CA Angers, 20 juin 2024, RG 21/00498

COUR D'APPEL

d'ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00498 - N° Portalis DBVP-V-B7F-E4IR.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGERS, décision attaquée en date du 23 Août 2021, enregistrée sous le n° F 20/00556

ARRÊT DU 20 Juin 2024

APPELANT :

Monsieur [L] [C]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Samuel DE LOGIVIERE de la SELARL SULTAN - LUCAS - DE LOGIVIERE - PINIER - POIRIER, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier 200400

INTIMEE :

S.A.R.L. GESTION PROTECTION SECURITE (G.P.S.)

[Adresse 7]

[Localité 3]

représentée par Me VAUGOYEAU, avocat substituant Maître Baptiste FAUCHER de la SCP UPSILON AVOCATS, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier 2109007

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Avril 2024 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d'instruire l'affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 20 Juin 2024, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

La société Gestion Protection Sécurité (la société GPS) est une entreprise spécialisée dans la commercialisation et la maintenance de produits de lutte contre l'incendie. Elle fait partie du groupe Unigarde et emploie entre 10 et 19 salariés. Elle applique la convention collective nationale du commerce de gros.

M. [C] a été embauché par la société GPS suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 3 juillet 2019. Il occupait les fonctions de technico-commercial, niveau III, échelon 3. Sa rémunération était composée d'une part fixe de 1600 euros et de commissions en fonction d'objectifs chiffrés.

Par acte d'huissier du 6 juillet 2020, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 16 juillet 2020, avec mise à pied conservatoire.

Par lettre du 22 juillet 2020 signifiée par huissier le 23 juillet 2020, la société GPS lui a signifié son licenciement pour faute grave caractérisée en substance par quatre griefs détaillés sur 13 pages :

- proposition de gratuité contre prestation ressentie comme immorale, et violation de l'obligation de non-concurrence, de sa propre initiative, sans l'accord du chef d'entreprise en période de suspension du contrat de travail ;

- non respect du droit à la déconnexion, violences morales et pression sur la collectivité de travail, faits de harcèlement moral ;

- difficultés avec un salarié de la société Fyro ;

- soi-disant alerte du 13 juillet 2020.

Le 7 août 2020, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers afin de contester le bien fondé de son licenciement, et obtenir des dommages et intérêts pour licenciement nul en se prévalant de la qualité de lanceur d'alerte ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité légale de licenciement, un rappel de salaire sur heures supplémentaires, une indemnité pour travail dissimulé, un rappel de primes, des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, un rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 23 août 2021 le conseil de prud'hommes d'Angers a :

- prononcé le rabat de l'ordonnance de clôture à la date du 28 juin 2021 ;

- dit que la pièce numéro 59 du demandeur est retirée des débats ;

- dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [L] [C] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- dit et jugé que la société Gestion Protection Sécurité n'a pas failli aux obligations qui sont siennes, quant au respect des dispositions de l'article L.4121-1 du code du travail ;

- dit et jugé que M. [L] [C] n'apporte aucun élément de preuve permettant de justifier un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, qu'il n'est pas de ce fait en adéquation avec les dispositions de l'article L.4131-1 du code du travail, et ne peut se prévaloir de sa qualité de lanceur d'alerte ;

- débouté M. [L] [C] de ses demandes :

- de nullité de son licenciement ;

- de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;

- au titre du travail dissimulé ;

- de rappel de salaire au titre des primes non payées ;

- de dommages et intérêts pour manquement de son employeur à l'obligation de sécurité de résultat ;

- donné acte à la société GPS d'avoir transmis à M. [L] [C] les documents concernant les affaires qu'il a vendues et facturées par la société en « métiers complémentaires » ;

- débouté M. [L] [C] de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires ;

- dit et jugé que la clause de non concurrence définie au contrat de travail de M.[L] [C] est valide ;

- condamné M. [L] [C] à payer la somme de 1 000 euros à la société GPS au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté M. [L] [C] de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire de droit ;

- dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire selon les dispositions de l'article 515 du code de procédure civile ;

- condamné M. [L] [C] aux entiers dépens.

M. [C] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 31 août 2021, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief et qu'il énonce dans sa déclaration.

La Sarl GPS a constitué avocat en qualité de partie intimée le 16 septembre 2021.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 13 mars 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du conseiller rapporteur du 2 avril 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [C], par conclusions récapitulatives n°2, régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 12 mars 2024, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

- le déclarer recevable et bien fondé en son appel ;

Y faisant droit :

- infirmer le jugement en ce qu'il :

- a dit et jugé que le licenciement pour faute grave repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- a dit et jugé que la société Gestion Protection Sécurité n'a pas failli aux obligations qui sont siennes quant au respect des dispositions de l'article L.4121-1 du code du travail ;

- a dit et jugé qu'il n'apporte aucun élément de preuve permettant de justifier un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, qu'il n'est pas de ce fait en adéquation avec les dispositions de l'article L.4131-1 du code du travail, et ne peut se prévaloir de sa qualité de lanceur d'alerte ;

- l'a débouté de ses demandes :

- de nullité de son licenciement ;

- de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;

- au titre du travail dissimulé ;

- de rappel de salaire au titre des primes non payées ;

- de dommages et intérêts pour manquement de son employeur à l'obligation de sécurité de résultat ;

- a donné acte à la société GPS de lui avoir transmis les documents concernant les affaires qu'il a vendues et facturées par la société en « métiers complémentaires » ;

- l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires ;

- l'a condamné à payer la somme de 1 000 euros à la société GPS au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- l'a débouté de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire de droit ;

- dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire selon les dispositions de l'article 515 du code de procédure civile ;

- l'a condamné aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau :

A titre principal :

- prononcer la nullité du licenciement ;

- condamner la société Gestion Protection Sécurité à lui payer la somme de 20 000 euros net de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire :

- dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse :

- condamner la société Gestion Protection Sécurité à lui payer la somme de 3 961,74 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

En tout état de cause :

- condamner la société Gestion Protection Sécurité à lui payer les sommes suivantes :

- 1 980,87 euros brut à titre d'indemnité de préavis ;

- 198,09 euros d'incidence congés payés ;

- 371,40 euros net d'indemnité de licenciement ;

- 583,17 euros brut de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;

- 58,32 euros d'incidence congés payés ;

- 11 885,22 euros net d'indemnité pour travail dissimulé ;

- 2 617, 77 euros brut de rappel de salaire au titre des primes non payées ;

- 5 000 euros net de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

- 1 188, 52 euros de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire ;

- 5 000 euros net de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires ;

- 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

M. [C] fait valoir en substance que son licenciement est nul en raison de la violation du statut protecteur de lanceur d'alerte dont il bénéficiait, et subsidiairement que les griefs allégués sont infondés. Il se prévaut en outre de divers manquements de la société GPS.

*

La Sarl GPS, par conclusions d'intimée n°4, régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 13 mars 2024, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes d'Angers du 23 août 2021 ;

En conséquence :

- dire et juger le licenciement comme pourvu d'une cause réelle et sérieuse ;

- débouter M. [C] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires ;

- débouter M. [C] de l'intégralité de ses demandes à caractère salarial ;

- condamner en cause d'appel M. [C] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile outre les 1 000 euros alloués sur ce fondement en première instance ;

- condamner M. [C] aux entiers dépens de l'instance.

La société GPS conteste le statut de lanceur d'alerte revendiqué par le salarié. Elle prétend ensuite que les griefs invoqués à l'appui de son licenciement caractérisent une faute grave. Elle affirme enfin avoir respecté l'intégralité de ses obligations à son égard.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour relève qu'aucune des parties n'a interjeté appel principal ou incident sur les dispositions du jugement relatives au rejet des débats de la pièce 59 du salarié et à la validité de la clause de non-concurrence. Elles sont donc considérées comme définitives.

Sur la nullité du licenciement

M. [C] se prévaut de la protection légale accordée au lanceur d'alerte. Il soutient que les guides de maintenance des extincteurs mentionnent que la durée de vie de l'additif BSX 233 est de 5 ans, ce qui est vrai en sortie d'usine avec de l'eau osmosée, mais faux en cas de recharge avec de l'eau potable dans la mesure où son efficacité est réduite à 3 ans. Il en déduit qu'un risque grave pèse sur les utilisateurs d'un extincteur rechargé avec de l'eau potable en ce qu'après trois ans, il risque de ne plus faire son office. Il affirme que sa dénonciation fait suite à une enquête approfondie des faits qu'il a menée en 2013. Il a ainsi rempli son devoir d'alerte auprès de son employeur le 13 juillet 2020 avant de le faire auprès du procureur de la République le 23 août 2020.

Il souligne que le fabriquant de l'additif, la société Uniteq, et l'Afnor confortent son alerte. Il relève également que l'INRS intègre son alerte dans les précautions d'usage au titre de la maintenance.

La société GPS conteste le statut de lanceur d'alerte de M. [C]. Elle soutient que l'alerte est en réalité inexistante en ce qu'elle porte sur ce que tout le monde sait déjà depuis de très nombreuses années, à savoir sur la durée de vie d'un additif selon la nature du pré mélange (eau osmosée ou eau potable), laquelle figure sur les préconisations fabricants. S'agissant de l'additif BSX 233, elle observe que depuis le 14 mars 2012, le fabricant Uniteq signale une durée de vie de 3 ans pour le mélange en eau potable 'uniquement', que M. [C] a interrogé ce dernier à de nombreuses reprises, qu'il a reçu les mêmes informations, et qu'il a insisté 'au-delà du raisonnable' pour obtenir un document différent conforme à sa demande. Elle souligne que l'étude de M. [C] dont elle conteste au demeurant la rigueur, date de 2013, et que le sujet a de surcroît, été longuement abordé préalablement à son embauche en 2019.

Elle affirme que pour sa part, aucun extincteur n'est commercialisé par ses soins avec de l'eau 'simple', et que, lorsqu'elle est également chargée de la maintenance, les recharges se font à 5 ans avec de l'eau osmosée, ce que M. [C] savait parfaitement. Elle ajoute qu'en tout état de cause, la loi impose d'assurer la maintenance des extincteurs tous les ans. Elle souligne être auditée tous les ans et contrôlée par le Syndicat des Professionnels de la Sécurité Incendie (SYPSI) lequel n'a constaté aucune anomalie de sa part.

Elle considère enfin que le salarié n'est pas de bonne foi en ce qu'il avait connaissance de la fausseté du risque qu'il dénonce, et qu'il avait un intérêt financier à l'augmentation des maintenances de recharge puisque celles-ci conditionnent le montant de ses primes.

L'article L.4133-1 dans sa version en vigueur, prévoit que 'le travailleur alerte immédiatement l'employeur s'il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en 'uvre par l'établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement.

L'alerte est consignée par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

L'employeur informe le travailleur qui lui a transmis l'alerte de la suite qu'il réserve à celle-ci.'

