CA Dijon, 20 juin 2024, RG 22/00451

[U] [M]

C/

S.A.S. [Localité 2] AUTOMOBILE

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 20/06/24 à :

-Me BECHE

C.C.C délivrées le 20/06/24 à :

-Me GAVIGNET

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 JUIN 2024

MINUTE N°

N° RG 22/00451 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F7N7

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section CO, décision attaquée en date du 31 Mai 2022, enregistrée sous le n° 21/00385

APPELANT :

[U] [M]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par Me Jean-baptiste GAVIGNET de la SCP GAVIGNET ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Isabelle-marie DELAVICTOIRE, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S. [Localité 2] AUTOMOBILE

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par Me Pierrick BECHE de la SARL PIERRICK BECHE - CABINET D'AVOCATS, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Mathilde BACHELET, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Mai 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Olivier MANSION, Président de chambre chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [M] (le salarié) a été engagé le 26 juin 2017 par contrat à durée indéterminée en qualité de mécanicien automobile dépanneur remorqueur par la société [Localité 2] automobile (l'employeur).

Il a été licencié le 16 octobre 2018 pour faute grave.

Estimant ce licenciement infondé, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 31 mai 2022, a rejeté toutes ses demandes sauf à lui accorder un rappel de salaire et des dommages et intérêts pour non-respect du temps de repos.

Le salarié, a interjeté appel le 29 juin 2022.

Il demande l'infirmation partielle du jugement et le paiement des sommes de :

- 3 098,20 euros de rappel d'heures supplémentaires,

- 309,82 euros de congés payés afférents,

- 5 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect du temps de repos,

- 2 500 euros de dommages et intérêts pour prêt de main d'oeuvre sans son accord,

- 23 375,64 euros d'indemnité pour travail dissimulé,

- 1 947,97 euros de rappel de salaires pour la période de mise à pied,

- 194,79 euros de congés payés afférents,

- 3 895,94 euros d'indemnité de préavis,

- 389,59 euros de congés payés afférents,

- 1 217,48 euros d'indemnité de licenciement,

- 7 791,88 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

et réclame la délivrance sous astreinte de 50 euros par jour de retard, des bulletins de paie rectifiés, d'un certificat de travail et de l'attestation destinée à Pôle emploi,

L'employeur conclut à la confirmation partielle du jugement et sollicite le paiement de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 8 mars 2023 et 8 avril 2024.

MOTIFS :

Sur l'exécution du contrat de travail :

1°) Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, le salarié soutient que les heures d'astreinte en dehors des heures d'atelier constituent des heures supplémentaires. Il se reporte à des fiches d'intervention et à un décompte au titre de ces heures (pièces n°9 et 12) lesquels constituent des éléments suffisants.

A cette demande, le salarié ajoute un rappel au titre des heure de nuit, soit une heure trente par intervention.

L'employeur répond qu'aucun paiement n'est dû, que les fiches d'intervention ne permettent pas d'établir les horaires de travail et que, pendant les périodes d'astreinte, il pouvait vaquer librement à ses propres occupations.

Il convient de relever que l'article 1.10 de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981 § e stipule que : 'Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans les conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.

1. Permanences de service

Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place d'une organisation permettant d'offrir ce service à tout instant. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Pour le calcul de la durée du travail et des éventuelles heures supplémentaires, sont du temps de travail effectif :

' la durée des déplacements effectués dans le cadre des missions exécutées par le salarié ;

' la durée des trajets à partir du domicile du salarié sous astreinte pour se rendre directement sur les lieux d'intervention ou pour y retourner après une intervention, par dérogation à l'article 1.09 a

' la durée des interventions sur site.

Les périodes d'astreinte proprement dite ne sont pas du temps de travail effectif.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance. Le salarié est tenu de justifier de la nature, du moment et de la durée des interventions effectuées au cours d'une période d'astreinte, selon les modalités pratiques que l'employeur lui aura préalablement communiquées par écrit.

En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être normalement assurés de bénéficier, entre chaque période quotidienne de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives. Une compensation en repos devra être donnée d'un commun accord chaque fois que l'interruption entre deux périodes quotidiennes de travail aura été au moins égale à 11 heures, mais non consécutives ; cette compensation devra être plus importante lorsque l'interruption quotidienne sera demeurée au total inférieure à 11 heures.

Les périodes d'astreinte doivent faire l'objet d'une compensation financière, indépendamment du fait qu'elles donnent lieu ou non à des interventions. Cette compensation peut prendre la forme d'une prime mensuelle fixe ou bien d'une prime calculée en fonction du nombre, du moment et de la durée des astreintes effectivement tenues.

La rémunération spécifique des astreintes, leurs modalités (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appel...), les conditions de repos journalier et hebdomadaire et les compensations en repos visées ci-avant doivent être indiquées dans le contrat de travail'.

Il en résulte que les astreintes liées aux interventions de dépannage donnent lieu à une contrepartie financière et au paiement des interventions qui correspondent à du temps de travail.

Ici, l'employeur justifie, au regard des bulletins de paie (pièce n°3) du paiement d'une prime d'astreinte, contrepartie financière prévue par l'article précité, et d'une 'prime d'intervention' qui correspond à ces interventions. L'intitulé du mot prime est insuffisant à caractériser un paiement prohibé du temps de travail par une prime dès lors qu'il correspond aux interventions effectuées selon le détail fourni par le document au moins mensuel prévu par la convention collective susvisée.

Cependant, l'employeur soutient que le temps d'astreinte n'est pas du temps de travail.

Le salarié se prévaut d'un arrêt de la chambre sociale de la Cour du cassation du 26 octobre 2022, pourvoi n°21-14.178 pour répondre que ce temps d'astreinte est un temps de travail effectif.

Cet arrêt n'a pas la portée que le salarié lui en donne mais reproche à la cour d'appel de ne pas avoir vérifié si le salarié avait été soumis, au cours de ses périodes d'astreinte, à des contraintes d'une intensité telle qu'elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n'étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles.

Il faut donc rechercher à quelle intensité de contrainte était soumis le salarié en application de la jurisprudence européenne puisque la Cour de justice de l'Union européenne juge que relève de la notion de "temps de travail effectif", au sens de la directive 2003/88, l'intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d'astreinte, au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d'une nature telle qu'elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts. Inversement, lorsque les contraintes imposées au travailleur au cours d'une période de garde déterminée n'atteignent pas un tel degré d'intensité et lui permettent de gérer son temps et de se consacrer à ses propres intérêts sans contraintes majeures, seul le temps lié à la prestation de travail qui est, le cas échéant, effectivement réalisée au cours d'une telle période constitue du "temps de travail", aux fins de l'application de la directive 2003/88 (CJUE 9 mars 2021, C-344/19, D.J. c/Radiotelevizija Slovenija, points 37 et 38).

Ici, le salarié ne donne aucune indication sur le contenu et l'intensité de ces astreintes et se borne à renvoyer aux fiches d'intervention.

Il en résulte que ces astreintes ne peuvent s'analyser en du temps de travail effectif.

Dès lors que le salarié a été indemnisé conformément aux stipulations conventionnelles, la demande de rappel d'heures supplémentaires sera rejetée.

Le jugement a accordé la somme demandée en la qualifiant de rappel de salaire et sans préciser, dans le dispositif, s'il s'agit d'heures supplémentaires. Dans ses motifs, il indique que l'employeur a respecté les dispositions légales sur le paiement des astreintes et des heures effectuées à ce titre mais lui accorde quand même ce rappel de salaire.

Il convient donc d'infirmer le jugement sur ce point.

2°) Le salarié réclame des dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail et le non-respect des temps de repos et de pause.

Il précise que l'employeur ne démontre pas avoir respecté la durée maximale de travail et les temps de repos, qu'il était d'astreinte sept jours consécutifs, que cette astreinte intervenait pendant les 11 heures de repos entre deux périodes de travail et que la durée de l'astreinte dépassait les sept jours consécutifs prévus, notamment, 17 jours du 14 au 31 décembre 2017, 12 jours du 28 janvier au 6 février 2018, 9 jours du 24 février au 4 mars, 20 jours du 7 au 27 mai, 12 jours du 13 au 24 juin et 25 jours du 12 juillet au 5 août.

L'employeur répond que le salarié bénéficiait des temps de repos et qu'il ne démontre pas avoir subi un quelconque préjudice.

Il est jugé qu'il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire fixée à l'article 6, sous b), de la directive 2003/88 constitue, en tant que tel, une violation de cette disposition, sans qu'il soit besoin de démontrer en outre l'existence d'un préjudice spécifique (CJUE, 14 octobre 2010, C-243/09, Fuß c. Stadt Halle, point 53), que cette directive poursuivant l'objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d'un repos suffisant, le législateur de l'Union a considéré que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire, en ce qu'il prive le travailleur d'un tel repos, lui cause, de ce seul fait, un préjudice dès lors qu'il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé (CJUE,14 octobre 2010, C-243/09, Fuß c. Stadt Halle, point 54). La Cour de justice de l'Union européenne a précisé que c'est au droit national des États membres qu'il appartient, dans le respect des principes d'équivalence et d'effectivité, d'une part, de déterminer si la réparation du dommage causé à un particulier par la violation des dispositions de la directive 2003/88 doit être effectuée par l'octroi de temps libre supplémentaire ou d'une indemnité financière et, d'autre part, de définir les règles portant sur le mode de calcul de cette réparation (CJUE, 25 novembre 2010, Fuß c. Stadt Halle, C-429/09, point 94).

Dès lors, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail permet réparation.

Par ailleurs, il appartient à l'employeur de démontrer que le salarié a pu bénéficier d'un temps de repos suffisant au regard du temps travaillé et que les durées maximales du temps de travail n'ont pas été dépassées.

Ici, l'employeur n'apporte aucune preuve en ce sens alors que les astreintes se sont enchaînées, parfois de façon continue, sur de longues périodes ni aucun élément permettant de s'assurer du respect de la durée maximale du temps de travail.

Il en résulte un préjudice qui sera indemnisé par des dommages et intérêts justement évalués, par le jugement, à 500 euros qui sera confirmé sur ce point.

3°) Le salarié indique qu'il a fait l'objet d'un prêt de main d'oeuvre illicite puisqu'effectué sans son accord.

Il précise que le dirigeant de l'employeur a créé quatre autres sociétés et qu'il intervenait indifféremment à leur profit.

Il ajoute qu'aucune convention de mise à disposition n'a jamais été signée, ni aucun avenant et que le caractère non-lucratif de cette opération n'est pas prouvé.

L'employeur rétorque que la preuve de l'illicéité du prêt de main d'oeuvre incombe au salarié, que le contrat de travail prévoit une activité dans tout site exploité par la société ou les sociétés du groupe et que l'accord du salarié n'est requis que lorsque ces opérations interviennent à but lucratif.

L'article L. 8241-2 du code du travail dispose que : 'Les opérations de prêt de main-d'oeuvre à but non lucratif sont autorisées.

Dans ce cas, les articles L. 1251-21 à L. 1251-24, les 2° et 3° de l'article L. 2312-6, le 9° du II de l'article L. 2312-26 et l'article L. 5221-4 du présent code ainsi que les articles L. 412-3 à L. 412-7 du code de la sécurité sociale sont applicables.

Le prêt de main-d''uvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert :

1° L'accord du salarié concerné ;

2° Une convention de mise à disposition entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l'identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse ;

3° Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.

A l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent dans l'entreprise prêteuse sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt...'

Dès lors que le contrat de travail prévoit une intervention du salarié sur tous les sites des sociétés du groupe, un tel prêt de main d'oeuvre est possible à condition d'être à but non lucratif et de répondre aux exigences précitées, soit, notamment, l'accord du salarié et un avenant au contrat de travail.

Aucun avenant n'étant produit, le prêt de main d'oeuvre est illicite.

Pour obtenir le paiement de dommages et intérêts, le salarié doit encore établir qu'il a subi un préjudice indemnisable lequel ne résulte pas de la seule violation de la loi.

En l'espèce, le salarié n'apporte aucun élément probant sur l'existence d'un préjudice né et actuel, direct et certain, de sorte que sa demande de paiement de dommages et intérêts sera rejetée et le jugement confirmé.

4°) En application de l'article L. 8221-5 du code du travail, il incombe au salarié qui demande l'application des dispositions de l'article L. 8223-1 du même code, de démontrer que l'employeur s'est intentionnellement soustrait aux obligations rappelées à l'article L. 8221-5.

Ici, le salarié soutient qu'il a été contraint de travailler pour d'autres sociétés du groupe et qu'il n'a pas été rémunéré au titre du temps pris pour se rendre sur le lieu de dépannage, ni au titre du temps pris pour se rendre sur la zone de [Localité 5].

L'employeur souligne que le salarié n'apporte pas la preuve du caractère volontaire de la dissimulation qu'il invoque.

Au regard de la motivation qui précède notamment sur l'absence de paiement d'heures supplémentaires et de l'absence de preuve de la part du salarié du caractère volontaire requis au titre du travail dissimulé, la demande d'indemnité sera rejetée et le jugement confirmé.

Sur le licenciement :

Il appartient à l'employeur qui s'en prévaut à l'appui du licenciement de démontrer la faute grave alléguée.

En l'espèce, la lettre de licenciement reproche au salarié une faute grave consistant dans le fait d'avoir demandé de l'argent à un client en plus de la facturation du dépannage, pour une réparation par ailleurs non adaptée, d'avoir caché le fait d'avoir perdu, lors d'un autre dépannage du 3 août 2018, le véhicule du panier de remorquage ce qui a entraîné des dégâts sur ce véhicule ainsi qu'un détournement de clientèle.

Sur le premier point, l'employeur précise que le salarié a réclamé, lors du dépannage du 29 septembre 2018, une somme de 75 euros ramenée à 60 euros, le client n'ayant pas suffisamment de monnaies, pour avoir effectué une réparation inadaptée, à savoir colmater une fuite de gazole avec du ruban adhésif, ce qui a entraîné une panne un peu plus loin et la prise en charge du véhicule par un autre dépanneur, la société Daurelle.

Cette société confirme avoir remboursé le client de la somme de 60 euros, perçue par le salarié sans facture puis avoir reçu cette somme de la part du salarié en remboursement et, enfin, l'avoir reversée à l'employeur (pièces n°10 et 11).

La pratique du salarié est proscrite par le règlement intérieur en son article 10.2 (pièce n°8).

Le courriel de M. [B], client dépanné sur l'autoroute, indique dans sa traduction officielle (pièce n°17) qu'il n'a pas donné de pourboire au salarié mais au contraire a alerté l'entreprise estimant avoir été abusé.

L'employeur ajoute que le salarié a indiqué au client que le paiement par carte bancaire de la somme réclamée n'était pas possible alors que tous les camions de dépannage sont équipés d'un terminal le permettant.

Par ailleurs, l'employeur souligne que le remboursement effectué par le salarié est intervenu le 9 octobre 2018 alors qu'il était convoqué le 10 octobre à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

De plus, sur la qualité de la réparation, l'employeur justifie de ce que le client a indiqué au salarié qu'il rentrait en Belgique, que le véhicule est a nouveau tombé en panne 10 kilomètres plus loin et a nécessité l'intervention de la société Daurelle qui a effectué une réparation plus complète, soit le remplacement du tuyau rigide par deux colliers.

Face à ces éléments, le salarié répond qu'il a effectué une réparation simple conforme au contrat d'agrément liant l'employeur à la société d'autoroute APRR, qu'il a remboursé spontanément la somme de 60 euros et que le doute subsistant doit lui profiter.

Cependant, au regard des éléments de preuve produits, aucun doute ne subsiste sur la matérialité des faits, à savoir la remise indue à la demande du salarié d'une somme correspondant à une réparation totalement inefficace et dans des circonstances relatées par le client et traduisant ainsi un abus.

Le grief reproché est donc avéré et sera retenu.

Sur le deuxième grief, l'employeur établit avoir reçu de l'assureur d'un client d'un dépannage, une demande de prise en charge d'un sinistre consistant en des dommages sur le coté droit du véhicule dépanné le 3 août 2018.

Ce dommage résulte de la perte du véhicule du panier de remorquage après dépannage effectué par le salarié et sans avoir informé l'employeur du dommage en résultant.

Le salarié soutient qu'il travaillait depuis plus de trente heures sans repos, ayant commencé son activité le 2 août 2018 à 10 heures 51, et qu'il lui a été demandé de procéder à un second dépannage en respectant le temps d'intervention de 30 minutes, d'où le remorquage cumulé de deux véhicules, avec décrochage du second pour une cause indéterminée.

Il convient de relever que le détournement de clientèle invoqué par l'employeur n'est pas démontré.

Par ailleurs, le premier grief suffit à caractériser une faute grave, sans examiner le deuxième, dès lors qu'il démontre la volonté du salarié d'abuser de sa situation professionnelle envers un client de nationalité étrangère.

Il en résulte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes indemnitaires du salarié fondé sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes :

1°) La demande du salarié de remise de documents sous astreinte devient sans objet.

2°) Les demandes formées au visa de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

Le salarié supportera les dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS :