 40 742 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement nul,

A titre subsidiaire, dire et juger que le licenciement prononcé à l'encontre de M. [O] par la société Skidata France, est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

- condamner la société Skidata France au paiement de la somme de 40 742 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dire et juger que la société Skidata France n'a pas fait bénéficier à son salarié d'une mutuelle obligatoire, et en conséquence, condamner la société Skidata France à payer à M. [O] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-présentation d'une mutuelle obligatoire,

- dire et juger que la société Skidata France a failli à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail, en conséquence, condamner la société Skidata France à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

- donner acte à la société Skidata France de l'établissement de son solde de tout compte en date du 16 février 2020, et la condamner au paiement des sommes y figurant, portant sur un montant total de 24 426,97 euros,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Argenteuil du 5 janvier 2022, en ce qu'il a condamné la société Skidata France à payer à M. [O] :

* une indemnité conventionnelle de licenciement fixée à la somme de 11 554 euros, selon solde de tout compte établi par la société Skidata France en date du 16 février 2020,

* une indemnité compensatrice de préavis fixée à la somme de 6 790 euros, outre la somme de 679 euros au titre des congés payés afférents,

* une indemnité compensatrice de congés payés fixée à la somme de 7 749,98 euros selon solde de tout compte établi par la société Skidata France en date du 16 février 2020,

* des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité fixée à la somme de 5 000 euros [sic],

* outre les intérêts au taux légal, à compter de la saisine,

- ordonner à la société Skidata France la remise des documents de rupture soit attestation Pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte, conformes à la décision à intervenir,

- condamner la société Skidata France à payer à M. [O] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- la condamner enfin aux entiers dépens.

Par conclusions n°2 adressées par voie électronique le 27 janvier 2023, la société Skidata France demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Argenteuil du 5 janvier 2022 en ce qu'il a :

* dit et jugé que le licenciement de M. [O] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

* débouté M. [O] de sa demande au titre des dommages intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

* débouté M. [O] du surplus de ses demandes,

* condamné la société à verser à M. [O] :

. 10 397,92 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement en denier(s) ou quittance,

. 5 030,27 euros au titre de l'indemnité de congés payés en denier(s) ou quittance,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 5 janvier 2022 en ce qu'il a :

* condamné la société à verser à M. [O] :

. 6 790 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis en denier(s) ou quittance,

. 679 euros au titre des congés payés sur préavis en denier(s) ou quittance,

. 1 250 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

. 1 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* débouté la société de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles,

et, statuant à nouveau, de :

A titre principal :

* juger que le licenciement de M. [O] est justifié et régulier,

* juger que la société s'est acquittée du versement de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, ainsi que de l'indemnité compensatrice de congés payés,

* en conséquence débouter M. [O] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire réduire les demandes indemnitaires de M. [O] à de plus justes proportions,

En tout état de cause :

* débouter M. [O] du surplus de ses demandes,

* juger la résistance abusive de M. [O],

A titre reconventionnel :

* condamner M. [O] à verser à la société la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* condamner M. [O] à verser à la société la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour résistance abusive,

* liquider l'astreinte prononcée par l'ordonnance du 17 septembre 2020 de la section référé du conseil de prud'hommes d'Argenteuil, à parfaire au jour de la décision à intervenir,

* condamner M. [O] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Par ordonnance rendue le 31 janvier 2024, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 1er mars 2024.

MOTIFS DE L'ARRÊT

M. [O] expose qu'à compter de la fusion entre les sociétés Skidata France SARL et Skidata France SAS il a subi des souffrances au travail. Il soutient que son employeur a commis des manquements à ses obligations contractuelles et estime que son licenciement est nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

La société soutient quant à elle qu'elle a respecté ses obligations et que le licenciement est fondé et forme des demandes reconventionnelles relatives à l'absence de restitution de la totalité du matériel professionnel.

Sur les demandes liées à l'inexécution des obligations contractuelles

Sur l'absence de mutuelle

M. [O] fait valoir que son employeur ne lui a jamais proposé de mutuelle en dépit de ses obligations légales en la matière depuis le 1er janvier 2016, ne souscrivant une mutuelle pour son compte que du 17 février 2020 au 16 juin 2021 ; que ceci lui a causé un préjudice dès lors qu'il a refusé de se soigner pour ne pas s'acquitter des frais médicaux restant à sa charge lorsqu'il a été transféré aux urgences à l'occasion de son accident du travail du 28 novembre 2019.

La société conclut au débouté de la demande dès lors que M. [O] était couvert par la nouvelle mutuelle de la société depuis le 2 octobre 2017.

En application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, depuis le 1er janvier 2016, tout employeur du secteur privé a l'obligation de proposer une couverture complémentaire santé collective à ses salariés, sauf exceptions.

Le contrat de travail de M. [O] prévoyait déjà en 2009, en son article 5 - avantages sociaux, que le salarié avait la possibilité d'adhérer à la mutuelle groupe Gras Savoye, sa cotisation étant entièrement prise en charge par la société (pièce 1 de la société).

M. [O] entend prouver qu'il ne bénéficiait pas d'une complémentaire santé collective en produisant un certificat d'adhésion au contrat complémentaire frais de santé souscrit par la société Skidata France auprès de Groupama Gan Vie valable uniquement du 17 février 2020 au 16 février 2021 (pièce 27).

Cependant il ressort des pièces produites par la société qu'à la suite de la fusion entre la SAS et la SARL Skidata France, qui avaient des régimes de mutuelle différents, le choix d'un nouveau régime et d'un nouveau contrat de mutuelle a été soumis au vote des salariés en juillet 2017, M. [O] participant au référendum. Un accord d'entreprise relatif au régime complémentaire a été signé le 28 août 2017 et s'est appliqué à compter du 1er octobre 2017, l'adhésion de M. [O] ayant pris effet au 2 octobre 2017 quand bien même le salarié n'avait pas signé le formulaire d'adhésion. Des cotisations à la complémentaire santé sont portées sur les bulletins de salaire de M. [O] qui a bénéficié de la portabilité des droits à la mutuelle après son licenciement (pièces 3, 22 à 25, 58 de la société).

En l'absence de preuve d'un manquement de l'employeur à son obligation mais également de preuve du fait que M. [O] a dû renoncer à se soigner en raison de l'absence d'une mutuelle couvrant ses frais de santé, la demande indemnitaire sera rejetée, par confirmation de la décision entreprise.

Sur la violation de l'obligation de sécurité

M. [O] dénonce une absence de visites médicales régulières auprès de la médecine du travail et soutient qu'il a alerté, en vain, sur ses souffrances au travail. Il demande paiement de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La société réplique qu'elle a mis en place toutes les mesures utiles et nécessaires à la protection des salariés et qu'elle n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité.

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, 'l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1,

2° des actions d'information et de formation,

3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'

L'employeur met en 'uvre les mesures prévues par ces dispositions dans le respect des principes généraux de prévention énoncés à l'article L. 4121-2 du code du travail.

Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il convient d'examiner les manquements invoqués par le salarié, qui sont détaillés dans son rappel des faits.

- sur les visites médicales

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit assurer l'effectivité des visites médicales d'embauche et de suivi des salariés. Il lui appartient de justifier qu'il a rempli son obligation.

Le défaut d'organisation des visites médicales constitue un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité qui peut donner lieu au versement de dommages et intérêts au salarié qui justifie en avoir subi un préjudice.

En l'espèce, au moment de la signature du contrat de travail de M. [O], l'employeur avait l'obligation d'organiser une visite médicale d'embauche en application de l'article R. 4624-10 du code du travail. Le contrat de travail mentionne d'ailleurs qu'il ne sera définitif qu'après la délivrance par la médecine du travail d'un constat d'aptitude du titulaire à la fonction proposée.

En application de l'article R. 4624-16 du code du travail dans ses versions antérieures au décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016, le salarié devait bénéficier d'examens médicaux périodiques par le médecin du travail, au moins tous les 24 mois, en vue de s'assurer du maintien de son aptitude au poste de travail occupé.

Depuis le 1er janvier 2017, l'article R. 4624-16 du code du travail prévoit que les salariés sont convoqués à des visites d'information et de prévention qui sont réalisées par les professionnels de santé du service de prévention et de santé au travail, selon une périodicité qui ne peut excéder 5 ans. En application de l'article R. 4624-28 du même code, les salariés affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité sont soumis à un suivi renforcé de leur état de santé et font l'objet d'un examen médical périodique réalisé par le médecin du travail, selon une périodicité qui n'excède pas 4 ans.

Si la société Skidata France ne justifie pas de l'examen médical d'embauche, M. [O] reconnaît qu'il a bénéficié de visites médicales les 13 mai 2009, 5 mai 2011 et 16 juin 2013.

La société produit la fiche médicale d'aptitude de M. [O] remplie par le médecin du travail le 19 juin 2016 (pièce 59) ainsi que le justificatif de l'examen médical périodique réalisé en application de l'article R. 4624-28 le 12 novembre 2018 (pièce 15).

Le manquement de l'employeur à son obligation n'est donc établi qu'en ce qui concerne la visite d'embauche. Cependant le salarié ne justifie pas d'un préjudice, le contrat de travail s'étant poursuivi durant de nombreuses années, avec une surveillance médicale adaptée, sans que ne soit ni allégué ni prouvé l'existence de problèmes de santé avant le mois de novembre 2019.

- sur l'épuisement professionnel et l'absence de réaction de l'employeur aux alertes émises

M. [O] expose qu'après la fusion, sa charge de travail a considérablement augmenté et que ses missions ont été modifiées. Il indique que la maintenance curative, enrichissante, lui a été retirée au profit de 90 % de maintenance préventive, qui était répétitive. Il relate qu'il passait beaucoup de temps sur la route et était épuisé professionnellement ; qu'il était contraint de faire du travail administratif en dehors de ses heures de travail, une fois rentré chez lui ; que la prise de ses congés lui était refusée ; qu'il a alerté de sa souffrance la direction, la médecine du travail et les délégués du personnel, en vain, l'ambiance de travail devenant de plus en plus délétère, avec des remarques faites aux salariés ; qu'il a fait un malaise sur son lieu de travail le 28 novembre 2019 et a déclaré un accident du travail.

Or, ainsi que le souligne la société, M. [O] ne produit aucune pièce justifiant qu'il a alerté son employeur de sa situation de souffrance au travail.

Il a exposé ses griefs dans un questionnaire qu'il a rempli à destination de la caisse d'assurance maladie, postérieurement à son licenciement (pièce 20 du salarié). Au titre des faits marquants, il a indiqué qu'à la date du 5 novembre 2019 : "quand j'ai informé mon manager que j'étais arrivé au bout du rouleau que j'étais usé, fatigué et que je n'en pouvais plus, que j'allais saisir l'inspection du travail pour qu'elle constate par elle-même les conditions de travail. Je pense que cette démarche a été une grande erreur de ma part parce que après cela les conditions de travail ont été catastrophiques." Il a mentionné qu'il a parlé de ses difficultés à sa hiérarchie à deux reprises, la première fois 6 mois après la fusion et il lui aurait été répondu "nous sommes conscients du changement il faut laisser le temps de la réorganisation". La deuxième fois, un an après la première, il lui aurait été répondu "si le changement ne te plait pas, tu n'as qu'à aller voir ailleurs, le Pôle emploi est plein de gens qui te remplaceront sans aucun souci". Il a noté qu'il avait parlé de ses difficultés au médecin du travail en septembre 2018 et novembre 2019 et que ce dernier lui a dit qu'il allait prendre contact avec la société mais qu'il fallait que le salarié se rapproche des syndicats ou de l'inspection du travail. Il a encore indiqué qu'il a parlé aux délégués du personnel qui ont posé des questions à la société mais n'ont pas eu de réponse. Il a affirmé que les salariés recevaient des remarques désobligeantes ("bon à rien", "si tu n'as pas le niveau, tu n'as rien à faire ici").

