CA Angers, 20 juin 2024, RG 21/00502

COUR D'APPEL

d'ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00502 - N° Portalis DBVP-V-B7F-E4JC.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGERS, décision attaquée en date du 10 Août 2021, enregistrée sous le n° F 20/00611

ARRÊT DU 20 Juin 2024

APPELANTE :

S.A.R.L. CORTIZO FRANCE Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par Me Bertrand CREN de la SELARL LEXCAP, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier 21A00033

INTIME :

Monsieur [Y] [C]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par Monsieur [A], défenseur syndical ouvrier

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Avril 2024 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d'instruire l'affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 20 Juin 2024, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

La Sarl Cortizo France fait partie du groupe espagnol Cortizo et est spécialisée dans la fabrication de profilés en aluminium et PVC pour l'architecture et l'industrie. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective de la métallurgie.

La société Cortizo France a embauché M. [Y] [C] dans le cadre d'un contrat à durée déterminée du 1er août 2016 au 2 février 2017, en qualité d'agent de production, niveau 1, échelon 2, coefficient hiérarchique 145, catégorie ouvrier. La relation de travail s'est ensuite poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 3 février 2017.

Par avenant du 5 février 2018, M. [C] a été affecté au poste d'opérateur emballage expert, niveau 1, échelon 3, coefficient 155, catégorie ouvrier.

M. [C] a été élu membre du CSE lors des élections professionnelles du 29 mars 2018.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 21 janvier 2020, la société Cortizo France a notifié à M. [C] un avertissement motivé par son comportement inapproprié envers ses collègues et ses supérieurs lors d'une réunion du 15 janvier 2020.

Parallèlement, M. [C] a été placé en arrêt de travail le 18 janvier 2020 jusqu'à la visite de reprise en date du 16 mars 2020 lors de laquelle il a été déclaré inapte à son poste de travail avec dispense de reclassement.

Par courrier du 23 mars 2020, la société Cortizo France a informé M. [C] de l'impossibilité de le reclasser et par courrier du 24 mars 2020, elle l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 2 avril 2020.

Compte tenu de sa qualité de salarié protégé, elle a sollicité auprès de l'inspection du travail l'autorisation de le licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement, laquelle a été accordée par décision du 12 août 2020.

Par courrier du 25 août 2020, la société Cortizo France a notifié à M. [C] son licenciement pour impossibilité de reclassement consécutive à l'inaptitude au poste médicalement constatée.

Par requête du 18 septembre 2020, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers afin de solliciter la condamnation de la société Cortizo France au paiement notamment, de dommages et intérêts pour non-respect du statut protecteur et délit d'entrave au mandat de représentant du personnel, de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de bonne foi et de loyauté dans l'exécution du contrat de travail, de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, de dommages et intérêts pour harcèlement moral provoquant une inaptitude, de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, d'une indemnité de préavis et les congés payés afférents, et du doublement de l'indemnité de licenciement en raison de l'origine professionnelle de l'inaptitude.

Par jugement du 10 août 2021, le conseil de prud'hommes d'Angers a :

- condamné la société Cortizo France à payer à M. [Y] [C] les sommes de :

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du statut protecteur et délit d'entrave au mandat de représentant du personnel ;

- 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de bonne foi et de loyauté dans l'exécution du contrat de travail sur le fondement de l'article L.1222-1 du code du travail ;

- 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, sur le fondement des articles L.4121-1 et L.1152-4 du code du travail ;

- 9 066,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 3 626,48 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 362,65 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférents ;

- condamné la société Cortizo France à payer à M. [Y] [C] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- rejeté les autres prétentions des parties ;

- débouté la société Cortizo France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la société Cortizo France aux dépens de l'instance.

La société Cortizo France a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 3 septembre 2021, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'elle énonce dans sa déclaration.

M. [A], défenseur syndical, s'est constitué au soutien des intérêts de M. [C], partie intimée, par courrier 22 septembre 2021 reçu au greffe le même jour.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 13 mars 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale du 2 avril 2024.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

La société Cortizo France par conclusions régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 3 décembre 2021, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée au paiement des sommes suivantes :

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du statut protecteur et délit d'entrave au mandat de représentant du personnel ;

- 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de bonne foi et de loyauté dans l'exécution du contrat de travail ;

- 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

- 9 066,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 3 626,48 euros brut à titre d'indemnité de préavis ;

- 362,65 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférents ;

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- le confirmer pour le surplus ;

Statuant de nouveau :

A titre principal :

- dire et juger irrecevables et infondées les demandes de M. [C] ;

- en conséquence, débouter M. [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

A titre subsidiaire :

- dire et juger qu'elle ne s'est pas rendue coupable de délit d'entrave à l'égard de M. [C];

- dire et juger que M. [C] n'a subi aucune rétrogradation, ni discrimination ;

- en conséquence, le débouter de sa demande à ce titre ou à tout le moins réduire le montant des dommages et intérêts sollicités ;

- dire et juger qu'elle n'a pas manqué à ses obligations :

- de loyauté et d'exécution de bonne foi du contrat de travail ;

- de sécurité envers M. [C] ;

- en conséquence, débouter M. [C] de l'ensemble de ses demandes à ce titre ou à tout le moins les réduire à de plus justes proportions ;

En tout état de cause :

- dire et juger que le licenciement de M. [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse;

- en conséquence, débouter M. [C] de sa demande de paiement d'indemnité compensatrice de préavis, à tout le moins limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de 6 799,65 euros en application de l'article L.1235-3 du code du travail ;

- condamner M. [C] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

La société Cortizo France soulève d'abord l'irrecevabilité de la demande de contestation du licenciement en vertu du principe de la séparation des pouvoirs. A titre subsidiaire, elle considère n'avoir manqué à aucune de ses obligations et par conséquent, que le licenciement fondé sur l'inaptitude et l'impossibilité de reclassement est bien fondé.

*

M. [C] par conclusions d'appel n°1 régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 28 février 2022, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 10 août 2021 en ce qu'il a :

- condamné la société Cortizo France à lui payer les sommes de :

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du statut protecteur et délit d'entrave au mandat de représentant du personnel ;

- 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de bonne foi et de loyauté dans l'exécution du contrat de travail sur le fondement de l'article L.1222-1 du code du travail ;

- 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, sur le fondement des articles L.4121-1 et L.1152-4 du code du travail ;

- 9 066,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 3 626,48 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 362,65 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférents ;

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- aux dépens de l'instance ;

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté :

- de sa demande de dire qu'il a été victime de harcèlement, donc de sa demande de nullité du licenciement :

- de sa demande de dire que son licenciement a une origine professionnelle et de sa demande d'indemnité spéciale de licenciement à ce titre ;

Statuant à nouveau :

- débouter la société Cortizo France de l'intégralité de ses prétentions ;

- dire que les pièces 2 à 14 de la société Cortizo France sont irrégulières en la forme et ne peuvent valoir élément de preuve faute de pouvoir identifier qui les a écrits et de pouvoir savoir leur impartialité et conditions d'obtention ;

- dire qu'il a été victime d'agissements discriminatoires nécessitant réparation des préjudices subis ;

- dire et juger que l'avertissement du 21 janvier 2020 est injustifié et annulé ;

- dire et juger qu'il a été victime de harcèlement moral dans l'entreprise compte-tenu des faits répétitifs à son égard, susceptibles de porter atteinte à sa santé et ayant effectivement porté atteinte à sa santé ;

- dire et juger au principal que son inaptitude étant liée au manquement de l'employeur à son obligation de prévenir le harcèlement moral, le licenciement est nul ;

- dire et juger à titre subsidiaire que son inaptitude étant liée au manquement de l'employeur à ses obligations de loyauté, de prévention et de sécurité, le licenciement consécutif à cette inaptitude est sans cause réelle et sérieuse ;

- dire et juger que son inaptitude est d'origine professionnelle au regard de son lien avec les manquements subis dans l'exercice et le déroulement de son contrat de travail ;

- condamner la société Cortizo France à lui verser :

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en conséquence de la discrimination;

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en conséquence des préjudices subis du fait du harcèlement moral ;

- à titre principal 10 879,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- à titre subsidiaire 9 066,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 2 313,44 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement en application de l'article L.1226-14 du code du travail ;

- 2 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- aux entiers dépens.

M. [C] fait d'abord valoir que l'autorisation de licenciement délivrée par l'inspection du travail ne le prive pas de la possibilité de solliciter la réparation du préjudice subi par les manquements de la société Cortizo France à l'origine de son inaptitude. Il prétend ensuite que l'employeur n'a respecté ni son statut protecteur, ni son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, ni son obligation de sécurité, et qu'il a été victime de discrimination et de harcèlement moral.

MOTIVATION

M. [C] expose que depuis juillet 2018, il avait la qualité de chef d'équipe de la ligne automatique, affecté à un poste [R], poste de cerclage, compatible avec son état de santé afin de limiter la manutention à laquelle est soumis un opérateur d'emballage. Il était ainsi en charge de nouvelles responsabilités le plaçant à un niveau supérieur dans la hiérarchie en ce qu'il distribuait le travail à l'équipe et contrôlait son travail.

Puis, lors d'une réunion le 15 janvier 2020, il a été informé de sa rétrogradation au poste d'opérateur à effet au 20 janvier suivant, ses horaires de nuit passant en horaires de jour, sans respect du délai de prévenance de sept jours, ce au mépris des préconisations du médecin du travail. Il a par ailleurs été humilié en public. Le même jour, l'employeur a voulu lui remettre en main propre un avertissement injustifié qu'il a refusé et qui lui a été notifié le 21 janvier 2020.

Il a alors été placé en arrêt de travail le 18 janvier 2020 pour dépression jusqu'à l'avis d'inaptitude du 16 mars 2020 dont il attribue l'origine au harcèlement moral dont il a été victime, et aux manquements de l'employeur à ses obligations de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail. Il assure enfin être le seul à avoir été rétrogradé, ce sans justification, alors même que des faits de discrimination avaient d'ores et déjà signalés à l'inspection du travail.

La société Cortizo France prétend que M. [C] n'a jamais occupé le poste de chef d'équipe qui n'existe pas au service emballage, que la terminologie des quatre équipes du service intitulées [G], [J], [L] et [R] ne renvoie pas à un classement hiérarchique mais à un positionnement dans la chaîne de production, et qu'aucune modification de son contrat de travail ne lui a été imposée dans la mesure où celui-ci prévoit expressément qu'en fonction de son affectation, ses horaires seront soit de jour, soit de nuit, soit en équipe 2x8, soit en équipe 3x8.

Elle soutient qu'il n'a pas été le seul salarié à changer d'horaires et d'affectation sur la ligne de production, et que ces changements s'inscrivent dans le cadre de la réorganisation du service emballage intervenue suite au constat de dysfonctionnements et à la nécessité de rendre la production plus efficiente. Cette réorganisation a été présentée à l'ensemble du personnel du service emballage lors d'une réunion du 15 janvier 2020 au cours de laquelle M. [C] a adopté un comportement particulièrement déplacé qui a nécessité un avertissement. Elle ajoute que M. [C] ne faisait l'objet d'aucune restriction médicale.

Elle indique avoir diligenté une enquête suite à ses accusations de discrimination qui n'a révélé aucun fait de cet ordre.

Sur la recevabilité des demandes de M. [C]

La société Cortizo France fait d'abord valoir qu'en application de l'article L.2421-3 du code du travail, lorsque l'autorisation de licenciement a été délivrée par l'autorité administrative, le salarié est privé du droit de contester la validité ou la cause de la rupture du contrat de travail devant le conseil de prud'hommes. Elle relève qu'en l'espèce, l'inspection du travail a autorisé le licenciement de M. [C] par décision du 12 août 2020 qui n'a pas été contestée devant la juridiction administrative, et soutient par conséquent que ses demandes sont irrecevables.

M. [C] observe que l'inspection du travail s'est bornée à constater l'absence de lien entre l'inaptitude et l'exercice de son mandat de représentant du personnel, mais qu'il ne lui appartenait pas de rechercher les causes de l'inaptitude, en l'espèce les manquements de l'employeur à ses obligations qui relèvent de l'appréciation du juge judiciaire. Il soutient que ceux-ci ont provoqué une dépression qui a elle-même conduit à son inaptitude et à la perte de son emploi. Il considère en conséquence que ses demandes sont recevables.

Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude , y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L.1132-1, L.1132-4, L.1152-1 à L.1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations.

Ainsi, le contrôle exercé par l'administration du travail saisie d'une demande d'autorisation administrative de licenciement pour inaptitude, de l'absence de lien entre le licenciement et les mandats détenus par le salarié, ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l'inaptitude du salarié a pour origine un manquement de l'employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral ou une discrimination. (Soc 19 avril 2023, n° 21-21.349)

Par ailleurs, si le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé, apprécier la régularité de la procédure d'inaptitude, le respect, par l'employeur, de son obligation de reclassement et le caractère réel et sérieux du licenciement, il demeure compétent, sans porter atteinte à ce principe, pour rechercher si l'inaptitude du salarié avait ou non une origine professionnelle et accorder, dans l'affirmative, les indemnités spéciales prévues à l'article L.1226-14 du code du travail.

Partant, les demandes de M. [C] doivent être déclarées recevables sauf à préciser le cas échéant, que son licenciement ne peut être déclaré nul ou sans cause réelle et sérieuse, et que son préjudice ne peut être réparé par des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, mais par des dommages et intérêts pour perte injustifiée de son emploi.

Sur les manquements de l'employeur

A titre liminaire, il convient de rappeler qu'en matière prud'homale, la preuve est libre et il appartient au juge d'apprécier la valeur probante des pièces qui lui sont soumises. A cet égard, la cour relève que le salarié qui critique la valeur probante des éléments de l'employeur en ce qu'ils ne sont pas rédigés dans les formes de l'article 202 du code de procédure civile, s'appuie lui-même sur des éléments non conformes à ces dispositions.

En outre, pour une meilleure compréhension de ce qui suit, il sera d'ores et déjà précisé que les griefs et manquements allégués par M. [C] sont cristallisés autour de la réunion de service du 15 janvier 2020 lors de laquelle la société Cortizo France a annoncé la réorganisation du service emballage.

1. Sur la rétrogradation

M. [C] prétend avoir été rétrogradé du poste de chef d'équipe au poste d'opérateur à compter du 15 janvier 2020 et avoir subi de ce fait, une modification unilatérale de son contrat de travail, ce que conteste la société Cortizo France.

Les fonctions exercées par le salarié, c'est-à-dire l'emploi ou la catégorie d'emploi pour lequel il a été embauché, constituent un élément essentiel du contrat de travail et leur transformation constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord du salarié.

Il convient alors de rechercher si le changement d'affectation entraîne une diminution des responsabilités du salarié, de son niveau hiérarchique et l'accomplissement de tâches inférieures à sa qualification. Si la tâche confiée au salarié, quoique différente de celle qu'il effectuait antérieurement, correspond à sa qualification, il n'y a pas modification du contrat de travail, mais simple changement des conditions de travail.

Il est établi et non contesté que lors de la réunion du 15 janvier 2020, il a été annoncé à M. [C] un changement d'équipe et qu'il serait affecté à compter du 20 janvier 2020 à un poste d'opérateur dans l'équipe de jour alors qu'il travaillait jusqu'alors dans l'équipe de nuit.

Selon avenant du 5 février 2018, M. [C] occupait depuis cette date le poste d'opérateur emballage expert, niveau 1, échelon 3, coefficient 155, catégorie ouvriers, de la convention collective de la métallurgie.

Par avis médical du 17 juillet 2018, le médecin du travail a préconisé 'la limitation des mouvements en préhension des membres supérieurs et l'utilisation d'outils vibrants nécessitant le travail en force, sur une durée d'un mois. Favoriser la polyvalence sur d'autres postes'.

M. [C] affirme qu'à compter de cette date, il a été promu chef d'équipe de manière permanente. Pour autant, s'il n'est pas contesté que les préconisations du médecin du travail ont été respectées, rien ne vient démontrer selon quelles modalités, ni que celles-ci auraient perduré, étant relevé que les restrictions formulées n'étaient que temporaires, qu'elles n'avaient plus lieu d'être à compter du 17 août 2018, et que le médecin du travail ne prévoyait pas de revoir M. [C] avant le 17 août 2023.

De fait, aucun nouvel avenant au contrat de travail n'a été conclu. Il apparaît ensuite que lors de son entretien d'évaluation du 3 octobre 2019, M. [C] est noté comme occupant le poste d'opérateur emballage expert de même que sur son attestation Pôle emploi, qu'il ne prétend pas à une classification supérieure dans la convention collective à laquelle il ne fait aucune référence, qu'il n'a jamais fait de réclamation à ce titre notamment de salaire, et n'en fait pas davantage dans le cadre de la présente procédure.

S'agissant de ses fonctions, M. [C] communique d'abord un courrier de son conseil, M. [A], du 27 janvier 2020, indiquant qu'il lui a été annoncé sa rétrogradation en public en l'accusant de ne pas jouer son rôle de chef d'équipe (pièce 16) et un mail de sa part du 6 mars 2020 (pièce 20) disant qu'il a été rétrogradé. Ces éléments ne font que rapporter ses dires.

Il produit ensuite trois attestations de M. [I], M. [H] et M. [F] (pièces 36 à 38), témoignant de ce que M. [C] 'occupait le poste de chef d'équipe au secteur emballage depuis début 2019. Il s'occupait de ranger les palettes et les préparer afin que son équipe puisse emballer les barres pour les envoyer aux clients et il organisait le travail. Il vérifiait si les barres étaient bien emballées, si le nombre était correct par rapport à la commande du client et si la qualité était bonne'.

Il sera relevé que ces trois témoignages portent tous la même date du 31 mai 2021, qu'ils sont rédigés dans des termes strictement identiques au mot près, qu'ils émanent de salariés n'ayant jamais fait partie de l'équipe de M. [C] au regard de la composition des équipes que ce dernier communique par ailleurs (pièce 11), et qu'ils ne sont pas même conformes aux prétentions de M. [C] en ce qu'ils situent sa prise de fonction début 2019 alors que M. [C] allègue occuper le poste de chef d'équipe depuis juillet 2018.

M. [C] verse enfin aux débats :

- une attestation de M. [V], au demeurant non conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, non datée, et ne comportant ni adresse ni identité complète, témoignant de ce que 'M. [C] faisait très bien son boulot, toujours à l'écoute des ouvriers, nous expliquer très bien le travail à faire', 'M. [C] était toujours là pour l'équipe, toujours à nous donner du travail, à nous reprendre si le travail était mal fait, et le plus ingrat dans tout ça c'est qu'il n'a pas été là que pour nous, mais vraiment pour tout le monde' (pièce 10).

- deux attestations de Mme [Z] (pièce 9 non conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, non datée, et ne comportant ni adresse ni identité complète) témoignant d'abord qu' 'il nous donne de quoi nous occuper lorsque les machines automatiques s'arrêtent' , 'prend son rôle de chef, il fait ce qu'il peut, il est toujours là pour aider, former...', puis (pièce 42 datée du 21 février 2022) que 'M. [C] a été nommé chef d'équipe lors du passage en 3x8 donc cela consiste à des responsabilités. Suite à l'envoi de commandes il réceptionnait en bout de ligne pour pouvoir les paqueter et ensuite les ranger en attente de chargement. Il allait nous chercher ce qui nous manquait et réapprovisionnait les palettes de carton. Quand on rencontrait des problèmes, M. [C] faisait le nécessaire. En résumé, M. [C] était bien nommé chef d'équipe et avait la responsabilité de son équipe'.

- La fiche de poste opérateur (pièce 12) mentionnant que celui-ci doit suivre les instructions du chef d'équipe, mais aussi qu'il doit réaliser le contrôle qualité visuel de l'état superficiel des profilés, et vérifier que les profilés sont dans le même sens et que le colis emballé est identifié avec l'étiquette correspondante.

Il ressort de ces trois derniers éléments qui ont seuls valeur probante, que M. [C] travaillait en fin de chaîne de production, ce qui n'est au demeurant pas contesté, et que le fait qu'il ait effectué un certain nombre de contrôles et partant, celui du travail effectué par ses collègues intervenant en amont, relevait précisément des fonctions d'opérateur et ne signifie pas qu'il leur était hiérarchiquement supérieur, pas davantage que l'entraide, l'échange ou les conseils qu'il a pu leur prodiguer, lesquels sont inhérents au travail en équipe et à la nécessaire coordination du travail de ses membres. Enfin, la fiche de poste mentionnant que l'opérateur doit suivre les instructions du chef d'équipe ne signifie pas qu'il occupait précisément ce poste, cette fonction ne lui étant attribuée que par deux de ses collègues, et non corroborée par les missions qu'ils décrivent.

Par conséquent, il n'est pas établi que M. [C] ait occupé un poste de chef d'équipe hiérarchiquement supérieur au poste d'opérateur qu'il a toujours occupé, et par conséquent qu'il ait fait l'objet d'une rétrogradation modifiant son contrat de travail.

2. Sur le non-respect du statut protecteur et le délit d'entrave

M. [C] allègue que sa rétrogradation constitutive d'une modification de son contrat de travail ainsi que de son affectation d'une équipe de nuit à une équipe de jour sans respect du délai de prévenance de 7 jours, ce sans avoir sollicité son accord, caractérisent une violation de son statut protecteur et le délit d'entrave.

La société Cortizo France conteste toute rétrogradation et allègue que le changement d'horaire est expressément prévu par son contrat de travail de sorte qu'elle n'avait pas à solliciter son accord. Elle soutient enfin que le délai de cinq jours entre le 15 janvier 2020, date de l'annonce du changement d'équipe et d'horaires, et le 20 janvier 2020, date de sa mise en oeuvre, est un délai raisonnable, et que M. [C] n'en a subi aucun préjudice puisqu'il a immédiatement été placé en arrêt de travail jusqu'à l'avis d'inaptitude.

Il est acquis qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, et il appartient à l'employeur d'engager la procédure de licenciement en cas de refus du salarié de cette modification en demandant l'autorisation de l'inspecteur du travail. L'acceptation par un salarié protégé d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail ne peut résulter ni de l'absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l'intéressé de son travail.

Par ailleurs, l'employeur qui impose à un salarié protégé sans l'autorisation de l'inspecteur du travail une mutation de poste ou de fonctions porte atteinte à ses prérogatives statutaires et commet le délit d'entrave. Il ne peut s'exonérer de sa responsabilité pénale qu'en rapportant la preuve de la pleine justification de cette mutation.

A titre liminaire, il sera relevé que la présente juridiction statue en matière sociale, et n'a pas compétence pour statuer en matière pénale, et partant sur le délit d'entrave dont se plaint M. [C]. Il sera donc uniquement statué sur la violation de son statut protecteur.

La rétrogradation dont M. [C] se plaint n'a pas été retenue par la cour.

En revanche, il est établi que lors de la réunion du 15 janvier 2020, il a été annoncé à M. [C] un changement d'équipe et d'horaires. Si le changement d'horaires est expressément prévu par son contrat de travail et n'a pas la nature d'une modification de celui-ci, il n'en demeure pas moins qu'il constitue un changement de ses conditions de travail, lequel, au regard de son statut de salarié protégé, ne pouvait lui être imposé et nécessitait son accord.

Or, M. [C] n'a pas donné son accord et il a été planifié dans l'équipe de jour dès le 20 janvier 2020 alors qu'il travaillait précédemment dans l'équipe de nuit (pièce 11 salarié), ce sans respect du délai de prévenance de sept jours fixé par décision unilatérale de la société Cortizo France du 22 juillet 2015 (pièce 1 salarié). Il était de la même manière planifié dans l'équipe de jour au terme de son arrêt de travail initialement fixé le 2 mars 2020 (pièce 22 salarié).

Par conséquent, en ne sollicitant pas son accord, la société Cortizo France n'a pas respecté son statut protecteur, et compte tenu de l'insistance de cette dernière, M. [C] en a subi un préjudice qui sera réparé par la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts, quand bien même il n'a jamais occupé ce poste du fait de son arrêt de travail le 18 janvier 2020 prolongé jusqu'à l'avis d'inaptitude.

Le jugement est infirmé de ce chef.

3. Sur la discrimination

M. [C] estime avoir été le seul à avoir fait l'objet d'une rétrogradation et le seul à ne pas en avoir été informé au préalable, ce sans aucune raison valable, alors même qu'il était affecté au poste de chef d'équipe pour raison médicale. Il ajoute que des faits de discrimination antérieure avaient d'ores et déjà été signalés à l'inspection du travail et qu'un désaccord est intervenu avec l'employeur quand il a voulu, en sa qualité de membre du CSE inscrire ces faits à l'ordre du jour de la réunion du 17 janvier 2020. Il conteste enfin qu'une enquête impartiale sur ce sujet ait été menée par la société Cortizo France.

La société Cortizo France conteste toute discrimination, soulignant que M. [C] n'a jamais occupé le poste de chef d'équipe emballage. Elle soutient qu'il n'a pas été le seul salarié à changer d'affectation et que celle-ci s'inscrit dans le cadre de la réorganisation du service emballage intervenue suite au constat de dysfonctionnements et à des contraintes liées à la production, laquelle a été présentée à l'ensemble du personnel du service emballage lors d'une réunion le 15 janvier 2020. Elle souligne avoir diligenté une enquête dont le résultat est confondant pour M. [C] en ce qu'elle a révélé non seulement qu'il n'a pas été discriminé, mais encore qu'il a adopté un comportement inadapté surnommant ses collègues de 'clodo', les surveillant ou les insultant 'toi, ferme la'. Lui-même a refusé de remplir le questionnaire alors qu'il est à l'origine de la demande d'enquête.

Selon l'article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable à la cause, 'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 (...) en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.'

Selon l'article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008, 'constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.'

L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

A cet effet, M. [C] se prévaut de :

- l'attestation de Mme [Z] (pièce 9 précitée) alléguant que seule l'équipe de M. [C] a été divisée, que la différence entre les équipes est flagrante, et que lors de la réunion du 15 janvier 2020, la responsable 'ne s'est pas demandée si (M. [C]) avait pu s'organiser pour ses enfants, alors qu'elle a demandé aux autres s'ils avaient pu s'organiser, ce qui signifie que tout le monde était au courant du changement sauf notre équipe'. Mme [Z] vise ainsi l'équipe toute entière et non seulement M. [C] ;

- l'attestation de M. [V] (pièce 10 précitée) alléguant qu' 'il y a énormément de discrimination au sens où notre équipe s'entendait très bien, on nous reproche des choses vraiment inacceptables alors que les autres équipes pouvaient rester du temps à discuter (...) parce que tout simplement dans les deux autres équipes, la majorité fait partie de la famille à [M] (...) alors que certains ne font pas partie de la famille de [M]' ; il évoque enfin 'la discrimination envers les ouvriers qui ne sont pas de la famille de [M] comme le cas de M. [C]' . Là encore, M. [V] vise l'équipe toute entière et non seulement M. [C] ;

- les plannings avant et après le 20 janvier 2020 (pièce 11) dont il ressort qu'au sein des trois équipes du service emballage, 13 salariés sur 25 dont M. [C] ont changé d'équipe, y compris au sein des deux équipes dont se plaignent Mme [Z] et M. [V], et seulement 2 au sein de l'équipe de M. [C] qui en comptait 5 ;

- un courrier de la société Cortizo France du 22 janvier 2020 aux membres du CSE annonçant qu'une enquête sera diligentée sur la discrimination dont M. [C] a indiqué faire l'objet lors de réunion du CSE du 17 janvier 2020, menée par la directrice administrative et financière et deux personnes neutres n'ayant aucune implication dans le service ni au sein du CSE (pièce 15) ;

- un courrier de son conseil, M. [A], à la société Cortizo France du 27 janvier 2020 avec copie à la DIRECCTE, évoquant des faits de discrimination envers M. [C], mais aussi envers les membres de son équipe et envers M. [H] (pièce 16) ;

- la réponse de la société Cortizo France du 5 février 2020 (pièce 17) qui évoque un procès d'intention, une présentation instrumentalisée voire caricaturale des faits, et contestant toute discrimination ;

- un courrier du 4 mars 2020 adressé à M. [C] lui transmettant le questionnaire relatif à l'enquête le concernant (pièce 27) auquel ce dernier n'a pas répondu ;

- un mail du 6 mars 2020 de M. [C] se plaignant d'acharnement à son égard (pièce 29);

- la réponse de la société Cortizo France du 12 mars 2020 contestant tout traitement différencié le concernant et lui demandant de transmettre sa réponse au questionnaire précité pour terminer l'enquête (pièce 22) ;

- un mail de l'inspecteur du travail à la société Cortizo France du 23 janvier 2020 indiquant que lors de la réunion du CSE du 17 janvier 2020, il a été acté que l'enquête serait menée par un membre choisi par la direction et un membre choisi par le CSE, que tel n'est pas le cas, et lui demandant d'initier l'enquête telle que prévue à défaut de quoi, il reprendra le dossier et sera enclin à transmettre au procureur de la république tout élément caractérisant le délit d'entrave et/ou le délit d'obstacle à ses fonctions (pièce 30);

- les trois attestations de M. [I], M. [F] et M. [H] (pièces 36 à 38 précitées) indiquant, toujours dans des termes identiques, que 'l'enquête n'a jamais eu lieu malgré une sollicitation de l'inspecteur du travail'.

A titre liminaire, on relève que si M. [C] se plaint de discrimination, il n'évoque à aucun moment sur quel fondement ( situation de famille, activités syndicales ou autre fondement cité par les textes susvisés) la société Cortizo France l'aurait discriminé.

Il ressort ensuite de ces éléments que si deux des membres de l'équipe de M. [C] qui en comptait cinq, attestent de faits de discrimination, ils visent l'ensemble de l'équipe, pour des raisons de liens familiaux avec la responsable du service, Mme [M] [T]. Aucun n'évoque le fait que M. [C] serait le seul visé. Ils font état d'un conflit plus général entre les différentes équipes.

Il en ressort ensuite que la discrimination en raison des liens familiaux des membres des autres équipes avec la responsable du service est formellement démentie par le changement d'affectation de nombreux membres des deux équipes prétendument favorisées, soit 11 salariés sur les 25 que compte le service.

Pour le reste, soit les faits de discrimination sont allégués par M. [C] ou son conseil qui ne fait que rapporter ses propos, soit ils sont évoqués de manière générale sur une époque antérieure et ne le concernent pas.

Enfin, il sera observé que M. [C] n'a pas été rétrogradé, qu'il n'a pas été le seul à être prévenu de son changement d'affectation lors de la réunion du 15 janvier 2020, qu'une enquête a été diligentée par l'employeur, qu'il n'a pas répondu au questionnaire alors qu'il était pleinement concerné, et que si cette commission d'enquête n'était pas composée conformément à ce qui était prévu lors de la réunion du CSE du 17 janvier 2020, on ne saurait déduire de ce seul élément que des faits de discrimination sont matériellement établis, étant précisé qu'aucune suite n'a été donnée par l'inspecteur du travail et que c'est ce même inspecteur du travail qui a délivré l'autorisation de licenciement le 12 août 2020 en excluant tout lien entre la demande d'autorisation et le mandat de M. [C] (pièce 34).

Par conséquent, M. [C] ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination.

Il doit par conséquent être débouté de sa demande de dommages et intérêts afférents.

Le jugement est confirmé de ce chef.

3. Sur l'avertissement du 15 janvier 2020

L'avertissement du 15 janvier 2020 est motivé par deux griefs :

- le premier relatif à un manque total de respect des consignes de sécurité consistant à avoir conduit, ce même jour, un chariot élévateur avec quatre civières en hauteur alors que la règle est de les mettre par deux pour éviter un basculement, ce sans porter sa ceinture de sécurité ;

- le second, également ce jour, lors de la réunion de service, pour avoir passé un coup de téléphone alors que sa responsable était en train de lui parler, et lorsqu'un de ses supérieurs hiérarchique lui a dit que ce n'était pas correct, il lui a répondu 'ferme la'.

M. [C] ne nie pas avoir refusé la remise en main propre de cet avertissement. Il conteste son bien-fondé et allègue que la société Cortizo France n'en justifie pas. Il souligne à cet égard que l'employeur ne communique aucun élément quant au manquements aux règles de chargement des engins et que ceux relatifs à son comportement sont sans garantie d'impartialité outre le fait qu'ils ne sont pas rédigés dans les formes de l'article 202 du code de procédure civile.

La société Cortizo France soutient que l'avertissement est fondé sur un manquement aux règles de sécurité et sur son comportement déplacé lors de la réunion du 15 janvier 2020.

Aux termes de l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il résulte des dispositions de l'article L.1333-1 du code du travail, qu'en cas de litige portant sur une sanction disciplinaire, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, et forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur pour prononcer la sanction et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En vertu de l'article L.1333-2 du code du travail, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En premier lieu, la société Cortizo France ne communique aucun élément quant au manquement aux règles de sécurité. Ce grief n'est donc pas retenu.

En second lieu, elle verse aux débats :

- un témoignage de Mme [S] (pièce 12) qui atteste que lors de la réunion du 15 janvier 2020, M. [C] a répondu à son téléphone personnel pendant la réunion et a manqué de respect à l'un de leurs supérieurs hiérarchique en lui disant 'toi, ferme la' ;

- un témoignage de Mme [B] (pièce 13) qui dit que lors de cette réunion, M. [C] a manqué de respect à [P] ;

- les réponses au questionnaire d'enquête de Mme [B] et M. [K] qui indiquent que M. [C] a répondu 'ferme la' à [P] qui lui faisait une remarque alors qu'il répondait au téléphone pendant que ses responsables parlaient (pièces 4 et 6) ;

- la réponse au questionnaire d'enquête de M. [P] [W] selon lequel lors de la réunion du 15 janvier 2020, M. [C] a pris son téléphone en pleine réunion et se permettait de répondre et de passer des appels. Lorsqu'il lui en a fait la remarque, il lui a répondu 'ferme la' (pièce 5) ;

Ces éléments, bien que non conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, sont unanimes et concordants, et M. [C], à part ses propres dires, ne communique pour sa part aucun élément les contredisant, de sorte que le second grief est matériellement établi.

Ce manque de respect caractérisé par le fait de répondre au téléphone en pleine réunion, puis d'invectiver un supérieur hiérarchique qui lui en fait la remarque, justifie à lui seul l'avertissement qui a été notifié à M. [C].

Par conséquent, M. [C] est débouté de sa demande d'annulation de l'avertissement du 15 janvier 2020.

4. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

M. [C] allègue que le 15 janvier 2020, en l'ayant rétrogradé unilatéralement d'un poste de chef d'équipe à un poste d'opérateur, ce sans respect du délai de prévenance de 7 jours, et en l'ayant critiqué de manière humiliante en public, la société Cortizo France a manqué à son exécution loyale du contrat de travail.

La société Cortizo France conteste toute rétrogradation et fait valoir avoir modifié les horaires en respectant un délai raisonnable de 5 jours, ajoutant que M. [C] n'a subi aucun préjudice puisqu'il était en arrêt de travail. Elle soutient que M. [C], non seulement n'a subi aucun acharnement ni aucune humiliation de la part de Mme [T] qui annonçait les changements d'équipe dans le cadre de la réorganisation du service emballage, mais encore qu'il a adopté un comportement irrespectueux lors de cette réunion du 15 janvier 2020.

Aux termes de l'article L.1221-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Celle-ci étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu'il allègue sont exclusifs de cette bonne foi. Il doit également démontrer en avoir subi un préjudice.

Seule, Mme [Z] évoque dans son attestation non conforme (pièce 9 précitée) que lors de cette réunion 'un acharnement a été fait contre M. [C] car seule son équipe a été divisée et des propos le concernant a été dit lors de la réunion', et 'la responsable a annoncé devant les autres sa rétrogradation de son poste de chef d'équipe à un opérateur emballage'.

Or, il a été vu précédemment que M. [C] n'a pas été rétrogradé, et le fait qu'il ait vécu son changement d'affectation comme une humiliation, ce sans autre précision quant aux propos qui ont été formulés à son égard, ne saurait caractériser un manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail.

Il est en revanche établi que le changement d'horaire prévu par son contrat de travail doit être mis en oeuvre après un délai de prévenance de sept jours, alors qu'il n'en a été prévu que cinq. A cet égard, l'employeur a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi.

Pour autant, M. [C] n'a jamais travaillé selon les nouveaux horaires puisqu'il a été placé en arrêt de travail dès le 18 janvier 2020, et il ne justifie d'aucun préjudice, étant précisé qu'il ne communique que les pages 9, 11 et 17 du contrat passé avec l'assistante maternelle pour la garde de son enfant, mentionnant des horaires de jour mais pas la date à laquelle il a été conclu, et sur lequel son épouse est d'ailleurs notée comme seul employeur (pièce 41).

Par conséquent, M. [C] est débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement est infirmé de ce chef.

5. Sur l'obligation de sécurité

En application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés, laquelle a la nature d'une

obligation de moyen renforcée. Il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles précités, notamment de prévention des risques professionnels, et d'information et de formation des salariés.

Aux termes de l'article L.4624-6 du même code, 'l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4.'

M. [C] soutient que la société Cortizo France a manqué à son obligation de sécurité en l'affectant le 15 janvier 2020 au poste '[O]' en méconnaissance des préconisations émises par le médecin du travail dans son avis du 17 juillet 2018 dans la mesure où depuis cette date, le poste d'opérateur emballage avec manutention lourde était incompatible avec son état de santé.

Il ajoute que l'employeur n'a pas non plus respecté les préconisations du médecin du travail qui recommandait dans son avis du 18 février 2020 une reprise à un poste de cerclage à la fin de son arrêt de travail de sorte qu'il s'est senti mal en constatant que le 2 mars 2020, il était encore affecté à un poste d'opérateur avec manutention lourde, qu'il s'est retiré de son poste, et que son arrêt de travail a été prolongé.

La société