CA Orléans, 20 juin 2024, RG 22/02371

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 2

PRUD'HOMMES

Exp +GROSSES le 20 JUIN 2024 à

Me Sandra RENARD

Me Nicolas FALQUE

ABL

ARRÊT du : 20 JUIN 2024

MINUTE N° : - 24

N° RG 22/02371 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GVCV

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORLEANS en date du 12 Septembre 2022 - Section : COMMERCE

APPELANT :

Monsieur [T] [S]

né le 17 Septembre 1965 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par Me Sandra RENARD, avocat au barreau d'ORLEANS,

ayant pour avocat plaidant Me Pierre ECHARD-JEAN, avocat au barreau de PARIS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. ANTARGAZ ENERGIES

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Nicolas FALQUE, avocat au barreau de MARSEILLE

Ordonnance de clôture : le 15 mars 2024

Audience publique du 16 Avril 2024 tenue par Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assistée lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier,

Après délibéré au cours duquel Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Puis le 20 Juin 2024, Mme Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS et PROCÉDURE

M. [T] [S], né en 1965, a été embauché à compter du 1er octobre 2017 par la société UGI Distribution devenue la SAS Antargaz Energies en qualité d'attaché commercial au coefficent 210 position Agent de maîtrise suivant contrat de travail à durée indéterminée du 25 septembre 2017. Auparavant, depuis le 6 février 2017, il a travaillé dans le cadre de missions intérimaires puis sous le bénéfice d'un contrat de travail à durée déterminée.

La société relève de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de distribution des combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers.

Le 25 février 2021, M. [S] a reçu un rappel solennel de son employeur à ses obligations à la suite d'une infraction d'excès de vitesse avec le véhicule de fonction.

Par courrier du 6 avril 2021, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement prévu le 13 avril 2021 et a été licencié le 29 avril 2021 pour cause réelle et sérieuse.

Contestant son licenciement, M. [S] a saisi le le conseil de prud'hommes d'Orléans, qui par jugement du 12 septembre 2022 a :

- déclaré que la rupture du contrat de travail repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté en conséquence M. [S] de sa demande d'indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

- condamné M. [S] à payer à la société Antargaz Energies la somme de 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens et l'a débouté lui-même de ces mêmes chefs de prétention.

Par déclaration du 11 octobre 2022, M. [U] a interjeté appel à l'encontre de la décision prud'homale.

PRÉTENTIONS et MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 21 janvier 2023, M. [U] demande à la cour de :

> Réformer la décision entreprise,

Et statuant à nouveau

> Dire et juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

> Condamner la société Antargaz à lui verser :

- 21 704,30 euros au titre de l'indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

- 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,

> Débouter la société Antargaz de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 décembre 2023, la SAS Atargaz Energies demande à la cour de :

> Confirmer le jugement dont appel ;

> Débouter M. [S] de toutes ses demandes, fins et conclusions tant comme étant irrecevables que mal fondées.

> Condamner M. [U] à lui payer la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 15 mars 2024.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières conclusions conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

- Sur les demandes au titre du licenciement pour cause réelle et sérieuse

En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé réception comportant l'exposé du ou des motifs de rupture du contrat de travail.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige opposant les parties énonce les griefs qui seront examinés au visa de l'article L. 1235-1 du code du travail, le doute profitant au salarié.

En l'espèce, aux termes de sa lettre de licenciement, il est reproché à M. [U] :

- une répétition d'infractions au code de la route constitutive d'un manquement à ses obligations,

- un manque d'organisation et de rigueur dans son activité professionnelle, l'utilisation du CRM étant notamment très aléatoire.

Sur la réitération des infractions au code de la route

Selon les dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

L'article L. 1332-5 du code du travail dispose quant à lui qu'aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

En l'espèce, l'employeur invoque aux termes de la lettre de licenciement des faits graves et répétés sur le non-respect des règles de conduite et de sécurité routière dont le dernier date du 17 mars 2021. Il rappelle qu'il ne s'agit pas d'un incident isolé, en ce qu'il y a eu deux événements récents du même type en février 2021 et décembre 2020. Il fait également valoir que cette situation n'est pas nouvelle au vu des incidents qui ont émaillé la relation de travail et dont il fait état : courriers de sensibilisation et entretiens, rappel à l'ordre le 10 avril 2018 (infraction du 27 février 2018), avertissement le 18 décembre 2018 (deux infractions des 7 et 19 novembre 2018), mise à pied d'un jour le 29 août 2019 (infraction du 11 avril 2019).

Toutes ces actions sont versées aux débats et ne sont pas remises en cause dans leur matérialité par la partie adverse.

En revanche, le salarié objecte que les courriers de sensibilisation des 7 octobre 2017 et 27 février 2018 doivent être écartés car prescrits ; que ceux des 10 avril et 27 septembre 2018 sanctionnés d'un avertissement ne peuvent avoir une incidence sur sa présence dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière, sa rémunération au visa de l'article L. 1332-2 du code du travail ; que de simples entretiens dont il n'est pas possible de s'assurer de la teneur sont inopérants ; que seuls peuvent être admis les avertissements du 18 décembre 2018 et la mise à pied du 9 juillet 2019.

L'employeur considère pour sa part avoir respecté les termes des dispositions de l'article L. 1332-5 du code du travail, la sanction la plus ancienne évoquée étant celle du 10 avril 2018 de sorte qu'aucune prescription ne peut lui être opposée à ce titre.

Il s'avère que les dispositions de l'article L. 1332-5 du code du travail s'opposent à ce des sanctions disciplinaires de plus de trois ans soient prises en compte lors d'une nouvelle poursuite disciplinaire, ce qui conduit à considérer au cas présent que l'employeur ne peut invoquer à l'appui des griefs qu'il formule à l'encontre de M. [S] pour justifier son licenciement des faits antérieurs de plus de trois ans au 6 avril 2021.

Ne seront donc pris en considération parmi les précédents visés dans la lettre de licenciement que ceux postérieurs au 6 avril 2018 à savoir :

- l'envoi d'un courrier de sensibilisation le 27 septembre 2018,

- l'entretien du 7 novembre 2018,

- l'entretien du 19 novembre 2018,

- l'avertissement du 18 décembre 2018,

- l'entretien RH du 15 avril 2019,

- l'entretien RH du 9 juillet 2019 et la mise à pied d'un jour le 29 août 2019,

- l'envoi d'un courrier de sensibilisation le 29 décembre 2020,

- l'envoi d'un courrier de rappel à l'ordre le 25 février 2021.

S'agissant des avertissements, il ne saurait être déduit des termes de l'article L. 1332-2 du code du travail que l'avertissement est une sanction sans incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, les dispositions invoquées visant à définir la procédure disciplinaire applicable en matière de sanctions et conduisant à la seule analyse que lorsqu'un avertissement ou une sanction de même nature peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunéraiton, l'employeur est tenu de le convoquer à un entretien préalable et de respecter la procédure en découlant. Il s'ensuit que l'avertissement du 18 décembre 2018 peut être retenu à titre de précédent.

Au fond, l'employeur se fonde sur la persistance du comportement fautif du salarié, qui selon lui, est constitutive d'une faute et rappelle qu'il est aussi tenu d'une obligation de sécurité vis-à-vis de son salarié et qu'il est responsable de ses préposés.

Le salarié soulève que le contrat et ses annexes (règlement intérieur et charte d'utilisation du véhicule) ne contiennent aucune allusion à la nécessité d'absence d'infractions routières pour la poursuite de la relation de travail et que les faits querellés consistent en des excès de vitesse de moins de 20 km/heure, hors agglomération, inéluctables dans le métier d'attaché commercial au regard du nombre de kilomètres parcourus. Il en déduit que sa conduite, sans être irréprochable, ne constituait pas un danger comme tente de le faire croire l'employeur.

Il résulte des pièces versées aux débats que M. [S] a signé la charte d'utilisation du véhicule, laquelle comporte en rappel sur la première page dans un encadré 'Vous vous engagez à respecter les règles du code de la route' de sorte que le moyen tiré de l'absence de fondement contractuel à son licenciement est inopérant.

En toute hypothèse, le respect du code de la route par le salarié disposant d'un véhicule de fonction relève d'une obligation légale. Au surplus, l'employeur justifie de la présentation au CSST du 20 octobre 2020 d'une formation E-learning conduite du 16 novembre 2020 au 31 mars 2021 via 7 modules pour tous les collaborateurs ayant une voiture de fonction ainsi qu'un process RH de sensibilisation des collaborateurs aux infractions routières pour limiter leur exposition aux risques ; M. [U] était donc tenu au respect du code de la route à ce titre.

Quant à la gravité des faits, il apparaît que M. [S] :

- le 18 décembre 2018, a fait l'objet d'un avertissement pour deux dépassements (86 km/h et 89 km/h) de la vitesse autorisée (70 km/h) ;

- le 02 août 2019, s'est vu notifier une mise à pied d'un jour pour avoir été contrôlé à la vitesse de 97 km/h alors que la vitesse maximale admise était 90 km/h ;

- le 29 décembre 2020, s'est vu rappeler de faire preuve de prudence au volant et de respecter les règles de conduite et du code de la route suite à un dépassement de la vitesse autorisée en agglomération de 8 km/h retenus (13 km/h enregistrés) ;

- le 25 février 2021, a été destinataire d'un rappel à l'ordre pour un dépassement de la vitesse autorisée 15 km/h retenus (20 km/h enregistrés) sur une route départementale;

- a commis un nouvel excès de vitesse le 17 mars 2021 pour avoir circulé à 93 km/h au lieu de 80 km/h.

S'il n'est pas justifié des entretiens cités par l'employeur, sont en revanche communiqués les précédents éléments, dont la matérialité n'est pas discutée et dont la répétition, en dépit du caractère limité des excès de vitesse, un se trouvant toutefois en agglomération, revêt un caractère fautif, le salarié ne tenant pas compte des alertes de son employeur sur son comportement contraire au code de la route et à la réglementation en matière de sécurité du travail. Le grief est donc démontré.

- Sur le manque d'organisation et de rigueur

Selon la lettre de licenciement, l'employeur reproche au salarié un manque d'organisation et de rigueur sur son activité professionnelle aux motifs que l'utilisation du CRM (Customer Relationship Management) est très aléatoire et dépourvue de planification future et réelle sur des semaines complètes malgré des relances de sa hiérarchie. Le chef régional des ventes et le directeur des ventes en attestent ainsi que de l'impact sur le suivi de l'activité du commercial.

Le salarié estime que l'employeur ne justifie pas en quoi ce grief nuirait au bon fonctionnement de l'entreprise mais concède que cette question a déjà été évoquée lors de son entretien annuel d'évaluation de 2019.

Face à ce constat, étant observé que le salarié ne conteste pas la réalité des faits et n'apporte aucun élément de nature à contredire utilement l'employeur, le grief sera retenu.

Compte tenu des deux griefs établis, il convient par voie de confirmation, de dire que le licenciement de M. [S] est justifié par une cause réelle et sérieuse et ne trouve pas son origine dans un autre motif. Le jugement sera également confirmé en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire de M. [U].

- Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Le salarié, qui succombe, sera condamné aux dépens d'appel. L'équité commande de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS