CA Angers, 20 juin 2024, RG 21/00365

COUR D'APPEL

d'ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00365 - N° Portalis DBVP-V-B7F-E3FQ

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 28 Mai 2021, enregistrée sous le n° 19/00471

ARRÊT DU 20 Juin 2024

APPELANT :

Monsieur [T] [B]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par Me Delphine VERNEAU de l'AARPI LEXT AVOCATS, avocat au barreau du MANS

INTIMEE :

S.A.S. RICOH FRANCE prise en la personne de son représentant légal domicilié en

cette qualité audit siège.

[Adresse 9]

[Localité 3]

représentée par Me Jérôme DANIEL de l'AARPI EUNOMIE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 avril 2024 à 9h00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d'instruire l'affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

du 20 Juin 2024, contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

---

FAITS ET PROCÉDURE

La Sas Ricoh France a pour activité historique la distribution de systèmes d'impression et de matériels de bureautique dont des photocopieurs, des imprimantes ou des télécopieurs. Afin de s'adapter aux évolutions technologiques et aux besoins des clients, elle commercialise désormais en sus, du matériel informatique et une importante gamme de solutions informatiques. Elle emploie près de 2 000 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 6 mai 2003 à effet au 12 mai 2003, M. [T] [B] a été embauché par la société Ricoh France Centre Atlantique, à l'époque filiale de la société Ricoh France, en qualité d'attaché commercial, cadre, niveau 7, coefficient 300 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie applicable à la relation de travail.

Initialement rattaché à l'établissement de [Localité 8], M. [B] a ensuite été affecté à l'agence de [Localité 5] avec comme secteur de prospection le département de la [Localité 10] (86). Puis en 2004, il a bénéficié d'une mobilité interne pour occuper à compter du 1er octobre 2004, le poste de démonstrateur formateur à l'agence de [Localité 6], puis celui de formateur clients, et enfin à compter du 1er avril 2014 celui de formateur clients production printing.

A compter du 1er juillet 2015, M. [B] a été affecté au poste d'ingénieur des ventes business développeur, rattaché à l'agence d'[Localité 4] (72), puis, à compter du 1er juin 2016, au poste d'ingénieur des ventes comptes régionaux / marché vertical (CR/VM) toujours au sein de l'agence d'[Localité 4]. A compter du compter du 1er juillet 2017, il a été rattaché à l'agence du Mans.

Par lettre en date du 29 avril 2019, la société Ricoh France a convoqué M. [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, lequel s'est tenu le 10 mai 2019.

Par lettre du 3 juin 2019, elle lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par requête du 13 novembre 2019, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes du Mans aux fins de contester son licenciement et obtenir la condamnation de la société Ricoh France au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de primes, d'heures supplémentaires, d'une indemnité pour travail dissimulé, d'une indemnité au titre du repos compensateur, d'une indemnité pour atteinte au droit au repos, et de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté.

Par jugement en date du 28 mai 2021 le conseil de prud'hommes du Mans a :

- dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [T] [B] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouté M. [T] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- débouté M. [T] [B] de l'intégralité de ses autres demandes ;

- condamné à titre reconventionnel M. [T] [B] au paiement à la société Ricoh France d'une indemnité de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné M. [T] [B] aux entiers dépens de l'instance.

M. [B] a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 25 juin 2021, son appel portant sur l'ensemble des dispositions lui faisant grief, énoncées dans sa déclaration.

La Sas Ricoh France a constitué avocat en qualité de partie intimée le 7 juillet 2021.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 30 novembre 2023.

L'affaire a été initialement été fixée à l'audience du conseiller rapporteur du 7 décembre 2023 puis à celle du 2 avril 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [B], dans ses dernières conclusions d'appelant n°3, régulièrement communiquées, transmises au greffe le 22 novembre 2023 par voie électronique, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour d'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes du Mans le 28 mai 2021 en toutes ses dispositions et statuant à nouveau, de :

- dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- en conséquence, condamner la société Ricoh France à lui verser la somme de 54 160 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- dire que la société Ricoh France a manqué à ses obligations à son égard au cours de l'exécution du contrat de travail ;

- en conséquence, condamner la société Ricoh France à lui verser les sommes suivantes :

- 28 296,20 euros brut à titre d'un rappel de prime dite R/O ;

- 2 829,62 euros brut d'indemnité de congés payés y afférents ;

- 12 444 euros brut à titre de rappel de prime opérationnelle ;

- 124,44 euros brut à titre d'indemnité de congés payés y afférents ;

- 35 556,22 euros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires ;

- 3 555,62 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférents ;

- 14 835,45 euros brut à titre de rappel de contrepartie obligatoire en repos ;

- 1 483,54 euros brut d'indemnité de congés payés y afférents ;

- 24 071,34 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

- 6 000 euros à titre de dommages intérêts compte tenu de l'atteinte au droit au repos ;

-15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de loyauté ;

- dire que les condamnations prononcées porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes jusqu'à leur parfait paiement ;

- dire que les intérêts des capitaux échus pour une année entière produiront eux-mêmes intérêts, conformément aux dispositions de l'article 1154 du code civil ;

- condamner la société Ricoh France à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société Ricoh France prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens, y compris les frais d'exécution éventuelle par voie d'huissier.

M. [B] fait valoir en substance que son licenciement est infondé en ce que les objectifs fixés par la société Ricoh France étaient irréalisables, qu'il n'a reçu aucune formation à son nouveau poste et n'a bénéficié d'aucun accompagnement, et qu'en tout état de cause, ses résultats étaient satisfaisants au regard de ceux des autres vendeurs. Il conteste en outre la validité de la clause de forfait en jours et affirme avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été réglées.

