CA Lyon, 29 mai 2024, RG 20/06713

AFFAIRE PRUD'HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 20/06713 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NINS

[U]

Syndicat CGT MANITOWOC [Localité 7]

C/

Société MANITOWOC CRANE GROUP

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de Lyon

du 29 Octobre 2020

RG : F 18/01431

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRET DU 29 Mai 2024

APPELANTS :

[F] [U]

né le 10 Décembre 1966 à [Localité 8]

[Adresse 2]

[Localité 5]

représenté par Me Mélanie TASTEVIN de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Clara GANDIN de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

Syndicat CGT MANITOWOC [Localité 7]

[Adresse 6]

[Localité 1]

représentée par Me Mélanie TASTEVIN de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Clara GANDIN de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Société MANITOWOC CRANE GROUP

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par Me Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON substitué par Me Marylène ROUX, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Février 2024

Présidée par Catherine MAILHES, présidente et Anne BRUNNER, conseillère, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Catherine MAILHES, présidente

- Nathalie ROCCI, conseillère

- Anne BRUNNER, conseillère

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 29 Mai 2024 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Catherine MAILHES, présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [U] (le salarié) a été engagé à compter du 20 janvier 1997 par la société Potain en mission d'intérim, en qualité d'ajusteur-monteur treuils, au coefficient 170, niveau II, échelon 1.

A compter du 26 août 1997, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée.

Depuis 1999, M. [U] occupe le poste d'assembleur mécanicien N1, au coefficient 190, niveau II, échelon 3.

En 2001, le contrat de travail a été transféré à la société Manitowoc crane group France (la société), laquelle applique les dispositions de la convention collective de la métallurgie de la Loire.

Le salarié a été élu membre du Comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail entre 2001 et 2003, et en a été le secrétaire entre 2003 à 2018, il a été élu délégué du personnel, représentant syndical au comité d'établissement, secrétaire du syndicat CGT Manitowoc, membre de l'Union syndicale des travailleurs de la métallurgie au Creusot, puis élu suppléant au CSE depuis 2019.

Le syndicat CGT Manitowoc a saisi, par courrier du 24 mars 2016, l'inspection du travail de la situation de MM. [U], [L] et [I], tous trois élus CGT, afin de solliciter son aide pour 'enquêter en vue de rechercher et révéler une éventuelle discrimination syndicale' les concernant.

En conclusion de l'enquête menée, l'inspecteur du travail a indiqué au salarié par courrier du 19 juin 2017 que : ' /.../ Il ressort de ces constats que les salaires des trois représentants sont tous inférieurs au salaire moyen des panels retenus (de 153,73 euros pour M. [U], de 134,26 euros pour M. [L], de 208,65 euros pour M. [I]).

En outre, je n'ai pas relevé de faits, notamment quant à la qualité de l'exécution du travail, qui seraient ou auraient été de nature à influer défavorablement sur l'évolution de la rémunération de MM. [U], [L] et [I].

A contrario, d'autres éléments viennent attester et renforcer le lien qui peut être fait entre une moindre évolution professionnelle et/ou une moindre rémunération et les mandats détenus par ces salariés qu'il s'agisse par exemple de la concomitance entre la prise de mandat et l'arrêt de l'évolution professionnelle et une évaluation favorable concernant M. [U], ou de la mention écrite faisant un lien explicite entre les absences au motif des heures de délégation ou l'évaluation du salarié concernant M. [I].

Ces constats permettent donc d'établir qu'il existe un lien entre l'appartenance syndicale des salariés concernés et l'évolution ralentie de leur rémunération voire de leur parcours professionnel. /.../ '.

Le 18 mai 2018, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin qu'il ordonne la communication de la liste nominative de tous les salariés embauchés par l'employeur entre 1996 et 1998 dans la catégorie ouvriers au coefficient 170, et encore présents dans l'entreprise en mai 2015, et pour chacun d'entre eux leurs dates de passage de coefficient, niveau et classification, leur rémunération annuelle brute depuis l'année d'embauche à décembre 2019, ainsi que les bulletins de salaire correspondants, à titre subsidiaire aux fins de voir la société condamnée à lui verser un rappel des salaires correspondant à son repositionnement au coefficient 215 niveau III échelon I à compter du 1er janvier 2004 et au coefficient 215 niveau III échelon 2 à compter du 1er janvier 2017, augmentés chaque année de la moyenne des augmentations individuelles et collectives perçues par sa catégorie professionnelle, des dommages et intérêts réparant le préjudice économique jusqu'au 31 décembre 2016 (30 000 euros), des dommages et intérêts réparant le préjudice moral (50 000 euros), des dommages et intérêts réparant le harcèlement moral discriminatoire (51 000 euros), des dommages et intérêts réparant la violation de l'accord sur le dialogue social (10 000 euros) outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (2 000 euros), à lui remettre les bulletins de salaire rectifiés avec astreinte.

Le syndicat CGT Manitowoc [Localité 7], partie intervenante, a sollicité la condamnation de la société à verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et financier direct ou indirect (5 000 euros), et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (1 000 euros).