Aux termes de l'article 6 de la loi 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence et à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie de l'économie, 'un lanceur d'alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice grave pour l'intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance.'

La mauvaise foi du salarié résulte de sa connaissance de la fausseté des faits qu'il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

L'article 8 de la même loi énonce que le salarié doit porter son alerte à la connaissance d'un supérieur hiérarchique, de l'employeur ou de toute personne désignée à cette fin. En l'absence de diligence de la part de ces personnes le signalement peut être adressé à l'autorité judiciaire, à l'autorité administrative ou aux ordres professionnels.

Selon les deux premiers alinéas de l'article L.1132-3-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ou pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Le troisième alinéa prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Aux termes de l'article L.1132-4 dans sa version applicable, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

Le 13 juillet 2020, M. [C] a officiellement alerté la société GPS en ces termes 'ce jour, je vous alerte officiellement concernant une défectuosité que j'ai constatée lors des recharges des extincteurs à pression permanente et à pression auxiliaire contenant du BSX 233 en pré mélange compte tenu du fait que la durée de vie (efficacité) de l'additif BSX 233 en pré mélange mélangé à de l'eau potable n'est que de 3 ans. Et que cela peut, selon moi, présenter un risque grave pour la santé publique' (pièce 4).

Il est établi qu'en 2013, M. [C] a mené une étude sur la durée de vie de l'additif BSX 233 fabriqué par la société Uniteq, et observé que celle-ci est de 5 ans en pré mélange avec de l'eau osmosée et de 3 ans en pré mélange avec de l'eau potable.

Il a posé une nouvelle fois cette question à la société Uniteq en février 2019, laquelle lui a confirmé cet état de fait et lui a adressé un document faisant état de cette distinction (pièce 55 salarié). Puis, dans un anglais approximatif, il a interrogé la société Mobiak, fabricant d'extincteurs, en avril 2019 sur la conformité aux normes françaises des procédures mises en oeuvre par ses soins, en se basant sur ce document qu'il a néanmoins refusé de lui communiquer 'par éthique'. La société Mobiak l'a alors renvoyé vers la société Uniteq (pièce 55 salarié).

Ces éléments permettent de présumer que M. [C] a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016.

La société GPS commercialise pour sa part, des extincteurs de marque Mobiak, lesquels sont livrés en pré mélange en eau osmosée avec l'additif BSX 233. Il est établi et non contesté que la durée d'efficacité du contenu d'origine de ces extincteurs est de cinq ans.

Ne se pose dès lors que la question de leur recharge lors des opérations de maintenance, de l'information à ce sujet dispensée par le fabricant, de la connaissance par la société GPS d'une durée d'efficacité différente selon la composition du pré mélange, et de sa pratique professionnelle.

Cette question technique relative à la durée des additifs a été abordée par M. [C] lors d'un entretien le 24 avril 2019 avec la société GPS. Il était à l'époque salarié de la société Jezequel et par ailleurs inscrit comme entrepreneur individuel sous l'enseigne AC Feu. Suite à cet entretien, M. [C] a adressé à la société GPS, son CV et sa candidature au poste de technico-commercial et c'est dans ce contexte qu'est intervenu le contrat de travail, signe s'il en est, que M. [C] était d'ores et déjà pleinement rassuré sur les pratiques de son futur employeur (pièce 14 employeur).

En outre, cette information est donnée par le fabricant de l'additif BSX 233, la société Uniteq, depuis le 14 mars 2012, en ces termes encadrés dans le texte : 'note importante : en cas de mélange en eau potable uniquement, Uniteq donne 3 ans de conservation pour ses agents extincteurs ASX et BSX 233". Elle est donc connue des utilisateurs et particulièrement de la société GPS depuis longtemps (pièce 46 bis employeur).

Selon la norme NF S 61-919, la maintenance des extincteurs est effectuée par une personne compétente ou un centre de révision conformément aux instructions des fabricants. Il s'en déduit que les manipulateurs d'extincteurs doivent être préalablement formés et connaître les préconisations fabricants ou distributeurs. Cette information est dès lors destinée à être connue de tous les opérateurs de maintenance, et quiconque est susceptible de recharger un extincteur et d'utiliser cet additif est tenu de la connaître.

Par ailleurs, la société GPS est adhérente du SYPSI depuis 2018. Cet organisme dont les missions sont notamment d'encourager les meilleures pratiques professionnelles dans le domaine de l'installation et de la maintenance des équipements de sécurité-incendie, de rechercher le plus haut niveau de sécurité, et de participer à l'élaboration des normes techniques européennes et françaises en matière de produits et de service, atteste que la société GPS est titulaire de la certification 14-NF 285 n°561/10/04-285, qu'elle fait à ce titre l'objet d'un contrôle annuel de ses pratiques professionnelles par un auditeur indépendant mandaté par le CNPP lui-même sous l'autorité de l'agence publique Cofrac.

Il indique que cette certification signifie que son titulaire applique les normes techniques, référentiels et règles de l'art qui font autorité en France et qu'il utilise, commercialise, installe ou entretient des équipements qui répondent aux exigences de conformité en vigueur.

Il note en outre que la qualité des prestations de maintenance et de vérification est fixée par la norme de maintenance NF S 61-919, et que la société GPS n'a fait l'objet 'd'aucun rappel à l'ordre par le certificateur pour des irrégularités professionnelles'.

Il ajoute que pour les produits chimiques, une réglementation européenne draconienne s'impose et que chaque produit dispose d'une fiche de données de sécurité qui expose les précautions d'emploi 'comme des milliers d'autres substances valablement distribuées sur le territoire de l'UE'. (pièce 32 bis employeur)

Enfin, la société GPS communique l'attestation de certification 14-NF 285 n°561/10/04-285 à effet au 30 juin 2018, co-signée par le directeur du CNPP et le directeur général de l'Afnor, au titre du 'service d'installation et de maintenance des extincteurs' couvrant notamment les caractéristiques suivantes : 'prestation techniques de vérification de conformité initiale', 'prestations techniques de vérifications périodiques', et 'prestations de maintenance' (pièce 32).

Il se déduit de ces éléments que le fabricant Uniteq a bien identifié la précaution d'emploi relative à la durée de vie de l'additif BSX 233 en pré mélange avec de l'eau potable et l'a diffusée dès 2012, que tous les manipulateurs d'extincteurs étaient en mesure de la connaître, et que la société GPS en était informée et n'y a pas contrevenu.

Les informations sur lesquelles portent l'alerte doivent concerner des faits qui se sont produits ou pour lesquels il existe une forte probabilité qu'ils se produisent. Le risque peut être défini, quant à lui, par la probabilité de survenue d'un danger inhérent à une situation ou à une activité.

En l'espèce, le risque était connu et le danger écarté bien avant le signalement de M. [C], et aucun élément ne vient corroborer ses dires selon lesquels, lors des opérations de maintenance dont elle était chargée, la société GPS aurait rechargé les extincteurs Mobiak avec de l'additif BSX 233 en pré mélange avec de l'eau potable en préconisant une durée de 5 ans.

Par conséquent, la décision de la société GPS est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration de M. [C], étant précisé que :

- son alerte officielle a été effectuée le 13 juillet 2020 alors même qu'il était convoqué à un entretien préalable au licenciement et mis à pied à titre conservatoire ;

- il ne fait pas état de la suite donnée à cette alerte par le procureur de la République qu'il a parallèlement informé le 23 août 2020 ;

- il n'est pas de bonne foi dans la mesure où, en 2020, il a effectué des prestations de maintenance inutiles sur des extincteurs dont l'origine remonte à 2017 alors que celles-ci ne s'avéraient nécessaires qu'en 2022, et en a tiré un avantage financier par la perception de commissions (pièces 48 employeur et 33 salarié).

Dès lors, M. [C] n'est pas fondé à se prévaloir du statut de lanceur d'alerte, et partant à solliciter la nullité de son licenciement et des dommages et intérêts afférents.

Le jugement est confirmé de ces chefs.

Sur le bien-fondé du licenciement

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement du 22 juillet 2020 qui fixe les limites du litige est rédigée sur 13 pages et fait en substance état de quatre griefs qui seront successivement analysés.

1. Sur la proposition de gratuité contre prestation ressentie comme immorale et constitutive d'une violation de l'obligation de non-concurrence

Ce premier motif évoque en substance, une demande formulée par mail du 8 mai 2020 par M. [C] auprès de l'institut de beauté Olympe dont la société GPS a été informée le 29 mai 2020, aux termes duquel il se présente comme le technicien faisant la maintenance de l'extincteur de l'institut, indique qu'il recherche une masseuse pour des massages californiens réguliers et qu'il a l'habitude d'être massé nu, et propose d'offrir la vérification de l'extincteur si celle-ci n'a pas été effectuée, ainsi que les mails que M. [C] a adressés postérieurement à cet institut en totale mauvaise foi, en inversant les rôles, allant jusqu'à évoquer l'hypothèse d'un suicide directement imputable au comportement de ce dernier. La société GPS indique que ce comportement porte atteinte à sa probité, sa notoriété et son image, qu'il a particulièrement choqué l'institut, qu'elle a dû lui présenter ses excuses et l'assurer qu'elle ne le validait pas, outre le fait qu'il constitue une violation par le salarié de son obligation de non-concurrence.

M. [C] fait valoir que sa demande auprès de l'institut Olympe a trait à un fait privé, étranger à une situation de travail, intervenu de surcroît pendant la suspension de son contrat de travail en raison de la garde de son enfant du fait du contexte sanitaire. Il souligne ne jamais avoir cité le nom de son employeur, ni avoir demandé à être massé nu. Il affirme que le massage californien requiert qu'il soit pratiqué nu pour une optimisation de ses bienfaits, ce sans aucun ambiguïté, et que ces massages étaient nécessaires à l'amélioration de son état de santé (opération d'un rein, stress).

La société GPS soutient avoir été informée de la demande de M. [C] par l'institut Olympe qui a considéré sa demande comme immorale et en a été profondément choqué. Elle souligne que le salarié n'a pas évoqué de problèmes de santé dans son premier mail, puis il a voulu se 'rattraper' en se prévalant de la nécessité de massages pour raison médicale, alors même que ceux-ci sont contre-indiqués en cas de troubles rénaux. Elle ajoute que ce fait se rattache au travail en ce qu'il s'est présenté comme le technicien qui effectue la maintenance de l'extincteur de l'institut, qu'en sollicitant une masseuse et non un massage et en signalant qu'il avait l'habitude d'être massé nu, il a porté atteinte à son image, et qu'il lui a porté de plus fort préjudice en proposant une prestation gratuite de vérification d'extincteur en violation de son obligation de non-concurrence.

En principe, un fait commis par le salarié en dehors de l'entreprise dans le cadre de sa vie privée ne constitue pas une faute et ne peut donc justifier un licenciement disciplinaire. Néanmoins, lorsque ce fait cause un trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise, il peut être invoqué à l'appui d'un licenciement. (Soc 13 avril 2023, n°22-10476)

Au soutien de ce grief, la société GPS communique un mail de M. [C] du 8 mai 2020 adressé à l'institut Olympe dont l'objet est 'massage californien' libellé en ces termes : ' Bonjour, je suis le technicien faisant la maintenance de votre extincteur, ancien de bloc feu. Je recherche une masseuse pour des massages californiens réguliers. J'ai l'habitude d'être massé nu. Auriez-vous des possibilités actuellement' Si la vérification de l'extincteur n'a pas été effectuée je peux vous l'offrir. Bonne journée'.

Faute de réponse, M. [C] a adressé un second mail à l'institut Olympe le 25 juin 2020 sollicitant la réservation d'un massage relaxant pour raisons médicales (opération d'un rein, maladie liée au stress) auquel ce dernier a immédiatement répondu 'si je n'ai pas répondu à votre dernier mail, c'est que celui-ci était clairement irrespectueux et même répréhensible. Je ne peux donc accepter cette demande de rendez-vous'.

Le 26 juin 2020, M. [C] a répliqué par deux longs mails arguant d'un malentendu, décrivant ses problèmes médicaux, ajoutant que la réaction de l'institut le choquait, que la diffusion des informations relatives au mail du 8 mai 2020 constituait une atteinte à sa vie privée et un acharnement auquel son avocate avait demandé de mettre fin, et concluant en ces termes 'si vous le voulez, je peux me mettre une balle dans la tête ce sera pareil'. (pièce 1 employeur)

L'employeur verse également aux débats un courrier de Mme [M] de l'institut [6] du 29 mai 2020 l'informant avoir reçu un mail de M. [C] lui disant qu'il a l'habitude de se faire masser nu et lui proposant de faire le contrôle de l'extincteur gratuitement, ajoutant qu'elle a été profondément choquée de cette proposition (pièce 19).

M. [C] communique pour sa part la copie du site de l'institut [6], un article sur le massage californien, un mail d'un autre institut du 6 janvier 2021, un mail de la fédération des masseurs, et un certificat médical du 31 mars 2022 (pièces 13 à 15 bis, et 76) desquels il ressort d'une part que le massage californien peut être pratiqué sur une personne nue, mais que ce n'est pas une obligation, et que les tenue et technique sont choisies avec le praticien lors d'un entretien préalable au massage sans que rien ne soit imposé, et d'autre part, que le 31 mars 2022, soit deux ans après l'opération qu'il dit avoir subie, il ne présente aucune contre-indication médicale à des massages bien-être en institut.

Le fait de solliciter les services d'une masseuse et non simplement de solliciter un massage, en ajoutant qu'il a habitude d'être massé nu, ce bien que l'institut Olympe ne le propose pas sur son site, ne laisse place à aucune ambiguïté quant à la véritable demande de M. [C], alors même qu'il ne précise pas dans son premier mail que ces massages auraient une vocation thérapeutique et qu'en tout état de cause, aucune pièce médicale ne vient démontrer que ceux-ci auraient été recommandés pour l'amélioration de son état de santé.

Le caractère choquant de sa demande est conforté par le fait d'offrir une prestation gratuite de vérification de l'extincteur à l'institut Olympe auquel il ne s'était manifestement jamais adressé auparavant à titre privé, et auquel il n'avait aucune raison de faire une telle proposition, laquelle portait de surcroît préjudice à son employeur.

Si M. [C] n'a pas cité le nom de son employeur, il n'en demeure pas moins que celui-ci était facilement identifiable en ce qu'il s'est présenté en qualité de technicien faisant la maintenance de l'extincteur de l'institut, et que tel a bien été le cas puisque la société GPS a été informée de sa démarche spontanément par l'institut Olympe qui lui a transmis les différents échanges de mails précités.

Ces faits, bien que relevant de la vie privée de M. [C], ont causé, en raison de leur nature, un trouble objectif dans l'entreprise, par le préjudice d'image qui en est résulté et par le préjudice financier qui n'a été évité que par l'absence de réponse puis le refus de l'institut Olympe.

Partant, ce grief est matériellement établi et doit être retenu.

2. Sur le non-respect du droit à la déconnexion, violences morales et pression sur la collectivité de travail, faits de harcèlement moral

La lettre de licenciement reproche en substance à M. [C] les conditions de travail qu'il impose à certains de ses collègues depuis de nombreux mois, consistant en une communication verbale plus que tatillonnne et récurrente, et surtout dans le fait de les inonder de mails à des heures indues et quel que soit le jour, dimanche et jours fériés, ce malgré une alerte le 5 mars 2020 sur le caractère excessif, oppressant et intrusif de son comportement, lequel a généré une nouvelle plainte de leur part le 2 juin 2020 auprès de M. [S], directeur commercial. Ces salariés ont alors été reçus en entretien et ont révélé qu'ils ne supportaient plus de travailler avec lui ainsi que la pression infligée, l'un d'eux ayant menacé de quitter l'entreprise. La société GPS considère que ces pratiques professionnelles portent atteinte aux droits et libertés fondamentaux des salariés et à leur droit à la déconnexion, et confinent au harcèlement moral nécessitant une réaction au titre de son obligation de prévention des risques.

M. [C] fait valoir que la société GPS a violé à son égard le droit à la déconnexion et l'a même incité à envoyer ses mails après ses heures de travail. Il indique d'une part, disposer d'une consigne expresse de M. [S] à cet égard, et d'autre part que ses mails étaient liés aux impératifs professionnels ou répondaient aux demandes de ses collègues. Il note les avoir toujours envoyés sur leur adresse professionnelle de sorte qu'ils ne pouvaient les consulter que pendant leurs heures de travail alors que lui-même a reçu de multiples mails de la part de l'employeur sur sa messagerie personnelle. Il ajoute que l'employeur a exigé qu'il travaille pendant la période de chômage partiel liée au confinement.

Quant aux faits de harcèlement moral qui lui sont reprochés, il affirme que la société GPS n'en rapporte pas la preuve, soulignant qu'il a déposé plainte à l'encontre de deux des témoins au soutien de l'employeur et que l'un d'eux a reconnu avoir tenu des propos mensongers.

La société GPS considère que, fidèle à son habitude, M. [C] se positionne en victime alors qu'il inondait ses collègues de mails et de SMS en dehors des heures de travail et pendant les week-end et jours fériés, et que ceux qu'il produit ne sont que des réponses à ses propres messages de sorte qu'il faisait ce qu'il voulait sans considération de ses collègues et de leur travail.

Au soutien de ce grief, la société GPS communique :

- une liste de 240 mails envoyés par M. [C] dont 168 tard le soir ou pendant la nuit, et 24 les week-ends et jours fériés (pièce 20) ;

- une série de SMS dont 30 sont des réponses à des SMS envoyés par M. [C] le soir, la nuit ou pendant des jours non travaillés (pièce 21) ;

- un échange de mails entre M. [C] et M. [B]-[U], chef d'agence, entre octobre 2019 et mars 2020, dont il ressort que le salarié posait des questions ou faisait des demandes à des heures indues ou le dimanche et jours fériés : 'merci d'envoyer un devis à ...', 'j'ai informé ...', j'ai retrouvé le facturier', 'pour la semaine prochaine, il me faut absolument...', 'il faudrait m'envoyer...', 'j'ai récupéré le site...' et qu'en tout état de cause, le 4 mars 2020, ses horaires lui ont été rappelés comme étant 9h/12h et 13h/17h et qu'il a reçu l'ordre de cesser de travailler le samedi (pièces 22 et 39) ;

- un témoignage de M. [H], l'un des supérieurs hiérarchiques du salarié, attestant qu'il a été à plusieurs reprises, à toute heure du jour ou de la nuit, interrogé par M. [C] sur divers sujets (pièce 23) ;

- un témoignage de M. [B] [U] attestant que depuis sa prise de poste, M. [C] lui envoie des mails et SMS hors des heures de travail de façon récurrente, et qu'il a alerté M. [S], directeur commercial, au deuxième trimestre 2020 de son agacement sur cette attitude ; il précise avoir reçu 47 mails le week-end et hors des heures de travail entre octobre 2019 et mars 2020, qu'à plusieurs reprises, il lui a demandé de cesser mais que cela n'a pas suffi (pièce 24) ;

- une alerte le 2 juin 2020 de M. [S], directeur commercial, au dirigeant, M. [A] [Y], lui faisant part de la plainte de M. [B] [U] à cet égard, la confirmant puisque lui-même est destinataire de messages envoyés à toute heure du jour ou de la nuit, week-ends et jours fériés (il en cite quatre) ; il ajoute que ces mails affectent moralement l'équipe et qu'il a besoin de son appui pour que 'cette nuisance cesse au plus vite car nous pouvons considérer que l'attitude de M. [C] peut être qualifiée de harcèlement' ; il précise que 'nous nous exposons au départ de certains collaborateurs de l'entreprise qui ne supportent plus de travailler avec lui et la pression qu'il leur inflige' ; il lui demande enfin de prendre toute mesure qui s'impose (pièce 25) ;

- un mail du 2 mars 2020 de M. [S] répondant à un mail de M. [C] de la veille, dimanche 1er mars 2020, lui demandant 'd'adresser (ses) demandes par mail en dehors des heures de travail', et un témoignage du même attestant qu'il manque le mot 'arrêter' et qu'il faut lire qu'il lui demande en réalité 'd'arrêter d'adresser ses demandes en dehors des heures de travail' (pièces 36 et 36 bis) ;

- un mail adressé par M. [C] à Mme [X], le 3 février 2020 à 5h58, lui donnant des instructions sur la rectification de deux plans, et lui proposant de l'envoyer sur des urgences, précisant qu'il est en mesure d'intervenir 'le samedi matin très tôt jusqu'à midi' ;

- un mail de M. [C] à M. [B] [U] le 4 mars 2020 indiquant 'pour être clair, tu ne m'autorises pas à travailler le samedi' ;

-un troisième mail de M. [C] à M. [B] [U] le 25 mai 2020 insistant en ces termes 'je peux travailler tous les samedis' ;

- un mail de M. [A] [Y] du 4 juin 2020 faisant suite à sa demande d'autorisation de travailler le samedi, lui rappelant qu'il est dispensé de travail depuis le confinement effectif, qu'il lui a expressément été demandé de ne plus travailler à l'instar de ses collègues, qu'il est hors de question que la société viole la loi, et qui lui impose de cesser toute activité (pièce 37) ;

- un témoignage de M. [B] [U] attestant que malgré l'interdiction qui lui a été faite de travailler le samedi, M. [C] a travaillé certains samedis sans son autorisation (pièce 38) ;

- un mail de M. [C] à M. [B] [U] le 9 mars 2020 à 4h34 lui posant des questions, et ajoutant 'je ne considère pas ce mail comme du temps de travail' ;

- trois mails des 10 et 12 mars 2020 indiquant qu'il se conformera désormais aux horaires ;

- un mail de M. [Y] du 5 juin 2020 réitérant son interdiction de travailler (période de chômage partiel du fait du contexte sanitaire) et lui faisant part des remontées négatives de ses collègues et de tiers pendant la période où il était censé ne pas travailler, lesquels ont été dérangés une nouvelle fois le week-end, les jours fériés ou en dehors des heures de travail, lui demandant de cesser tout de suite et de ne plus travailler ;

- la réponse de M. [C] du 8 juin 2020 intitulé 'excuses' en ces termes 'je ne comprends pas la moitié de vos mails, c'est pourquoi il me faut des phrases simples'; il évoque une situation médicale stressante, la prise de morphine, et un épuisement neveux, et il conclut 's'il vous plaît, évitez moi tout facteur stressant' (pièce 39) ;

- un mail de M. [C] à M. [Y] du 10 mars 2020 indiquant que conformément à sa demande, il ne prendra plus de RV avant 9h ou après 17h, que sa demande était 'juste de pouvoir envoyer des mails professionnels de son ordinateur pour des raisons de 'praticité' afin de gagner du temps' et qu'il ne considérait pas ces mails comme du temps de travail. Il ajoute qu'il se conformera désormais à ses demandes et n'enverra des mails que pendant ses heures de travail 'ce qui (lui) semble être une perte de temps et (le) rendra moins disponible' (pièce 69).

M. [C] se prévaut pour sa part de :

- une plainte adressée au procureur de la République du 15 mai 2022 contre M. [B] [U] pour fausse attestation sur l'honneur, et une plainte adressée au procureur de la République du 2 juin 2022 contre M. [A] [Y] pour escroquerie au jugement en bande organisée (pièces 76 et 77). La suite donnée à ces plaintes n'est pas communiquée ;

- un décompte établi par lui-même de 64 mails et de 32 SMS envoyés par la société GPS en dehors des heures de travail ou pendant ses congés (pièces 17 et 18) ;

- le mail du 2 mars 2020 de M. [S] lui demandant de lui envoyer dorénavant ses demandes par mail en dehors de ses heures de travail (pièce 16). Il a été vu précédemment que ce message répond à un précédent mail de M. [C] envoyé la veille, le dimanche 1er mars 2020 (pièce 36 employeur) et n'aurait aucun sens s'il n'y manquait un mot, M. [S] attestant qu'il y a une coquille, et qu'il faut lire 'd'arrêter de lui envoyer ..' (pièce 36 bis employeur) ;

- un procès verbal de constat d'échanges de SMS notamment avec M. [D] [Y] (fils du dirigeant) et M. [B] [U] (pièce 20). Certains lui sont adressés en dehors des heures de travail, mais la plupart répondent à ses propres messages parfois par un simple emoji, à l'exception d'un SMS du 11 juillet 2019 de M. [Y] qui lui donne l'adresse d'un rendez-vous pour le lendemain qu'il ne peut assurer et auquel M. [C] répond 'pas de souci', d'un autre par lequel M. [C] lui indique le 15 octobre 2019 'je bosse le samedi', et d'un troisième, toujours du 15 octobre 2019 par lequel il indique à M. [B] [U] 'même en travaillant le samedi (...) j'aurai une quinzaine de cm de retard'. Il n'en résulte cependant aucune instruction de M. [D] [Y] qui n'est au demeurant pas son supérieur hiérarchique, ni de M. [B] [U] la nuit ou un jour non travaillé ;

- un mail de M. [B] [U] indiquant à un client que M. [C] vérifiera leur extincteur le samedi 2 novembre 2019 dans la matinée (pièce 24) ;

- une série de mails envoyés par M. [C] en dehors des heures de travail quelque fois au milieu de la nuit, à son initiative et sans demande préalable de l'employeur : 'peux-tu m'envoyer', 'il faudrait préparer des devis' (pièce 21) ;

- 104 mails de l'employeur envoyés en dehors des horaires de travail dont 3 seulement lui demandant de rappeler tel client ou attendant son retour sur tel point. Le libellé des autres démontre qu'ils ne sont que des réponses à ses demandes, ou en accusent réception, ou sont adressés à d'autres destinataires avec copie jointe à lui-même, et en tout état de cause, ne lui donnent aucune instruction, M. [B] [U] lui indiquant même le 3 janvier 2020 qu'il 'verra ça lundi'. Il convient de préciser que les mails initiaux de M. [C] ne sont pas communiqués, la mention 'texte des messages précédents masqué' étant systématiquement apposée au pied de ces messages (pièce 22) ;

- un mail de M. [C] indiquant qu'il a 'fait un nouveau client' à 20h12 le 28 août 2019 (pièce 25) ;

- un procès-verbal de constat de SMS (pièce 28 ) mentionnant un échange le mardi 22 octobre 2019 alors que M. [C] est en congés. M. [S] lui indique alors qu'il ne savait plus qu'il était en vacances, et lui demande de le rappeler le lendemain sans faute. M. [C] répond, 'si c'est en rapport avec ...', puis lui envoie un second SMS sur le même sujet. Pour autant, dès que M. [C] a rappelé à M. [S] qu'il était en congés, ce dernier n'a nullement sollicité une réponse immédiate, mais seulement pour le lendemain, 23 octobre 2019, lors duquel il était de retour à son travail (pièce 33 : bulletin de paie d'octobre 2019) ;

- ses bulletins de salaire (pièce 33) dont il ressort qu'il a été placé en maladie du 16 au 22 mars 2020 puis en activité partielle du 23 mars au 10 juin 2020, puis en maladie du 11 juin au 23 juillet 2020.

L'analyse de ces éléments démontre que M. [C] considérait que le fait d'envoyer des messages pendant ses horaires de travail constituait une perte de temps, et a, à son initiative, adressé de multiples messages et mails à ses collègues et supérieurs hiérarchiques, à toute heure du jour ou de la nuit, week-ends et jours fériés, alors qu'il n'y a nullement été incité, qu'il n'a reçu aucune instruction en ce sens et qu'il a été mis en garde sur le fait que cela constituait une nuisance pour ses interlocuteurs, étant relevé que les quelques messages reçus de la part de l'employeur en dehors de ses heures de travail restent à la marge et ne dépassent que de peu l'horaire de 17h, et que le service qui lui a été demandé le 11 juillet 2019 qu'il a au demeurant accepté est exceptionnel.

Il ne lui a par ailleurs pas été imposé de travailler pendant la période de chômage partiel, au contraire, ni pendant ses congés, et s'il a été amené à travailler le samedi, c'est à sa demande, avant que cela lui soit expressément interdit malgré sa demande insistante.

Partant, ce grief est matériellement établi.

3. Sur les difficultés avec un salarié de la société Fyro

La lettre de licenciement fait état d'un message adressé le 3 juillet 2020 à la société GPS par M. [P], salarié de la société Fyro, aux termes duquel celui-ci se plaint 'des méthodes très désagréables' de M. [C] qui utilise l'enseigne Fyro 'pour démarcher notre marché à l'exportation'. Il estime 'qu'il s'agit d'un harcèlement envers (sa) personne' et voudrait s'en entretenir avec elle 'dans les plus brefs délais afin de cesser les pratiques de (ce salarié)'. Il joint à ce message les mails échangés dont ceux des 27 et 28 mai 2020 que l'employeur considère comme effarants et déloyaux, soulignant qu'il avait interdit à M. [C] de travailler pendant cette période.

L'employeur expose que la société Fyro est une société soeur de la société GPS. Il affirme que quelques semaines après son embauche M. [C] a donné des informations en direct à M. [P], responsable commercial Fyro, sur un contact qu'il avait en Côte d'Ivoire, et qu'en octobre 2019, M. [P] a fait parvenir les documentations et tarifs à ce contact. Faute de nouvelles, et sans en référer à son employeur alors que les ventes à l'export doivent toutes être soumises à l'approbation préalable de celui-ci, M. [C] s'est emporté de manière agressive auprès de M. [P] en mettant copie à son avocate ce qui constitue une violence morale. La société GPS affirme démontrer l'existence de ces faits, ce que conteste M. [C] qui considère en outre que ce grief est confus et incompréhensible.

La société GPS justifie de ce que :

- le 27 mai 2020, alors qu'il était en chômage partiel avec l'interdiction de travailler, M. [C] est 'venu aux nouvelles concernant les contacts (qu'il avait) donnés en Côte d'Ivoire' auprès de M. [P], salarié Fyro (pièce 28) ;

- le même jour, M. [P] lui a répondu qu'il n'y avait rien pour le moment. Le 28 mai 2020, M. [C] lui a proposé de prendre le relais en affirmant 'qu'il avait d'autres moyens de faire passer la commande', qu'il n'avait pas l'intention de demander des commissions sur cette affaire et qu'il la considérait comme un défi personnel. M. [P] a alors expressément refusé, lui a rappelé qu'ils ne pouvaient pas se permettre d'ambiguïté avec la marque, et lui a demandé 'd'arrêter (ses) démarches sous (leur) entreprise de distribution' et 'de voir directement avec (son) patron, M. [A] [Y]' (pièce 29) ;

- le 28 mai 2020 au soir, M. [C] lui a alors envoyé un nouveau mail avec copie à son avocate aux termes duquel il affirme qu'il 'n'est pas déçu...', 'qu'une prime va encore lui passer sous le nez', qu'il 'comprend (sa) réaction totalement synchrone avec la politique de l'entreprise', 'qu'il ne (lui) enverra plus aucun contact', et il conclut en ces termes 'merci de ne pas répondre sinon je risque de terminer aux urgences' (pièce 30) ;

- par mail du 3 juillet 2020, M. [P] a sollicité un rendez-vous auprès de M. [Y] en lui communiquant l'échange de mails précités, se plaignant des méthodes très désagréables de M. [C] qui utilise l'enseigne Fyro pour démarcher son marché à l'exportation et a mis les échanges de mails en copie à son avocate, qui considère qu'il s'agit de harcèlement et qui lui demande de faire cesser les pratiques de ce salarié (pièces 31 et 59).

M. [C] ne communique pour sa part aucune pièce se rapportant à ce grief.

Il sera précisé que M. [P] est salarié de la société Fyro présidée par la société holding Unigarde, elle-même présidée par M. [Y] (pièces 49 et 50 employeur).

Il ressort des éléments précités, alors qu'il était en période de chômage partiel avec l'interdiction de travailler, que M. [C] reproche à M. [P], après lui avoir demandé de prospecter le marché à l'export sous l'enseigne de sa propre société et que celui-ci se soit ravisé, de purement et simplement se conformer à la politique de l'entrepris