*

La société Ricoh France, par conclusions d'intimée n°3 régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 24 novembre 2023, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

A titre principal :

- dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [B] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- dire et juger qu'elle n'a commis aucun manquement dans l'exécution et dans la rupture du contrat de travail ;

- dire et juger le forfait annuel en jours régulier et opposable à M. [B] ;

- dire et juger qu'elle n'a commis aucun manquement à ses obligations au titre du contrat de travail ;

- dire et juger que M. [B] ne rapporte pas la preuve d'éléments suffisamment précis de nature à caractériser la réalisation d'heures supplémentaires ;

- en tout état de cause, si la cour devait entrer en voie de condamnation, elle devrait déduire le montant des indemnités de RTT perçues par M. [B] ;

Par conséquent :

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

- y ajoutant, condamner M. [B] à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de frais irrépétibles exposés en cause d'appel et aux entiers dépens ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour infirmait le jugement entrepris et jugeait le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :

- dire et juger que M. [B] ne justifie pas d'un préjudice justifiant le versement d'une indemnité supérieure à 3 mois de salaire soit la somme de 10 822,98 euros ;

Si par extraordinaire la cour infirmait le jugement entrepris et jugeait qu'elle a commis des manquements dans l'exécution du contrat de travail :

- dire et juger que M. [B] ne rapporte pas la preuve de son préjudice et le débouter par conséquent de ses demandes indemnitaires ;

- débouter M. [B] pour le surplus de ses demandes.

La société Ricoh France soutient pour sa part, que les objectifs fixés étaient réalisables, que M. [B] dispose d'une formation initiale dans la vente et a de surcroît suivi une formation spécifique lors de sa prise de poste d'ingénieur des ventes, qu'il a été mis en garde sur ses résultats et a bénéficié d'un plan d'accompagnement de trois mois afin de se ressaisir dont il n'a pas tiré profit, et que les quelques ventes dont il se prévaut ne sont dues qu'à l'intervention de ses chefs des ventes sans laquelle elles n'auraient pas été conclues. Enfin, elle prétend que la clause de forfait en jours est valable et qu'en tout état de cause, M. [B] n'a pas réalisé d'heures supplémentaires.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la rupture du contrat de travail

1. Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement du 3 juin 2019 qui fixe les limites du litige, est libellée sur cinq pages et est motivée par l'insuffisance professionnelle de M. [B], illustrée par :

- l'absence de réalisation de ses objectifs entre le 1er avril 2018 et le 21 novembre 2018 ;

- la mise en place d'un plan d'assistance du 21 novembre 2018 au 28 février 2019 qui s'est soldé par un constat d'échec ;

- des résultats extrêmement faibles de novembre 2018 à mars 2019 ;

- son incapacité à apprécier l'avancement de ses affaires et/ou à en verrouiller la conclusion ;

- des prévisions faibles et peu fiables au regard de la faiblesse de ses réalisations malgré l'assistance et les conseils de son responsable (recommandations pour améliorer son discours, trame d'entretien téléphonique pour la prise de rendez-vous, préconisations et axes d'amélioration lors de scorecards (points réguliers sur son activité commerciale), proposition de l'accompagner en clientèle) ;

- le fait qu'il ne parvient pas à négocier et à conclure les affaires ce qui ne lui permet pas d'augmenter la détection d'opportunités et de développer son portefeuille d'affaires.

Elle conclut en ces termes : 'l'ensemble de vos résultats étant inacceptable au regard de vos fonctions et aucune amélioration n'ayant été constatée malgré les moyens mis en oeuvre pour vous aider, ces faits constituent une insuffisance professionnelle. Cette incapacité à assumer correctement vos fonctions met en cause la bonne marche de votre service.'

M. [B] fait valoir que la lettre de licenciement ne fait état que d'une insuffisance de résultats, laquelle ne constitue pas en soi une cause de licenciement. Il la conteste fermement comme toute insuffisance professionnelle. Il affirme ne pas avoir bénéficié des moyens nécessaires à l'atteinte de ses objectifs, lesquels n'étaient ni réalistes, ni réalisables sur son secteur.

Il évoque ensuite une insuffisance de formation. Il souligne avoir demandé en 2015 puis chaque année, à bénéficier de la formation 'négocier et conclure' à laquelle son supérieur hiérarchique a toujours donné un avis favorable mais qui n'a jamais été mise en oeuvre, alors qu'il n'exerçait plus de fonctions dans la vente depuis de nombreuses années.

Il observe enfin que son portefeuille a augmenté en avril 2017 suite au licenciement d'un de ses collègues et qu'aucun accompagnement ne lui a été proposé, l'unique plan d'assistance n'ayant été mis en place que du 21 novembre 2018 au 21 février 2019, soit pendant seulement trois mois, et s'étant résumé en réalité à une demi-journée d'accompagnement le 24 janvier 2019.

M. [B] soutient qu'en tout état de cause, à la date de notification du licenciement, il était le meilleur vendeur de son équipe. Il prétend que le véritable motif de son licenciement est la suppression de son poste puisqu'il n'a pas été remplacé.

La société Ricoh France observe que la lettre de licenciement est très détaillée, rappelant qu'elle fait état des résultats extrêmement faibles en terme de marge brute et de 'units', de l'incapacité de M. [B] à se conformer à une méthode de travail rigoureuse et à apprécier son business, ses prévisions étant très faibles et peu fiables. Elle relève l'avoir alerté sur ces points à plusieurs reprises.

Elle prétend avoir rempli son obligation d'adaptation avec une formation commerciale générale, des formations nombreuses en e-learning, la mise en place d'un plan d'assistance de plusieurs mois outre des scorecards réguliers. Elle souligne que M. [B] a présenté sa candidature au poste de d'ingénieur des ventes business développeur en assurant avoir les compétences requises et mis en exergue sa formation initiale ainsi que ses expériences professionnelles antérieures.

Elle estime que ses objectifs étaient réalistes et réalisables dans la mesure où d'autres salariés ont obtenus des résultats satisfaisants et que son secteur était à fort potentiel.

Elle conteste enfin toute difficulté économique et assure que M. [B] a été remplacé. Elle observe qu'en 2017, M. [B] a postulé au poste d'ingénieur des ventes 'grands comptes', que sa candidature n'a pas été retenue et que ses résultats se sont dégradés à compter de ce refus.

Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'appréciation du caractère réel et sérieux des motifs invoqués relève du pouvoir souverain des juges du fond.

Le juge doit examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement et il lui appartient, le cas échéant, de donner sa véritable qualification au licenciement. Il incombe donc au juge saisi d'un litige relatif à l'appréciation de la cause réelle et sérieuse d'un licenciement de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre, la véritable cause du licenciement, notamment lorsque le salarié soutient devant le juge que les motifs véritables de son licenciement ne sont pas ceux énoncés dans la lettre de rupture.

L'insuffisance professionnelle, qui traduit l'incapacité objective et durable du salarié à exercer de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments concrets et objectifs imputables au salarié. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail, une incapacité du salarié à exercer ses fonctions de façon satisfaisante, en raison d'une incompétence professionnelle ou d'une inadaptation à l'emploi. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève de l'appréciation de l'employeur, il doit cependant, pour justifier le licenciement, s'appuyer sur des faits objectifs suffisamment pertinents, imputables au salarié, matériellement vérifiables qui perturbent la bonne marche de l'entreprise ou sont préjudiciables aux intérêts de celle-ci. Il n'est cependant pas nécessaire que l'insuffisance professionnelle ait entraîné pour l'employeur un préjudice chiffrable. En outre, l'employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s'il lui a donné les moyens d'exercer sa mission, si les objectifs qu'il lui a fixés étaient réalisables, et si le salarié a bénéficié d'une formation suffisante pour permettre son adaptation à son poste de travail et le maintien de sa capacité à occuper un emploi.

L'article L.6321-1 du code du travail prévoit que l'employeur est tenu d'assurer l'adaptation des salariés à leur postes de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Il est néanmoins constant qu'à ce titre l'employeur n'est pas tenu de fournir au salarié une formation initiale.

Au préalable, il convient d'observer que la société Ricoh France a décidé en 2017 de se réorganiser afin de faire face à un marché en pleine évolution et fortement concurrentiel. Il ressort du plan social mis en oeuvre en septembre 2018 que les postes supprimés sont essentiellement situés au siège social de [Localité 3] (94), que parmi ceux-ci ne figure aucun attaché commercial ou ingénieur des ventes, et que les directions concernées sont notamment la DRH, le marketing, la qualité et la DAF. En outre, il apparaît que M. [B] a été remplacé dès le mois de juin 2019 par M. [L], ingénieur des ventes CR/VM précédemment affecté au secteur du Havre, qu'une offre de poste d'ingénieur des ventes CR/VM sur le secteur du Havre a été publiée à la même époque, et qu'un nouvel ingénieur des ventes CR/VM a été engagé en mars 2020. Partant, le motif économique allégué par M. [B] n'est pas avéré.

Pour justifier de l'insuffisance professionnelle de M. [B], la société Ricoh France verse aux débats :

- le diplôme de DUT Techniques de Commercialisation obtenu par M. [B] en septembre 1997, une fiche de renseignements remplie par ses soins, et son CV mentionnant qu'entre 1995 et 2003, date de son embauche par la société Ricoh France, il a travaillé en tant que 'vendeur micro-informatique, spécialiste imprimantes et scanners' à la Fnac ;

- la définition des postes 'ingénieur des ventes business développeur CR/VM' et 'ingénieur des ventes CR/VM' dont les objectifs sont notamment pour le premier 'l'ouverture de nouveaux comptes prospects afin de gagner de nouvelles parts de marché, et le développement du TDV chez les clients des entreprises de 10 à 49 salariés', et pour le second 'le développement du chiffre d'affaires de l'entreprise grâce à l'atteinte de ses objectifs stratégiques du canal ; le développement du secteur et du potentiel confié sur une liste clients ou une liste prospect en respectant la politique commerciale'. Les qualités requises pour le premier sont notamment la connaissance du business et de l'approche commerciale, et pour le second, la connaissance du ciblage, de la technique de prospection physique et téléphonique, et des techniques de vente ;

- la lettre de motivation de M. [B] du 1er avril 2015 postulant au poste d'ingénieur des ventes CR/VM mettant en avant 'un savoir-faire et une expérience qui (lui) permettent de s'adapter aux demandes de nos clients', indiquant que 'le poste de chasseur proposé correspond totalement à (sa) philosophie de la vente et au plaisir de créer une base clients bien qualifiée et satisfaite', et assurant la société Ricoh France de sa réactivité, de son efficacité et de ce qu'il peut être force de proposition ;

- la lettre de motivation de M. [B] du 22 septembre 2017 postulant au poste 'ingénieur grands comptes' pour lequel il n'a pas été retenu ;

- les objectifs sur les exercices 2017/2018, 2018/2019 et 2019/2020 qui lui ont été fixés ;

- un courrier du 4 juin 2018 lui confiant, suite au départ de son collègue, la gérance de 70 comptes clients, 544 comptes prospects et 83 comptes suspects du département 72, ce jusqu'au 31 mars 2019 sauf à ce qu'un nouvel ingénieur des ventes soit recruté sur le département 72 avant cette date ; ce portefeuille vient en sus de celui de M. [B] et ses objectifs n'ont pas été modifiés ;

- le compte rendu d'entretien professionnel 2016 dont les conclusions mentionnant qu' 'il (M. [B]) doit continuer à parfaire son relationnel avec ses clients et continuer à ouvrir de nouveaux comptes' ; son responsable l'assure de toute sa confiance ;

- le compte rendu d'entretien professionnel du 2 septembre 2017, plus mitigé, comportant la mention 'il (M. [B]) doit démontrer davantage de capacité à être autonome au quotidien, être plus décisif lors des rendez-vous de négociation et donc atteindre les objectifs CA/marge fixés par l'entreprise'. M. [B] mentionne pour sa part 'je valide l'ensemble des commentaires de mon responsable' ;

- le compte rendu d'entretien professionnel du 13 juillet 2018, constatant que M. [B] n'a pas amélioré son sens de la communication ces 12 derniers mois, que ses résultats sont insuffisants sur 'ce nouveau fiscal', et qu'il doit développer plus son réseau et moins passer de temps sur la partie théorique, outre une 'marginalité des entrées en portefeuille', des 'actions faméliques pour développer cet item (PP)' et 'un manque de communication'. Son responsable note ensuite 'il est indispensable pour [T] d'être en phase avec la réalité'. M. [B] vise cet entretien en notant 'RAS'. Lors de ces trois entretiens, M. [B] a demandé à suivre une formation intitulée 'négocier et conclure' en présentiel, à laquelle son responsable a émis un avis favorable, et qui n'a pas été mise en oeuvre ;

- un mail de M. [U], directeur des ventes, du 19 novembre 2018, lui faisant par de son incompréhension sur ses résultats au 19 novembre 2018 (absence de vente au cours du mois), ce d'autant que ses résultats du mois précédents sont 'largement en retrait', et alors qu'il est en charge d'un département entier du fait de l'adjonction du secteur de son collègue, et compte tenu du potentiel de son secteur ;

- la réponse de M. [B] du même jour lui indiquant qu'il a signé une affaire le 16 novembre et est en négociation sur deux autres affaires, concluant en ces termes 'je (...) compte bien vous démontrer ma faculté de rebondir au plus vite dans les prochains jours' ;

- la mise en place d'un plan d'assistance le 21 novembre 2018 pour trois mois, rappelant ses résultats loin des objectifs fixés depuis le 1er avril 2018, fixant les objectifs quantitatifs et qualitatifs pour les trois prochains mois, et prévoyant une assistance apportée par le chef des ventes (CDV) chaque mercredi (le matin pendant la session téléphonique en agence, l'après-midi lors du scorecard (bilan de la semaine et préconisations), chaque vendredi après-midi (bilan des appels émis et pris), et l'accompagnement d'au moins un jour par mois en rendez-vous clients/prospects lors desquels M. [B] devra fixer 4 RV minimum dont au moins 2 RV prospect. Il est également indiqué 'votre CDV se rendra également disponible pour vous accompagner sur tout autre rendez-vous important à votre demande. Par ailleurs, en fonction de sa disponibilité, votre CDV pourra vous accompagner sur tout autre rendez-vous indiqué sur votre agenda Siebel'. Ce plan conclut ainsi 'il est important que vous preniez conscience que vos résultats sont insuffisants et qu'il vous appartient de redresser cette situation' ;

- le bilan intermédiaire du plan d'assistance au 21 décembre 2018 constatant que les objectifs quantitatifs n'ont pas été réalisés, que sur les 6 affaires prévues par M. [B] aucune n'a été conclue, que ses prévisions sur janvier sont extrêmement faibles malgré un portefeuille de plus de 441 K€, et que ses 'campagnes' sur 100 comptes n'ont généré aucune opportunité malgré l'assistance de son CDV conforme au plan initial (conseils pendant les sessions téléphoniques, scorecards chaque mercredi après-midi avec préconisations du CDV). Il conclut sur le fait que ses résultats doivent se redresser significativement et fixe une journée d'accompagnement du CDV le 24 janvier en prévision de laquelle M. [B] devra fixer 4 RV minimum orientés business dont au moins 2 RV prospects ;

- les scorecards des 28 novembre, 5 et 12 décembre 2018, 16 et 23 janvier, 6 février 2019 mentionnant notamment comme un 'danger', le fait qu'aucune affaire ne soit signée et qu'aucun RV de signature ne soit fixé à la date du 16 janvier, et dispensant des conseils pour 'verrouiller' les RV et les signatures ;

- le bilan du plan d'assistance rédigé le 11 avril 2019, constatant que les objectifs quantitatifs n'ont pas été réalisés, que M. [B] manque de capacité à apprécier l'avancement de ses affaires ou à en verrouiller la conclusion, et que cette situation s'est répétée chaque mois, nécessitant un rappel écrit le 13 mars 2019 lequel est également communiqué. Ce document souligne que M. [B] a bénéficié de l'assistance de son CDV (sessions téléphoniques, scorecards), mais que le 24 janvier 2019, il n'a positionné qu'1 RV au lieu des 4 demandés, et que ce RV qu'il avait présenté comme un RV de signature s'est avéré inopérant dans la mesure où le client n'était prêt ni à négocier, ni à s'engager. Il conclut que les objectifs que M. [B] s'était lui-même fixés n'ont pas été réalisés, que ses résultats sont insuffisants et qu'il manque de capacité à apprécier son business et à verrouiller et conclure ses affaires ;

- les résultats d'équipe du 1er avril 2016 au 31 mars 2017 dont il ressort que M. [B] a réalisé le chiffre d'affaires le plus faible ;

- le contrat de travail et une attestation de M. [L], engagé au même poste que M. [B] le 19 juin 2017 sur le secteur du Havre et auquel le secteur de la Sarthe a été confié suite à son départ en juin 2019, l'annonce de recrutement sur un poste d'ingénieur des ventes comptes régionaux sur le secteur du Havre publiée le 12 juin 2019, ainsi que le contrat de travail de Mme [I] engagée en qualité d'ingénieur des ventes CR/VM le 9 mars 2020 ;

- le listing des formations en ligne accessible à tous les collaborateurs dont 11 se rapportant à l'efficacité professionnelle, 14 à la communication 'pour être plus performant', outre un catalogue de formations spécifiques 'vente' comportant 40 formations de 20 minutes à 2 heures, et un mail de M. [E], DRH Groupe, à Mme [O], RRH Ricoh France, lui indiquant qu'il n'a trouvé aucune trace de suivi d'une de ces formations par M. [B] alors qu'elles lui étaient accessibles ;

- la liste des 212 formations suivies par M. [B] depuis son embauche, dont 11 jours en présentiel en juin 2015 sur la vente et les techniques de vente. Il en ressort qu'il a suivi 61 formations en e-learning par la suite, la dernière le 24 avril 2019, dont aucune sur la vente ;

- le programme de formation pluri-annuel 2017/2020 favorisant l'accès à la formation en e-learning et prévoyant l'élaboration d'un catalogue. Il prévoit en outre des plans d'action ciblés et personnalisés venant en complément des formations du catalogue ;

- un mail de son supérieur hiérarchique du 24 octobre 2018 lui demandant de faire un focus sur deux dossiers particuliers et lui donnant des conseils pour les conclure, ainsi que de 'commencer à préparer novembre pour revenir à un niveau de réalisation conforme aux attentes de l'entreprise' ;

- les résultats obtenus sur le département 72 d'avril 2018 à mars 2022 dont il ressort qu'en 2018/2019, M. [B] a réalisé un chiffre d'affaires total de 171 305 euros et une somme de marge de 41 516 euros, et que sur une période comparable et en neutralisant la période non significative de la pandémie, M. [L] a obtenu des résultats supérieurs ;

- la liste des affaires conclues par M. [L] sur la Sarthe en 2021, représentant un chiffre d'affaires de 283 490,19 euros et une somme de marge de 114 836,83 euros.

Pour sa part, M. [B] communique :

- son entretien d'évaluation du 31 juillet 2015 mentionnant qu'il vient d'intégrer son nouveau poste et doit démontrer sur l'année ses capacités pour son nouveau métier, et qu'il sollicite une formation en présentiel sur l'augmentation des prises de RV par téléphone ;

- une grille de recommandations 'prise de RDV' au téléphone ;

- les trois entretiens d'évaluation 2016, 2017 et 2018, le courrier du 4 juin 2018, l'échange de mails du 19 novembre 2018, les scorecards, le bilan du plan d'assistance, le contrat de travail de M. [L], celui de Mme [I], et ses objectifs 2017/2018, 2018/2019 et 2019/2020 précités ;

- une lettre d'information sur le plan de sauvegarde de l'emploi du 18 décembre 2013 et l'ordre du jour de la réunion du CE du 8 janvier 2019 relatif à la réorganisation terminée le 2 janvier 2019 et prévoyant de faire le point sur les départs volontaires et contraints ;

- ses résultats d'avril 2017 à mai 2019 et le pourcentage de réalisation par rapport aux objectifs fixés ;

- un mail de félicitations du 30 mars 2018 sur le nombre de ses 'campagnes' (appels, visites et contacts), un second du 11 avril 2018 sur la synthèse de mars 2018 des FAF de l'équipe (prospect, suspect et pré-qualification) dont il ressort qu'il a réalisé plus de 90 % de ses objectifs à cet égard, et deux autres du 27 avril 2018 le félicitant pour la signature de deux contrats et pour la somme de marge réalisée ce mois, laquelle est la meilleure de l'équipe ;

- un mail du 13 avril 2018 adressé à l'équipe, rappelant le lancement du 'nouveau fiscal' depuis le 3 avril précédent, donnant des instructions pour être en phase avec les objectifs, et félicitant les commerciaux pour leurs premières ventes, dont M. [B] qui en a réalisé une ;

- un mail du 3 mai 2018 le félicitant à nouveau pour ses résultats d'avril 2018, mais attirant son attention sur une possible chute brutale en mai compte tenu de la 'fragilité' de ses 'prévisions et risques +' ;

- deux mails des 28 et 29 mai 2018 le félicitant pour la réalisation de 3 ventes ;

- un mail groupé du 12 juillet 2018 à l'ensemble des commerciaux de la région les félicitant pour leur résultats du trimestre écoulé, M. [B] étant cité au titre de la somme de marge réalisée ;

- deux mails du 19 décembre 2018 et du 18 juin 2019 à l'équipe faisant le point sur la PO du mois concerné. M. [B] obtient les meilleurs résultats en décembre 2018 et en juin 2019 ;

- une lettre de félicitations et un bonus de 200 euros pour son animation 'Wooxo' le 15 janvier 2019, et un mail du 11 avril 2019 félicitant les 7 ingénieurs des ventes de l'ouest sur la vente Wooxo ;

- les contrats conclus avec la société Inauvec le 10 mai 2019 et avec la société Sarth'Enseignes le 4 décembre 2018 ;

- les rapports de gains des mois d'avril, mai et juin 2019 déclenchant le paiement de la prime R/O.

En premier lieu, il ressort de ces éléments que M. [B] dispose d'une formation initiale en 'techniques de commercialisation', qu'avant d'intégrer la société Ricoh France, il a mis à profit cette formation par une expérience professionnelle de plusieurs années, et que les 18 premiers mois de sa collaboration avec l'employeur l'ont également été dans ce domaine.

S'il a certes occupé ensuite les fonctions de formateur pendant une dizaine d'années, il apparaît toutefois que, contrairement à ses affirmations, il n'a pas sollicité de formation spécifique lors de sa prise de poste d'ingénieur des ventes en juin 2015, se prévalant au contraire de son savoir-faire et de son expérience. Il a en outre bénéficié à cette époque d'une formation de onze jours en présentiel dispensée aux nouveaux vendeurs comportant un module 'techniques de vente'. Des formations en ligne lui ont été proposées sur ce sujet qu'il n'a pas suivies dans la mesure où il a fait le choix d'en suivre d'autres. Il lui a enfin été remis une grille de recommandations pour la prise de rendez-vous téléphonique détaillant les réactions à avoir face aux réponses de l'interlocuteur. Il doit donc être considéré que, bien que sa demande de suivre la formation 'négocier et conclure' en présentiel n'ait pas abouti malgré l'avis favorable de son supérieur, M. [B] a bénéficié des formations adéquates, étant précisé que la formation sollicitée n'est pas proposée dans le plan de formation pluri-annuel de formation 2017/2020 mis en place par la société Ricoh France, et qu'il connaissait bien les produits de la société Ricoh France pour avoir formé les utilisateurs pendant des années.

Il apparaît en second lieu que M. [B] a bénéficié d'un plan d'assistance de trois mois du 21 novembre 2018 au 21 février 2019 particulièrement soutenu par son supérieur hiérarchique (assistance pour les RV téléphoniques et scorecards hebdomadaires, bilan intermédiaire), qu'il ne l'a jamais sollicité davantage malgré la proposition de ce dernier, et qu'il n'a pas mis à profit la journée d'accompagnement prévue le 24 janvier 2019. Ce faisant, le bilan de ce plan d'assistance s'est avéré négatif, M. [B] n'ayant pas même réalisé les objectifs qu'il s'était lui-même fixés sur cette période.

Il apparaît en troisième lieu que les objectifs annuels 2017/2018, 2018/2019 et 2019/2020 de M. [B] sont répartis d'une part en nombre d'unités vendues, et d'autre part en marge brute, celle-ci étant fixée invariablement pour chaque exercice à la somme de 89 250 euros. M. [L] qui l'a remplacé sur le même secteur après son départ a réalisé une marge brute de 114 836,83 euros sur la première année significative après la pandémie, ce qui démontre que ceux-ci étaient réalisables, rien ne venant justifier que la situation ait évolué depuis lors.

Or, les résultats de M. [B] montrent qu'il a réalisé une marge brute de 60 350 euros sur l'exercice 2017/2018, et de 41 236 euros sur l'exercice 2018/ 2019 ce qui est d'autant plus insuffisant qu'à compter du 4 juin 2018, il a bénéficié de l'intégralité du secteur de la Sarthe qu'il partageait auparavant avec un collègue, que les comptes de ce dernier lui ont été confiés, et que ses objectifs n'ont pas été augmentés pour autant, étant rappelé qu'il a bénéficié d'un plan d'assistance de novembre 2018 à février 2019. Il sera en outre relevé que sur la période juillet 2019/février 2020, soit avant la pandémie et dès son arrivée, M. [L] a réalisé sur ce même secteur, une marge brute de 61 126 euros, soit un résultat supérieur alors qu'il n'a travaillé que 8 mois.

Il importe peu que M. [B] ait été félicité sur des opérations ponctuelles ou pour ses résultats de certains mois, ces félicitations étant au demeurant adressées régulièrement aux commerciaux afin de les encourager. A cet égard, il convient de relever que les résultats ne sont pas réguliers mois après mois, ni pour lui-même ni pour les autres commerciaux, que ceux de certains mois sont particulièrement satisfaisants et d'autres très médiocres, et qu'il convient de se référer aux résultats de l'année conformément aux objectifs fixés pour apprécier la compétence des commerciaux. Le fait que M. [B] ait réalisé trois affaires importantes en mai et juin 2019 n'est dès lors pas significatif, étant précisé que deux de ces affaires ont été réalisées avec la collaboration des chefs des ventes qui l'ont accompagné lors des rendez-vous clients.

Il résulte de ces développements qu'est établie l'incapacité objective et durable de M. [B] à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées, et donc son insuffisance professionnelle, étant précisé que la société Ricoh France a été amenée à compléter son salaire en décembre 2017 et en décembre 2018 pour atteindre le minimum conventionnel compte tenu de la faiblesse de sa rémunération variable ajustée sur les ventes réalisées par ses soins.