Le 4 juin 2019, le conseil de prud'hommes a dressé un procès-verbal de partage de voix et a renvoyé l'affaire devant le juge départiteur.

La société Manitowoc crane group France s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 29 octobre 2020, le juge départiteur a :

ordonné la révocation de l'ordonnance de clôture du 19 février 2019 et fixé la clôture de l'instruction dans la présente affaire au 9 juin 2020, date de l'audience de la formation de départage ;

rejeté la demande principale formée par M. [U] visant à la production par la société par actions simplifée Manitowoc crane group France de la liste nominative de tous les salariés embauchés entre 1996 et 1998 dans la catégorie ouvriers au coefficient 170 ainsi que les renseignements afférents à leur évolution professionnelle et ce sous astreinte ;

dit que la société par actions simplifiée Manitowoc crane group France a commis des agissements relevant de discrimination en raison des activités syndicales dans le cadre du contrat de travail conclu avec M. [U] ;

condamné en conséquence la société par actions simplifiée Manitowoc crane group France à verser à M. [U] la somme de 9 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'appartenance syndicale, assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ;

rejeté les demandes formées par M. [U] relatives au repositionnement et à l'octroi de dommages et intérêts pour préjudice économique, pour harcèlement discriminatoire et pour violation de l'accord sur le dialogue social ;

déclaré recevable l'action en intervention du syndicat CGT Manitowoc [Localité 7] ;

condamné la société par actions simplifiée Manitowoc crane group France à verser au syndicat CGT Manitowoc [Localité 7] la somme de 600 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'appartenance syndicale, assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ;

ordonné la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil ;

condamné la société par actions simplifiée Manitowoc crane group France à verser à M. [U] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamné la société par actions simplifiée Manitowoc crane group France à verser au syndicat CGT Manitowoc [Localité 7] la somme de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

rejeté la demande de la société par actions simplifiée Manitowoc crane group France au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

dit n'y avoir lieu à exécution provisoire en application de l'article 515 du code de procédure civile ;

débouté les parties de plus amples demandes contraires au présent dispositif ;

condamné la société par actions simplifiée Manitowoc group France aux dépens de la présente instance.

Selon déclaration électronique leur avocat remise au greffe de la cour le 30 novembre 2020, M. [U] et le syndicat CGT Manitowoc [Localité 7] ont interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement :

1- aux fins de réformation en ce qu'il a : - Rejeté la demande principale formée par M. [U] visant à la production d'un panel de comparaison (liste nominative de tous les salariés embauchés entre 1996 et 1998 dans la catégorie ouvrier au coefficient 170 ainsi que les renseignements afférents à leur évolution professionnelle) et ce sous astreinte,

- Rejeté les demandes formées par le salarié relatives au repositionnement et à l'octroi de dommages-intérêts pour préjudice économique, pour harcèlement discriminatoire et pour violation de l'accord sur le dialogue social, et sur le montant des dommages-intérêts pour préjudice moral, Et plus précisément en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes ainsi formées : A TITRE PRINCIPAL : - Ordonner à la société Manitowoc crane group France la communication des éléments suivants : la liste nominative de tous les salariés embauchés par l'employeur entre 1996 et 1998 dans la catégorie ouvrier au coefficient 170, et encore présents dans l'entreprise en mai 2015, ainsi que pour chacun d'entre eux les informations suivantes : leurs dates de passage de coefficient, niveau et classification ; leur rémunération annuelle brute en distinguant tous les éléments de rémunération (avec distinction apparente des éléments la composant : salaire de base, primes, indemnités, etc.) ; ce chaque année depuis l'année d'embauche à décembre 2019, ainsi que les bulletins de salaire correspondants ; le tout sous astreinte de 150 euros par jour de retard dans le délai d'un mois suivant notification de l'ordonnance à intervenir, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte ordonnée ; A TITRE SUBSIDIAIRE : - Ordonner le repositionnement du salarié au coefficient 215 niveau III échelon I à compter du 1er janvier 2004, et au coefficient 215 niveau III échelon 2 à compter du 1er janvier 2017 ; - Ordonner la fixation de son salaire brut de base mensuelle à 2 196,75 euros à compter du 1er janvier 2017, à 2 253,86 euros à compter du 1er janvier 2018 et à 2 336,68 euros à compter du 1er janvier 2019 ; - Ordonner la délivrance des bulletins de salaires afférents ; le tout sous astreinte de 200 euros par jour de retard passé le délai d'un mois suivant le prononcé du jugement ; - Ordonner la société Manitowoc crane group France à verser à M. [U] : ' dommages et intérêts réparant le préjudice économique jusqu'au 31 décembre 2016 : 30 000 euros, ' dommages et intérêts réparant le préjudice moral : 50 000 euros, ' dommages et intérêts réparant le harcèlement discriminatoire : 51 000 euros, ' dommages et intérêts réparant la violation de l'accord sur le dialogue social : 10 000 euros ; à titre infiniment subsidiaire : - Ordonner le repositionnement du salarié au coefficient 215 niveau III échelon 1 à compter du 1er janvier 2004, et au coefficient 215 niveau III échelon 2 à compter du 1er janvier 2017 ; - Ordonner la fixation de son salaire brut de base mensuel à 2 196,75 euros à compter du 1er janvier 2017, à 2 253,86 euros à compter du 1er janvier 2018 et à 2 336,68 euros à compter du 1er janvier 2019 ; - Ordonner la délivrance des bulletins de salaires afférents ; le tout sous astreinte de 200 euros par jour de retard passé le délai d'un mois suivant le prononcé du jugement ; - Ordonner la société Manitowoc crane group France à verser à M. [U] : ' dommages et intérêts réparant le préjudice économique jusqu'au 31 décembre 2016 : 30 000 euros, ' dommages et intérêts réparant le préjudice moral : 50 000 euros, ' dommages et intérêts réparant le harcèlement discriminatoire : 51 000 euros, ' dommages et intérêts réparant la violation de l'accord sur le dialogue social : 10 000 euros ; ' confirmer la somme de 9 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'appartenance syndicale par le jugement dont il est fait appel ;

2- aux fins de réformation quant au quantum des dommages et intérêts octroyés au syndicat CGT Manitowoc [Localité 7], et plus précisément d'avoir limité à 5 000 euros les dommages et intérêts au titre du préjudice moral et financier, direct ou indirect ;

3- plus généralement, l'appel porte sur toutes les dispositions non visées au dispositif de la décision et faisant grief à l'appelant, selon les moyens qui seront développés dans ses conclusions.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 8 décembre 2023, M. [U] demande à la cour de :

confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon en date du 29 octobre 2020 en ce qu'il a :

ordonné la révocation de l'ordonnance de clôture du 19 février 2019 et fixé la clôture de l'instruction dans la présente affaire au 9 juin 2020, date de l'audience de la formation de départage ;

dit que la société Manitowoc crane group France a commis des agissements relevant de discrimination en raison des activités syndicales dans le cadre du contrat de travail conclu avec M. [U],

condamné en conséquence la société à verser à M. [U] des dommages-intérêts pour discrimination en raison de l'appartenance syndicale, assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

déclaré recevable l'action en intervention du syndicat CGT Manitowoc [Localité 7] et condamné la société à lui verser des dommages-intérêts pour discrimination en raison de l'appartenance syndicale, assortis des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, ordonné la capitalisation des intérêts (1343-2 code civil),

condamné la société Manitowoc crane group France à verser, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, à M. [U], 1 800 euros et au syndicat la somme de 300 euros,

rejeté la demande de la société Manitowoc crane group France au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné ladite société aux dépens de première instance ;

infirmer ledit jugement en ce qu'il a :

débouté M. [U] de sa demande visant à la production d'un panel de comparaison sous astreinte ;

condamné la société à verser à M. [U] 9 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l'appartenance syndicale ;

rejeté les demandes de repositionnement et d'octroi de dommages-intérêts pour préjudice économique, pour harcèlement discriminatoire et pour violation de l'accord sur le dialogue social ;

et, statuant à nouveau :

juger que M. [U] a subi une discrimination et un harcèlement discriminatoire à raison de ses activités syndicales, et que la société Manitowoc crane group France a violé ses obligations conventionnelles découlant de l'accord sur le dialogue social ;

en conséquence,

à titre principal,

ordonner le repositionnement du salarié au coefficient 215, niveau III, échelon I à compter du 1er janvier 2004, et au coefficient 215, niveau III, échelon 2, de la convention collective applicable, à compter du 1er janvier 2017 ;

ordonner la fixation de son salaire brut de base mensuel à la moyenne de son panel de comparaison, soit 2 264,61 euros, à compter du 1er janvier 2017, ainsi que le rappel des salaires correspondant, sur le salaire de base et tous les éléments de rémunération impactés, augmentés chaque année des augmentations collectives et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés positionnés au coefficient 215, ce, sans préjudice des augmentations individuelles reçues par M. [U] ;

ordonner la délivrance des bulletins de salaire afférents,

le tout sous astreinte de 200 euros par jour de retard passé le délai d'un mois suivant le prononcé du jugement ;

condamner la société Manitowoc crane group France à verser à M. [U] :

dommages et intérêts réparant le préjudice économique jusqu'au 31 décembre 2016 : 37 541,71 euros nets,

dommages et intérêts réparant le préjudice moral : 50 000 euros nets,

et à titre subsidiaire sur ce point confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à verser à M. [U] 9 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l'appartenance syndicale,

dommages et intérêts réparant le harcèlement discriminatoire, et à titre subsidiaire la violation par l'employeur de son obligation de sécurité : 51 000 euros nets,

dommages et intérêts réparant la violation de l'accord sur le dialogue social : 10 000 euros nets,

débouter la SAS Manitowoc crane group France de l'intégralité de ses demandes visant à obtenir le rejet des demandes du salarié et du syndicat CGT ainsi que de sa demande au titre des frais irrépétibles et des dépens ;

ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil ;

condamner la société Manitowoc crane group France à verser à M. [U] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel, outre la confirmation des 1 800 euros octroyés au titre de la procédure de première instance ;

condamner la société Manitowoc crane group France aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 23 août 2021, le syndicat CGT Manitowoc [Localité 7] demande à la cour de :

confirmer le jugement du 29 octobre 2020 en ce qu'il a jugé recevable son intervention volontaire et en ce qu'il a condamné la société Manitowoc crane group France à lui verser la somme de 300 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu'à lui verser des dommages-intérêts pour son préjudice issu de la discrimination,

infirmer pour le quantum des dommages-intérêts,

et statuant à nouveau,

condamner la société Manitowoc crane group France à verser à son profit la somme de 5 000 euros nets au titre du préjudice moral et financier, direct ou indirect ;

débouter la société Manitowoc crane group France de l'intégralité de ses demandes visant à obtenir le rejet des demandes de MM. [U], [L] et [I] et du syndicat CGT ainsi que de ses demandes au titre des frais irrépétibles et des dépens ;

condamner la société Manitowoc crane group France à verser à son profit la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel ;

condamner la société Manitowoc crane group France aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 10 janvier 2024, ayant fait appel incident en ce que le jugement l'a condamnée à verser au salarié des dommages et intérêts pour discrimination syndicale et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et au syndicat CGT Manitowoc [Localité 7] des dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'appartenance syndicale et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la société Manitowoc Crane group France demande à la cour d'infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de :

le confirmer pour le surplus,

en conséquence,

constater que M. [U] n'a pas fait l'objet d'une discrimination à raison de ses activités syndicales et/ou d'un harcèlement discriminatoire ;

constater qu'elle n'a pas méconnu les dispositions de l'accord sur le dialogue social ;

par suite,

débouter M. [U] et le syndicat CGT Manitowoc de toutes leurs demandes ;

à titre reconventionnel, condamner M. [U] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 11 janvier 2024 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 20 février 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la discrimination syndicale et de harcèlement discriminatoire

La société fait grief au jugement de la condamner au titre de la discrimination en raison de l'appartenance syndicale et soutient que :

- le salarié n'ayant occupé des fonctions électives qu'à compter de 2001, il est infondé à établir un panel de comparaison à compter de 1996 et sur la base d'un coefficient 190 pour argumenter en faveur d'une discrimination syndicale ;

- au titre du prétendu blocage d'avancement, ses pratiques salariales n'ont en rien varié selon que le salarié ait été ou non titulaire d'un mandat ;

- le salarié, qui se prévaut des conclusions de M. [W], inspecteur du travail, omet de préciser qu'il ressortait d'un premier panel de comparaison élaboré à la demande d'un précédent inspecteur du travail, M. [D], qu'il ne subissait nullement une situation discriminatoire ; M. [W] a réalisé un nouveau panel de comparaison au départ de M. [D], selon une méthodologie discutable induisant la prise en compte de personnels assimilés cadres, alors que la rémunération de l'appelant se situait au-delà de celle allouée à nombre de salariés non mandatés bénéficiant d'une ancienneté équivalente ou plus importante ;

- concernant la pratique des augmentations individuelles, l'employeur dispose du pouvoir d'individualiser les rémunérations et le salarié ne connaît aucun droit acquis à la promotion professionnelle ou à l'augmentation individuelle de salaire ; elle pratique quoi qu'il en soit une politique de rémunération reposant sur une cotation objective des emplois sur la base de 4 critères déterminants (connaissances et expérience, autonomie et initiatives, type d'activité et complexité, responsabilités et impacts) destinée à harmoniser les classifications et/ou rémunérations, et le salarié, qui a été traité comme n'importe quel autre membre du personnel, a bénéficié de ce dispositif et de gratifications alors qu'elle n'y était pas contrainte ;

- il ne peut être déduit du manque d'entretien annuel une discrimination, ces entretiens ayant toujours été réalisés de manière très disparate selon les secteurs, et compte tenu du fait qu'ils sont facultatifs et ont été institués seulement depuis 2014 ; si l'exercice des mandats a pu être évoqué lors des entretiens litigieux, elle ne lui en a jamais reproché l'exercice ;

- sur le harcèlement discriminatoire, les quatre événements visés par le salarié ne sont pas disproportionnés, figurant au plus bas de l'échelle disciplinaire et ne reflètent pas une volonté d'alimenter un climat de travail délétère ; elle effectue un suivi des heures de délégation, à défaut de quoi elle ne serait pas en mesure d'assurer l'organisation du travail des salariés élus, mais ne réserve pas pour autant un traitement particulièrement sévère au salarié, lequel ne s'est jamais vu signaler le moindre dépassement du crédit d'heures contrairement à d'autres élus ou mis en cause quant à la qualité de son travail ou son niveau d'engagement par ses supérieurs hiérarchiques ;

- concernant le prétendu manquement à son obligation de sécurité, aucune maladie professionnelle n'avait jamais été signalée à l'atelier et le médecin du travail n'avait pas attiré son attention sur ce point, mais elle a engagé un projet d'aménagement ergonomique dès l'admission de la pathologie du salarié au bénéfice de la législation des maladies professionnelles ; le salarié a bénéficié du dispositif de mi-temps thérapeutique, envisagé par le médecin lorsque l'environnement de travail participe au rétablissement du salarié, ses conditions de travail étant conformes aux exigences de son état de santé et, depuis lors, il a systématiquement été déclaré apte sans réserve ; juridiquement tenue d'assurer le suivi médical de son salarié, aucun contrôle excessif ne saurait lui être reproché ;

- elle n'a formulé aucune demande d'autorisation de licenciement concernant l'appelant dans le cadre du PSE de 2009 et n'a pas contesté la décision de rejet de l'autorisation sollicitée, caractérisant pourtant selon l'inspecteur du travail un lien avec le mandat, dans le cadre du PSE de 2010.

Le salarié fait valoir qu'il présente plusieurs éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination de la part de son employeur, à savoir un blocage de carrière, de très rares augmentations individuelles, de rares entretiens d'évaluation annuelle faisant mention de ses mandats, des manifestations de harcèlement discriminatoire, et deux tentatives de licenciement en lien avec ses mandats et soutient en ce sens que :

- au titre du blocage de carrière, s'il est rapidement passé du coefficient 170 au coefficient 190 en raison de ses compétences alors effectivement reconnues par l'employeur, il se heurte à une absence totale d'évolution professionnelle depuis 24 ans, le début du blocage coïncidant avec sa prise de mandats en 2001 ; la concomitance entre la prise de mandats de représentant du personnel et son blocage de carrière a été relevé par l'inspecteur du travail dans son courrier du 19 juin 2017, et il aurait dû être positionné au coefficient 215 dès 2000, ses missions correspondant au coefficient litigieux ;

- pour laisser supposer l'existence d'une discrimination, le salarié peut proposer plusieurs types d'éléments, intrinsèques à sa situation, ou fondés sur la comparaison avec les autres salariés placés dans une situation similaire à la sienne, et présentant des caractéristiques comparables en matière de niveau de formation de base, de niveau d'embauche, d'ancienneté ; il n'a pas eu accès aux informations relatives à l'avancement des salariés du panel de comparaison de l'inspection du travail, a dû reconstituer l'évolution de ces salariés embauchés à des conditions comparables aux siennes et compléter ces données en consultant son dossier auprès de l'inspection du travail, et il en ressort ainsi qu'en 2023, tous ses collègues sont au minimum positionnés au coefficient 215 de la grille, le blocage de toute évolution promotionnelle et la prise de ses mandats étant un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ;

- au titre de l'évolution salariale ralentie, l'amélioration de sa rémunération, consécutive aux cinq augmentations salariales individuelles dont il a bénéficié, n'a quasiment jamais résulté d'un choix délibéré et individualisé, mais d'une obligation ; la coïncidence entre la raréfaction de ses augmentations individuelles, creusant un retard salarial confirmé par la comparaison, et sa prise de mandats est un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination ;

- la rareté des entretiens annuels dont il a bénéficié, ainsi que la mention, plus ou moins explicitement négative, de ses activités syndicales dans lesdites évaluations, caractérisent un autre élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ;

- au titre du harcèlement discriminatoire, plusieurs éléments sont générateurs d'un contexte de travail hostile, intimidant, humiliant et offensant, à l'instar des sanctions abusives dont il a fait l'objet, en 2012, 2016 puis 2022 ; il a fait l'objet d'une surveillance indue et différenciée par rapport aux autres élus ou mandatés de l'utilisation de son crédit d'heures de délégation, garantie par les articles L. 4614-3 à L. 4614-6 du code du travail, s'étant souvent vu mettre en cause par ses responsables hiérarchiques successifs en raison du temps consacré à ses missions d'élu au comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail, qui créerait un aléa sur sa ligne de montage, et soumis à l'exigence de se justifier constamment sur l'utilisation de son crédit d'heures ;

- la société n'a pas respecté son obligation de sécurité, puisqu'en dépit de ses multiples alertes sur les risques professionnels liés à son poste il a rencontré des difficultés à faire valoir le caractère professionnel de sa maladie, en raison notamment de la communication d'informations incomplètes ou fallacieuses par l'employeur à la caisse primaire d'assurance maladie lors du dépôt de son dossier, il a dû faire face à la réticence de son employeur à respecter les prescriptions médicales en janvier 2007 lors de sa reprise en mi-temps thérapeutique et il s'est heurté à des actes de surveillance indus de la part de l'employeur lorsqu'il était en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises, alors qu'il ne s'agissait pas d'une pratique systématique dans l'entreprise ;

- en refusant de l'accompagner de manière adaptée dans l'exécution de son travail puis dans le développement de ses problèmes de santé, y compris en négligeant d'adapter son poste de travail et en s'opposant à toute tentative de sa part d'en faire reconnaître le caractère professionnel, l'employeur a porté atteinte à sa santé et à ses droits ; ces éléments pris dans leur ensemble s'ajoutent au blocage de sa carrière et caractérisent des éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement discriminatoire ;

- les deux tentatives de licenciement dont il a fait l'objet, en 2009 et 2010, en lien avec ses mandats, constituent un indice de fait laissant supposer une discrimination ;

- s'il appartient au salarié, en application de l'article L. 1134-1 du code du travail, de présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, la partie défenderesse doit prouver quant à elle que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; en l'espèce, aucun élément objectif, notamment lié à ses compétences professionnelles, ne vient justifier l'inégalité de traitement dont il a fait l'objet ;

- la société n'apporte aucun élément de nature à démontrer que les tableaux versés aux débats ont été élaborés dans le cadre des échanges avec l'inspection du travail, ni qu'il aurait sollicité la production du premier panel de comparaison litigieux ;

- la comparaison opérée par l'inspecteur du travail a été évacuée par le jugement du 29 octobre 2020, alors d'une part que la comparaison en matière de discrimination suppose de partir de conditions d'embauche équivalentes, et d'autre part que le juge s'est appuyé sur les données fournies par l'employeur au regard du coefficient 190, où il est resté bloqué, ne pouvant constituer un point de comparaison pertinent.

***

Selon les dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndical ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail ; de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de disciplines et de rupture du contrat de travail.

De façon générale, selon les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.

Dans le cadre spécifique d'une discrimination dans l'évolution de carrière, la comparaison s'effectue avec les salariés présentant une situation comparable à l'embauche, à savoir, des salariés recrutés à une date d'entrée concomitante (plus ou mois deux ans) et à qualification comparable ( cass soc 5 avril 2023 n°21-25.838).

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

1- Sur les éléments de fait laissant supposer de discrimination et de harcèlement discriminatoire

1-1- Sur la stagnation dans l'évolution de carrière et les rares augmentations individuelles

Le salarié qui est passé du coefficient 170 du niveau II échelon 1 au coefficient 190 niveau II échelon 3 au bout de deux années d'ancienneté n'a plus bénéficié d'avancement de coefficient ou d'échelon depuis 1999.

Il n'a bénéficié que de 5 hausses de salaire jusqu'en 2019 puis de deux autres hausses en 2022 et 2023 dont deux hausses dans le cadre d'augmentations générales (2015 et 2023) et de cinq hausses à titre individuel (1999, 2000, 2002, 2019 et 2022).

Le panel de comparaison proposé par le salarié comprend 10 salariés entrés au sein de l'entreprise en 1997 et 1998, comme ouvriers (soudeurs, monteur, opérateur, électromécanicien) au coefficient 170, soit à une période concomitante et à une qualification comparable. Il apparaît pertinent, au contraire des panels de l'employeur dont le premier est fondé sur une identité de métier (assembleur mécanicien) regroupant 11 salariés dont trois seulement sont entrés entre 1997 et 1998 et le second est fondé sur l'ensemble des ouvriers entrés depuis 1995 jusqu'en 1999, que ce soit au coefficient 170 ou au coefficient 190.

Le salaire de M. [P], élément du panel, mentionné dans les documents est de 2 162,18 euros, une erreur étant présente sur ce point dans les conclusions du salarié qui mentionne 2 262,18 euros.

De même les salariés du panel devenu 'article 36 assimilés cadres' par la suite n'ont pas à être ôté de celui-ci dès lors qu'ils ont été embauchés à une date concomitante et à une qualification équivalente d'ouvrier au même coefficient, la comparaison des diverses évolutions de carrière pouvant alors être pleinement effectuée.

Il ressort de ce panel de comparaison dont les mentions relatives aux coefficients ne font pas l'objet de contestations, qu'en décembre 2016, sur ces 10 salariés, seuls trois étaient toujours au coefficient 190, à l'instar de M. [U] et que ce dernier, bénéficiait d'un des salaires les bas (2 039,02 euros, le troisième par ordre croissant) et en dessous la médiane des salaires, lesquels étaient compris entre 2 011,08 euros pour le plus bas et 2 632,52 euros pour le plus haut en considération du salaire des salariés dits ' article 36 assimilé cadre' ou 2 464,71 euros en excluant les deux salariés de ce type.

Si le salarié a bénéficié en 2019 d'une augmentation de salaire de 32,82 euros, c'était après l'audience de jugement devant le conseil de prud'homme et sur son initiative personnelle, ayant effectué une demande le 20 mars 2019. L'augmentation du 21 avril 2022 de 35 euros par mois a également été accordée en suite d'une demande de changement de coefficient effectuée par le salarié le 8 avril 2022 qui refusée le 11, a abouti une augmentation individuelle.

Ainsi, ces éléments établissent l'existence d'une stagnation dans l'évolution de carrière et des augmentations moindres que la majorité des salariés du panel à compter de la période de prise de mandats de représentation du personnel en 2001.

1-2- Sur les entretiens annuels d'évaluation

Il est établi que le salarié n'a, au cours de sa carrière, bénéficié que de 8 entretiens professionnels annuels (1999, 2000, 2015, 2016, 2018, 2020, 2022, 2023), dont une absence de toute évaluation pendant près de 15 ans et pendant les quatorze années suivant sa prise de fonction syndicale au sein de l'entreprise.

Au sein des entretiens d'évaluation 2015 et 2016, il a été fait mention par le responsable hiérarchique des fonctions électives du salarié au comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail, de manière positive en 2016, mais critique en 2015 : ' trouver un système pour clarifier les temps d'absences nécessaires à ses fonctions d'élu au comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail'.

1-3- Sur les sanctions

Il est établi qu'il a fait l'objet de :

- un avertissement le 4 avril 2012 pour ne pas avoir respecté les consignes en matière de pointage affectant chaque salarié à la badgeuse de son secteur, en ayant badgé sur une pointeuse destinée aux services supports à l'extérieur de l'atelier et de son service d'affectation, dans un contexte où en février 2012, il avait accompagné un salarié qui faisait l'objet d'une procédure de licenciement et pour lequel il avait attesté ;

- un recadrage par courrier du 29 mai 2012 pour avoir évoqué en public que son responsable hiérarchique n'avait pas correctement attribué les augmentations individuelles dans son secteur ;

- un avertissement le 22 février 2016 pour un comportement agressif vis-à-vis d'un manager, qui lui demandait ce qu'il faisait sur le poste 1 de la ligne de montage GMA (qui n'était pas sien) en lui répliquant que cela ne le regardait pas et en s'emportant contre lui ;

- un avertissement le 18 octobre 2022 pour avoir sollicité un salarié afin d'utiliser le matériel de la société à des fins personnelles.

1-4- Sur la surveillance des heures de délégation

Il est établi que la société a demandé au salarié des explications sur l'utilisation de ses bons de délégation en avril 2015 et en décembre 2015.

1-5- Sur le non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité

Par décision du 10 octobre 2008, la caisse primaire d'assurance maladie de Saône-et-Loire a reconnu le caractère professionnel de la maladie déclarée par le salarié le 13 juin 2007 au titre du tableau 57 A (épaules douloureuses droite et gauche).

Aux termes des avis du médecin du travail d'octobre 2004 et novembre 2005, le salarié avait été déclaré apte à son poste de travail d'assembleur monteur et au poste occasionnel de cariste, sans restriction.

Le salarié a été en arrêt de travail au cours du dernier trimestre 2006, et le médecin du travail, avait le 5 décembre 2006 émis un avis d'aptitude à la reprise sur un poste de travail excluant les gestes répétés ou en force, exécutés coudes au-dessus du niveau de la poitrine.

Il a repris ses activités professionnelles en janvier 2007 et été de nouveau en arrêt de travail à compter du mois de septembre 2007 pendant environ 5 mois et demi.

Lors de la visite de reprise du 5 mars 2008, le médecin du travail a émis un avis d'aptitude à mi-temps thérapeutique, sous réserve d'éviter les travaux avec les bras en élévation, les mains au-dessus du plan de l'épaule (ou coudes en élévation) et les travaux répétés et/ou forcés des épaules ainsi que les chocs traumatiques (vibrations), précisant qu'un aménagement de poste était à prévoir. Lors de la visite de contrôle prévue dans les quinze jours suivants, il a le 19 mars 2008, estimé le salarié apte au poste d'assembleur monteur aménagé à mi-temps thérapeutique avec les mêmes restrictions que précédemment.

Le 4 décembre 2008, le médecin du travail a réitéré un avis d'aptitude avec réserves au poste d'assembleur monteur atelier 07 et de cariste occasionnel en précisant :

- éviter les travaux bras en élévation, mains au-dessous du plan des épaules et les travaux répétés et/ou forcés des épaules ainsi que les chocs transmis, aménagement de poste à prévoir ;

- apte au poste de montage des Boggies actuellement occupé sous réserve d'être dispensé de réaliser le cerclage.

Au cours des visites médicales d'avril 2014, novembre 2015 et juin 2016, le salarié a été déclaré apte sans restriction sauf port de chaussures de sécurités adaptée (en 2015).

Le salarié ne justifie pas avoir alerté son employeur sur les risques professionnels liés à son poste de travail ni même avoir sollicité des achats de matériels de prévention avant la première visite médicale présentant un avis d'aptitude avec restrictions en décembre 2006. En effet, le courrier du 18 juillet 2007 (syndicat CGT Manitowoc [Localité 7]) émanant du salarié ne présente aucune valeur probante dès lors qu'il n'est pas signé de sa part, qu'il est adressé à un destinataire inconnu dont le nom n'est pas mentionné, outre qu'il n'est pas justifié de son envoi. Par ailleurs, la pièce 4-1 à laquelle il se réfère est constituée par le seul entretien annuel de l'année 2000, au sein duquel il n'est relevé aucune réclamation ou critique portant sur ses conditions de travail ou son état de santé.

Néanmoins, l'employeur ne justifie pas des mesures mises en place aux fins de respecter les restrictions mentionnées par le médecin du travail dans le cadre de l'avis de décembre 2006 lors de la reprise du travail du salarié en janvier 2007. Il ne saurait se prévaloir de l'absence de réserves du salarié sur son poste ou de l'absence d'intervention du médecin du travail, ce d'autant que le salarié a été de nouveau en arrêt de travail pour la même pathologie à compter du mois de septembre 2007 et que l'aménagement des horaires de travail du salarié avait pour unique objectif de faciliter le suivi médical externe de ce dernier. Il s'ensuit que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité pendant cette période.

Dans le cadre de l'aménagement du poste de travail par la mise en place d'un poste ergonomique, il ressort des éléments du dossier que l'employeur n'a pas mis en oeuvre l'aménagement avant le mois de janvier 2010. A défaut pour lui de justifier des raisons pour lesquelles (difficultés techniques ou autres) il n'a pas été en mesure de mettre en place cet aménagement avant un délai d'environ un an et demi après l'avis d'aptitude avec réserve de mars 2008, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en tardant à mettre en oeuvre l'aménagement du poste de travail sollicité.

Ainsi, nonobstant l'absence de procédure de reconnaissance d'une faute inexcusable, les éléments versés aux débats établissent que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à deux reprises au cours de la période d'exercice par le salarié de ses missions de représentation syndicale ou du personnel.

1-6- Sur les vérifications excessives de l'état de santé du salarié

Le salarié a effectivement fait l'objet de deux contrôles médicaux de la part de la caisse primaire d'assurance maladie à la demande de l'employeur les 6 octobre et 20 novembre 2007.

Il a fait l'objet d'un troisième contrôle administratif en août 2009 mais rien ne permet de considérer que celui-ci a été effectué sur l'initiative de l'employeur. Ce fait ne sera pas retenu.

Le salarié a été convoqué par l'employeur par courrier du 3 avril 2012 pour une visite médicale me 12 avril 2012, dans le cadre des visites périodiques devant le médecin du travail, en même temps qu'il lui était reproché de ne pas s'être présenté à la visite périodique de santé au travail prévue successivement les 22 et 29 mars 2012.

Il lui a également été demandé des explications pour son absence à la visite médicale programmée le 16 juillet 2014.

1-7- Sur les tentatives de licenciement en lien avec les mandats

Dès lors que la société n'a jamais demandé d'autorisation de licenciement concernant le salarié dans le cadre du PSE de 2009, le salarié ne saurait prétendre avait fait l'objet d'une tentative de licenciement dans le cadre de celui-ci.

Il est exact qu'il a été intégré dans le cadre du second PSE de 2009 (notifié à l'administration le 23 novembre 2009) et qu'une demande d'autorisation de licenciement le concernant a été formulée auprès de l'administration qui l'a refusée au motif que l'enquête contradictoire avait fait ressortir de multiples indices de discrimination à son encontre et de lien entre l'exercice de ses mandats et le projet de la direction de le licencier.

Ces faits pris dans leur ensemble laissent supposer de discrimination syndicale et portant atteinte à la dignité du salarié, laissent supposer de harcèlement moral discriminatoire.

2- Sur les justifications de l'employeur

Il appartient alors à l'employeur d'expliquer les faits ci-dessus retenus par des éléments objectifs exempts de toute discrimination et pour les faits de harcèlement discriminatoire par des éléments objectifs exempts de tout harcèlement.

2-1- Sur la stagnation dans l'évolution de carrière et les rares augmentations individuelles

Si pour la période antérieure à 2012, au sujet de laquelle l'inspecteur du travail a relevé au sein de sa décision du 4 août 2010, dont il n'est pas contesté qu'elle a autorité de la chose décidée, que la carrière du salarié avait stagné à partir du moment où il avait assumé des mandats confiés par le syndicat CGT mais que ces agissements n'avaient pas été redressés malgré les multiples intervention du service, la cour observe qu'en 2012, l'employeur avait mis en place une démarche de classification des emplois et un état des avancements dans le cadre des NAO, fondée sur des critères et sous-critères objectifs de classification des emplois en son sein, la rédaction des descriptions d'emploi avec les responsables hiérarchiques et si nécessaire des experts métiers et/ou des salariés, l'évaluation des emplois selon des degrés de 1 à 11, la cotation des emplois et l'affectation d'un coefficient de la convention collective nationale de la métallurgie pour chaque emploi décrit et évalué. Aussi la classification du salarié au coefficient 190 était justifiée par la nature du poste occupé, compatible avec son état de santé, et caractérise un élément exempt de toute discrimination syndicale.

En outre, concernant les augmentations salariales et l'évolution salariale, la cour observe que le salarié classé au coefficient 190 avait en décembre 2016 le deuxième salaire le plus élevé des salariés relevant de ce coefficient issu de son panel. Il avait par ailleurs refusé de percevoir une prime exceptionnelle de 76,22 euros le 26 novembre 2002. Ce faisant, pour la période de comparaison objective, antérieure à la procédure judiciaire diligentée devant le conseil de prud'homme, l'évolution salariale est justifiée par des éléments exempts de toute discrimination syndicale.

2-2- Sur les entretiens annuels d'évaluation

La pratique des entretiens annuels n'était pas obligatoire avant l'année 2014 et l'employeur ne procédait pas postérieurement aux évaluations annuelles de manière systématique de l'ensemble des salariés comme il ressort de la tenue de 94 entretiens sur les 230 salariés de la catégorie ouvriers, présents en 2016.

Néanmoins, les références au mandat syndical du salarié effectuées par l'évaluateur, même pour louer le salarié au sein de l'évaluation 2016, outre celle critique au sein de l'évaluation 2015 empêche toute explication objective justif