CA Paris, 20 juin 2024, RG 22/01347

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7

ARRÊT DU 20 JUIN 2024

(n° 248 , 8 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/01347 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFBMW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 décembre 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 20/07621

APPELANTE

S.A. CELLECTIS

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Marie-Claire POTTECHER, avocat au barreau de PARIS, toque : J045

INTIMÉE

Madame [W] [U] épouse [E]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me François SIMONNET, avocat au barreau de STRASBOURG, toque : 60

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Didier MALINOSKY, magistrat honoraire, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Marie SALORD, présidente de chambre

Monsieur Didier MALINOSKY, magistrat honoraire

Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 02 mai 2024 et prorogé au 20 juin 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Madame [W] [U], épouse [E], a été engagée au sein de la société Cellectis selon un contrat à durée indéterminée du 8 janvier 2019, en qualité d'assistante d'équipe, statut cadre intégré, position I, coefficient 76 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la Métallurgie et pour une rémunération mensuelle brute de 3 666,67 euros.

La société Cellectis est une société de biotechnologie spécialisée dans l'ingénierie des génomes, notamment par la mise sur le marché de produits dans le traitement du cancer. Son effectif est de plus de 100 salariés.

Le 16 juillet 2020, la directrice des ressources humaines, Mme [D] [V], a remis à la salariée, en main propre, une convocation pour un entretien préalable en vue d'un licenciement, entretien fixé au jeudi 23 juillet 2020 à 9h au siège de la société.

La convocation stipulait qu'elle était dispensée d'activité pendant toute la durée de la procédure et que celle-ci lui serait rémunérée aux échéances habituelles de la paie.

Par lettre recommandée AR du 28 juillet 2020, la société lui a notifié son licenciement pour 'incapacité à exécuter ses missions et à assurer ses fonctions avec le niveau de qualité attendu'. Elle a été dispensée d'exécuter son préavis d'un mois.

Par lettre recommandée AR du 31 août 2020, Mme [E] a contesté le bien-fondé de son licenciement et a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 16 octobre 2020 qui, par jugement du 6 décembre 2021, a :

- Dit que le licenciement de Mme [W] [E] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la société Cellectis à lui verser la somme de 13 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement entouré de conditions vexatoires,

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

- Condamné la société Cellectis à lui verser la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- Débouté Mme [W] [E] du surplus de ses demandes,

- Débouté la société Cellectis de sa réclamation au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux entiers dépens.

Par acte du 18 janvier 2022, la société Cellectis a interjeté appel du jugement.

Par dernières conclusions signifiées par voie électronique le 30 août 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Cellectis demande à la cour de :

- Juger recevable son appel ;

- Confirmer le jugement du 6 décembre 2021 du conseil de prud'hommes de Paris, seulement en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [E] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- Infirmer le jugement du 6 décembre 2021 seulement en ce qu'il a condamné la société Cellectis à verser la somme de 13 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement entouré de conditions vexatoires, à verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les entiers dépens ;

Statuant à nouveau sur les chefs de jugement critiqués :

- Juger que le licenciement de Mme [E] n'a pas été prononcé dans des conditions vexatoires ;

- Débouter Mme [E] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamner Mme [E] au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner Mme [E] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions signifiées par voie électronique le 18 octobre 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, Mme [U] épouse [E], demande à la cour de :

- Déclarer l'appel principal irrecevable, en tout cas mal fondé,

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Cellectis à lui verser un montant de 13 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement entouré de conditions vexatoires avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement et en ce qu'il a condamné la société Cellectis à lui verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Sur appel incident :

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement verbal et en ce qu'il a dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- Condamner la société Cellectis à lui verser un montant de 11 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- La condamner en tous les frais et dépens de la procédure,

- La condamner au versement d'une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 31 janvier 2024 et l'affaire appelée à l'audience du 8 mars 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour constate qu'il n'est développé aucun argumentaire sur la recevabilité de l'appel qui en tout état de cause aurait dû être soulevée devant le conseiller de la mise en état.

Sur le licenciement verbal

Mme [E] soutient que, par la voix de la DRH Mme [V], la société a prononcé un licenciement verbal le 16 juillet 2020 à 17h15 en lui indiquant qu'elle allait être licenciée et en lui refusant tout accès à son bureau et à ses effets personnels, alors qu'elle n'avait pas fait l'objet d'une mise à pied conservatoire. Elle invoque également un courriel de Mme [V] à l'ensemble des salariés indiquant qu'elle n'est plus dans les locaux et interdisant tout contact professionnel avec elle.

En réponse, la société soutient que Mme [E] était en dispense d'activité à compter de la remise de la convocation à l'entretien préalable, que la volonté de rompre le contrat n'avait pas encore été exprimée et que la procédure a continué sans que la salariée s'y oppose ou fasse allusion à un licenciement verbal.

Elle fait valoir son courriel du 26 juillet au conseil de Mme [E] qui indique que la décision de licenciement n'a pas été prise.

L'article L. 1232-6 du code du travail dispose que 'lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur'.

Ainsi, la manifestation par l'employeur, avant la notification de la lettre de licenciement, de sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail constitue un licenciement verbal, dépourvu de cause réelle et sérieuse en l'absence d'énonciation d'un motif de rupture. Il appartient au salarié de démontrer le licenciement verbal.

En premier lieu, si la salariée fait valoir que lors de la remise en main propre de la lettre de convocation à l'entretien préalable, la DRH lui aurait précisé ' On est contraint de se séparer de toi, même si on t'apprécie', il n'est produit aucune pièce étayant cette affirmation.

En deuxième lieu, la dispense d'activité notifiée comme en l'espèce à Mme [E] ne peut à elle seule caractériser un licenciement verbal même s'il a alors été demandé à la salariée de remettre ses outils de travail et de quitter les lieux sans pouvoir reprendre ses effets. En effet, ces éléments, s'ils peuvent être invoqués au soutien de la demande pour circonstances vexatoires, ne révèlent pas une volonté claire et non équivoque de l'employeur de procéder à la rupture du contrat.

En troisième lieu, le mail de la DRH du 16 juillet informait l'ensemble du personnel 'qu'une procédure à l'encontre de [W] [E] a été initiée aujourd'hui. 'Il' n'est plus dans les locaux de Cellectis. Je vous remercie de n'avoir aucun échange professionnel avec 'lui' jusqu'à nouvel ordre' et ne faisait pas état de la rupture du contrat mais seulement de l'engagement d'une procédure.

Enfin, lorsque la salariée a demandé le 23 juillet 2020 par l'intermédiaire de son conseil à récupérer ses affaires, la société a répondu le lendemain que 'aucune décision de licencier votre cliente n'a été prise à date' et a proposé de lui envoyer ses effets par colis, ce qu'elle a refusé.

Il découle de ces éléments l'absence de licenciement verbal. Le jugement sera confirmé en ce sens.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

La société, appelante, soutient que le licenciement de Mme [E] est justifié par une insuffisance professionnelle caractérisée par :

- une mauvaise gestion des agendas et plannings de rdv ;

- un mauvais suivi des dépenses ;

- un manque d'implication dans la mise en place du logiciel 'Concur' ;

- un désengagement manifeste dans sa contribution à l'organisation de la logistique.

En réponse, Mme [E] conteste ces éléments et fait valoir son entretien annuel de 2019 ainsi que l'obtention d'un avancement et d'une prime de résultats collectifs et individuels pour l'année 2019.

En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

Il est constant que, pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective, non fautive et durable, d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d'emploi et dans la même situation.

La lettre de licenciement et ensuite les conclusions de l'appelante font état de plusieurs carences imputées à la salariée, datées de l'année 2019 et de l'année 2020.

S'agissant de l'année 2019, la société fait état de retards dans la prise en charge de dépenses en mars, septembre et novembre 2019 et d'un manque d'anticipation pour l'organisation d'une réunion en novembre 2019.

La salariée a été engagée le 8 janvier 2019 en qualité d'assistante d'équipe en charge notamment de la gestion des agendas et l'organisation des rendez-vous du département des opérations techniques, l'organisation des déplacements, de réunions et de voyages, la contribution à l'organisation d'événements spéciaux, l'accueil téléphonique des clients et interlocuteurs divers.

La salariée produit pour l'année 2019 :

- un mail de son supérieur M. [I] du 31 octobre 2019 qui alerte plusieurs interlocuteurs sur sa surcharge de travail en listant l'ensemble des tâches qu'elle prend en charge et en préconisant qu'elle se concentre sur seulement certaines d'entre elles,

- son entretien annuel de performance établi le 9 décembre 2019 qui mentionne qu'elle s'est très bien intégrée, a su prendre en main les outils 'admin' pour rapidement soutenir les managers et les équipes, qu'elle sait gérer ses activités en autonomie et en définissant des priorités. Pour l'avenir, il était précisé qu'elle devait poursuivre ses efforts pour améliorer son efficacité à travers la maîtrise des outils informatiques notamment,

- la lettre de son employeur du 23 janvier 2020 lui allouant une prime de 4 000 euros et mentionnant outre l'atteinte des objectifs groupe sa performance individuelle conforme aux attentes.

Il en découle que ne peuvent être retenues les carences éventuellement constatées sur cette première année au sein de l'entreprise, compte tenu de la surcharge de travail constatée par son supérieur et de la satisfaction de ce dernier à la fin de la période.

Pour l'année 2020, la société évoque plusieurs carences.

Sur la gestion des agendas et l'organisation des rendez-vous

Il est mentionné l'absence de prise en compte de l'annulation d'une réunion par la salariée. Si la société produit un mail de Mme [E] interrogeant une collègue sur l'annulation éventuelle d'un séminaire à [Localité 5] en mai 2020 dans le contexte de la crise sanitaire et si son interlocutrice lui a répondu que celui-ci avait déjà été annulé, un mail ayant été envoyé en septembre 2019 à ce sujet, la cour constate que ce mail d'annulation mentionnant les destinataires n'est pas produit et en tout état de cause à cette période la salariée se trouvait en surcharge de travail reconnue par son supérieur.

Sur le fait que la salariée 'réservait systématiquement des salles inadaptées aux réunions prévues par les collaborateurs' ou non dotées de systèmes de visio-conférence, il est seulement produit un mail du 16 juin 2020 de son supérieur lui indiquant que la salle retenue était trop petite pour 7-8 personnes et lui demandant à l'avenir de s'assurer que les salles soient adaptées à l'audience. Or, il n'est pas produit la demande initiale concernant cette réunion et le message précédent sur ce point du 10 juin 2020 émanait de Mme [P] (qualité non précisée) et ne lui était pas adressé.

La société indique encore que malgré la demande claire de sa hiérarchie, elle a organisé des rendez vous dans des agendas outlook partagés en dépit des instructions de confidentialité ordonnées. Outre le fait que la société ne produit pas les instructions données permettant de vérifier leur clarté et leur respect par la salariée, il ressort d'un mail du 19 juin 2020 qu'elle a adressé le CV du candidat aux seuls destinataires intéressés par le recrutement d'une personne au poste de directeur. En tout état de cause, la mention à une reprise dans un agenda partagé d'une information confidentielle ne peut être retenue pour caractériser une insuffisance professionnelle.

Enfin, il est fait état de son absence de réservation d'une salle pour le 14 janvier 2020, laquelle ne peut être vérifiée par l'échange de mails produits aux débats (pièce 21) seulement en anglais sans traduction en français.

Ce premier manquement n'est pas établi.

Sur le suivi des dépenses

Il est seulement établi le retard dans l'édition d'un bon à payer pour 370 euros, la salariée répondant le jour même à l'interrogation de sa collègue sur la nature de la dépense engagée et lui précisant qu'elle s'en chargeait l'après midi même.

Il est donc établi un retard sur ce point.

Sur le manque patent d'implication dans la mise en place du logiciel Concur

La lettre de licenciement indiquait sur ce point : ' (...)Dans le cadre de la mise en place du logiciel 'Concur', (.. .), il vous appartient d'assurer un partage de savoir et de savoir-faire aux équipes et d'assurer une assistance des collaborateurs dans le cadre de leur utilisation du logiciel.

Le logiciel a été accessible aux collaborateurs travaillant en France à compter du 9 octobre 2019. Dans le cadre de ce lancement, vous avez suivi, comme toutes les autres assistantes, une formation spécifique afin de pouvoir aiguiller les collaborateurs dans leurs démarches.

(...)

Après plus de 6 mois d'utilisation du logiciel, force a été de constater que vous n'êtes toujours pas en mesure de satisfaire à votre mission d'assistance des collaborateurs.

A titre d'exemple, le 24 avril 2020, à la suite d'une demande de Mme [K] relative à la saisie des frais kilométriques, vous lui avez indiqué ne pas être en mesure de répondre à son interrogation.

A nouveau, le 15 mai 2020, à la suite d'une demande de M. [J] relative à la date limite de saisie des dépenses, vous n'avez pas su répondre à son interrogation et avez attendu le 26 mai suivant pour solliciter Mme [Y] [X]. (...)'.

Si effectivement les mails produits révèlent que par deux fois la salariée a renvoyé à sa collègue Mme [L] une question relative à ce logiciel, la cour constate que, d'une part, c'est cette dernière qui était référente en la matière et, d'autre part, que l'entretien d'évaluation de Mme [E] pour 2019 mentionnait une 'adaptation au nouveau logiciel Concur en cours d'année' et la maîtrise de cet outil comme axe de progrès pour 2020.

Ces deux interrogations de la salariée sur le premier semestre 2020 à sa collègue référente pour un logiciel nouvellement installé ne peuvent établir une insuffisance professionnelle.

Sur le désengagement manifeste dans le cadre de la contribution à l'organisation de la logistique

La société fait enfin état d'une carence de la salariée dans l'organisation des repas des salariés sur site dans le contexte sanitaire du COVID, le restaurant inter entreprise étant fermé. Elle relate que des commandes ont été mises en place auprès du service de livraison 'Frichti' afin que les salariés présents puissent passer leurs commandes et que celles-ci leur soient livrées sur place mais que du fait du désengagement de Mme [E], Mme [Y] [X] a dû gérer la totalité des commandes.

Il ressort des pièces produites que les deux assistantes Mmes [E] et [L] étaient en charge de l'organisation des repas des salariés sur site.

Pour preuve de la carence de la salariée à cet égard, la société produit un mail de Mme [L] à sa collègue le mercredi 13 mai 2020 dans lequel elle lui adresse la commande d'un salarié et lui demande de ne pas oublier 'Regulski qui avait envoyé son tableau pour la semaine vendredi dernier'. Il ne peut se déduire de ce message un manquement de Mme [E].

La société produit également des échanges whatsApp entre les deux salariées sur la livraison des repas dont il ressort une erreur de la salariée sur le nombre d'extras en remplacement du riz sauté (4 au lieu de 9) le 14 mai 2020.

***

Il découle de l'ensemble de ces observations sur le premier semestre 2020 un retard dans l'édition d'un bon à payer pour 370 euros et une erreur dans la commande de plats à une reprise dans le contexte de la crise sanitaire.

Ces seuls éléments sont insuffisants à caractériser une insuffisance professionnelle de Mme [E].

La cour, infirmant le jugement entrepris, dit que le licenciement de Mme [E] est sans cause réelle et sérieuse.

Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L'article L. 1235-3 du code du travail dispose que, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si 1'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris, en l'espèce, entre les montants d'un mois et deux mois de salaire, l'ancienneté de la salariée étant de un an, sept mois et vingt jours, préavis compris.

Au regard de l'âge de 46 ans de la salariée lors du licenciement, de son salaire et des pièces versées sur sa situation postérieure se limitant à une inscription à Pôle emploi le 24 septembre 2020, il lui sera alloué une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 4 000 euros.

Sur les conditions vexatoires de la rupture

La société Cellectis soutient que la simple dispense d'activité avec maintien de la rémunération n'est pas constitutive d'une rupture vexatoire et qu'il est normal qu'elle interdise tout contact entre la salariée en procédure de licenciement avec les autres salariés pour se prémunir d'une communication, par cette dernière, d'informations sensibles. Elle ajoute que la salariée n'a pas demandé la remise de ses effets personnels lors de la remise de la convocation ou de l'entretien préalable.

Mme [E] soutient la motivation du jugement du 6 décembre 2021 et conclut à la confirmation.

L'article 1240 du code civil dispose que tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

En l'espèce, il ressort des échanges de mails et courriers entre les parties que la salariée a dû, lors de la remise de la convocation à entretien préalable, rendre son badge d'accès à l'entreprise et n'a pu récupérer ses effets dans son bureau, la société se bornant à lui proposer de les lui envoyer par colis à son domicile.

Par ailleurs, si la dispense d'activité rémunérée n'est pas vexatoire en soi, l'obligation de quitter sur-le-champ son poste, de rendre les clefs de bureau et le badge d'accès, faite à Mme [E] dès la remise de sa lettre de convocation à l'entretien préalable, sans prise de ses effets personnels, comme la justification de la dispense d'activité 'pour se prémunir d'une communication d'éléments sensibles par la salariée' constituent les éléments d'une procédure brutale mettant en cause sa probité alors qu'il est constant qu'il existe une présomption de loyauté dans l'exécution du contrat de travail.

La cour relève aussi que les termes mêmes du courriel du 16 juillet de l'employeur au personnel sont disproportionnés au regard du motif non disciplinaire du licenciement.

Ainsi, les circonstances qui ont entouré le licenciement présentent un caractère brutal et vexatoire qu'il convient de réparer à hauteur de 3 000 euros.

Le jugement est donc infirmé sur le quantum alloué à ce titre.

Sur les autres demandes

Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil, en application desquelles les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La société qui succombe à l'instance sera condamnée aux dépens, ainsi qu'à payer à Mme [E], la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, en sus de celle allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS,