CA Grenoble, 11 juin 2024, RG 22/01185

C1

N° RG 22/01185

N° Portalis DBVM-V-B7G-LJGI

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES

la SELARL DEJEAN-PRESTAIL

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 11 JUIN 2024

Appel d'une décision (N° RG F 21/00023)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTELIMAR

en date du 07 février 2022

suivant déclaration d'appel du 22 mars 2022

APPELANTE :

Association PLURIELS, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON,

INTIMEE :

Madame [O] [P]

née le 10 Mars 1961 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par Me Sophie PRESTAIL de la SELARL DEJEAN-PRESTAIL, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,

et par Me Marion DIEVAL, avocat plaidant inscrit au barreau de MONTPELLIER,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

DÉBATS :

A l'audience publique du 08 avril 2024,

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, en charge du rapport et Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 11 juin 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L'arrêt a été rendu le 11 juin 2024.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [P] a été embauchée par l'association Pluriels selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, du 09 mai 2017 au 30 septembre 2017, en qualité d'auxiliaire de vie sociale, en internat, coefficient 406.

Le 14 septembre 2017, Mme [P] a obtenu l'agrément d'assistante familiale du Conseil Départemental de la Drôme, l'autorisant à accueillir deux enfants mineurs.

A compter du 01 octobre 2017, elle a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée au poste d'assistante familiale afin d'accueillir, dans la limite du nombre fixé par son agrément, les enfants confiés par l'association à son domicile.

L'association Pluriels intervient dans le cadre du dispositif de protection de l'enfance et a pour objectif l'accueil des enfants ou adolescents en difficulté.

Le contrat est soumis à la convention collective du 15 mars 1966 concernant les assistants familiaux, les établissements sociaux et médicaux sociaux.

Le 12 janvier 2018, l'ensemble des assistants familiaux de l'Association Pluriels a déposé un préavis de grève à compter du 19 janvier 2018.

Le 24 janvier 2018, Mme [P] a cessé le mouvement de grève.

Le 26 janvier 2018, l'inspection du travail a effectué une visite au sein de l'Association Pluriels.

Par courrier du 5 février 2018, l'inspection du travail a adressé ses conclusions à l'employeur relativement aux astreintes mises en place, aux modalités de rémunérations, ainsi qu'aux congés trimestriels, suite auxquelles un protocole d'accord a été rédigé par l'Association Pluriels.

Le 15 février 2018, la grève des assistants familiaux a pris fin.

Entre le mois de mai 2018 et le mois de janvier 2020, Mme [P] a été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail pour maladie.

Le 20 janvier 2020, Mme [P] a été déclarée inapte à son poste par la médecine du travail.

Par courrier du 28 janvier 2020, l'Association Pluriels a proposé à Mme [P] un poste d'agent administratif, qu'elle a refusé.

Le 18 février 2020, l'Association Pluriels a convoqué Mme [P] à un entretien préalable fixé au 28 février 2020.

Par courrier recommandé du 23 février 2020, Mme [P] a informé son employeur qu'en raison de son état de santé, elle ne pouvait pas participer à l'entretien préalable.

Par courrier recommandé du 10 mars 2020, Mme [P] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude par l'Association Pluriels.

Suite à une tentative de résolution amiable du conflit infructueuse, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Montélimar par requête le 09 mars 2021, aux fins de paiement de rappels de salaire, de requalification de son contrat de travail à durée déterminée à temps partiel et en contestation de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 07 février 2022 le conseil de prud'hommes de Montélimar a :

- dit et jugé que le contrat de travail à durée déterminée de Mme [P] est requalifié en un contrat de travail à temps complet ;

- dit et jugé que le licenciement de Mme [P] est sans cause réelle et sérieuse ;

- dit et jugé que Mme [P] bénéficie d'une ancienneté de 4 ans à compter du 9 mai 2017 ;

- dit et jugé que le contrat de travail à durée déterminée de Mme [P] ne peut être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée ;

En conséquence :

- Condamné l'Association Pluriels à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

* 3.882,80 euros bruts à titre de rappels de salaire afférents à la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet, outre 388,28 euros de congés payés afférents ;

* 4.147,78 euros bruts à titre de préavis outre 414,77 euros bruts de congés payés afférents ;

* 9000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 559,54 euros bruts à titre de rappels de salaire pour les accueils supplémentaires outre 55,95 euros bruts de congés payés afférents ;

* 1.500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour absence de contrat d'accueil ;

* 7.992,53 euros bruts à titre de rappel de salaire afférents aux astreintes de 2018 outre 799,25 euros bruts de congés payés afférents ;

* 3616,26 euros bruts à titre de rappel de salaire afférents aux astreintes de 2019 outre 361,65 euros bruts de congés payés afférents ;

* 1.049,08 euros nets au titre des frais de déplacement pour l'année 2018 ;

* 720,24 euros nets au titre des frais de déplacement pour l'année 2019 ;

* 1.041,88 euros brut au titre des congés payés décomptés à tort par l'employeur ;

* 2.000 euros nets au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 2.500 euros nets au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- ordonné la remise d'un certificat de travail, d'une attestation pôle emploi et d'un bulletin de salaire récapitulatif rectifiés sous astreinte de 50 euros pour jour de retard pour l'ensemble des documents à compter du 15ème jour suivant la notification du présent jugement ;

- débouté Mme [P] de toutes ses autres demandes ;

- ordonné l'exécution provisoire du jugement à intervenir ;

- condamné l'association Pluriels aux dépens ;

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 03 mars 2022 à Mme [P] et à l'association Pluriels.

Par déclaration d'appel en date du 22 mars 2022, l'Association Pluriels a interjeté appel du jugement entrepris.

Mme [P] a interjeté appel incident.

Par conclusions d'appel n° 3, notifiées par voie électronique le 11 mars 2024, l'association Pluriels demande à la cour d'appel de :

' - réformer le jugement attaqué en ce qu'il a :

* Dit et jugé que le contrat de travail à durée déterminée de Mme [P] [O] est requalifié en contrat de travail à temps complet ;

* Dit et jugé que le licenciement de Mme [P] [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

* Dit et jugé que Mme [P] [O] bénéficie d'une ancienneté à compter du 9 mai

2017, soit 4 ans ;

En conséquence,

- Condamné l'association Pluriels à verser à Mme [P] [O] les sommes suivantes :

* 3 882,8 € bruts au titre des rappels de salaire afférents à la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet, outre 388,28 € bruts de congés payés afférents ;

* 4 147,78 € bruts à titre de préavis, outre 414,77 € bruts de congés payés afférents ;

* 9 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 559,54 € bruts à titre de rappels de salaire pour les accueils supplémentaires outre 55,95 € bruts de congés payés afférents ;

* 1 500 € nets de dommages et intérêts pour absence du contrat d'accueil ;

* 7 992,53 € bruts à titre de rappel de salaire afférents aux astreintes de 2018, outre 799,25 € bruts de congés payés afférents ;

* 3 616,26 € bruts à titre de rappel de salaire afférents aux astreintes de 2019, outre 361,65 € bruts de congés payés afférents ;

* 1 049,08 € nets au titre des frais de déplacement année 2018 ;

* 720,24 € nets au titre des frais de déplacement année 2019 ;

* 1 041,88 € bruts au titre des congés payés décomptés à tort par l'employeur ;

* 2 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 2 500 € nets au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Condamné l'association Pluriels aux dépens.

Statuant à nouveau :

- Débouter Mme [P] de l'intégralité de ses demandes ;

- Condamner Mme [P] à verser à l'Association Pluriels la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 CPC ;

- Condamner Mme [P] aux entiers dépens de l'instance.'

Par conclusions récapitulatives d'intimé et d'appel incident notifiées par voie électronique le 05 mars 2024, Mme [P] demande à la cour d'appel de :

« I- Sur les demandes afférentes au contrat à durée déterminée à temps partiel :

- Confirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de Montélimar le 7 février 2022 RG n°21/00023 en ce qu'il a :

* dit et jugé que le contrat à durée déterminée conclu par Mme [P] doit être requalifié en contrat à temps complet ;

* condamné l'Association Pluriels au paiement de 3.882,80 € bruts au titre des rappels de salaires afférents à cette requalification outre 388,28 € bruts au titre des congés payés afférents ;

- A Titre incident, réformer et infirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de Montélimar le 7 février 2022 RG n°21/00023 en ce qu'il a :

* débouté Mme [P] de sa demande de requalification de son contrat à durée déterminée en durée indéterminée et des demandes indemnitaires afférentes.

* débouté Mme [P] de ses demandes de rappels de salaires au titre des heures complémentaires accomplies ;

* débouté Mme [P] de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé dont elle est victime ;

Et statuant à nouveau :

- juger que le contrat à durée déterminée conclu par Mme [P] doit être requalifié en contrat à durée indéterminée ;

En conséquence :

- requalifier le Contrat à Durée Déterminée conclu par Mme [P] en Contrat à Durée Indéterminée ;

- condamner l'Association Pluriels au paiement de :

* une indemnité de requalification à hauteur de 1.652 € nets ;

* 3.000 € de dommages et intérêts au titre du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse

* 1.652 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 165,2 € bruts au titre des congés payés afférents à cette indemnité ;

- condamner l'Association Pluriels à hauteur de 4.954,56 € bruts au titre des heures complémentaires effectuées par Mme [P] outre 494,45 € bruts au titre des congés payés afférents ;

- condamner l'Association Pluriels au paiement de 9.912 € au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

- juger que Mme [P] bénéficie d'une ancienneté à compter du 9 mai 2017 et fixer son ancienneté en ce sens,

II- Sur les demandes afférentes au contrat à durée indéterminée :

o Sur l'exécution du contrat de travail :

- réformer et infirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de Montélimar le 7 février 2022 RG n°21/00023 en ce qu'il a :

* Condamné l'Association Pluriels au paiement de 559,54 euros bruts de rappels de salaire au titre des accueils supplémentaires outre 55,95 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* Condamné l'Association Pluriels au paiement de 1.500 euros de dommages et intérêts pour absence de contrat d'accueil ;

* Débouté Madame [P] de sa demande de rappels de salaire afférent au jour de grève ;

* Condamné l'Association Pluriels au paiement de 2.000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* Condamné l'Association Pluriels au paiement de 11.608,79 € bruts au titre des rappels de salaire afférents aux astreintes outre 1.160,87 € au titre des congés payés afférents ;

Et statuant à nouveau :

- condamner l'Association Pluriels au paiement de 602,22 € bruts de rappels de salaire au titre des accueils supplémentaires outre 60,22 € bruts au titre des congés payés ;

- condamner l'Association Pluriels au paiement de 8.000 € de dommages et intérêts tenant l'absence de communication systématique des contrats d'accueils ;

- condamner l'Association Pluriels au paiement de 314,84 € bruts au titre des rappels de salaire sur la période de grève outre 31,48 € bruts au titre des congés de payés afférents ;

- condamner l'Association Pluriels au paiement de 5.000 € au titre de l'exécution déloyale de la relation contractuelle de travail ;

- condamner l'association Pluriels au paiement de 12.769,66 euros nets de dommages et intérêts au titre des astreintes effectuées par la salariée ;

- confirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de Montélimar le 7 février 2022 RG n°21/00023 en ce qu'il a :

* Condamné l'Association Pluriels au paiement de 1.049 € nets au titre des frais de déplacements de l'année 2018 et de 720,24 euros nets au titre des frais de déplacement de l'année 2019 ;

* Condamné l'Association Pluriels au paiement de 1.041,88 € bruts au titre des congés payés décomptés à tort par l'employeur ;

A titre incident : Réformer et infirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de Montélimar le 7 février 2022 RG n°21/00023

Et Statuant à nouveau :

- condamner l'Association Pluriels au titre de 5.000 € de dommages et intérêts tenant le non-respect de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur ;

o Sur la rupture du contrat de travail :

Confirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de Montélimar le 7 février 2022 RG n°21/00023 en ce qu'il a :

* Jugé que le licenciement de Mme [P] est sans cause réelle et sérieuse ;

* Condamné l'Association Pluriels au paiement de 4.147,78 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis outre 414,77 € bruts au titre des congés payés afférents ;

* Condamné l'Association Pluriels au paiement de 9.000 € de dommages et intérêts au titre du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

* Condamné l'Association Pluriels à modifier, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir, les documents de fin de contrat ;

III- En toutes hypothèses :

- confirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de Montélimar le 7 février 2022 RG n°21/00023 en ce qu'il a condamné l'Association Pluriels au paiement de 2.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance ;

Y Ajouter :

- rejeter toutes fins, moyens et conclusions contraires ;

- condamner l'association Pluriels à hauteur de 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux éventuels dépens de l'instance d'appel ; »

La clôture a été prononcée le 19 mars 2024.

L'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 08 avril 2024, et mise en délibéré au 11 juin 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur les demandes afférentes au contrat de travail à durée déterminée, du 09 mai au 30 septembre 2017

1-1- Sur la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée :

Il résulte de l'article L. 1471-1 dans le code du travail que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

En application de ces dispositions, l'action en requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est une action portant sur l'exécution du contrat de travail, soumise au délai de prescription de l'article L 1471-1 du Code du travail

Pour ce qui concerne le point de départ du délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, il convient de distinguer selon que le litige porte sur un vice de forme du contrat de travail ou sur une des conditions de recours au contrat de travail à durée déterminée.

En cas de vice de forme, le délai court à compter de la conclusion du contrat irrégulier (Soc., 3 mai 2018, n° 16-26.437), alors qu'en cas de contestation portant sur le motif de recours au contrat de travail à durée déterminée, le délai court à compter du terme de contrat, ou, en cas de contrats à durée déterminée successifs, au terme du dernier d'entre eux. (Soc., 29 janvier 2020, n°18-15.359).

Au cas particulier, Mme [P] sollicite la requalification en contrat de travail à durée déterminée signé le 09 mai 2017, en développant un moyen tiré de l'absence de mention de motif de recours à un contrat à durée déterminée tels qu'énoncés par les dispositions de l'article L1242-2 du Code du travail (remplacement de salarié, accroissement temporaire de l'activité etc...), la salariée affirmant que le contrat à durée déterminée conclu était uniquement signé dans l'objectif de pourvoir à l'activité permanente et normale de l'entreprise afférente au poste d'assistant familial.

Mme [P] soutient vainement que le délai de prescription a commencé à courir à compter de son licenciement, marquant le terme de la relation contractuelle, alors qu'elle avait connaissance de l'absence de justification du motif de recours à un contrat à durée déterminée, depuis le terme de ce contrat, soit en l'espèce, depuis le 30 septembre 2017, la relation s'étant poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 01 octobre 2017.

Le délai de prescription de l'action en requalification du contrat à durée déterminée a donc commencé à courir à son terme le 30 septembre 2017, sans avoir pu être reporté jusqu'à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée subséquent.

A la date d'introduction de l'instance le 09 mars 2021, le délai de prescription avait donc expiré.

La demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée, atteinte par la prescription, est donc irrecevable.

Par voie de conséquence, il convient, par infirmation du jugement entrepris, de déclarer irrecevable la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et les demandes subséquentes en paiement des sommes suivantes :

* 1652 euros net à titre d'indemnité de requalification,

* 3.000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

* 1.652 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 165,2 € bruts au titre des congés payés afférents à cette indemnité.

1- 2 - Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet :

Premièrement, selon l'article 563 du code de procédure civile, pour justifier en appel les prétentions qu'elles avaient soumises au premier juge, les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux, produire de nouvelles pièces ou proposer de nouvelles preuves.

En application de ces dispositions, la prescription est une fin de non-recevoir qui peut être proposée en tout état de cause.

La cour d'appel est tenue d'examiner d'office, au regard de chacune des exceptions prévues aux articles 564 à 567 du code de procédure civile, si une demande est nouvelle. (2e Civ., 17 septembre 2020, pourvoi n° 19-17.449).

Deuxièmement, selon l'article L.3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En application de ces dispositions, il est constant que la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée (Ass. Plén. 10 juin 2005, pourvoi n° 03-18.922).

En outre, l'action en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet est une action en paiement du salaire soumise au délai de prescription prévu par l'article L 3245-1 du code du travail.

D'une première part, c'est à tort que Mme [P] affirme que l'irrecevabilité tirée de la prescription de sa demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet, soulevée par l'association Pluriels, constitue une demande nouvelle.

En effet, comme l'indique l'association Pluriels, cette fin de non-recevoir n'apparaît pas nouvelle à hauteur d'appel dès lors qu'elle constitue un moyen de défense, tendant aux mêmes fins que la demande soumise aux premiers juges et reprise à titre principal en appel, visant à rejeter la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet.

D'une deuxième part, sur la prescription, la demande de rappel de salaire de Mme [P], fondée sur la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, est soumise à la prescription triennale de l'article L. 3245-1 du code du travail.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court, en cas de rupture du contrat de travail, à compter de cette date.

La demande de Mme [P] en paiement de rappel de salaire portant sur la totalité du contrat à durée déterminée, soit sur la période du 9 mai 2017 au 30 septembre 2017, le délai de prescription de trois ans, qui n'est pas reporté à la date de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée comme l'affirme la salariée, avait expiré à la date de l'introduction de l'instance le 09 mars 2021.

Dès lors, par infirmation du jugement entrepris, la cour constate que la demande de rappel de salaires de Mme [P], fondée sur la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, est irrecevable comme étant prescrite.

1-3 Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures complémentaires :

Selon l'article L.3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l'espèce, Mme [P] formule une demande de rappel de salaire au titre d'heures complémentaires accomplies sur toute la période du contrat à durée déterminée, soit du 09 mai 2017 au 30 septembre 2017.

Or, le contrat de travail à durée déterminée ayant été rompu le 30 septembre 2017, la demande de Mme [P] en rappel de salaire au titre des heures complémentaires effectuées jusqu'à cette date est prescrite, dès lors qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes le 09 mars 2021, le point de départ du délai de prescription ne pouvant être reporté au 10 mars 2020, date de fin du contrat de travail à durée indéterminée.

Dès lors, la cour constate, par infirmation du jugement entrepris, que la demande de rappel de salaires au titre des heures complémentaires est irrecevable comme étant prescrite.

1-4 Sur la demande au titre du travail dissimulé :

Premièrement, aux termes de l'article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l'article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L'article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l'existence, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité obligatoire et, d'autre part, d'un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

Deuxièmement, la prescription quinquennale d'une demande de rappel de salaire n'interdit pas au salarié de solliciter l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, laquelle se prescrit par trente ans et court à compter de la rupture. (Soc, 10 mai 2006, pourvoi n°04-42.608).

Troisièmement, l'article L3123-1 du Code du travail dispose que :

« Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat ».

En application de ces dispositions, en l'absence d'indication dans le contrat à temps partiel de la durée exacte de travail convenue et/ou de sa répartition sur la semaine (en cas de durée hebdomadaire du travail) ou le mois (en cas de durée mensuelle du travail) le contrat est présumé avoir été conclu à temps complet (Cass. soc., 20 déc. 2017, n° 16-23.511 ).

Quatrièmement, l'article L. 3171-4 du Code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par la salariée à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, il convient de vérifier si les conditions de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sont réunies, même si la demande de rappel de salaire au titre des heures complémentaires est atteinte par la prescription.

D'une première part, aux termes du contrat de travail signé le 09 mai 2017, Mme [P] était embauchée pour 75,84 heures par mois, en qualité d'auxiliaire de vie sociale, en internat.

Mme [P] soutient qu'elle n'était pas informée des horaires de travail pour chaque journée travaillée, de sorte qu'elle était en permanence à disposition de l'association Pluriels afin d'accueillir des enfants à son domicile.

Or, la cour constate que si le contrat de travail de la salariée ne précise ni la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ni les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié, l'employeur produit un document du 09 mai 2017, intitulé « horaires de Madame [O] [P] du 09/05/2017 au 30/09/2017 », prévoyant pour chaque jour de la semaine un horaire de travail de 9h00-12h30, de sorte que Mme [P], qui ne conteste pas avoir signé ce document, était parfaitement informée de ses horaires de travail et de leur répartition sur la semaine, durant toute la période du contrat à durée déterminée.

Et Mme [P], qui affirme que ces horaires étaient sans rapport avec les horaires réellement pratiqués, produit pour en justifier :

- un récapitulatif de ses trajets réalisés pour les mois de juin à septembre 2017 qui ne mentionne aucun horaire

- les copies de son agenda qui comportent de multiples mentions, avec des horaires, pour partie illisibles, et sans qu'il soit possible de déterminer s'il s'agit de rendez-vous personnels ou professionnels.

Dès lors, il ne résulte pas de ces éléments que Mme [P], qui était informée de ses horaires de travail depuis le 09 mai 2017, se trouvait effectivement à la disposition permanente de son employeur.

D'une deuxième part, Mme [P] affirme que l'association Pluriels ne l'a pas rémunérée pour les heures réellement effectuées sur la période de mai 2017 à septembre 2017, dès lors qu'en dehors des accueils d'enfant pendant ces heures de travail, elle accueillait, à la demande de son employeur, des enfants à son domicile par le biais de « convention dite de parrainage » pour lesquelles elle recevait une indemnité d'entretien, sans aucune autre rémunération.

Elle produit, pour justifier des heures complémentaires réalisées :

- une convention de parrainage établissant qu'elle a accueilli un enfant à son domicile le 26 septembre 2017,

- ses bulletins de salaire, desquels il ressort qu'elle n'a été rémunérée pour aucune heure complémentaire,

- un tableau des heures de travail réalisées chaque jour entre les mois de juin et de septembre 2017, duquel il ressort :

* 57 heures complémentaires au mois de juin 2017

* 240, 16 heures complémentaires au mois de juillet 2017

* 37,16 heures complémentaires au mois d'août 2017

* 62,41 heures complémentaires au mois de septembre 2017

Ainsi, Mme [P] présente des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre.

Or, l'association Pluriels ne produit aucune pièce, ni aucun élément concret et précis, sur le contrôle du temps de travail de la salariée.

En revanche, elle rappelle que selon l'arrêté du 11 août 2005 relatif à la Charte du parrainage d'enfant et selon le Guide du parrainage d'enfants :

« Le parrainage se présente comme une aide à la parentalité (').

Le parrainage est la construction d'une relation affective privilégiée instituée entre un enfant et un adulte ou une famille.

Le parrainage s'effectue de la part du parrain sous forme de bénévolat.

Il s'agit en effet d'un réel engagement personnel.

En fonction des besoins de l'enfant, l'association ou service peut apporter au parrain une aide matérielle, financière, pour le bon déroulement du parrainage, mais il ne peut être question de rémunération ».

Ainsi, il résulte de ces éléments que Mme [P], qui ne conteste pas avoir accueilli des enfants dans le cadre de ces conventions de parrainage, était libre de refuser ces accueils et ne pouvait prétendre à aucune rémunération à ce titre.

La cour constate en outre, comme le relève l'employeur, que :

- le décompte produit par la salariée distingue « temps de travail », « temps d'accueil », et « temps autre», sans qu'il soit possible de déterminer à quelle prestation la salariée fait référence, outre qu'aucun horaire n'est précisé,

- Mme [P] mentionne « ménage ou courses », comme étant du temps de travail effectif.

Dès lors, si l'association Pluriels n'a opéré aucun suivi régulier de l'organisation du travail de la salariée, en ne vérifiant pas l'amplitude de ses journées de travail, elle justifie cependant que les temps d'accueil allégués par Mme [P], par le biais de convention de parrainage, ne correspondent pas à du temps de travail effectif, et donc à des heures complémentaires.

En conséquence la cour retient qu'il n'est pas établi que Mme [P] a effectué les heures complémentaires revendiquées, de sorte que l'élément matériel du travail dissimulé ayant consisté à ne pas indiquer sur les bulletins de paie le nombre d'heures effectivement réalisées n'est pas établi.

Par suite, il ne saurait être reproché à l'association Pluriels d'avoir omis de mentionner la totalité de ses heures sur les bulletins de salaire de Mme [P], se soustrayant ainsi intentionnellement aux formalités découlant de la réalisation d'heures supplémentaires vis-à-vis des organismes de recouvrement des cotisations sociales.

Dès lors, la demande de Mme [P] au titre du travail dissimulé sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes afférentes au contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 01 octobre 2017

2-1 Sur les accueils supplémentaires

Moyens de parties

L'association Pluriels affirme que :

- la demande de Mme [P] portant sur les accueils supplémentaires effectués en février 2018 est irrecevable car prescrite,

- pour les autres accueils, Mme [P] a été remplie de ses droits, l'Association lui ayant fait bénéficier, comme à l'ensemble des autres assistants familiaux, de conditions de rémunération plus favorables que les règles légales et conventionnelles applicables,

- Mme [P] disposait d'un agrément pour deux places, de sorte que constituent des accueils supplémentaires les accueils effectués au-delà de l'agrément,

- le chiffrage par la salariée de sa demande de rappel de salaire n'est pas fiable et est erroné.

Mme [P] soutient en réponse que :

- la rémunération des assistants familiaux varie selon que l'accueil est continu ou intermittent au sens de l'article L. 421-16 du code de l'action sociale et des familles et en fonction du nombre d'enfants accueillis,

- en cas d'accueil d'un ou plusieurs enfants supplémentaires, son contrat de travail ne prévoit aucune modalité spécifique d'indemnisation,

- l'association Pluriels ne respecte pas les dispositions légales et conventionnelles applicables et rémunère les accueils supplémentaires en fonction du temps réel de présence des enfants et non par enfant et par jour comme elle devrait le faire,

- l'Association Pluriels fait état d'un comparatif de la rémunération au titre des accueils effectués dans le cadre de l'agrément et non des accueils supplémentaires effectués au-delà de l'agrément qui ne font pas l'objet de la rémunération dite permanente intermittente, de sorte que ce comparatif est hors de propos.

Sur ce,

Sur la prescription

L'article L 3245-1 du Code du travail prévoit un délai de prescription de trois ans pour les actions en paiement ou en répétition du salaire à compter de chaque échéance de paie, pour le montant dû à cette date ou, lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat.

Ce texte issu de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 comporte deux mentions relatives au temps :

- la première mention fixe un délai de trois pour la prescription de l'action

- la seconde mention temporelle impose une limite relativement à la période sur laquelle peut porter la demande des arriérés de salaires.

Autrement dit, l'article L. 3245-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 14 juin 2013, instaure, dans le cas d'une rupture du contrat de travail, une déconnexion entre le délai pour agir en paiement du salaire (trois ans) et la période sur laquelle la demande au titre des créances salariales peut porter, soit, au choix du demandeur, sur les trois années précédant la saisine de la juridiction prud'homale ou sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail.

Enfin, en application de ces dispositions, dès lors que la créance objet de la demande a une nature salariale, il convient de retenir la prescription triennale de l'article L 3245-1 du Code du travail.

En l'espèce, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes le 09 mars 2021.

Son contrat de travail à durée indéterminée ayant pris fin le 10 mars 2020, son action est recevable au titre des salaires qu'elle aurait dû percevoir durant les 3 années précédant la rupture.

Dès lors, sa demande en paiement au titre d'accueils supplémentaires effectués en février 2018 n'est pas prescrite.

Sur le bien-fondé de la demande

Selon l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

Il incombe à l'employeur de démontrer, notamment par la production de pièces comptables que le salaire dû afférent au travail effectivement effectué a été payé.

En outre, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail, ce qui implique que l'employeur est tenu de lui communiquer l'ensemble des bases de calcul nécessaires à la vérification.

Il ressort des conclusions et des moyens échangés que les parties s'opposent uniquement sur la rémunération de l'accueil des mineurs dits « supplémentaires », la salariée soutenant que l'accueil de ceux-ci n'a pas été rémunéré conformément aux dispositions de l'article D. 423-24 du code de l'action sociale et des familles, et l'employeur soutenant de son côté qu'il a appliqué un régime de rémunération global plus favorable à la salariée, que celui prévu par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, en lui versant un salaire forfaitaire quel que soit le nombre d'enfants accueillis dans le mois, et qu'ainsi la salariée ne peut exiger l'application du régime de rémunération légal et conventionnel pour les seuls mineurs dits « supplémentaires » et non pour l'ensemble des enfants accueillis.

Selon l'article L. 421-2 du code de l'action publique et des familles, l'assistant familial est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon permanente des mineurs et des jeunes majeurs de moins de vingt et un ans à son domicile. Son activité s'insère dans un dispositif de protection de l'enfance, un dispositif médico-social ou un service d'accueil familial thérapeutique. Il exerce sa profession comme salarié de personnes morales de droit public ou de personnes morales de droit privé dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre ainsi que par celles du chapitre III du présent livre, après avoir été agréé à cet effet.

L'assistant familial constitue, avec l'ensemble des personnes résidant à son domicile, une famille d'accueil.

Selon l'article L. 421-16 du code de l'action sociale et des familles, il est conclu entre l'assistant familial et son employeur, pour chaque mineur accueilli, un contrat d'accueil annexé au contrat de travail.

Ce contrat précise notamment le rôle de la famille d'accueil et celui du service ou organisme employeur à l'égard du mineur et de sa famille. Il fixe les conditions de l'arrivée du mineur dans la famille d'accueil et de son départ, ainsi que du soutien éducatif dont il bénéficiera. Il précise les modalités d'information de l'assistant familial sur la situation de l'enfant, notamment sur le plan de sa santé et de son état psychologique et sur les conséquences de sa situation sur la prise en charge au quotidien ; il indique les modalités selon lesquelles l'assistant familial participe à la mise en 'uvre et au suivi du projet individualisé pour l'enfant. Il reproduit les dispositions du projet pour l'enfant mentionnées à l'article L. 223-1-2 relatives à l'exercice des actes usuels de l'autorité parentale et à l'information des titulaires de l'autorité parentale sur cet exercice. Il fixe en outre les modalités de remplacement temporaire à domicile de l'assistant familial, le cas échéant par un membre de la famille d'accueil.

Le contrat précise également si l'accueil permanent du mineur est continu ou intermittent. L'accueil est continu s'il est prévu pour une durée supérieure à quinze jours consécutifs, y compris les jours d'accueil en internat scolaire ou dans un établissement ou service mentionné au 2 du I de l'article L. 312-1 ou à caractère médical, psychologique et social ou de formation professionnelle (1), ou s'il est prévu pour une durée supérieure à un mois lorsque l'enfant n'est pas confié les samedis et dimanches ; l'accueil qui n'est pas continu ou à la charge principale de l'assistant familial est intermittent.

Le contrat d'accueil est porté à la connaissance des autres membres de la famille d'accueil.

Sauf situation d'urgence mettant en cause la sécurité de l'enfant, l'assistant familial est consulté préalablement sur toute décision prise par la personne morale qui l'emploie concernant le mineur qu'elle accueille à titre permanent ; il participe à l'évaluation de la situation de ce mineur.

Il doit être relevé que la salariée soutient que l'employeur n'a jamais établi de contrat d'accueil, conformément aux dispositions susvisées de l'article L. 421-16, et que l'employeur, qui ne conteste pas cette allégation, ne verse pas de contrats d'accueil aux débats.

Il en résulte que dans le cadre de la rémunération du salarié, l'association Pluriels ne déterminait pas si l'accueil d'un enfant était continu ou intermittent.

Les modalités de rémunération des assistants familiaux sont fixées par les dispositions des articles D. 423-23 du code de l'action sociale et des familles.

Selon l'article D. 423-23 de ce code, dans sa version applicable au litige, la rémunération d'un assistant familial accueillant un enfant de façon continue est constituée de deux parts :

1° Une part correspondant à la fonction globale d'accueil qui ne peut être inférieure à 50 fois le salaire minimum de croissance par mois ;

2° Une part correspondant à l'accueil de chaque enfant qui ne peut être inférieure à 70 fois le salaire minimum de croissance par mois et par enfant.

Il découle de cette disposition que lorsqu'un ou plusieurs enfants sont accueillis de manière continue, le salarié doit percevoir une rémunération fixe par mois, qui n'est pas fonction du nombre de jours d'accueil.

Selon l'article D. 423-24 du même code, dans sa version applicable au litige, lorsque l'enfant est accueilli de façon intermittente, la rémunération de l'assistant familial ne peut être inférieure, par enfant et par jour, à quatre fois le salaire minimum de croissance.

Il résulte de cette disposition que lorsqu'un ou plusieurs enfants sont accueillis de manière intermittente, le salarié doit percevoir une rémunération qui est fonction du nombre de jour durant lequel le ou les enfants ont été accueillis.

Aux termes de l'article 3 du contrat de travail à durée indéterminée de Mme [P], en date du 01 octobre 2017, le contrat est soumis aux dispositions de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, et notamment à celles de l'avenant n° 305 concernant les assistants familiaux sociaux, des établissements sociaux et médico-sociaux.

Selon l'article 8 de l'avenant n° 305 du 20 mars 2008 relatif aux assistants familiaux, travaillant dans les centres ou services d'accueil familial ou de placement familial spécialisé de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, il est prévu :

« Accueil permanent continu

La rémunération de l'assistant(e) familial(e) est établie différemment selon la nature de l'accueil permanent, continu ou intermittent, que mentionne le contrat d'accueil.

Accueil permanent continu

L'assistant(e) familial(e), titulaire de la qualification de niveau V certifiée par la branche professionnelle conformément à l'article 18 du présent avenant ou de qualification dispensant de la formation d'assistant(e) familial(e) telle que prévue à l'article D. 421-27-6 du code de l'action sociale et des familles, perçoit une rémunération composée des éléments suivants :

- un salaire de base rétribuant une fonction globale d'accueil fixée à 35 % de la grille 396 ;

- une majoration de 35 % du salaire de base pour l'accueil d'un enfant, de 70 % pour l'accueil de deux enfants et de 105 % pour l'accueil de trois enfants. (')

Déroulement de carrière

L'assistant(e) familial(e), titulaire de la qualification requise conformément aux dispositions ci-dessus, bénéficie du déroulement de carrière suivant :

RÉMUNÉRATION DE BASE 35 %

un enfant : (35 %) + 35 % (70 %)

2 ENFANTS : (35 %) + 70 % (105 %)

3 ENFANTS : (35 %) + 105 % (140 %)

Début.............................. Coefficient 396 138,60 277,20 415,80 554,40

Après 1 an........................ Coefficient 405 141,75 283,50 425,25 567,00

Après 3 ans...................... Coefficient 418 146,30 292,60 438,80 585,20

Après 5 ans...................... Coefficient 432 151,20 302,40 453,60 604,80

Après 7 ans...................... Coefficient 448 156,80 313,60 470,40 627,20

Après 10 ans ................... Coefficient 461 161,35 322,70 484,05 645,40

Après 13 ans ................... Coefficient 474 165,90 331,80 497,70 663,60

Après 16 ans ................... Coefficient 486 170,10 340,20 510,30 680,40

Après 20 ans ................... Coefficient 498 174,30 348,60 522,90 697,20

Après 24 ans ................... Coefficient 516 180,60 361,20 541,80 722,40

Après 28 ans ................... Coefficient 530 185,50 371,00 556,50 742,00

Les dispositions ci-dessus relatives à la rémunération de l'assistant(e) familial(e) constituent un minimum. En tout état de cause, dans l'hypothèse où cette rémunération serait inférieure au niveau de rémunération dont bénéficie déjà l'assistant(e) familial(e), la rémunération sera majorée d'une indemnité différentielle égale à l'écart constaté. (')

Accueil permanent intermittent

La rémunération est fixée, par jour d'accueil, à 1/26 de la rémunération prévue pour l'accueil permanent continu ».

En outre, selon l'article 4 de ce même avenant, il est prévu que l'assistant(e) familial(e) bénéficie des dispositions conventionnelles ci-après :

Titre II

- article 7 : liberté d'opinion ;

- article 8 : droit syndical ;

- article 9 : infraction à la liberté d'opinion et à la liberté syndicale ;

- article 10 : délégués du personnel ;

- article 10 bis : comité d'entreprise ;

- article 10 ter : conseil d'établissement ;

- article 10 quater : comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;

- article 38.

Titre IV

- article 25 : congés exceptionnels non rémunérés ;

- article 25 bis : congés « Formation économique, sociale et syndicale » ;

- article 33 : conditions générales de discipline.

Titre VII

- article 49 : Commission nationale paritaire de conciliation.

Annexe I

- article 1er : salaires (valeur du point) ;

- article 1er bis : indemnité de sujétion spéciale (8,21 %).

Les autres dispositions sont régies par la loi et les dispositions du présent avenant ».

Et selon l'article 1er de l'annexe 1 relative aux salaires, aux indemnités et avantages en nature que « les salaires minima hiérarchiques au sens de l'article L. 2253-1 du code du travail sont constitués des éléments ci-après :

' le salaire indiciaire : coefficient conventionnel multiplié par la valeur du point ;
' l'indemnité de sujétion spéciale de 9,21 % (à l'exclusion des salariés cadres dont les rémunérations révisées au titre de l'avenant n° 265 ont intégré cette indemnité) ;
' les primes ' métiers ' exclusivement visées à l'article 1.3 du présent avenant.

1.1. Salaire indiciaire

Au sens du présent article, le coefficient conventionnel s'entend comme le coefficient de l'emploi du salarié, y compris la majoration d'ancienneté et la sujétion d'internat lorsqu'il en bénéficie.

La valeur du point, servant de base à la détermination des salaires par application de coefficients prévus à la classification des emplois figurant aux annexes 2 à 11 de la présente convention, est fixée comme suit :

au 1er février 2017 : 3,77 € (avenant n° 340) ».

Enfin, il ressort du contrat de travail à durée indéterminée du 01 octobre 2017 que la salariée n'était pas rémunérée selon les modalités prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles susvisées, le contrat opérant manifestement une