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CA Versailles, 30 mai 2024, RG 22/00395

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Date: 30/05/2024
Numéro: 22/00395
Lieu / cour: Cour d'appel de Versailles
Chambre: Chambre sociale 4-2
Type: Arrêt
Id: 6659695f3780990008865f57

Texte de la décision

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COUR D'APPEL

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 30 MAI 2024

N° RG 22/00395 - N° Portalis DBV3-V-B7G-U7ZQ

AFFAIRE :

[Y] [DB]

S.A.S. JCB SIGNALISATION

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 31 Janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RAMBOUILLET

N° Section : E

N° RG : F20/00104

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Emilie DURVIN

Me Martine DUPUIS

le :

Copie numérique délivrée à :

France Travail

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [Y] [DB]

[Adresse 2]

Représentant : Me Emilie DURVIN de la SELARL LEPANY & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R222 substitué par Me Anne-Marie SKURATKO avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

S.A.S. JCB SIGNALISATION

[Adresse 1]

Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 et Me Patrick SCHITTECATTE de la SELAS FIDAL, Plaidant, avocat au barreau de CHARENTE

INTIMEE

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 08 Mars 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

Greffier lors du prononcé Madame Domitille GOSSELIN

EXPOSE DU LITIGE

La société JCB Signalisation, dont le siège social est situé [Adresse 1], dans le département des [Localité 3], est spécialisée dans le secteur d'activité du commerce de gros (commerce interentreprises) de fournitures et équipements industriels divers. Elle emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle du commerce de gros du 23 juin 1970.

Mme [Y] [DB], née le 13 avril 1979, a été engagée par la société JCB Signalisation selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 7 juillet 2011 à effet au 16 août 2011, en qualité de secrétaire administrative et commerciale niveau 3 échelon 1, moyennant une rémunération initiale mensuelle de 1 645,67 euros bruts pour 169 heures de travail.

Selon avenant à son contrat, à compter du 1er avril 2017, Mme [DB] est devenue responsable administration des ventes, statut cadre niveau VIII échelon 1.

Par courrier en date du 10 juillet 2020, la société JCB Signalisation a convoqué Mme [DB] à un entretien préalable qui s'est déroulé le 23 juillet 2020, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier en date du 31 juillet 2020, la société JCB Signalisation a notifié à Mme [DB] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« Nous faisons suite à notre entretien préalable qui s'est tenu en nos locaux, en présence d'un conseiller du salarié que vous aviez choisi pour vous assister, le jeudi 23 juillet 2020 à partir de 15 heures, entretien préalable à l'occasion duquel nous avons pu vous décrire dans le détail les griefs que nous entendons retenir à votre encontre, et au cours duquel également nous avons pu recueillir vos observations.

Nous vous informons, au moyen du présent courrier recommandé avec accusé de réception, que vous nous ne laissez d'autre choix désormais que de vous notifier votre licenciement au motif de faute grave.

Rappelons que vous exercez pour le compte de notre société, « JCB Signalisation », la fonction de « responsable administration des ventes », dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, avec une ancienneté qui remonte à la date du 16 août 2011.

Votre comportement, tel que vous choisissez désormais de l'adopter dans le cadre de l'accomplissement des missions qui vous sont confiées pour le compte de notre société, s'avère en inadéquation totale avec les obligations inhérentes à votre contrat et ne manque pas désormais de causer un trouble caractérisé et significatif au sein de notre société, ce que nous ne pouvons, bien entendu, pas tolérer.

Au regard des derniers éléments dont nous disposons et après que nous ayons [sic] pu examiner avec soin, tout particulièrement, les témoignages que nous avons recueillis, il apparait que ce comportement tout à fait critiquable, donc, se manifeste auprès de l'ensemble de vos interlocuteurs au sein de notre entreprise, et se traduit de la manière suivante :

- Vos collaboratrices directes, tout d'abord, c'est-à-dire Mme [T] [M] et Mme [FG] [G], nous ont décrit de manière précise la façon dont vous vous comportez en leur présence et dans le cadre de l'exercice de votre autorité hiérarchique à leur endroit.

Vos exigences en matière de travaux à accomplir par leurs soins ne sont pas cohérentes relativement à la charge de travail que se doivent d'assumer les deux personnes concernées, ce qui amène à leur mise sous pression constante, dont vous êtes la seule responsable et qui s'avère particulièrement contre-productive et surtout nocive pour la santé physique et mentale de vos collaboratrices.

Dans la mesure où vous n'êtes pas satisfaite du travail de ces dernières, alors que ce sont vos propres méthodes qui sont contestables, vous ne cessez de les brimer, ce en des termes peu amènes, et faites preuve à leur égard d'un manque de considération avéré.

Ces salariées nous ont également indiqué, après avoir été interrogées par nos soins, que vous n'assumiez pas de façon opportune votre rôle d'encadrant puisque vous conserviez bon nombre d'informations qui seraient utiles à vos collaboratrices pour traiter des missions qui leur sont confiées dans de bonnes conditions, que vous ne leur fixez aucun objectif et que, de façon plus générale, vous ne les accompagnez nullement dans l'accomplissement de leur tâche, alors que cela ressort bien entendu de vos attributions.

Tout ceci atteint désormais des proportions tout à fait significatives, à tel point que les deux salariées en question s'en sont ouvertes à nous récemment, puisque vous avez méprisé toutes les demandes qu'elles vous ont adressées pour que vos relations s'améliorent.

Il s'avère qu'en début d'année 2020 votre comportement a amené à ce que l'une de vos deux collaboratrices envisage même de quitter la société ne supportant plus votre comportement, ce qui permet de mieux comprendre l'ampleur des difficultés rencontrées, et leur caractère, à l'évidence, pérenne.

A l'issue de la période du confinement, et plus précisément depuis le 15 juin 2020, ce comportement adopté par vos soins s'est poursuivi et s'est même aggravé puisque de manière désormais parfaitement caricaturale vous n'échangez plus avec vos collaboratrices directes, pas plus d'ailleurs qu'avec vos autres collègues de travail, ce dont il va être question plus bas ; toute communication est désormais quasi-impossible, ou source de difficultés.

Si ce comportement, que vous adoptez donc au sein de notre société, a été porté à notre connaissance de façon récente, il apparaît, si l'on tient compte des éléments qui se sont faits jour à l'occasion de l'enquête que nous avons menée, qu'il a été également adopté par vos soins par le passé, ce de telle manière qu'une autre collaboratrice, à tout le moins, présente en son temps, et qui a depuis quitté la société, en a souffert, ce de façon particulièrement, là encore, significative.

Dès lors que ces faits, portés à notre connaissance il y a peu et que nous avons vérifiés, sont avérés, réitérés, volontaires, constants, il nous appartient en notre qualité d'employeur, garant de la santé physique et mentale des salariés qui travaillent pour notre compte, de prendre toutes les décisions utiles et nécessaires en la matière.

Nous considérons pour notre part que les faits qui sont décrits ci-dessus, le comportement et l'attitude que vous adoptez vis-à-vis de vos collaboratrices directes ne sont pas tolérables, dès lors, nous insistons sur ce point, qu'ils ont été portés à notre connaissance et que nous avons pu vérifier la réalité des faits dont il est question.

- Le comportement qui vous est reproché est également celui que vous choisissez désormais d'adopter vis-à-vis de vos collègues de travail.

Ceux-ci se plaignent récurament (sic) de façon non équivoque du fait qu'il est impossible de communiquer avec vous dans des conditions normales et qui permettent de favoriser l'accomplissement des tâches au sein de notre société.

Vous n'échangez plus avec aucun de vos collègues, ce tout particulièrement depuis votre retour au sein de l'entreprise après le 15 juin 2020, alors que ce comportement était néanmoins déjà observé par le passé, mais de façon moins caricaturale.

Désormais, rien n'y fait.

Vous vous isolez, traitez vos collègues de manière particulièrement désinvolte et dépourvue du moindre respect lorsque vous estimez opportun d'échanger avec eux, ce qui s'avère, donc, de moins en moins souvent être le cas.

Tout ceci n'est bien entendu pas tolérable et est de nature à causer un trouble, là encore significatif, au sein de notre société en la désorganisant, ce que nous ne pouvons tolérer étant donné la nature des missions qui vous sont confiées, dont le bon accomplissement est essentiel pour garantir la pérennité de notre société, en votre qualité de « responsable administration des ventes », disposant du statut de cadre.

Il faut insister en effet sur le fait qu'un cadre disposant de votre niveau d'initiative et de responsabilité doit faire preuve, dans le cadre de l'accomplissement de ses missions, d'exemplarité et de retenue, ce qui, si l'on se rappelle les griefs qui vous sont faits relativement au comportement que vous adoptez vis-à-vis de vos collaboratrices directes, mais également donc de vos collègues de travail, n'est à l'évidence plus du tout votre souci premier. Cela bien entendu n'est pas tolérable.

- Enfin, vous vous permettez, vis-à-vis de votre direction, cette fois, d'adopter un comportement à tout le moins inapproprié et de faire preuve d'un manque de respect, désormais systématique. Cela pourra être vérifié en prenant connaissance des derniers mails que vous avez jugé utile d'adresser au représentant légal de votre société qui démontrent désormais que vous faites preuve d'une absence totale de retenue et de réserve, jusqu'à faire preuve d'agressivité, nous insistons sur ce point, alors que les sollicitations qui vous sont faites, sont exprimées en des termes parfaitement courtois et tout à fait légitimes au regard du contexte dans lequel vous évoluez.

Vous vous permettez même, à ces occasions, de dénigrer et critiquer la manière dont nous avons pu gérer les conséquences attachées à la crise sanitaire liée au Covid 19, ce en des termes qui ne correspondent à aucune réalité et qui n'ont pour autre objectif que de perturber l'activité, et de nuire à votre entreprise, en discréditant ses dirigeants.

Enfin, et pour permettre de mieux illustrer encore, s'il en était besoin, l'état d'esprit désormais déplorable dont vous faites preuve dans le cadre de l'accomplissement de vos missions pour notre compte, nous venons de découvrir après avoir investigué sur ce terrain, ces tous derniers jours, que vous vous êtes permis de quitter notre société, le 9 juillet 2020, en emportant, sans bien entendu nous en avoir informé au préalable, et alors que cela correspond à un manquement à vos obligations, le disque dur où figurent des données vitales pour notre société, disque dur qui avait été acheté le 31 janvier 2020, afin que vous puissiez l'utiliser avec les outils informatiques mis à votre disposition.

Ce disque dur et les données qui y figurent sont la propriété de la société et vous n'êtes bien entendu pas légitime à l'avoir emporté à l'occasion de votre départ de la société, dans les conditions décrites ci-dessus, et donc à l'insu de votre direction.

Il n'est pas inutile, à ce titre, d'insister sur le fait qu'avant même que vous ne receviez votre courrier valant convocation à entretien préalable qui valait également notification de mise à pied à titre conservatoire, vous vous êtes permise, le 9 juillet 2020, de vider votre poste de travail en emportant toutes vos affaires et en laissant les clés du bureau sur place.

A cette occasion, vous avez également pris le soin de vider la corbeille de votre ordinateur, de supprimer les éléments dans votre boîte mail Outlook, de supprimer les scans sur le serveur et l'historique de navigation, ce pour partie.

Un tel comportement démontre à l'évidence que vous vous prépariez et que vous aviez organisé et même anticipé votre départ de notre société et que vous avez, dans ce contexte, mis en 'uvre un certain nombre d'opérations dont certaines sont tout à fait préjudiciables aux intérêts de notre société, ce qui est particulièrement vrai du fait que vous avez donc quitté cette dernière en emportant le disque dur où figurent des données importantes pour la société.

Si l'on tient compte de l'ensemble de ces éléments, nous considérons que le comportement adopté par vos soins au sein de notre société, l'attitude que vous y déployez vis-à-vis de vos collaboratrices directes, de vos collègues de travail et de vos dirigeants, contrevient désormais gravement aux obligations inhérentes à votre contrat, ce qui est particulièrement vrai de l'attitude que vous déployez vis-à-vis de vos collaboratrices directes, et ce que nous ne pouvons, en notre qualité d'employeur, garant de la santé physique et mentale de nos salariés, tolérer, dès lors, nous insistons sur ce point, que ces agissements ont été portés à notre connaissance et que nous en avons vérifié la réalité et la matérialité.

Nous constatons également que la situation créée de votre fait cause un trouble manifeste et significatif au sein de notre société en la désorganisant, votre attitude ne cessant par ailleurs de se dégrader, ce qui à l'évidence démontre que vous ne souhaitez plus vous inscrire dans le cadre de notre collectivité de travail et tenir compte des principes qui y sont applicables et qui sont nécessaires pour favoriser la pérennité de notre société et des emplois.

Le comportement que vous avez choisi d'adopter le 9 juillet 2020, et notamment le fait que vous avez quitté la société dans des conditions critiquables en emportant le disque dur de votre ordinateur à l'insu de votre direction, en est une évidente nouvelle preuve.

Pour toutes ces raisons, nous vous notifions par l'intermédiaire du présent courrier recommandé avec accusé de réception votre licenciement. (...) ».

Par requête reçue au greffe le 22 septembre 2020, Mme [DB] a saisi le conseil de prud'hommes de Rambouillet en présentant les demandes suivantes :

- déclarer Mme [DB] recevable et bien fondée en ses demandes,

- juger nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, le licenciement pour faute grave prononcé à l'égard de Mme [DB],

- fixer le salaire moyen à la somme de 3 800,44 euros bruts,

- condamner la société JCB Signalisation à verser à Mme [DB] les sommes suivantes :

' à titre de rappel de salaire durant la mise à pied : 1 894,49 euros,

' au titre des congés payés : 189,45 euros,

' à titre d'indemnité de préavis : 11 401,33 euros,

' au titre des congés payés : 1 140,13 euros,

' à titre d'indemnité de licenciement : 8 764,45 euros,

' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (nets de charges sociales et de CSG CRDS) : 45 605 euros,

à titre subsidiaire,

' à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (net de charges sociales et de CSG CRDS) : 45 605 euros,

à titre infiniment subsidiaire,

' à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 9 mois de salaire (net de charges sociales et de CSG CRDS) : 34 204 euros,

' à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 15 202 euros,

' à titre de dommages et intérêts pour attestation Pôle emploi non conforme : 6 000 euros,

' à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la vie personnelle : 5 000 euros,

' à titre de dommages et intérêts pour régularisation tardive des indemnités journalières de sécurité sociale : 1 400 euros,

' à titre de rappel de prime : 1 600 euros,

' au titre de congés payés : 160 euros,

' à titre d'indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros,

- ordonner la remise d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle emploi conformes, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

- fixer au 26 septembre 2020 le point de départ des intérêts,

- assortir la condamnation des intérêts aux taux légal avec capitalisation,

- ordonner l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile,

- condamner la société JCB Signalisation aux entiers dépens,

- condamner la société JCB Signalisation à rembourser au Pôle emploi la totalité des indemnités de chômage versées à Mme [DB] du jour de son licenciement à celui du jugement et cela dans la limite de 6 mois d'indemnités.

La société JCB Signalisation avait, quant à elle, demandé que Mme [DB] soit déboutée de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 31 janvier 2022, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Rambouillet a :

- constaté que le licenciement de Mme [DB] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- condamné la société JCB Signalisation à verser à Mme [DB] les sommes suivantes :

' 2 083,59 euros à titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire, y compris les congés payés afférents,

' 6 840,79 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

' 12 541,45 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, y compris les congés payés afférents,

' 500 euros à titre de dommages et intérêts pour remise d'attestation Pôle emploi non conforme,

' 500 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la vie personnelle de Mme [DB],

- ordonné l'exécution provisoire sur le fondement de l'article R. 1454-28 du code du travail en ce qui concerne les salaires et accessoires de salaire, la moyenne mensuelle des salaires s'élevant à 3 800,44 euros bruts,

- ordonné à la société JCB Signalisation de remettre des bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes au présent jugement à Mme [DB],

- condamné en outre la société JCB Signalisation à verser à Mme [DB] la somme de 1 000 euros à titre d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la notification de la demande, en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter de la présente décision pour les autres sommes allouées,

- rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties,

- condamné la société JCB Signalisation aux dépens y compris les éventuels frais d'exécution du présent jugement.

Mme [DB] a interjeté appel de la décision par déclaration du 9 février 2022.

Par conclusions n°3 adressées par voie électronique le 13 avril 2023, Mme [DB] demande à la cour de :

- déclarer Mme [DB] recevable et bien fondée en ses demandes,

- fixer le salaire moyen à la somme de 4 133,78 euros, à titre subsidiaire à 4 000,44 euros,

à titre principal,

- infirmer le jugement qui a dit fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement,

statuant à nouveau, juger nul le licenciement,

- condamner la société JCB Signalisation à verser à Mme [DB] les sommes de :

' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul : 48 005 euros,

' à titre de rappel de salaire durant la mise à pied : 1 894,49 euros,

' au titre des congés payés : 189,45 euros,

' à titre d'indemnité de préavis : 12 001,33 euros,

' au titre des congés payés : 1 200,13 euros,

' à titre d'indemnité de licenciement : 9 021,02 euros,

à titre subsidiaire,

- juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société JCB Signalisation à verser à Mme [DB] les sommes de :

à titre principal, si le salaire moyen est de 4 133,78 euros compte tenu du rappel de prime :

' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (12 mois) : 49 605 euros,

' à titre subsidiaire, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 mois) : 49 605 euros,

' à titre infiniment subsidiaire, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 mois) : 33 070 euros,

à titre subsidiaire, si le salaire moyen est de 4 000,44 euros,

' à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 48 005 euros,

' à titre subsidiaire, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 48 005 euros,

' à titre infiniment subsidiaire, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 32 003 euros,

en tout état de cause,

- condamner la société JCB Signalisation à verser à Mme [DB] les sommes de :

' à titre de rappel de salaire durant la mise à pied : 1 894,49 euros,

' au titre des congés payés : 189,45 euros,

à titre principal, si le salaire moyen est de 4 133,78 euros, compte tenu du rappel de prime :

' à titre d'indemnité de préavis : 12 401,33 euros,

' au titre des congés payés : 1 240,13 euros,

' à titre d'indemnité de licenciement : 9 533,17 euros,

à titre subsidiaire, si le salaire moyen est de 4 000,44 euros,

' à titre d'indemnité de préavis : 12 001,33 euros,

' au titre des congés payés : 1 200,13 euros,

' à titre d'indemnité de licenciement : 9 021,02 euros,

à titre infiniment subsidiaire,

- confirmer le jugement qui a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- l'infirmer sur le quantum,

- condamner la société JCB Signalisation à verser à Mme [DB] les sommes de :

' à titre de rappel de salaire durant la mise à pied : 1 894,49 euros,

' au titre des congés payés : 189,45 euros,

à titre principal, si le salaire moyen est de 4 133,78 euros, compte tenu du rappel de prime :

' à titre d'indemnité de préavis : 12 401,33 euros,

' au titre des congés payés : 1 240,13 euros,

' à titre d'indemnité de licenciement : 9 533,17 euros,

à titre subsidiaire, si le salaire moyen est de 4 000,44 euros,

' à titre d'indemnité de préavis : 12 001,33 euros,

' au titre des congés payés : 1 200,13 euros,

' à titre d'indemnité de licenciement : 9 021,02 euros,

- condamner la société JCB Signalisation à verser à Mme [DB] les sommes de :

' à titre de dommages et intérêts pour régularisation tardive des indemnités journalières de sécurité sociale : 1 400 euros,

' à titre de rappel de prime : 1 600 euros,

' au titre des congés payés afférents : 160 euros,

- infirmer le jugement sur le quantum des dommages et intérêts alloués,

statuant à nouveau,

- condamner la société JCB Signalisation à verser à Mme [DB] les sommes de :

' à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 15 202 euros,

' à titre de dommages et intérêts pour attestation Pôle emploi non conforme : 6 000 euros,

' à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la vie personnelle : 5 000 euros,

' à titre d'indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile : 6 000 euros,

- ordonner la délivrance d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle emploi conformes, et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

- fixer au 26 septembre 2020 le point de départ des intérêts,

- assortir la condamnation des intérêts au taux légal avec capitalisation,

- condamner la société JCB Signalisation aux entiers dépens.

Par conclusions n°3 adressées par voie électronique le 2 octobre 2023, la société JCB Signalisation demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet du 31 janvier 2022 en ce qu'il a :

. constaté que le licenciement de Mme [DB] repose sur une cause réelle et sérieuse,

. condamné la société JCB Signalisation à verser à Mme [DB] les sommes suivantes :

' 6 840,79 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

' 12 541,45 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, y compris les congés payés afférents,

' 500 euros nets à titre de dommages et intérêts à Mme [DB] pour atteinte à sa vie personnelle, ' 500 euros à titre de dommages et intérêts pour remise d'attestation Pôle emploi non conforme,

. condamné la société JCB Signalisation à verser à Mme [DB] la somme de 1 000 euros à titre d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. rejeté les demandes de la société JCB Signalisation,

. condamné la société JCB Signalisation aux dépens,

statuant à nouveau,

- fixer le salaire moyen de Mme [DB] à la somme de 3 800,44 euros, et non pas comme le sollicite à ses écrits n°3 Mme [DB] à titre principal, à la somme de 4 133,70 euros, et à titre subsidiaire à la somme de 4 000,44 euros,

à titre principal,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet du 31 janvier 2022 en ce que celui-ci a considéré que le licenciement n'est entouré d'aucune condition vexatoire mais réformer le même jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet en ce qu'il a constaté que le licenciement de Mme [DB] repose sur une cause réelle et sérieuse,

statuant à nouveau,

- juger que le licenciement notifié à Mme [DB] repose bien sur une faute grave, qu'il n'est pas entaché de nullité et qu'il n'est entouré d'aucune condition vexatoire,

Dès lors,

- débouter Mme [DB] de ses demandes de voir condamner la société JCB Signalisation à devoir lui verser les sommes de :

' 1 894,49 euros bruts à titre de rappel de salaires durant la mise à pied à titre conservatoire,

' 189,45 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

' 12 401,33 euros à titre d'indemnité de préavis à titre principal, ou 12 001,33 euros à titre subsidiaire,

' 1 240,13 euros bruts au titre des congés payés y afférents à titre principal, ou 1 200,13 euros à titre subsidiaire,

' 9 533,17 euros nets à titre d'indemnité de licenciement à titre principal, ou 9 021,02 euros à titre subsidiaire,

Partant,

- débouter Mme [DB] de sa demande de voir condamner son employeur à devoir lui verser la somme de 49 605 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul correspondant à 12 mois de salaires à titre principal ou 48 005 euros à titre subsidiaire, et donc confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet sur ce point,

- débouter Mme [DB] de sa demande formée à titre subsidiaire de voir condamner son employeur à devoir lui verser, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 49 605 euros nets correspondant à 12 mois de salaires à titre principal ou 48 005 euros à titre subsidiaire, et donc confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet sur ce point,

- débouter Mme [DB] de sa demande formée à titre infiniment subsidiaire de voir condamner son ancien employeur, la société JCB Signalisation, à devoir lui verser la somme de 32 003 euros nets pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 8 mois de salaires et donc confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet sur ce point,

- débouter Mme [DB] de sa demande de voir condamner la société JCB Signalisation à devoir lui verser la somme de 15 202 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et donc confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet sur ce point,

- débouter Mme [DB] de sa demande de voir condamner son ancien employeur à devoir lui verser la somme de 6 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour attestation Pôle emploi non conforme et donc réformer sur ce point le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet qui a condamné la société JCB Signalisation à devoir verser 500 euros à Mme [DB] en réparation du préjudice subi du fait de la remise d'une attestation Pôle emploi non conforme,

- débouter Mme [DB] de sa demande de voir condamner son ancien employeur à devoir lui verser la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la vie personnelle et réformer sur ce point le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet en ce qu'il a condamné la société JCB Signalisation à devoir verser 500 euros nets à titre de dommages et intérêts à Mme [DB] pour atteinte à sa vie personnelle,

- débouter Mme [DB] de sa demande de voir condamner son ancien employeur à devoir lui verser la somme de 1 400 euros à titre de régularisation tardive des indemnités journalières de sécurité sociale et donc confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet sur ce point,

- débouter Mme [DB] de sa demande de voir condamner la société JCB Signalisation à devoir lui verser la somme de 1 600 euros bruts à titre de rappel de prime, ainsi que la somme de 160 euros bruts au titre des congés payés y afférents, et donc confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet sur ce point,

à titre subsidiaire et si la cour devait conclure à la nullité du licenciement,

- limiter le montant des dommages et intérêts accordés à Mme [DB] de ce fait en tenant compte du contexte inhérent à la rupture et, donc, tenir compte de l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 19 octobre 2022 et des explications fournies par la société JCB Signalisation pour examiner les autres motifs de licenciement et fixer le montant de l'indemnité accordée à Mme [DB], en tout état de cause, à une somme, par exemple, égale au plus à 6 mois de salaires bruts, soit 22 802,64 euros, pour tenir compte des dispositions prévues à l'article L. 1235-3-1 du code du travail et d'un salaire moyen de 3 800,44 euros, et en tout état de cause, débouter Mme [DB] de sa demande de voir condamner son ancien employeur sur ce terrain à devoir lui verser une indemnité correspondant à 12 mois de salaires, soit 49 605 euros nets à titre principal ou 48 005 euros à titre subsidiaire, à ce titre,

à titre infiniment subsidiaire et si la cour devait conclure au caractère abusif du licenciement, après avoir écarté la nullité de ce dernier,

- dire et juger que le barème d'indemnisation issu des ordonnances Macron est conforme à l'article 24 de la charte sociale européenne et à l'article 10 de la convention de l'organisation internationale du travail,

en conséquence,

- déclarer opposable le barème d'indemnisation tel que prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail à Mme [DB],

dès lors,

- limiter la condamnation de la société JCB Signalisation compte tenu de l'ancienneté de Mme [DB] inférieure à 9 ans, au maximum à 8 mois de salaires bruts, soit 34 403,52 euros, en retenant un salaire brut moyen de 3 800,44 euros bruts et plus encore à 3 mois de salaires bruts, soit la somme de 11 401,52 euros, plancher minimum prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail,

et donc,

- écarter la demande de Mme [DB] de se voir allouer la somme de 49 605 euros nets à titre principal ou 48 005 euros à titre subsidiaire, correspondant à 12 mois de salaires à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse après que l'article L. 1235-3 du code du travail ait été écarté et à titre infiniment subsidiaire, la demande de Mme [DB] à se voir allouer la somme de 32 003 euros nets correspondant à 8 mois de salaires à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouter également Mme [DB] à titre infiniment subsidiaire de sa demande de voir condamner son ancien employeur à devoir lui verser 15 202 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet sur ce point,

à titre éminemment subsidiaire, et si la cour par extraordinaire devait écarter la faute grave pour justifier du licenciement, mais retenir la faute simple, et donc le licenciement pour motif réel et sérieux, confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet qui a donc jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a condamné la société à verser à Mme [DB] les sommes suivantes :

' à titre de rappel de salaire dont la mise à pied à titre conservatoire : 1 894,49 euros,

' au titre des congés payés : 189,45 euros,

' à titre d'indemnité de préavis : 11 401,33 euros,

' au titre des congés payés : 1 140,13 euros,

' à titre d'indemnité de licenciement : 8 764,45 euros,

- débouter Mme [DB] de sa demande d'exécution provisoire de l'entier jugement à intervenir [sic],

- débouter Mme [DB] de sa demande de voir la société JCB Signalisation condamnée à devoir lui verser 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,

- condamner Mme [DB] à devoir verser à la société JCB Signalisation 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 2 décembre 2022, à laquelle les parties n'ont pas entendu donner suite.

Par ordonnance rendue le 7 février 2024, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 8 mars 2024.

MOTIFS DE L'ARRET

Mme [DB] soutient à titre principal que son licenciement est nul et à titre subsidiaire qu'il est sans cause réelle et sérieuse. Elle demande l'indemnisation du licenciement et des préjudices causés par divers manquements de son employeur.

La société répond que le licenciement n'est pas nul, qu'il est fondé et qu'elle n'a pas commis de manquements ou que Mme [DB] n'en a pas subi de préjudice.

Sur le licenciement

Sur la nullité du licenciement

Mme [DB] soutient que son licenciement est nul d'une part pour atteinte à sa liberté d'expression et d'autre part pour discrimination liée à sa situation de famille.

L'article L. 1235-3-1 du code du travail énonce les cas, limitatifs, dans lesquels le licenciement est entâché d'une nullité, comprenant la violation d'une liberté fondamentale du salarié et la discrimination.

L'article L. 1121-1 du code du travail dispose : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

L'article 10 § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales garantit la liberté d'expression.

Il résulte de la combinaison de ces textes que, sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression est nul. Si le licenciement repose, ne serait-ce qu'en partie, sur l'usage normal par le salarié de sa liberté d'expression, le licenciement est nul.

L'abus du droit d'expression peut être cependant sanctionné par un licenciement lorsqu'il est constitué par l'utilisation de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

En l'espèce, Mme [DB] soutient que son licenciement est fondé pour partie sur un abus de son droit d'expression qui est injustifié dès lors qu'elle n'a pas employé de termes injurieux ou diffamatoires ni dénigré son employeur. Elle rappelle que ce n'est que le 8 juillet 2020, près de deux mois après le déconfinement, qu'elle a trouvé sur son bureau un masque et un flacon de gel hydroalcoolique.

La société répond que la lettre de licenciement ne reproche pas de manière formelle à la salariée d'avoir abusé de sa liberté d'expression mais qu'il lui est fait grief d'avoir, alors qu'elle disposait du statut de cadre, adopté un comportement inapproprié dans ses relations avec la direction, faisant preuve d'une absence totale de retenue et de réserve et se montrant agressive.

Le passage de la lettre de licenciement incriminé par la salariée est le suivant :

'vous vous permettez, vis-à-vis de votre direction, cette fois, d'adopter un comportement à tout le moins inapproprié et de faire preuve d'un manque de respect, désormais systématique. Cela pourra être vérifié en prenant connaissance des derniers mails que vous avez jugé utile d'adresser au représentant légal de votre société qui démontrent désormais que vous faites preuve d'une absence totale de retenue et de réserve, jusqu'à faire preuve d'agressivité, nous insistons sur ce point, alors que les sollicitations qui vous sont faites, sont exprimées en des termes parfaitement courtois et tout à fait légitimes au regard du contexte dans lequel vous évoluez.

Sont ainsi reprochés à Mme [DB] les propos qu'elle a tenus, notamment dans ses derniers mails, qui traduiraient une absence totale de retenue et de réserve, une agressivité, un dénigrement et une critique à l'égard de la société, de nature, en ce qui concerne la gestion de la crise Covid 19, à nuire à l'entreprise et à discréditer ses dirigeants.

Le grief est donc relatif, même s'il ne le vise pas formellement, à un abus de sa liberté d'expression par la salariée.

Il convient d'examiner si cette dernière a tenu des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs qui peuvent légitimement être sanctionnés par un licenciement ou si, à défaut de tout abus de sa part, le licenciement doit être déclaré nul.

La société soutient que Mme [DB] a tenu par écrit à M. [K] [C], président de la société JCB Signalisation, des propos inadéquats à plusieurs occasions.

Elle incrimine en premier lieu un message envoyé le vendredi 3 juillet 2020 (pièce 14 de la société).

Le 2 juillet, Mme [DB] avait écrit à M. [C] qu'elle était prête à accepter la proposition de rupture conventionnelle, sous conditions. Le 3 juillet, M. [C] lui a répondu qu'il ne souhaitait pas cette rupture conventionnelle mais lui demandait de préciser ce qu'elle entendait par 'sous conditions'.

Le 3 juillet, Mme [DB] lui a répondu :

'M. [C],

J'ai été invitée à un entretien mardi dernier sur les ouï-dires de M. [P] responsable de l'agence et du fait qu'il vous ait informé de mon soi-disant mal-être. Vous m'avez proposé une rupture conventionnelle. Je tiens à préciser que je n'ai pas de mal-être mais que je subis une pression constante depuis la période Covid-19. Je m'explique : il m'a été reproché de ne pas avoir travaillé pendant la période de chômage partiel ce qui entre nous est strictement interdit, certains collègues n'en n'ont pas tenu compte en faisant du télétravail ou encore pire en venant sur site et de surcroit avec leur enfant. Sans compter que depuis mon retour les tâches qui m'étaient attribuées se sont vues réduites et plus encore...

J'ai toujours travaillé dans l'intérêt de l'entreprise sans compter les heures et aujourd'hui je suis certes très déçue.

Je pense qu'il vaut mieux un bon arrangement qu'une mauvaise guerre pour tout le monde.

J'entends 'sous conditions' une indemnité de départ de 20 000 euros indemnité légale comprise avec un départ avant fin juillet.

Je reste à votre disposition.

Bonne journée.

[Y] [DB].'

Dans ce message, qui n'était adressé qu'au président de la société, sans qu'il soit avéré que d'autres personnes étaient en copie, Mme [DB] s'est contentée de répondre à un reproche qui lui aurait été formulé quant à son absence de travail durant la période de chômage partiel liée au Covid-19 en rappelant que le travail était interdit à cette période et que certains collègues n'en avaient pas tenu compte, et de regretter la réduction des tâches qui lui sont confiées. Elle n'a pas tenu de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

La société se réfère également au courriel envoyé par la salariée à M. [C] le 8 juillet 2020 dans les termes suivants (pièce 14) :

'M. [C],

N'ayant aucune réponse de votre part suite aux derniers échanges, je me permets de vous faire un courrier LR/AR pour régularisation. Je préfère vous le dire et non vous mettre devant le fait accompli, moindre des politesses je pense.

Je vous remercie par ailleurs de m'avoir fourni ce jour un masque et un flacon de gel hydro-alcoolique, mieux vaut tard que jamais.

Restant à votre disposition.

Bien à vous.'

La remarque sur la tardiveté de la fourniture de moyens de protection à l'encontre du Covid 19, adressée seulement à M. [C], n'est pas formulée dans des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Il ne ressort pas des messages incriminés que Mme [DB] a abusé de sa liberté d'expression.

En conséquence, le licenciement, qui est pour partie fondé sur les propos tenus par la salariée alors que cette dernière n'a pas commis d'abus à cet égard, constitue une violation par l'employeur de la liberté d'expression de la salariée.

Dès lors, par infirmation de la décision entreprise, le licenciement doit être déclaré nul, sans qu'il soit besoin d'examiner le second moyen fondé sur une discrimination liée à la situation de famille.

Sur l'indemnisation du licenciement

- sur le rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire

Le licenciement étant déclaré nul, la société doit être condamnée à payer à Mme [DB] la somme de 1 894,19 euros qu'elle a déduit de son salaire au titre de la mise à pied conservatoire du 16 au 31 juillet 2020, outre 189,42 euros au titre des congés payés afférents, soit une somme totale de 2 083,61 euros, par infirmation de la décision entreprise qui a retenu une somme totale de 2 083,59 euros.

- sur l'indemnité compensatrice de préavis

La convention collective du commerce de gros prévoit en son article 35 qu'en cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou force majeure, la durée du préavis est de 3 mois pour les cadres.

Par application de l'article L. 1234-1 du code du travail et de ce texte, Mme [DB] ayant une ancienneté de plus de deux ans chez le même employeur, elle doit se voir allouer une indemnité compensatrice de préavis de trois mois du salaire qu'elle aurait perçu si elle avait continué à travailler, soit 3 800,44 euros comme sollicité en première instance par la salariée.

Il convient de lui allouer une indemnité de 11 401,32 euros outre 1 140,13 euros au titre des congés payés afférents, soit la somme totale de 12 541,45 euros, par confirmation de la décision entreprise.

- sur l'indemnité légale de licenciement

L'article R. 1234-4 du code du travail dispose que 'le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.'

L'article R. 1234-4 du code du travail dispose que 'le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

Mme [DB] soutient que le salaire à prendre en considération, intégrant le rappel de prime d'avril 2020 dont elle réclame paiement, doit être fixé à 4 133,44 euros sur les 12 derniers mois complets, avant son arrêt de maladie de mars 2020 et la période d'activité partielle. A titre subsidiaire, elle demande qu'il soit fixé à 4 000,44 euros sur les 12 derniers mois complets.

La société estime qu'il doit être fait référence aux rémunérations qui ont été versées à Mme [DB] avant son arrêt de travail en juillet 2020, en reconstituant le salaire qu'elle aurait perçu si elle n'avait pas été en activité partielle à effet du 7 mars 2020, et de retenir le salaire moyen de 3 800,44 euros que la salariée avait revendiqué en première instance.

Lorsque le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie.

Par ailleurs, la mise en chômage partiel n'a pas pour effet de modifier le contrat de travail. En conséquence, la rémunération servant de base de calcul à l'indemnité conventionnelle de licenciement doit être celle que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas été au chômage partiel.

En l'espèce, Mme [DB] a été licenciée le 31 juillet 2020. A raison de la survenue de la pandémie de Covid 19 elle a été placée en arrêt de maladie du 17 mars au 3 avril 2020 puis en période d'activité partielle jusqu'au 14 juin 2020 puis de nouveau en arrêt maladie à compter du 11 juillet 2020.

Le salaire de référence est celui perçu avant son arrêt de maladie et la période d'activité partielle, soit un salaire de base de 3 242,11 euros de mars 2019 à février 2020 outre les primes d'un montant total de 6 900 euros. Le salaire de référence sur la période de 12 mois, plus favorable, s'élève à 45 805,32 euros soit 3 817,11 euros par mois.

Il n'y a pas lieu d'y ajouter la prime perçue en avril 2020, qui est située hors de la période considérée.

En application des articles L. 1234-9, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail, pour une ancienneté de 9 ans et 2 mois à l'expiration du contrat, préavis compris, l'indemnité est d'un montant de 8 747,55 euros, par infirmation de la décision entreprise.

- sur l'indemnité pour licenciement nul

L'article L. 1235-3-1 alinéa 1 du code du travail dispose que 'L'article 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.'

La nullité pour violation d'une liberté fondamentale est mentionnée au second alinéa de ce texte.

La nullité de son licenciement ayant été retenue, Mme [DB] a droit au versement d'une indemnité à ce titre.

La société demande à la cour, si elle considère que le licenciement est nul, d'appliquer l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 19 octobre 2022 et de prendre en compte les autres motifs de rupture énoncés à la lettre de licenciement pour minorer, le cas échéant, le montant de l'indemnisation à accorder à la salariée.

Statuant le 19 octobre 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt publié au bulletin (n°21-15.333) , a jugé que :

'5. Aux termes de l'article L. 1235-2-1 du code du travail, en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l'un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d'examiner l'ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l'évaluation qu'il fait de l'indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l'article L. 1235-3-1.

6. Ces dispositions offrent ainsi à l'employeur un moyen de défense au fond sur le montant de l'indemnité à laquelle il peut être condamné, devant être soumis au débat contradictoire.

7. Il en résulte que, lorsque l'employeur le lui demande, le juge examine si les autres motifs invoqués sont fondés et peut, le cas échéant, en tenir compte pour fixer le montant de l'indemnité versée au salarié qui n'est pas réintégré, dans le respect du plancher de six mois prévu par l'article L. 1235-3-1.'

Il convient en conséquence, pour fixer le montant de l'indemnité à verser à Mme [DB], d'examiner le bien-fondé de l'ensemble des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement.

Le licenciement a été prononcé pour faute grave, laquelle est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'empl

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