Néanmoins, ses affirmations ne sont corroborées par aucune pièce objective, notamment contemporaine de la relation de travail. Le 12 novembre 2018, le médecin a émis un avis d'aptitude sans réserve, indiquant que la visite périodique devait avoir lieu deux ans plus tard (pièce 15).

S'agissant des horaires de travail, le contrat de travail se réfère à l'accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail, lequel prévoit une annualisation du temps de travail avec l'accomplissement d'un temps de travail effectif hebdomadaire de 37h30, 13 journées de RTT compensant la différence avec l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, outre la possibilité de recours à des heures supplémentaires en cas de nécessité de service.

Dans le questionnaire destiné à la CPAM, M. [O] a indiqué qu'il était courant de faire des semaines de 50 heures, outre le travail administratif de retour à la maison, accompli en dehors des heures de travail sans le porter sur les feuilles d'heures. Il produit un seul relevé d'heures de travail correspondant au mois de juin 2018, qui montre qu'il pouvait dépasser 40 heures de travail certaines semaines (pièce 29 du salarié).

La société produit quant à elle les feuilles horaires des seuls mois d'avril 2018 et janvier 2019, qui montrent que certaines semaines, M. [O] ne travaillait pas 35 heures. Cette production est toutefois insuffisante à justifier que le temps de travail du salarié n'était pas excessif et que l'employeur a satisfait à son obligation de sécurité à cet égard.

- sur les congés

M. [O] soutient que ses demandes de congés étaient systématiquement refusées lors des dernières années, excepté les congés exceptionnels d'une journée.

La société répond que M. [O] refusait de poser ses congés payés et qu'elle a dû lui imposer de les prendre.

Dans le questionnaire qu'il a adressé à la CPAM, M. [O] a affirmé "on m'a très très souvent refusé mes demandes de congés. Ensuite on me les imposait, rachetait ou supprimait comme bon leur semblait même si cela ne m'arrangeait vraiment pas.". Il s'est étonné que son responsable l'ait laissé cumuler autant de jours de congés. Il ne produit cependant aucune demande écrite de congé et aucun refus qui lui aurait été opposé.

Il ressort de ses fiches de paie que M. [O] avait un solde de congés payés de 38,50 jours au 31 décembre 2018 et de 39,50 jours au 31 décembre 2019 et qu'une somme conséquente a été mentionnée à titre d'indemnité compensatrice de congés payés dans le solde de tout compte du 16 février 2020 (7 749,98 euros).

Dans le questionnaire qu'il a envoyé à la CPAM, l'employeur a écrit "nous avons été obligés de contraindre le salarié à poser des congés payés car il refusait de les poser volontairement. [Z] ne s'est jamais expliqué sur le fait qu'il ne posait pas ses congés. Nous pensons qu'il y avait 2 raisons : un besoin financier et le fait qu'il ne se sentait pas bien chez lui. Cependant il a toujours refusé de discuter de ces sujets qui relèvent de sa vie privée" (pièce 13 de la société).

Il produit un courrier adressé à M. [O] le 31 juillet 2019 lui indiquant que comme il n'a toujours pas posé ses congés payés malgré les demandes et relances qui lui ont été faites, 15 jours de congés payés lui sont imposés du 19 août au 8 septembre 2019 (pièce 14).

L'employeur justifie ainsi qu'il n'a pas manqué à son obligation de laisser le salarié partir en congés.

- sur la modification de la classification

M. [O] expose que la fusion a engendré pour lui une baisse d'échelon et de niveau sur son bulletin de salaire, avec perte de sa prime d'ancienneté mensuelle, contrairement à ses collègues, et qu'il ne bénéficiait pas d'augmentation ni de prime en dépit de l'atteinte de ses objectifs.

La société explique que cette baisse d'échelon correspond au changement de convention collective et que M. [O] n'a pas subi un traitement différent de ses collègues.

Le contrat de travail de M. [O] était soumis à la convention collective "commerces de gros". En qualité de technicien d'opérations il était classé niveau V échelon 2. Le niveau V - Techniciens correspondait, dans la convention collective alors applicable, à la "réalisation de travaux très qualifiés, organisation, relations avec d'autres services.", le niveau 2 s'appliquant aux techniciens confirmés.

Il ressort de sa fiche de poste qu'il devait effectuer des opérations de maintenance préventive des installations Skidata, résoudre les problèmes techniques lors des interventions curatives pour lesquelles il était missionné, effectuer les installations et mises en route d'équipements, former les clients lors des mises en service, faire de l'assistance à l'exploitation, réaliser des opérations en atelier (pièce 2 de l'employeur).

A la suite de la fusion entre les sociétés Skidata SARL et SAS, M. [O] dépendait de la convention collective de la métallurgie et a été reclassé au niveau III des techniciens, échelon 3 coefficient 240, soit les échelon et coefficient les plus élevés du niveau, correspondant à l'"exécution d'opérations interdépendantes réalisées par approches successives et nécessitant la détermination de données intermédiaires et des vérifications ou mises au point au cours du travail. Rédaction de comptes rendus complétés éventuellement par des propositions obtenues par analogie avec des travaux antérieurs".

Le niveau IV correspondait quant à lui à l'exécution de travaux d'exploitation complexes.

La nouvelle classification correspondait à la qualification de M. [O], les fiches de paie montrent qu'il a conservé sa prime d'ancienneté et la société produit les fiches de paie d'un autre salarié qui a connu le même reclassement (pièce 51).

En outre M. [O] a bénéficié d'une augmentation de 944 euros de son salaire annuel brut et de 57 euros de son bonus au 1er janvier 2018 (pièce 21 de la société).

Le manquement n'est donc pas établi.

- sur l'absence de mesures de protection individuelle

M. [O] indique qu'il devait nettoyer des équipements de parkings avec des produits nocifs, sans équipements de protection, l'utilisation de masques étant interdite par les clients pour préserver leur image de marque. Il affirme qu'à la fin de la journée, il pouvait souffrir de maux de tête, que la peau de ses mains s'abimait par l'utilisation des produits et qu'il a demandé à ses supérieurs d'utiliser des produits moins nocifs mais que sa requête a été rejetée pour des raisons budgétaires.

La société répond qu'elle a régulièrement revu les risques dans le cadre de l'établissement du document unique d'évaluation des risques (DUER), qu'elle produit (pièce 30).

Le DUER daté de 2017 mentionne un risque d'intoxication s'agissant de l'inhalation et du contact épidermique de produits de nettoyage contenant des solvants présentant un niveau de danger de 2,25/5 et un risque estimé de 1,56. Aucune mention n'est portée dans la case "vous mettez à disposition des équipements de travail adaptés à ce risque" tandis que la mention "choix de produits non nocifs" est mentionnée dans la case "il existe un mode opératoire habituel, connu et respecté par tous."

Le DUER daté de 2020 mentionne que le même risque présente un niveau de danger de 1,29/5 et un risque estimé de 0,85. Les règles principales de prévention appliquées par la société sont toujours "choix de produit non nocifs - respect des normes CE", les règles principales de prévention par le salarié étant le "respect des règles d'utilisation des produits".

La seule production de ces documents ainsi que de deux fiches techniques de produits (bombes de dépoussiérant par gaz sec et de mousse active nettoyante) ne suffit pas à démontrer que la société Skidata apportait à ses salariés la protection suffisante contre le risque identifié.

Le manquement est en conséquence établi.

Au regard des manquements à l'obligation de sécurité retenus à l'encontre de l'employeur, la décision de première instance sera confirmée dans le principe de l'allocation d'une indemnisation à M. [O] mais infirmée sur son quantum, que la cour portera à 2 000 euros.

Sur le licenciement

M. [O] soutient que son licenciement est nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

Sur la nullité du licenciement

M. [O] fait valoir que son licenciement est nul dès lors qu'il a été prononcé au cours d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, relatant qu'il a fait un malaise sur son lieu de travail le 28 novembre 2019 nécessitant l'intervention des pompiers, qu'il a déclaré un accident du travail, a été placé en arrêt de travail du 28 novembre au 16 décembre 2019 et a été convoqué à un entretien préalable au licenciement pendant cette période.

La société répond que M. [O] a été convoqué à un entretien préalable avant son accident du travail, qu'il n'a pas communiqué son arrêt de travail à son employeur, ne le produisant qu'en première instance et qu'il est venu travailler sur la période d'arrêt. Elle conteste en outre le lien entre la pathologie du salarié et ses conditions de travail.

L'article L. 1226-7 du code du travail prévoit en son alinéa 1er que "le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie."

L'article L. 1226-9 du même code dispose que "au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie."

L'employeur doit être informé, à la date de la notification du licenciement, du caractère professionnel de l'accident ou de la maladie ou de la volonté du salarié de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie.

L'article L. 1226-13 du même code prévoit enfin que "toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle."

En l'espèce, la procédure de licenciement a été engagée par un courrier de convocation à un entretien préalable fixé au 5 décembre 2019, daté du 26 novembre 2019.

M. [B] [C], salarié de la société Skidata, témoigne qu'au cours d'une réunion avec "THBT" [son manager], le 28 novembre 2019 au matin, M. [O] a refusé la remise en main propre contre signature de ce courrier ; qu'il a signé le courrier en fin de matinée, après avoir fait un malaise qui a entraîné l'intervention des pompiers. M. [O] a en effet porté la mention "reçu ce jour le 28/11/19" sur la convocation (pièces 4 et 5 de la société). La société a rempli une déclaration d'accident du travail le jour même (sa pièce 9).

M. [O] produit le duplicata d'un certificat médical établi le 28 novembre 2019 par l'hôpital [9] de [Localité 5] le plaçant en arrêt de travail jusqu'au 16 décembre 2019 pour "asthénie, suivie par perte de connaissance, suite à une discussion avec son manager", sans que le médecin n'ait coché qu'il s'agit d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (pièce 24).

Il ne justifie pas l'avoir adressé à son employeur ou à la CPAM qui le lui a réclamé par courrier du 29 novembre 2019 aux fins de traiter sa déclaration d'accident du travail (pièce 18 du salarié).

L'employeur produit quant à lui les fiches d'intervention remplies par M. [O] les 29 novembre, 3 et 4 décembre 2019 qui montrent que le salarié a travaillé durant la période d'arrêt de maladie (pièce 29).

En l'absence d'arrêt de travail effectif de M. [O] consécutif à un accident du travail, le contrat de travail n'était pas suspendu et l'employeur pouvait rompre le contrat de travail pour cause réelle et sérieuse.

Il convient en conséquence, par confirmation de la décision entreprise, de rejeter les demandes de M. [O] tendant à voir dire que son licenciement est nul et à se voir allouer une indemnité pour licenciement nul.

Sur l'absence de cause réelle et sérieuse au licenciement

Il résulte de l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.

L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

En l'espèce, il convient d'examiner les trois griefs mentionnés dans la lettre de licenciement de M. [O].

- le non-respect des procédures

La lettre de licenciement rappelle les modalités de traçabilité des actions réalisées sur les sites clients :

- le rapport de service (OT), écrit, signé du client, mentionne ce qui a été fait, ce qui reste éventuellement à faire, l'état du système ou des composants,

- le ticket Jira est un outil qui permet d'informer de l'avancement du dossier, en interne, auquel l'OT doit être joint,

- le planning (outil Eurecia) indique toutes les missions affectées aux salariés de l'entreprise. Il est lié à la messagerie Outlook et accessible depuis le téléphone portable des salariés.

Il est reproché à M. [O] le fait qu'un grand nombre de tickets Jira sur lesquels il a travaillé sont incomplets et de n'avoir ni répondu ni agi suite à des mails reçus de son manager ou de la personne en charge du planning, à différentes dates qui sont citées. Au regard de la réponse du salarié lors