CA Dijon, 20 juin 2024, RG 22/00497

[G] [D]

C/

S.N.C. AHUY FRUITS

C.C.C le 20/06/24 à

-Me PETIOT

-Me AGUIRAUD

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 20/06/24 à:

-Me MENDEL

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 JUIN 2024

MINUTE N°

N° RG 22/00497 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F7Y3

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 20 Juin 2022, enregistrée sous le n° F20/00531

APPELANT :

[G] [D]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représenté par Me Cédric MENDEL de la SCP MENDEL - VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.N.C. AHUY FRUITS représentée par son gérant domicilié en cette qualité au siège social sis:

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par Me Jérôme PETIOT de la SELARL C.E.F.I.D.E.S, avocat au barreau de LYON, Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 21 mai 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Après rapport fait à l'audience par l'un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [D] (le salarié) a été engagé le 1er février 2018 par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable de rayon statut cadre, par la société Ahuy fruits (l'employeur).

Il a été licencié le 10 janvier 2020 pour fautes.

Estimant ce licenciement infondé, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 20 juin 2022, a rejeté toutes ses demandes.

Le salarié a interjeté appel le 14 juillet 2022.

Il demande l'infirmation du jugement, l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 29 au 31 octobre 2019 et le paiement des sommes de :

- 4 533,52 euros de rappel de salaires,

- 453,35 euros de congés payés afférents,

- 405,47 euros de rappel de salaire entre les 29 et 31 octobre 2019,

- 558,31 euros de reliquat d'indemnité de licenciement,

- 50 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, 30 854,54 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice lié à la mise en place d'un forfait journalier,

- 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

et réclame la délivrance d'un reçu de solde de tout compte, une fiche de paie et l'attestation destinée à France travail ou Pôle emploi.

L'employeur conclut à la confirmation du jugement, au rejet des demandes adverses et sollicite le paiement de 4 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 4 janvier 2023 et 18 janvier 2024.

MOTIFS :

Sur la mise à pied du 29 au 31 octobre 2019 :

1°) Cette mise à pied a été prononcée pour trois jours du 29 au 31 octobre 2019 inclus.

L'employeur reproche au salarié d'avoir fait travaillé des personnes à titre temporaire sans contrat de travail, d'avoir laissé la surface de vente en sous-effectif contrairement à ses engagements et aux instructions reçues et d'avoir laissé la surface de vente dans un état d'hygiène déplorable en proposant à la vente des produits périmés et ne portant pas à la connaissance du consommateur certaines mentions d'information obligatoires.

L'employeur précise que le salarié a été 'recadré' par lettre du 27 août 2018 et n'a pas réagi.

Le salarié conteste les faits, soutient que l'entretien préalable à la sanction a été mené par deux personnes MM. [O] et [J], à savoir des non-salariés par l'employeur, et prétend que le groupe Grand frais divise les magasins en plusieurs sociétés pour éviter d'organiser des élections professionnelles, de mettre en place un CSE et d'établir un règlement intérieur.

L'employeur justifie de l'effectif de l'entreprise (pièce n°19), moins de 20 salariés, de sorte que la mise en place d'un règlement intérieur n'était pas obligatoire en application des dispositions de l'article L. 1311-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure au 1er janvier 2020.

Par ailleurs, l'employeur justifie de ce qu'il exploite un seul rayon dans une halle commerçante composée d'autres commerces.

De même, la cour ne voit pas le lien entre les affirmations sur la violation des règles de représentation et la nullité de la sanction disciplinaire.

Par ailleurs, le salarié n'apporte aucun élément concernant MM. [O] et [J] et procède par affirmation en soutenant qu'ils n'étaient pas salariés de l'entreprise ni qu'ils n'avaient pas mandat pour la représenter.

Au fond, il appartient à l'employeur de démontrer que les faits reprochés sont établis.

Sur le non-respect du suivi administratif relatif au contrat de M. [V], l'employeur précise que le salarié devait faire signer ce contrat à durée déterminée avant le terme du contrat initial, ce qu'il n'a pas fait.

Le salarié répond qu'il a faxé ce contrat renouvelé le 20 septembre 2020, soit deux jours avant l'échéance et conteste l'avoir remis le 21 septembre.

L'employeur indique que l'avenant à faire signer n'a été transmis au salarié que le 21 septembre ce qu'il prouve par les copies des écrans de la boîte mail de M. [O] et de l'employeur.

M. [V] atteste aussi de la régularisation tardive de l'avenant (pièce n°21) par un prénommé [F] et non par le salarié.

La validité de cette attestation n'est pas remise en cause par les accusations de partialité du salarié qui ne démontre aucune collusion entre le témoin et M. [O].

Il en résulte que le grief sera retenu comme démontré et qu'il justifie, à lui seul, le prononcé de la sanction, laquelle est proportionnée à la gravité du manquement et de sa portée que le salarié, responsable de rayon, ne pouvait ignorer.

En conséquence, et sans examiner les autres griefs, la demande d'annulation sera rejetée et le jugement confirmé.

2°) Dès lors que la mise à pied de trois jours est fondée, la demande de rappel de salaire, sur cette période, ne peut prospérer.

Enfin, il y a lieu de constater que le salarié ne reprend pas dans le dispositif de ses conclusions la demande de dommages et intérêts formée à la suite de l'annulation demandée, de sorte que la cour d'appel n'en est pas saisie en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile.

Sur le rappel de salaire :

Le salarié indique qu'à partir de février 2018, il n'a pas bénéficié du salaire minimum conventionnel de 2 616,52 euros pour un cadre N7, en application de l'avenant n°216 du 22 janvier 2018, applicable à compter du 1er février 2018 et annulant l'avenant n°124 du 30 janvier 2017.

Au regard du salaire perçu de 2 423,12 euros de février à décembre 2018 et de 2 455,37 euros de janvier 2019 à avril 2020, il demande la différence avec le minimum conventionnel, soit 4 533,52 euros selon le calcul précisé dans ses conclusions, outre les congés payés afférents.

Il précise aussi que les primes perçues ne doivent pas être prises en compte dans l'appréciation du paiement au salaire minimal conventionnel et notamment les primes sur la marge commerciale versées en juin et octobre 2018.

L'employeur reprend la motivation du jugement sur ce point.

Il est jugé qu'en l'absence de dispositions conventionnelles contraires doivent être intégrées dans le salaire minimum la part variable de rémunération, les commissions, les primes sur objectif, de rendement etc...et sont exclues les sommes ne constituant pas la contrepartie d'un travail.

L'avenant n°126 à la convention collective du commerce de détail alimentaire non spécialisé du 12 janvier 2021 prévoit pour les salariés N7 un taux horaire de 17,25 euros, soit un salaire mensuel de 2 616,52 euros.

L'article 2 de cet avenant stipule : 'L'accord relatif à la classification des emplois du 14 décembre 2016 prévoit son entrée en vigueur à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté ministériel d'extension de cet accord. Pour tenir compte des délais nécessaires à la bonne application de la nouvelle grille qu'il introduit, il a été convenu que la nouvelle classification devra être appliquée par toutes les entreprises entrant dans le champ d'application dudit accord, au plus tard dans les 4 mois suivant la publication de l'arrêté d'extension'.

Cet arrêté d'extension est daté du 19 décembre 2018.

Il en résulte que la demande de rappel avant cette date n'est pas correcte dans son calcul puisqu'elle retient un salaire minimal de 2 616,52 euros applicable au plus tôt le 19 décembre 2018 et au plus tard le 19 avril 2019.

Par ailleurs, le salarié relève que la prime sur la marge commerciale n'est pas à inclure dans le salaire pour apprécier le minimum conventionnel dès lors qu'elle n'est pas prévue par le contrat de travail, qu'elle a un caractère aléatoire et qu'il est impossible de savoir à quoi elle correspond.

Cependant, cette prime effectivement versée par l'employeur et figurant sur les bulletins de paie correspond à une prime de rendement ou de résultat et donc constitue la contrepartie d'un travail.

Dès lors qu'aucune somme n'est due jusqu'au 19 décembre 2018 et que les primes perçues l'ont été en 2018 pour un montant supérieur au rappel dû sur la période du 19 au 31 décembre 2018, aucune somme n'est due pour cette année.

Il reste à évaluer le rappel de salaire en 2019 et 2020.

Le salarié réclame le paiement des sommes de 1 933,80 euros, 483,11 euros et 53,71 euros, d'où un total de 2 470,62 euros, outre les congés payés afférents.

Au vu des bulletins de paie de janvier 2019 à avril 2020,et de l'absence de prime versée pour ces années, sauf 50 euros pour travail le dimanche en septembre 2019, la demande sera accueillie.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

Sur le licenciement :

Le salarié invoque la nullité du licenciement soutenant bénéficier de la protection accordée au lanceur d'alerte et pour atteinte à la liberté d'expression et, à titre subsidiaire, conteste la cause réelle et sérieuse de ce licenciement.

1°) L'employeur soutient que la demande de nullité est irrecevable comme nouvelle à hauteur d'appel.

Le salarié demandait devant le conseil de prud'hommes des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Devant la cour d'appel, il soutient que le licenciement est nul en invoquant la qualité de lanceur d'alerte et la liberté d'expression dont il dispose.

Cette demande de nullité du licenciement est recevable dès lors qu'elle tend à la même fin que la contestation du caractère réel et sérieux du licenciement en application des dispositions de l'article 565 du code de procédure civile.

Sur le premier point, il est jugé qu'il résulte de l'article L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, que le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions, ainsi que le prévoit l'alinéa premier de ce texte, n'est pas soumis à l'exigence, prévue par le deuxième alinéa du même texte, d'agir de manière désintéressée au sens de l'article 6 de la loi n° 2016-1691 précitée et qu'il ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits qu'il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

Par ailleurs, il incombe au juge de rechercher si les faits relatés par le salarié sont susceptibles d'être constitutifs d'un délit ou d'un crime.

Ici, le salarié indique qu'il a dénoncé le paiement d'un salaire mensuel inférieur au salaire minimum conventionnel, que l'inspection du travail a procédé à un contrôle au sein de l'entreprise le 28 novembre 2019 et que dès le 17 décembre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Il sera relevé que le défaut de paiement du salaire minimum conventionnel ne caractérise ni un délit ni un crime mais une simple contravention de quatrième classe prévue par les dispositions de l'article R. 2262-3 du code du travail, de sorte que la qualité de lanceur d'alerte ne peut être valablement invoquée par le salarié.

Sur le second point, il est jugé que, sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression et que le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

Force est de constater, en l'espèce, que la lettre de licenciement ne vise aucunement l'alerte ou la saisine de l'inspection du travail pour le motif précité et qu'il n'existe aucune atteinte, même partielle, à cette liberté d'expression dans les motifs énoncés dans cette lettre.

Il en résulte que la demande de nullité du licenciement ne peut prospérer.

2°) La lettre de licenciement reproche au salarié diverses fautes soit : un défaut d'affichage conforme en surface de vente, un manquement concernant le suivi des températures, le non-respect du process interne quant au suivi des livraisons et des consignes reçues.

Sur le premier grief, l'employeur se reporte à un contrôle opéré le 10 décembre 2019 et relevant des erreurs dans l'affichage de la provenance de certains produits, des absences d'information sur le prix au kilo du pomelo exotique et du filet d'oranges ainsi que pour les crevettes grises 100 grammes, outre un prix au kilo erroné pour les pommes colis, notamment (pièce n°10).

Le salarié conteste ce fait en se reportant au bon de livraison (pièce n°18).

Si le salarié a pu être trompé par les mentions figurant sur les bons de livraison par rapport à l'origine figurant sur les cartons des produits, force est de constater qu'aucune explication n'est apportée sur le défaut d'affichage des prix au kilo.

La faute est donc partiellement établie.

Sur le deuxième grief, l'employeur se reporte au même constat du 10 décembre 2019 relatif aux températures des meubles en surface de vente et plus précisément à l'absence de relevés les 28, 29, 30 novembre, 4, 5 et 6 décembre, 2, 3, 6 et 9 décembre après-midi, notamment pour le rayon marée.

Le salarié répond que les feuilles de température peuvent être modifiées par tous les salariés présents sur le site dès lors que le formulaire est affiché sur la porte de réserve des poissons.

Il souligne que ce grief repose sur les seules allégations de M. [O] et qu'il suffit d'imprimer une feuille vierge et de la remplir de façon manuscrite et qu'une telle pratique : 'ne serait en aucun cas étonnante de sa part'.

Toutefois, en cas de licenciement pour faute, la charge de la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties.

Il convient de relever que le salarié procède par affirmation, n'apporte aucun élément permettant de douter de la véracité des relevés de températures (pièce n°11) et alors qu'en sa qualité de responsable de rayon, il lui incombait de s'assurer du respect des règles de contrôle de ces températures, soit deux fois par jour (pièce n°12) au besoin à l'aide de moyen de relevé réservé au seul salarié devant l'effectuer.

Ce grief sera donc retenu.

Sur le troisième grief, l'employeur reproche un salarié un manquement dans le suivi des livraisons à savoir l'absence de compte-rendu pour les livraisons de fruits, légumes et produits de la mer les 3, 4, 6, 7, décembre 2019 ainsi que les 8, 12, 16, 18, 21 et 22 novembre 2019.

Ces relevés permettent de contrôler la qualité des marchandises reçues et d'établir la facturation et que cette tâche incombe au salarié au regard du contrat de travail qui détaille les fonctions qu'il doit exercer.

Le salarié se borne à contester ces faits et indique que s'il ne procédait pas à la manipulation, par le logiciel, de valider les bons de livraison avant 10 heures, la validation se faisait automatiquement.

Cette affirmation ne justifie pas le défaut de contrôle ni ne l'explique.

La faute est donc démontrée.

Sans examiner le dernier grief, la cour relève que les griefs ci-avant retenus suffisent à caractériser des fautes justifiant un licenciement.

Celui-ci étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, les demandes indemnitaires du salariés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse seront rejetées et le jugement confirmé.

3°) Le salarié demande un reliquat d'indemnité de licenciement consécutif au rappel de salaire par rapport au minimum conventionnel dû.

Au regard du rappel partiel accordé ci-avant, le montant du reliquat s'élève à 304,26 euros.

Sur les autres demandes :

1°) Le salarié demande des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la mise en place d'un forfait journalier.

Il précise que cette demande résulte de la mise en place d'un forfait journalier ce qui doit se traduire par la perception d'un salaire supérieur à celui qu'il aurait dû percevoir pour une rémunération calculée sur la base de la durée légale.

Il ajoute également que les durées de travail journalière et hebdomadaire n'étaient pas respectées pas plus que les temps de repos.

L'employeur répond que cette demande est irrecevable comme nouvelle devant la cour d'appel.

Il convient de relever que le salarié a formé devant le conseil de prud'hommes une demande de rappel de salaire pour non-respect du minimum conventionnel et que la demande de dommages et intérêts est partiellement fondée sur ce non-respect sous l'angle de l'insuffisance de rémunération du forfait jour.

Cette demande est donc le complément nécessaire de celle portant sur le rappel de salaire, et ce au sens de l'article 566 du code de procédure civile.

Elle est donc recevable.

Cependant, sur le premier point, le salarié n'apporte aucunement la preuve de l'existence d'un préjudice à la suite de la mise en place d'un forfait journalier et alors qu'un rappel de salaire a été accordé par la motivation qui précède.

Sur le second point, il est jugé qu'il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire fixée à l'article 6, sous b), de la directive 2003/88 constitue, en tant que tel, une violation de cette disposition, sans qu'il soit besoin de démontrer en outre l'existence d'un préjudice spécifique (CJUE, 14 octobre 2010, C-243/09, Fuß c. Stadt Halle, point 53), que cette directive poursuivant l'objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d'un repos suffisant, le législateur de l'Union a considéré que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire, en ce qu'il prive le travailleur d'un tel repos, lui cause, de ce seul fait, un préjudice dès lors qu'il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé (CJUE,14 octobre 2010, C-243/09, Fuß c. Stadt Halle, point 54). La Cour de justice de l'Union européenne a précisé que c'est au droit national des États membres qu'il appartient, dans le respect des principes d'équivalence et d'effectivité, d'une part, de déterminer si la réparation du dommage causé à un particulier par la violation des dispositions de la directive 2003/88 doit être effectuée par l'octroi de temps libre supplémentaire ou d'une indemnité financière et, d'autre part, de définir les règles portant sur le mode de calcul de cette réparation (CJUE, 25 novembre 2010, Fuß c. Stadt Halle, C-429/09, point 94).

Dès lors, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail permet réparation.

Ici, l'employeur n'apporte aucun élément sur la durée du temps de travail ni sur les temps de repos.

Mais il y a lieu de relever, aussi, que le salarié n'identifie aucun exemple sur le dépassement de la durée maximale de travail ni sur le non-respect des temps de repos, se bornant à affirmer qu'il : 'ne comptait évidemment pas ses heures et qu'il a dû travailler à de nombreuses reprises des semaines supérieures à 48 heures'.

En conséquence, sa demande sera rejetée.

2°) L'employeur remettra au salarié un bulletin de paie correspondant aux sommes dues.

Le surplus de cette demande sera rejetée.

3°) Les demandes formées au visa de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

L'employeur supportera les dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS :