CA Versailles, 20 juin 2024, RG 22/01502

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 JUIN 2024

N° RG 22/01502 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VFYS

AFFAIRE :

S.A. ARVAL SERVICE LEASE

C/

[U] [I]

Décision déférée à la cour : Décision rendu le 31 Août 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : 19/08768

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Aurélie FOURNIER

Me Claire DANIS DE ALMEIDA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, initialement fixé au 16 mai 2024 puis prorogé au 20 juin 2024, les parties ayant été avisées, dans l'affaire entre :

S.A. ARVAL SERVICE LEASE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Aurélie FOURNIER de la SELEURL AURELIE FOURNIER AVOCAT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0372 substitué à l'audience par Me Cindy SOUFFRIN, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

---

Monsieur [U] [I]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Claire DANIS DE ALMEIDA, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 123

INTIME

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 22 Février 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

Greffier lors de la mise à disposition : Madame Domitile GOSSELIN

Rappel des faits constants

La SA Arval Service Lease, dont le siège social est situé à [Localité 6] dans le [Localité 6], a pour activité la location de longue durée de voitures et de véhicules automobiles légers. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981.

M. [U] [I], né le 24 mars 1981, a été engagé par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée du 3 mars 2005 à effet rétroactif au 18 février 2005, en qualité d'assistant commercial statut employé, moyennant une rémunération initiale de 1'541,67 euros mensuels.

M. [I] a bénéficié de plusieurs promotions et exerçait en dernier lieu depuis le 19 février 2018, les fonctions de responsable d'équipe Buy.

Après avoir été mis à pied à titre conservatoire à compter du 15 novembre 2018 et un entretien préalable qui s'est tenu le 28 novembre 2018, M. [I] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, par lettre datée du 7 décembre 2018, dans les termes suivants :

«'Monsieur,

Salarié de la société Arval Service Lease depuis le 18 février 2005, vous avez successivement occupé les postes d'assistant commercial, d'ingénieur commercial et d'acheteur approvisionneur. Puis, vous avez occupé les fonctions de chef d'équipe Buy, au sein du service Delivery, du 1er octobre 2013 au 18 février 2018, avant d'être promu le 19 février dernier à votre poste actuel de responsable d'équipe Buy.

Nous vous avons convoqué, par lettre remise en main propre le 15 novembre 2018, à un entretien préalable fixé au 28 novembre dernier, cette convocation prévoyant une mise à pied à titre conservatoire jusqu'à la décision définitive découlant de l'entretien.

Lors de cet entretien, au cours duquel vous étiez accompagné d'une représentante du personnel, Mme [Z] [X], nous vous avons reproché les faits exposés ci-après.

En tant que responsable d'équipe Buy, vous êtes chargé de superviser l'ensemble du service Buy, composé d'une vingtaine de collaborateurs, dont deux chefs d'équipe, en animant, fédérant et mobilisant l'équipe, en intégrant les collaborateurs et en les faisant monter en compétences. Ces fonctions managériales impliquent ainsi de votre part une posture exemplaire, à travers notamment le strict respect des règles internes et des valeurs prônées par l'entreprise.

Or, nous avons constaté des faits non-conformes à ces obligations inhérentes à vos fonctions.

En effet, au mois d'octobre dernier, il a été porté à notre connaissance, dans le cadre d'une dénonciation, des extraits de conversations, tenues notamment aux mois de juillet et août 2018, sur la messagerie instantanée professionnelle, « Skype Entreprise », entre des collaborateurs des deux équipes placées sous votre responsabilité. Conformément au règlement intérieur de l'entreprise (article II/10.5), le contenu de ces messages nous a conduit à effectuer un contrôle qualitatif sur les moyens de télécommunication des personnes impliquées et leur utilisation.

En parallèle, nous avons été amenés à diligenter une enquête au sein du service suite au signalement d'une situation susceptible de relever du harcèlement ou de la violence au travail, dont vous étiez l'auteur présumé. Dans ce cadre, nous nous sommes entretenus individuellement avec les membres de votre équipe. Nous vous avons également reçu le 19 octobre. Vous nous avez alors indiqué, après un rappel de la définition du harcèlement moral, que cela ne vous évoquait rien et que vous n'aviez pas connaissance de ce type de situation au sein de votre service, Par ailleurs, vous nous avez précisé être reconnu chez Arval pour votre professionnalisme et votre bienveillance, et ne jamais avoir porté de jugement sur vos collaborateurs.

Contrairement à votre perception, et comme nous vous en avons informé lors de notre entretien de restitution des conclusions de l'enquête le 15 novembre dernier, les éléments recueillis et établis au cours des phases de pré-instruction et d'enquête (compte-rendu des entretiens, messages instantanés échangés sur Skype Entreprise, règlement intérieur, code de conduite, accord d'entreprise) nous ont conduits à constater une situation que nous considérons relever du harcèlement moral à l'encontre de l'une de vos subordonnées.

En effet, notamment par le biais de messages instantanés, cette collaboratrice a fait l'objet de moqueries et de propos malveillants répétés et réguliers émanant de vous et d'autres collaborateurs de l'équipe, incités par votre propre participation. De plus, comme le confirme l'enquête, ces échanges déplacés s'inscrivent dans une attitude générale consistant à épier les faits et gestes de cette collaboratrice et à les commenter/critiquer sur la messagerie instantanée.

A titre d'illustrations, vous avez pu affirmer': «'elle est gâtée au niveau des commandes, elle va vite perdre son sourire'»,'«'elle va mourir », « pression sur [A] », «'elle va se connecter pour vérifier», «'confirmé, ça va être chaud'», «'ça va se régler en tête à tête'», «'tu dis rien mais c'est ma préférée avec [A] mais c'est un secret'» (en réponse à une collaboratrice indiquant «'Kaoutar tip top'»), «'on en fera rien d'elle mais on le sait'», «' quelle couillonne'» (messages adressés à la N+1 de la collaboratrice). «'[F] s'est transformée en [A] == j'ai peur ». « KP va faire un malaise », « non il parle de zaza, sa s'ur la reine de la trottinette, je viens d'avoir des news en direct- apparemment elle aurait tué 8 moustiques dans la descente qui sont restés collés à ses chicos (avec le sourire et la vitesse, le risque d'accident croit), etc. Ces propos aussi déplacés qu'inacceptables ont de surcroît été tenus lors de discussions avec vos subordonnés directs et indirects, qu'ils soient chef d'équipe, collaborateur, alternant et même stagiaire.

Par ailleurs, en faisant référence aux initiales de la collaboratrice, nous constatons que vous l'avez surnommée «'[B] KP », autrement dit handicapée (exemple nous allons devoir faire sans le sourire éternel de [B]-cela va être dur mais je serai là pour vous soutenir, rajoute deux initiales, voir si trouves, donc ça donne [B]KP ») et que ce surnom a en conséquence été repris par les collaborateurs de l'équipe avec qui vous échangiez.

Nous avons également relevé que vous incitiez des collaborateurs à importuner la collaboratrice concernée, en leur demandant par exemple de trouver un subterfuge visant à l'empêcher de partir à son heure de départ habituelle («'[N], demande lui qu'elle te fasse un point avec ce qu'elle a en attente, fais-le à 47 [17h47, la collaboratrice étant soumise aux horaires collectifs 9h/17h48] » «vas-y mat à toi »). Il ressort de cette conversation de groupe sur Skype, qu'au-delà du comportement passif mais non dénué de conséquences de certains collaborateurs, impulsé par vos soins, vous avez été à l'initiative d'un acte délibéré visant à malmener la collaboratrice concernée.

Par ailleurs, l'enquête laisse apparaître un mode d'organisation de l'heure de récupération hebdomadaire qui s'est opposé à l'égalité de traitement de vos collaborateurs. En effet, au sein de l'équipe, les collaborateurs ont droit à une heure de récupération par semaine. Afin d'organiser la prise de cette heure, un tableau est mis à leur disposition, ces derniers devant indiquer le créneau souhaité. Selon les éléments portés à notre connaissance, il vous est arrivé d'afficher volontairement ce tableau en l'absence de la collaboratrice concernée, réduisant ainsi la possibilité pour elle de se positionner sur le créneau souhaité. A cet égard, lors de notre entretien, bien que vous ayez précisé ne plus être en charge de l'organisation de cette heure de récupération, vous n'avez pas contesté la pratique décrite ci-dessus.

Ces faits entraînent une dégradation des conditions de travail de la collaboratrice et portent atteinte à sa dignité, avec pour effet une altération de sa santé, et relèvent d'une situation de harcèlement moral.

Nous ne pouvons tolérer une telle situation qui s'oppose tant aux valeurs de l'entreprise qu'aux dispositions du règlement intérieur qui prévoit notamment qu'aucun salarié ne doit subir les propos ou comportements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Au-delà des points exposés ci-dessus et de cette situation de harcèlement moral, les éléments recueillis ont révélé d'autres manquements aux obligations inhérentes à vos fonctions.

En effet, les conversations de groupe sur Skype évoquées précédemment auxquelles vous participez, ont aussi pour objet des critiques, des moqueries, des propos malveillants à l'encontre de votre responsable hiérarchique et de vos subordonnés, dont l'une des chefs d'équipe en charge du management de certains des participants aux conversations. Prenant part à ce type d'échanges, vous êtes à l'initiative d'une attitude inadaptée et cautionnez les moqueries et propos déplacés des collaborateurs impliqués, certains de ces propos décrédibilisant la ligne managériale.

A titre d'exemple, en parlant de votre responsable hiérarchique, les termes suivants ont été utilisés : « vous m'attendez pour manger, [G] [E] vient de me convoquer », « [G] [E], je dois l'attendre devant la chambre rouge », « je rêve ou vous parlez de mon bourreau comme ça, j'aime lorsqu'elle me tape », « je dois rendre un devoir à [H] » (en faisant référence à une romance érotique ayant une certaine renommée).

En désignant l'une de vos N-1, chef d'équipe « c'est quoi cette Bebom en mode petite robe verte et bronzage à point », « le new-look of Binsa», « elle est Chefrai », «'demande à soleil de minuit Binsa Binsa », « j'imagine dynamisme, prise d'initiative, directive, elle est dépassée par les événements, avec soleil de minuit... coquin », etc.

En parlant de collaborateurs faisant partie de vos N-2 : « bientôt parti, on en sera débarrassé ». « regardez je vais me lever et la vitesse à laquelle la page se change, c'est incroyable, putain j'ai des hallucinations j'ai eu l'impression qu'un zèbre est passé devant mon bureau », « putain encore là, dois y avoir une réserve naturelle dans le coin », « mais t'as remarqué qu'elles ouvrent leur gueule que quand j'ai la porte fermée ou quand je suis pas là », « moi à ta place je l'aurai tuée », « PTDR, quelle kiche (sic) », « il ne faut retenir que le bon, son sourire d'ange, son corps svelte, ses bras longiligne, sa dentition parfaite, ses cheveux de paille... », « excusez-moi, vous auriez pas vu le poulpe ' [Y] le cherche depuis quelques jours... », « comme quoi le recyclage de cheveux de gens morts a de beaux jours devant lui », etc.

Les conversations évoquées ci-dessus mettent en exergue un manque de respect envers les collaborateurs visés par ces dénigrements et ces moqueries, et portent atteinte à leur dignité. De plus, comme indiqué précédemment, il ressort de l'enquête que ces échanges s'inscrivent dans une attitude plus globale alliant des pratiques d'isolement, de persécution, voire de punition. Ces agissements, du fait notamment de leur caractère récurrent et non professionnel, émanant de surcroît d'un responsable d'équipe, ont pour effet de créer un environnement de travail particulièrement intimidant et malveillant.

L'ensemble de ces éléments relève également d'une forme de violence au travail, comportement qui ne peut être accepté dans l'entreprise. En outre, une telle utilisation de la messagerie professionnelle instantanée s'oppose au règlement intérieur de l'entreprise, qui précise notamment que l'utilisation des moyens informatiques, mis à la disposition des salariés dans le cadre de l'exercice de leur contrat de travail, ne doit pas porter atteinte aux intérêts des salariés, et que les rapports entre collaborateurs ne doivent pas être de nature à nuire aux relations de travail (articles II/10.2 et II/1). Cette situation est également contraire au code de conduite du groupe BNP Paribas qui rappelle la nécessité pour les collaborateurs de se comporter de manière professionnelle et responsable avec leurs collègues, ce qui implique notamment de les traiter avec respect en toutes circonstances et de s'assurer que ces relations sont toujours professionnelles.

De plus, les échanges reprochés impliquant des collaborateurs dépendant hiérarchiquement de vous, votre participation légitime et encourage cette attitude irrespectueuse. Or, vu votre positionnement (N+2 de la plupart des participants à ces conversations), vous êtes tenu de faire preuve d'exemplarité et de faire cesser tout comportement non conforme au cadre professionnel et aux règles de l'entreprise.

Enfin, les différents entretiens menés laissent à penser qu'il y a une différence de traitement entre les collaborateurs du service, certains d'entre eux ayant droit à un traitement de faveur de votre part, à travers notamment, pour une partie de l'équipe, des pauses déjeuner moins contrôlées et des rappels à l'ordre en cas d'incident moins formels. Ce traitement différencié ressort d'ailleurs clairement des messages instantanés échangés soulignant une proximité avec une partie de l'équipe « non 12h10 on laisse passer le wagon de walking dead », « départ 2 minutes après celui de nos amis de Fleet ». « désolé mais ce midi je vous fait une infidélité, je mange avec Fleet. Bon ap », etc.).

Il apparaît également que vous introduisez et laissez introduire, de manière régulière, des boissons alcoolisées sur le lieu de travail lors d'apéritifs informels (« une bonne raison pour l'apéro de ce soir », « le champagne est au frais pour vendredi », « je vais le tuer à l'apéro», «'apéro à 18h00», « bonsoir, je vous confirme notre rendez-vous de ce soir chez le psy le docteur [C], [R] [C]. II sera doté d'un antidote polonais qu'il faudra mélanger avec le jus d'oranges qui est actuellement au frigo » etc.). Cela s'oppose au règlement intérieur qui prévoit l'interdiction d'introduire, de distribuer ou de consommer dans les locaux de travail des boissons alcoolisées » (article IV/5).

Au vu de l'ensemble des éléments qui précèdent, nous constatons tout d'abord que vous n'avez pas pris la mesure de votre rôle de manager, en dépit des formations managériales dont vous avez bénéficié, notamment les sessions «'Gérer la relation de travail » et « Piloter et motiver son équipe ». De plus, nous ne pouvons tolérer cette situation provoquée par votre attitude qui nuit gravement aux relations de travail, et s'oppose tant aux règles et valeurs de l'entreprise, notamment à l'éthique professionnelle, qu'aux obligations inhérentes à vos fonctions.

Les éclairages apportés lors de notre entretien ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave nous conduisant à mettre fin à votre contrat de travail dès l'envoi de la présente notification. »

M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre en contestation de son licenciement, par requête reçue au greffe le 4 mars 2019.

La décision contestée

Par jugement contradictoire rendu le 6 avril 2022, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Nanterre a':

- dit que le licenciement de M. [I] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Arval Service Lease à régler à M. [I]':

. 3'307,02 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire,

. 330,72 euros au titre des congés payés afférents au rappel de salaire sur la période de mise à pied à titre conservatoire,

. 14'650 euros à titre d'indemnité de préavis,

. 1'465 euros au titre des congés payés afférents,

. 18'394,09 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- condamné la société Arval Service Lease à régler à M. [I] la somme de 2'938,34 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. [I] du surplus de ses demandes,

- débouté la société Arval Service Lease de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société Arval Service Lease aux dépens.

M. [I] avait présenté les demandes suivantes':

- licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire : 3 307,23 euros,

- congés payés afférents : 330,72 euros,

- indemnité compensatrice de préavis : 14 650,16 euros,

- congés payés afférents : 1 465,02 euros,

- indemnité de licenciement (3,77 mois) : 18 394,09 euros,

- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (11,5 mois) : 56 160 euros,

- préjudice moral : 10 000 euros,

- article 700 du code de procédure civile : 2 938,34 euros,

- dépens,

- documents sociaux modifiés conformément aux termes de l'arrêt à venir,

- intérêt au taux légal,

- capitalisation des intérêts,

- exécution provisoire (article 515 du code de procédure civile).

La société Arval Service Leasing avait quant à elle conclu au débouté du salarié et avait sollicité la condamnation de celui-ci à lui payer une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

La procédure d'appel

La société Arval Service Lease a interjeté appel du jugement par déclaration du 4 mai 2022 enregistrée sous le numéro de procédure 22/01502.

Par ordonnance rendue le 24 janvier 2024, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries le 22 février 2024 dans le cadre d'une audience rapporteur.

Prétentions de la société Arval Service Lease, appelante

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 24 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société Arval Service Lease demande à la cour d'appel de':

- infirmer le jugement dont appel en ce qu'il :

. a dit que le licenciement de M. [I] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

. l'a condamnée à régler à M. [I]'les sommes suivantes :

. 3'307,02 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied à titre conservatoire,

. 330,72 au titre des congés payés afférents,

. 14'650 euros à titre d'indemnité de préavis,

. 1'465 euros au titre des congés payés afférents,

. 18'394,09 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

. l'a condamnée à régler à M. [I] la somme de 2'938,34 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. l'a condamnée aux dépens,

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [I] du surplus de ses demandes,

statuant de nouveau,

- juger que le licenciement de M. [I] pour faute grave est fondé,

- débouter M. [I] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner M. [I] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [I] aux entiers dépens de l'instance.

Prétentions de M. [I], intimé

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 21 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M. [I] demande à la cour d'appel de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a exclu la faute grave,

- à titre incident infirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

statuant à nouveau,

- dire son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Arval Service Lease à lui payer les sommes suivantes':

. rappel de salaires pendant la mise à pied à titre conservatoire': 3 307,23 euros,

. congés payés afférents': 330,72 euros,

. indemnité compensatrice de préavis (3 mois)': 14 650 euros,

. congés payés afférents (0,3 mois) 1'465 euros,

. indemnité de licenciement (3,77 mois)': 18,394,09 euros,

. indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse (article L. 1235-3 du code du travail) (11,5 mois)': 56 160 euros,

. dommages-intérêts pour préjudice moral':10 000 euros,

. certificat de travail, attestation Pôle emploi, bulletin de salaire de décembre 2018, modifiés conformément aux termes de l'arrêt à venir,

. bulletins de salaire de janvier 2019, février 2019, mars 2019 conformément aux termes de l'arrêt à venir,

. intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts,

. article 700 du code de procédure civile au total': 6 346,17 euros.

MOTIFS DE L'ARRÊT

Sur le licenciement pour faute grave

L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité d'un licenciement pour motif personnel à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.

La faute grave se définit comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

Il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir d'une faute grave du salarié d'en apporter seul la preuve. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, il est reproché à M.'[I] plusieurs griefs qui peuvent être classés ainsi qu'il suit':

- d'avoir, de façon réitérée, adopté un comportement malveillant à l'égard d'une collaboratrice de la société caractérisant des actes de harcèlement et de violence au travail,

- d'avoir tenu des propos de nature à décrédibiliser la ligne hiérarchique, avec seulement une partie des membres de son équipe, sur une messagerie professionnelle instantanée,

- d'avoir adopté un comportement caractérisant une différence de traitement entre les collaborateurs de son équipe,

- d'avoir contrevenu aux dispositions du règlement intérieur en matière de boissons alcoolisées.

M. [I] oppose en premier lieu la prescription des faits qui fondent son licenciement.

S'agissant de la prescription des griefs

Le salarié fait valoir, en fin d'argumentation dans un paragraphe intitulé «'Sur la réalité des violations d'Arval pour lyncher M. [I]'», page 22 de ses conclusions, que les données fondant la lettre de licenciement datent de juillet et août 2018 et sont donc antérieures de deux mois à sa convocation à entretien préalable du 15 novembre 2018. Il souligne que ces données ayant été enregistrées par Arval, celle-ci y avait accès dès cet enregistrement et même dès le mois d'avril 2018, ce que la société reconnaît elle-même.

La société Arval Service Lease ne se prononce pas sur précisément ce point mais rappelle dans quelles circonstances elle a été amenée à prendre connaissance des faits objet du licenciement.

Il est rappelé que l'article L. 1332-4 du code du travail dispose': «'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'».

En l'espèce, il est établi qu'Arval a reçu, le 4 octobre 2018, un courriel l'informant d'une utilisation inadaptée faite par M. [I] de la messagerie instantanée Skype Entreprise mise en place au sein de la société, en ces termes':

«'Bonjour,

Vous trouverez ci-joint des conversations compromettant l'intégrité de M. [I], responsable du service Buy et de M. [S], acheteur approvisionneur au sein de ce même service. Je rappelle que, conformément à l'article II/10.2 «'utilisation des moyens informatiques d'Arval'» du règlement intérieur de la société, l'outil Skype est censé être uniquement utilisé à des fins professionnelles et «'ne pas porter atteinte aux salariés'». Ces conversations représentent des preuves explicites d'irrespect envers divers collaborateurs, de discrimination mais aussi et surtout de harcèlement moral. En effet, l'attitude de ces deux collaborateurs s'avère alarmante et choquante':

. irrespect, discrimination, non-respect du règlement intérieur (')

. harcèlement moral (PJ [H] ' [A])(...)

Ce service ne reflète pas le «'good place to work'» tant mis en avant chez Arval. Je ne pensais pas qu'il était dans l'état d'esprit de la société d'agir ainsi envers ses collaborateurs. Ceci n'est qu'un échantillon du comportement honteux qu'ont ces deux collaborateurs au quotidien.

Par conséquent, je vous demande de prendre des sanctions exemplaires à l'encontre de MM. [I] et [S].

Parallèlement, ce mail est envoyé aux délégués du personnel et à l'inspection du travail.

Merci'» (pièce 6 de l'employeur).

Ce courriel a été expédié depuis une adresse de messagerie électronique inconnue, à savoir [Courriel 5], ne permettant pas d'identifier le ou les collaborateur(s) l'ayant adressé à une quinzaine de personnes dont les fonctions au sein de la société ne sont pas précisées.

Ce courriel reprend en annexe des discussions tenues par M. [I] avec certains membres de son équipe sur l'outil informatique.

La société Arval Service Lease explique que cette dénonciation l'a conduite à effectuer un contrôle qualitatif sur la communication de M. [I] au sein de la société pour vérifier si l'utilisation qui était faite de la messagerie professionnelle était conforme au règlement intérieur de la société (pièce 16 de l'employeur).

Elle indique que ce contrôle a révélé un grand nombre de conversations contenant des propos malveillants et humiliants de la part de M. [I] au sujet d'autres collaborateurs de la société, concernant tant des subordonnés que des supérieurs hiérarchiques, ainsi que cela sera reproché au salarié aux termes de la lettre de licenciement.

La société Arval Service Lease justifie par ailleurs que, concomitamment à cette dénonciation, Mme [A] [J] a dénoncé auprès d'une représentante du personnel une situation de harcèlement moral dont elle estimait être victime par courriel du 7 octobre 2018 (pièce 10 de l'employeur) et que la représentante du personnel a saisi la direction de l'entreprise par courriel du 8 octobre 2018 d'une demande d'enquête (pièce 10 de l'employeur).

A la suite de cette saisine, l'employeur a diligenté une enquête interne en application de l'accord sur la prévention du harcèlement moral et de la violence au travail, qui visait à la fois la dénonciation du harcèlement moral et l'utilisation de la messagerie professionnelle, manifestement étroitement liées.

M. [I] a été entendu dans le cadre de cette enquête le 19 octobre 2018 à 15h, ainsi que 26 autres collaborateurs de l'équipe Buy et trois personnes susceptibles d'apporter des précisions sur la situation, dans le cadre d'entretiens qui se sont déroulés entre le 15 et le 30 octobre 2018.

Cette enquête a donné lieu à un document de restitution non daté mais établi les semaines des 5 et 12 novembre 2018 (pièce 25 de l'employeur).

Il sera retenu que ce n'est qu'à la restitution de cette enquête que la société Arval Service Lease a eu une connaissance exacte et complète des faits reprochés.

Or, la procédure de licenciement a été engagée le 15 novembre 2018, soit moins de deux mois après, de sorte que la prescription n'est pas acquise.

Au fond

S'agissant du premier grief relatif au comportement malveillant du salarié à l'égard de Mme [J]

Il est reproché à M. [I] des propos qu'il a tenus à l'égard de Mme [J], tels qu'ils sont repris dans la lettre de licenciement.

Par leur teneur, ces propos sont moqueurs et dégradants et contrairement à ce que soutient le salarié, la lecture exhaustive des conversations, loin de montrer des propos isolés et un contexte globalement bienveillant, révèle au contraire le caractère volontairement vexatoire et humiliant des propos tenus à l'encontre de Mme [J] et leur caractère répété.

Au-delà, le surnom que M. [I] a donné à la salariée, «'handicapée'» à partir des initiales de la salariée KP, est révélateur de la méchanceté gratuite de celui-ci.

M. [I] ne remet pas en cause le fait d'avoir tenu ces propos.

Il conteste toutefois que ces faits soient fautifs et oppose d'abord qu'il n'avait pas connaissance que les échanges sur la messagerie pouvaient être enregistrés et soutient que le dispositif de surveillance de l'employeur, lui ayant permis de récupérer ces conversations, est illicite.

Il a cependant tenu ces propos sur un dispositif de messagerie instantanée professionnelle, dans le cadre de discussions collectives, accessibles à de très nombreuses personnes dont les représentants du personnel qui ont mis en place l'enquête, qui toutes pouvaient les diffuser et en conserver une copie, comme l'a fait l'inconnu qui a dénoncé les faits, de sorte que cet argument est inopérant.

Il est par ailleurs établi que le salarié a violé les dispositions du règlement intérieur, lequel prévoit en son article II/10.3': «'il est impérieux que toute émission de message électronique ne préjudicie pas aux intérêts d'Arval Service Lease, de ses salariés ou de ses clients (...)

L'utilisateur s'interdit de se livrer à des activités portant atteinte à la réputation ou à l'image des sociétés du groupe BNP Paribas, de ses clients et de ses salariés'».

M. [I] ne peut soutenir qu'il s'agissait de conversations privées tenues dans un cadre personnel, dès lors qu'elles n'étaient pas identifiées comme telles et qu'elles s'inscrivaient à l'évidence dans un cadre professionnel.

En conséquence, il sera retenu que c'est de façon licite que la société Arval Service Lease a eu accès aux échanges.

M. [I] oppose ensuite que ses propos avaient un caractère humoristique et potache, démontré par l'utilisation d'émoticônes, ce qui ne peut toutefois être retenu compte tenu du caractère particulièrement excessif des propos reprochés.

Le salarié oppose encore que ce type de propos était toléré chez Arval.

A l'appui de son allégation, il produit les attestations de MM. [M] et [L] et de Mmes [O] et [D] (pièces 58 et 60 à 62 du salarié). La lecture de ces attestations ne permet cependant pas de confirmer les dires de M. [I], les seuls propos se rattachant au sujet, à savoir ceux de M. [M]': «'son service était connu pour être un lieu où il faisait bon vivre, et ou la «'déconnade'» contribuait à la bonne humeur de tous'», «'je précise qu'Arval était une entreprise jeune, les «'jokes'» étaient fréquents à tous les niveaux, y compris sur la messagerie interne instantanée utilisée par tous aussi bien pour des raisons professionnelles que personnelles.'» et ceux de M. [L]': «'J'ai été étonné qu'on puisse lui reprocher d'échanger avec ses collaborateurs et d'avoir des moments de déconne'» ne permettant pas de retenir que les propos de M. [I] auraient été tolérés chez Arval.

Le salarié soutient encore de façon inopérante que Mme [J] n'a pas été malmenée puisque les propos n'étaient pas dirigées contre elle ad nominem, que celle-ci n'était pas destinataire des échanges sur Skype, alors que la salariée a manifesté son mal-être qu'elle a clairement attribué aux agissements de M. [I] dans son courriel du 7 octobre 2018, qu'elle affirme donc elle-même avoir souffert du comportement de M. [I], peu important qu'elle ait eu ou non accès à la messagerie professionnelle.

Au regard de ces éléments, il sera retenu que M. [I] s'est comporté de façon malveillante à l'égard de Mme [J], sans qu'il n'y ait lieu d'examiner les autres faits présentés à l'appui du grief, ni de se prononcer sur l'existence ou non d'un harcèlement moral.

S'agissant du deuxième grief tenant aux propos malveillants tenus par le salarié à l'égard de son responsable hiérarchique et de ses subordonnés

Il est reproché à M. [I] d'avoir tenu des propos malveillants dans le cadre de conversations sur Skype à l'encontre de sa responsable hiérarchique et de ses subordonnés, d'avoir pris part à de tels échanges et de les avoir favorisés.

M. [I] ne remet pas en cause les propos qui lui sont prêtés dans la lettre de licenciement, se limitant à opposer à nouveau leur caractère humoristique et une pratique habituelle chez Arval, déjà écartés.

A juste titre, la société Arval Service Lease considère que les conversations relatées mettent en exergue un manque de respect envers les collaborateurs visés par ces dénigrements et moqueries et portent atteinte à leur dignité.

Elle souligne à juste titre que l'enquête a révélé que ces échanges s'inscrivaient dans une attitude plus globale alliant des pratiques d'isolement, de persécution, voire de punition, caractéristiques de violence au travail.

Le fait est établi.

S'agissant du troisième grief tenant au traitement différencié des collaborateurs du service

Il est reproché à M. [I] de traiter différemment ses collaborateurs, notamment en contrôlant plus ou moins les pauses déjeuner et en faisant des rappels à l'ordre en cas d'incident moins formels.

La société Arval Service Lease prétend que ce traitement différencié ressort des messages instantanés échangés soulignant une proximité avec une partie de l'équipe.

Les propos que M. [I] a tenu sur la messagerie, qui ne sont pas particulièrement circonstanciés sur ce sujet précis, sont insuffisants à caractériser un traitement différencié des collaborateurs du service.

La matérialité de ce grief ne sera pas retenue.

S'agissant du quatrième grief tenant à l'introduction de boissons alcoolisées sur le lieu de travail

Il est reproché à M. [I] de ne pas avoir respecté le règlement intérieur qui, en son article IV/5, interdit d'introduire, de distribuer ou de consommer des boissons alcoolisées dans l'enceinte de l'entreprise (pièce 16 de l'employeur).

Il résulte des extraits de conversations Skype que M. [I] organisait fréquemment des apéritifs informels dans son bureau (pièce 21 de l'employeur).

Les attestations qu'il produit pour tenter d'établir que cette pratique était habituelle et admise au sein de la société, viennent au contraire conforter la réalité de ces rendez-vous et de la consommation d'alcool et il ne justifie par aucune pièce utile du fait que les managers auraient été encouragés depuis 2013 à de tels événements pour fédérer les équipes comme il le soutient, page 30 de ses conclusions.

Ce fait est matériellement établi.

Les faits matériellement établis constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

En effet, comme le souligne l'employeur, les échanges critiqués impliquaient des collaborateurs dépendant hiérarchiquement de M. [I] de sorte que la participation particulièrement active de celui-ci a nécessairement légitimé et encouragé l'attitude irrespectueuse des collaborateurs participant à ces conversations.

Il n'est pas sérieux de la part de M. [I] de prétendre qu'il n'a jamais manqué à ses obligations professionnelles au motif que sa fiche de fonction mentionne, au titre des compétences clés «'savoir-être'» tourné exclusivement vers la relation client, uniquement le sens des situations, la maîtrise de soi, la capacité à décider, être orienté client et la capacité à transmettre son savoir, et non une'posture exemplaire au titre des valeurs prônées par l'entreprise, comme l'a retenu le conseil de prud'hommes, cette attitude relevant, sans qu'il soit besoin de l'écrire, des compétences professionnelles attendues de lui.

Compte tenu de sa position hiérarchique à l'égard de la plupart de ses interlocuteurs, M.'[I] était tenu de faire preuve d'exemplarité et de faire cesser tout comportement non-professionnel et contraire aux règles de l'entreprise.

Il s'en déduit que le licenciement pour faute grave prononcé par la société Arval Service Lease à l'encontre de M. [I] est bien fondé.

Le jugement sera en conséquence infirmé de ce chef, le salarié étant par voie de conséquence débouté de l'ensemble de ses demandes indemnitaires, par infirmation sauf en ce qui concerne l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont le rejet est confirmé.

Sur les conditions brutales et vexatoires du licenciement

M. [I] sollicite l'allocation d'une somme de 10 000 euros sur ce fondement.

A l'appui de sa demande, il fait valoir que son éviction a été particulièrement humiliante car fondée sur un motif disciplinaire qui a gravement entaché sa probité, qu'il a occupé un poste chez [W] de janvier à juillet 2019 mais qu'il a été contraint de le quitter après que la femme de son patron a évoqué publiquement son précédent licenciement pour harcèlement et jeté la suspicion en annonçant qu'elle se posait la question du type de harcèlement reproché, que les conditions de son départ, le motif retenu à l'appui de son licenciement sont particulièrement déshonorants et ont porté atteinte à son probité.

La société Arval Service Lease s'oppose à la demande. Elle conteste que M. [I] puisse fonder une telle demande sur la prétendue atteinte à sa probité liée aux conditions de son départ, ni imputer la rupture de son contrat de travail avec son employeur suivant, [W], dont elle n'en est nullement responsable, ni faire valoir le prétendu caractère déshonorant de la rupture de son contrat de travail alors qu'il ne peut que se reprocher d'être l'auteur des propos qui ont donné lieu à cette mesure, qu'en outre, le salarié ne démontre pas en quoi la demande qu'il formule est distincte de celle qu'il sollicite au titre d'un prétendu licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Il est constant qu'un licenciement pour autant fondé peut néanmoins ouvrir droit à une indemnisation au profit du salarié du fait des circonstances brutales et vexatoires ayant accompagné ce licenciement, à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement.

En l'espèce cependant, M. [I] ne justifie pas d'un préjudice imputable à l'employeur dans les conditions du licenciement justifiant l'allocation de dommages-intérêts.

M. [I] sera débouté de cette demande, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure

Compte tenu de la teneur de la décision rendue, le jugement de première instance sera infirmé en ce qu'il a condamné la société Arval Service Lease au paiement des dépens et à verser à M.'[I] une somme de 2 938,34 euros au titre des frais irrépétibles de première instance.

M. [I], qui succombe dans ses prétentions, supportera les dépens de première instance et d'appel en application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile.

M. [I] sera en outre condamné à payer à la société Arval Service Lease une indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, que l'équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1'500'euros et sera débouté de sa propre demande présentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS