CA Lyon, 17 mai 2024, RG 21/00044

AFFAIRE PRUD'HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 21/00044 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NKM4

[K]

C/

S.A. [8]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de lyon

du 14 Décembre 2020

RG : 17/02473

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRET DU 17 Mai 2024

APPELANT :

[R] [K]

né le 24 Septembre 1982 à [Localité 7]

[Adresse 3]

[Localité 2]/ France

représenté par Me Sylvia CLOAREC, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Société [8]

[Adresse 1]

[Localité 4]/ France

représentée par Me Jean-Marie COSTE FLORET de la SCP SOULIE - COSTE-FLORET & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Rebecca ABITON, avocat au barreau de PARIS

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Mars 2024

Présidée par Catherine CHANEZ conseillère et Régis DEVAUX, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Béatrice REGNIER, Présidente

- Catherine CHANEZ, Conseillère

- Régis DEVAUX, conseiller

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 17 Mai 2024 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Béatrice REGNER , présidente, et par Mihaela BOGHIU, greffière, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * *

EXPOSE DU LITIGE

La société [8] (ci-après, la société) exploite des villages de vacances.

Elle a embauché M. [R] [K] en qualité de boucher à compter du 13 juillet 2002, suivant plusieurs contrats à durée déterminée, puis en qualité de Go Village, statut employé, selon contrat à durée indéterminée du 1er juillet 2011, avec reprise d'ancienneté au 1er juillet 2009.

Par avenants du 9 août 2011 et du 1er février 2015, M. [K] a été promu responsable hôtelier, statut agent de maîtrise, puis cadre.

Le 20 juin 2016, il a fait l'objet d'une affectation temporaire, du 23 mai au 31 octobre 2016 « environ » au sein de la société chinoise [5], avec laquelle il devait signer un contrat de travail de droit local.

Par lettre remise en main propre le 17 juillet 2016, M. [K] a démissionné de ses fonctions auprès de la société [5]. En considération du préavis de démission d'un mois, son dernier jour travaillé a été le 17 août suivant.

Par courriel du 29 juillet 2016, M. [K] a sollicité une rupture conventionnelle avec la société [8], refusée par Mme [M], responsable ressources humaines, par courriel du 5 août.

Le 7 août 2016, un courrier de la société [8], portant convocation à un entretien préalable avec conseil de discipline, fixé au 23 août, a été soumis à M. [K], qui a refusé de le prendre, exigeant un courrier en recommandé, lequel a été adressé le 10 août à son adresse personnelle à [Localité 10].

Par courriel du 10 août, M. [K] a été affecté au village de [Localité 11], sur le poste de responsable hôtelier, du 11 août au 31 octobre 2016 « approximativement ».

Il ne s'est présenté ni au village de [Localité 11], ni à l'entretien préalable.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 26 août 2016, la société [8] a convoqué M. [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave, fixé au 17 septembre, auquel il ne s'est pas davantage présenté.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 12 septembre 2016, le salarié a été licencié pour faute grave en ces termes :

« (') Engagé en contrat à durée indéterminée avec notre société depuis le 01 juillet 2011, vous aviez accepté d'être détaché, pour la saison d'été 2016, sur le village Club Med de [Localité 6], en Chine, en qualité de Responsable Hôtelier, à compter du 23 mai 2016.

Ce détachement devait normalement prendre fin au terme de l'exécution de votre prestation de travail au sein de ce village à la fin de la saison été 2016. Cette affectation nécessitait votre détachement auprès de la société chinoise propriétaire du village et entrainait de ce fait la suspension de votre contrat de travail à durée indéterminée avec notre société. De plus, conformément à la réglementation chinoise, ce détachement impliquait la conclusion d'un contrat local.

Le 17 juillet 2016, alors même que notre société venait de supporter les formalités et frais de votre expatriation depuis la France vers la Chine, vous avez rompu l'engagement souscrit dans la lettre de détachement du 20 juin 2016, et signifié vouloir mettre un terme à votre prestation de travail au sein du village de [Localité 6]. Pour ce faire, vous avez remis un courrier de démission adressé à la société chinoise. Vous avez motivé votre décision auprès du Chef de Village et de votre GRH Métiers par le fait que vous aviez signé un nouveau contrat de travail avec une autre entreprise en Chine.

Pour autant, votre décision de mettre un terme à votre prestation de travail dans le cadre de votre détachement emportait, à tissue du préavis de votre contrat chinois le 18 aout 2016, la fin de la suspension de votre contrat avec notre société et, de ce fait, la réactivation de nos obligations réciproques à commencer par celle de vous fournir du travail, En effet, la seule démission de votre contrat local ne vous libérait pas de vos obligations vis-à-vis de notre société. Par conséquent, dans l'optique de votre retour en France à l'issue de votre préavis et afin de recueillir vos explications, un billet d'avion vous a été envoyé ainsi qu'une convocation a un entretien préalable prévu le 23 aout 2016.

Votre nouvelle affectation sur le village de [Localité 11] à compter du 24 aout 2016 vous a également été envoyée.

Le 18 aout 2015, votre contrat de travail avec notre entreprise n'étant plus suspendu, nous avons repris le paiement de votre salaire.

À cette date pourtant, vous n'avez pas pris l'avion à destination de la France et le 23 aout 2016, vous ne vous êtes pas présenté à l'entretien auquel vous étiez convoqué.

Le 24 aout 2016, vous ne vous êtes pas présenté non plus à votre nouvelle affectation sur le village de [Localité 11].

L'ensemble de ces faits caractérisent une insubordination et une déloyauté qui constituent un manquement grave à vos obligations contractuelles. En effet, ils ont grandement perturbé le bon fonctionnement de notre société qui s'est trouvée contrainte de rechercher des solutions pour vous remplacer au sein de deux villages, notamment sur le village de [Localité 6], privé d'un Responsable Hôtelier depuis le 17 aout et sans doute jusqu'au mois d'octobre en raison des délais d'obtention des permis nécessaires.

Ce faisant, ils rendent impossible votre maintien dans l'entreprise. »

Par requête reçue au greffe le 7 août 2017, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin de contester le bien-fondé de son licenciement et de voir condamner la société [8] au paiement de diverses sommes à ce titre ainsi que pour exécution déloyale du contrat de travail, outre un rappel de salaire (heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos).

Par jugement du 14 décembre 2020, le conseil de prud'hommes a débouté les parties de leurs demandes et les a condamnées conjointement aux dépens.

Par déclaration du 4 janvier 2021, M. [K] a interjeté appel de cette décision en ce qu'elle l'a débouté de ses demandes.

Par conclusions déposées le 14 décembre 2023, il demande à la cour de réformer le jugement déféré en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

A titre principal, condamner la société [8] à lui payer les sommes suivantes :

36 240 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

9 060 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 906 euros de congés payés afférents ;

31 710 euros à titre d'indemnité de licenciement ou 16 987,50 euros à titre subsidiaire ;

A titre subsidiaire, condamner la société [8] à lui payer les sommes suivantes :

9 060 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 906 euros de congés payés afférents ;

31 710 euros à titre d'indemnité de licenciement ou 16 987,50 euros à titre subsidiaire ;

Condamner la société [8] à lui payer les sommes suivantes :

18 120 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

114 500,46 euros au titre des heures supplémentaires, outre 11 450 euros de congés payés afférents ou, en tout état de cause, 2 448,18 euros ;

18 120 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

63 063,23 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 6 306,32 euros de congés payés afférents ;

Ordonner la capitalisation des intérêts ;

Condamner la société [8] aux dépens ;

Condamner la société [8] à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions déposées le 21 juin 2021, la société [8] demande à la cour de confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et, par conséquent, de débouter M. [K] de ses demandes ou, à titre subsidiaire, de limiter le montant des dommages et intérêts éventuellement dus au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à la somme de 18 120 euros, et l'indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 16 871 euros, et, en tout état de cause, de condamner M. [K] au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

La clôture est intervenue le 23 janvier 2023.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions, dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur le licenciement

Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.

En application de l'article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail, l'employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

En l'espèce, l'employeur a fondé le licenciement pour faute grave sur une insubordination et une déloyauté, à savoir la démission de M. [K] de son emploi au sein de la société chinoise [5], son défaut de présentation tant à l'entretien préalable en vue de son licenciement le 23 août 2016, que sur son nouveau lieu de travail à [Localité 11], le 24 août 2016, ce qui a perturbé son bon fonctionnement en le contraignant à rechercher des solutions pour le remplacer sur les deux villages concernés.

Le salarié ne conteste pas avoir démissionné de la société chinoise et avoir refusé de répondre aux deux convocations en France. Il soutient en revanche que son contrat de travail avec la société [8] était suspendu jusqu'au 31 octobre 2016 et que celle-ci n'a pas pu être désorganisée suite à son départ alors qu'il était salarié de la société chinoise, qu'il a respecté son préavis d'un mois et qu'en tout état de cause, il n'y avait pas de saison puisque le village de [Localité 6] est ouvert toute l'année.

Aux termes de l'avenant conclu entre les parties le 20 juin 2016, il était prévu que le contrat de travail de droit français de M. [K] serait suspendu pendant son affectation en Chine pour la saison d'été, soit jusqu'au 31 octobre 2016 environ.

La démission de M. [K] de la société [5] a eu pour effet de mettre un terme à la suspension de son contrat de travail avec la société française [8]. Cette dernière a d'ailleurs rempli ses obligations à son égard en l'affectant sur un poste en France et en reprenant le paiement de son salaire dès la fin de son préavis.

En refusant de reprendre le travail à [Localité 11], M. [K] a commis un acte d'insubordination d'une gravité telle que les relations de travail avec la société française ne pouvaient plus se poursuivre, nonobstant l'appréciation qui peut être faite des autres griefs cités dans la lettre de licenciement.

Le licenciement était justifié et M. [K] doit être débouté de l'ensemble de ses demandes présentées à ce titre, ainsi qu'en a jugé le conseil de prud'hommes.

2-Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.

L'article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L.3121-27 du code du travail.

En vertu de l'article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Il résulte des dispositions de l'article L3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En application de l'article L3121-22 applicable à l'espèce, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L3121-10, soit 35 heures, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires.

L'article L.3121-28 permet cependant à l'employeur de mettre en 'uvre la récupération de ces heures.

L'Accord sur l'organisation et la durée du travail des villages dans le cadre de la loi Aubry II, signé entre la société [8] et les organisations syndicales représentatives le 17 novembre 2000 prévoit que « les repos, comme les congés payés seront pris dans les périodes d'intersaison (en général du 15 avril au 15 juin et du 15 septembre au 15 décembre) » L'accord prévoit l'établissement d'un relevé individuel par salarié reprenant les dépassements éventuels de la durée contractuelle de travail et une information mensuelle des repos acquis et des temps à récupérer sur le bulletin de salaire.

L'avenant à cet accord du 25 novembre 2002 prévoit que les heures supplémentaires au-delà des 39 heures contractuelles donnent lieu en toute hypothèse au repos compensateur de remplacement prévu par la loi et ne s'imputent pas sur le contingent de 180 heures.

En l'espèce, M. [K] sollicite le paiement des heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectuées entre le 12 septembre 2013 et le 12 septembre 2016.

Au soutien de sa demande, il a fait un décompte annuel basé sur des journées de travail de 8 heures à 23 heures, soit 14 heures par jour après déduction d'une pause méridienne d'une heure, 5 jours par semaine et 47 semaines par an.

Son décompte est suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société [8] lui oppose que la période accomplie en Chine, sur le contrôle d'un autre employeur, ne peut être prise en compte dans le calcul des heures supplémentaires éventuellement effectuées pour son compte, que les salariés disposaient de jours de repos entre les saisons, au cours desquels ils ne pouvaient donc faire d'heures supplémentaires, et qu'elle éditait des « relevés individuels des dépassements horaires effectués au-delà de la durée hebdomadaire conventionnelle de travail (39 heures) et des repos acquis », permettant aux salariés de récupérer les heures supplémentaires effectuées au-delà des 39 heures contractuellement convenues et rémunérées ainsi que la majoration de 25% applicable aux 4 premières heures supplémentaires (entre 35 et 39 heures).

Elle verse en effet aux débats un tel relevé, signé par le salarié et portant sur la période du 1er novembre 2014 au 11 mai 2015 (saison hiver), lequel porte mention de 133 heures de dépassement sur ladite période.

2-1-Sur la période du 23 mai au 12 septembre 2016

M. [K] était entre le 23 mai et le 17 août 2016 salarié de la société chinoise [5] et son contrat de travail avec la société [8] était suspendu. Il prétend toutefois que cette dernière lui est redevable des heures supplémentaires réalisées.

Il ne démontre toutefois, ni d'ailleurs ne soutient, que la société [8] serait intervenue dans l'exécution de son contrat de travail de telle sorte que la qualité d'employeur conjoint pourrait lui être reconnue. Il n'existe donc aucun fondement juridique à sa demande de rappel d'heures supplémentaires dirigée contre cette société sur une période au cours de laquelle il était engagé dans une relation de travail avec la société chinoise [5].

A titre surabondant, la cour rappelle, ainsi que le fait valoir la société [8], que le règlement européen n°593-2008 du 17 juin 2008 dispose en son article 8 que « Le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l'article 3. Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 du présent article. »

L'avenant signé par les parties le 20 juin 2016 prévoit que la loi applicable aux relations entre M. [K] et la société chinoise [5] sera la loi chinoise et le salarié ne soutient pas qu'il se trouve ainsi privé de la protection de la loi française relative aux heures supplémentaires.

M. [K] sera donc débouté de sa demande d'heures supplémentaires sur la période du 23 mai au 17 août 2016, mais aussi sur la période postérieure, au cours de laquelle il est constant qu'il n'a pas travaillé pour la société [8], en confirmation du jugement.

2-2-Sur la période du 12 septembre 2013 au 22 mai 2016

Au vu des échanges entre les parties, la cour a la conviction que M. [K] a accompli, en sus des heures supplémentaires rémunérées par l'employeur, 20 heures supplémentaires entre le 12 septembre et le 31 décembre 2013, 280 heures supplémentaires en 2014, 280 heures supplémentaires en 2015 et 150 heures supplémentaires entre le 1er janvier et le 22 mai 2016.

L'employeur devra donc lui verser à ce titre la somme totale de 18 103 euros, outre 1 810,30 euros de congés payés afférents.

3-Sur la contrepartie obligatoire en repos

L'article L3121-11 du code du travail applicable à l'espèce disposait : « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, la majoration des heures supplémentaires étant fixée selon les modalités prévues à l'article L. 3121-22. Cette convention ou cet accord collectif peut également prévoir qu'une contrepartie en repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent.

A défaut d'accord collectif, un décret détermine ce contingent annuel et les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. 

A défaut de détermination du contingent annuel d'heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe. »

En application de l'article 18 IV de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent prévu aux deux derniers alinéas de l'article L. 3121-11 du code du travail est fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Si le contrat est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour prendre ce repos, l'employeur doit lui verser une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis. Cette indemnité a le caractère de salaire.

L'avenant à l'Accord du 17novembre 2000 fixe le contingent annuel à 180 heures et prévoit un repos compensateur de remplacement de 1,25 heure par heure travaillée au-delà.

M. [K] a donc droit au paiement de 125 heures pour l'année 2014 et de 125 heures pour l'année 2015, soit respectivement 2 122,50 et 2 233,75 euros, outre les congés payés afférents.

4-Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé 

Au sens de l'article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

L'article L.8223-1 du même code, relatif aux droits des salariés en cas de recours par l'employeur au travail dissimulé, dispose qu' « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ».

En l'espèce, l'intention frauduleuse de l'employeur résulte du nombre d'heures supplémentaires non déclarées et de leur récurrence.

Celui-ci ne contestant pas le montant de l'indemnité pour travail dissimulé, mais seulement son principe, il sera donc fait droit à la demande présentée par M. [K], en infirmation du jugement.

5-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

M. [K], qui soutient que la société [8] s'est montrée déloyale à son égard en s'abstenant de lui fournir un logement décent et en le privant de toute perspective professionnelle par la suppression annoncée de son poste de responsable hôtelier, ne verse aux débats aucun élément susceptible d'en rapporter la preuve.

Quant à l'absence de validation des acquis malgré sa demande, il apparait qu'il a participé au cours de la relation contractuelle à plus de 30 actions de formation, d'une durée variant entre 1 et 67 heures et à une formation de haut niveau assurée par l'EM de [Localité 9] à l'issue de laquelle il n'a pas obtenu sa validation.

Sur la succession de nombreux contrats de travail à durée déterminée avant la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit pendant 9 ans, ainsi que le fait remarquer la société, le dernier contrat de travail à durée déterminée est arrivé à son terme le 30 juin 2011.

Or, l'article L.1471-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 14 juin 2013, applicable à compter du 16 juin suivant, a réduit de 5 à 2 ans le délai de prescription de l'action en requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, ce nouveau délai s'appliquant aux prescriptions en cours sans que la durée totale de la prescription ne puisse excéder 5 ans.

Lorsque M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes, cette action était donc prescrite depuis le 16 juin 2015 et accueillir favorablement sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail pour ce motif reviendrait à contourner les dispositions de l'article L.1471-1 cité précédemment.

Enfin, M. [K] fait valoir le rythme de travail insoutenable auquel il était soumis. Il ne démontre toutefois pas avoir subi un préjudice que ne réparerait pas le rappel d'heures supplémentaires et de contrepartie en repos.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

6-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de la société [8].

L'équité commande de la condamner à payer à M. [K] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.

PAR CES MOTIFS