Par suite, le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que le jugement doit être confirmé de ce chef ainsi qu'en ce qu'il a débouté M. [B] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l'exécution du contrat de travail

1. Sur la convention de forfait en jours

M. [B] soutient que la clause de forfait annuel de 217 jours prévue par son contrat de travail est nulle dans la mesure où la société Ricoh France n'a procédé à aucun contrôle de ses journées travaillées ni à aucun suivi de sa charge de travail. Il affirme qu'aucun entretien annuel n'a été organisé et qu'il devait simplement répondre à un questionnaire en ligne qui ne donnait lieu à aucun échange ni à aucune réaction de la part de la direction. Il souligne que dans le questionnaire rempli le 13 juillet 2018, il a alerté sa hiérarchie sur sa charge de travail, et que l'employeur ne lui a proposé ni entretien ni action pour remédier aux difficultés rencontrées. Il affirme enfin que sa rémunération fixe était inférieure au minimum conventionnel.

La société Ricoh France affirme que le décompte des jours travaillés figure sur ses bulletins de paie qui mentionnent expressément le nombre de jours travaillés et la qualification de ceux non travaillés (congés, RTT). Elle ajoute que les supports des entretiens annuels sur la charge de travail démontrent qu'elle a respecté tant les conditions d'application du forfait annuel en jours que le contrôle et le suivi de la charge de travail de M. [B]. Elle souligne que si ce dernier s'est plaint le 13 juillet 2018 d'avoir des difficultés à se déconnecter de ses outils de communication, il a néanmoins admis, comme les années précédentes, que sa charge de travail était compatible avec son repos quotidien, qu'elle était bien répartie dans le temps, et que sa rémunération lui paraissait en adéquation avec sa charge de travail et ses fonctions. Elle soutient enfin que la totalité de la rémunération de M. [B] doit être prise en compte, part fixe et part variable, pour apprécier le respect des minima conventionnels, et qu'elle a été amenée à lui verser un complément de salaire tant sur l'année 2017 que sur l'année 2018 pour s'y conformer.

Le contrat de travail initial, signé le 6 mai 2003, prévoit en son article VII sur le temps de travail, que du fait de son autonomie, M. [B] est employé sur la base d'un forfait de 217 jours travaillés maximum par année civile conformément à l'accord d'entreprise du 19 juin 2000 relatif à la réduction et l'aménagement du temps de travail. Cette clause a été maintenue par les avenants successifs.

L'article L. 212-15-3 I du code du travail, devenu l'article L.3121-38 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 applicable à l'espèce, prévoit que la durée de travail des salariés ayant la qualité de cadre, notamment au sens de la convention collective de branche, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peut être fixée par des conventions individuelles de forfait.

En application de l'article L.3121-45 du code du travail dans sa version antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 applicable à l'espèce, la conclusion de ces conventions individuelles de forfait n'est possible qu'à la condition d'être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journalier et hebdomadaire.

Le contrat de travail de M. [B] était soumis aux règles de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

L'article 14 de l'accord du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, annexé à la convention nationale collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit la possibilité de recourir à une convention de forfait qui doit déterminer le nombre de jours dans le plafond légal et assurer au salarié un repos de 11 heures quotidien et de 24 heures hebdomadaire.

Le forfait en jours doit en outre s'accompagner d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos pris, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Enfin, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé. A cet effet, l'employeur est tenu d'afficher dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir d'autres modalités pour assurer le respect de cette obligation.

Bien qu'il soit question dans le contrat de travail d'un accord d'entreprise, celui-ci n'est pas produit. Il convient donc de se référer aux dispositions conventionnelles.

Si les bulletins de salaire font apparaître le nombre de jours travaillés et le nombre et la date des jours non travaillés avec leur qualification (RTT, congés), le document de contrôle décrit par la convention collective n'est pas produit, étant précisé que la date des jours travaillés ne figure pas sur ces bulletins de paie.

En outre, si la société Ricoh France justifie avoir reçu M. [B] en entretien pour évoquer l'amplitude et la charge de travail en 2013, 2015, 2016, 2017 et 2018, elle ne justifie pas que tel ait été le cas en 2014.

En dernier lieu, il n'est pas établi que la société Ricoh France ait affiché dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire.

Il résulte de ces éléments que l'employeur ne s'est pas conformé aux dispositions conventionnelles, ce qui conduit à faire déclarer la convention de forfait inopposable à M. [B], lequel est en droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà du temps légal de 35 heures hebdomadaires.

2. Sur les heures supplémentaires, la contrepartie obligatoire en repos et les dommages et intérêts pour atteinte au droit au repos

M. [B] soutient qu'il réalisait a minima 10 heures de travail effectif par jour soit 50 heures par semaine, ce qui représente près de 780 heures supplémentaires par an. Il réclame ainsi le paiement de 715 heures supplémentaires sur l'année 2018 et de 325 heures supplémentaires

de janvier à mai 2019, et la contrepartie obligatoire en repos du fait du dépassement du contingent annuel. Il prétend ensuite avoir été privé à plusieurs reprises de son jour de repos hebdomadaire et de la possibilité de bénéficier de ses congés payés, et en avoir subi un préjudice.

La société Ricoh France conteste l'existence d'heures supplémentaires accomplies par le salarié, et observe que M. [B] ne communique aucun élément au soutien de sa demande. Elle souligne que lors des entretiens de suivi de sa charge de travail, y compris en 2018, M. [B] a toujours considéré que sa charge de travail était compatible avec le repos quotidien et bien répartie dans le temps.

L'inopposabilité du forfait en jours n'entraîne pas nécessairement la réalisation d'heures supplémentaires dont la preuve est régie par l'article L. 3171-4 du code du travail.

Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectué, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences ainsi rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Au soutien de sa demande, M. [B] présente une capture d'écran de sa boîte mail, (pièce 29) mentionnant 4 mails reçus le 21 novembre 2017 entre 21h09 et 21h36. Ces messages datent de 2017, période sur laquelle il ne demande le paiement d'aucune heure supplémentaire, outre le fait qu'il n'est ni indiqué ni justifié qu'il y ait répondu le soir même.

Il se prévaut en outre du support d'entretien de suivi de sa charge de travail du 13 juillet 2018 aux termes duquel il se plaint de ce qu'il lui arrive de dépasser son amplitude journalière habituelle de travail, de ce que sa charge de travail n'est pas équilibrée par rapport à sa vie personnelle, et de ce qu'il ne parvient pas à se déconnecter de ses outils de communication durant son temps de repos (pièce 28).

Cet élément unique n'est pas suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement, étant relevé que M. [B] fonde sa demande sur une estimation et non sur un décompte, et que lors de l'entretien de suivi de sa charge de travail du 13 juillet 2018, il a malgré tout considéré que sa charge de travail était compatible avec le repos quotidien et bien répartie dans le temps. Lors des entretiens des années précédentes, il n'a formulé aucune observation.

M. [B] doit donc être débouté de sa demande d'heures supplémentaires et de congés payés afférents, et subséquemment de sa demande de contrepartie obligatoire en repos, de congés payés afférents, et de dommages et intérêts pour atteinte au droit au repos, lui-même considérant dans le compte rendu du 13 juillet 2018 que le repos quotidien a été respecté et aucun élément ne corroborant ses dires quant au non respect du repos hebdomadaire ou la privation de congés payés.

Le jugement confirmé de ces chefs.

3. Sur le travail dissimulé

M. [B] ne motive pas sa demande et la déduit du non-paiement des heures supplémentaires.

La société Ricoh France conclut au rejet de cette demande en l'absence de réalisation d'heures supplémentaires.

Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

Selon l'article L.8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du même code a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

La réalisation d'heures supplémentaires n'a pas été retenue par la cour.

En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté M. [B] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

4. Sur le rappel de prime opérationnelle et de prime R/O

M. [B] fait valoir que ses objectifs étant irréalisables, il est en droit de percevoir l'intégralité des primes correspondant à la part variable de sa rémunération.

La société Ricoh France soutient que les objectifs étaient réalistes et réalisables.

La cour a retenu que les objectifs de M. [B] étaient réalisables.

Partant, il doit être débouté de sa demande de rappel de primes.

5. Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [B] fait valoir la société Ricoh France a manqué à son obligation de loyauté :

- en ne respectant pas son obligation d'adaptation de ses capacités à l'évolution de son emploi, alors qu'il arrivait à un poste d'ingénieur de ventes business développeur ;

- en ne faisant pas droit à sa demande formulée chaque année depuis 2016 de bénéficier d'une formation « négocier et conclure » ;

- en l'affectant à trois chefs des ventes successifs éloignés de la Sarthe et ne connaissant pas ce secteur ;

- en l'obligeant à faire des comptes-rendus téléphoniques de son activité chaque soir à 18 heures et en le contraignant à venir chaque semaine une journée à [Localité 7] ou au Havre ;

- en ne respectant pas les rémunérations minimales conventionnelles ;

- en ne respectant pas la législation relative à la durée du travail, le droit au repos et l'obligation de sécurité de résultat à son égard.

La société Ricoh France observe avoir accompagné M. [B] dans ses fonctions durant toute la relation de travail, et s'être assurée de ce que sa charge de travail était compatible avec ses fonctions et ses temps de repos, ce que le salarié a reconnu lors des entretiens. Elle soutient qu'en tout état de cause, il ne justifie d'aucun préjudice.

L'article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La mise en oeuvre défectueuse de la convention de forfait n'est pas en soi la preuve d'une déloyauté contractuelle. Par ailleurs, l'existence d'heures supplémentaires n'a pas été retenue, pas davantage que le non-respect du droit au repos dont le salarié déduit un manquement à l'obligation de sécurité lequel n'est donc pas constitué.

De la même manière, il ressort des bulletins de salaire de décembre 2017 et de décembre 2018 que l'employeur a respecté les minima conventionnels en complétant le salaire de M. [B], à telle enseigne que celui-ci ne réclame aucun complément de salaire à ce titre.

Il a également été jugé que l'obligation de formation et d'adaptation de M. [B] à son emploi a été respectée, étant rappelé que la formation 'négocier et conclure' en présentiel sollicitée par ce dernier ne figurait pas dans le plan de formation de la société Ricoh France.

Enfin, le fait que trois chefs des ventes se soient succédés ne saurait constituer une faute contractuelle, étant précisé qu'il n'est démontré aucune rupture dans l'assistance qu'ils lui ont prodiguée ni aucune contradiction dans les consignes données s'agissant du suivi de son activité. Il en va de même de l'obligation pour M. [B] de rendre compte de son activité, laquelle est inhérente au lien de subordination.

En dernier lieu, M. [B] ne justifie d'aucun préjudice.

Par conséquent, le jugement est confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile.

L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société Ricoh France en cause d'appel.

M. [B] qui succombe à l'instance, est condamné aux dépens et débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS