CA Grenoble, 25 juin 2024, RG 22/01160

C4

N° RG 22/01160

N° Portalis DBVM-V-B7G-LJDP

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

Me Raphaël REINS

la SELARL NUMA AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 25 JUIN 2024

Appel d'une décision (N° RG F18/00138)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTELIMAR

en date du 07 février 2022

suivant déclaration d'appel du 19 mars 2022

APPELANT :

Monsieur [K] [B]

né le 05 Juillet 1960 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par Me Raphaël REINS, avocat au barreau de COLMAR,

INTIMEE :

S.A.S.U. PANTHERA SECURITE, prise en la personne de son représentant légal actuellement en exercice, domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Jean-Philippe PASSANANTE de la SELARL NUMA AVOCATS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

DÉBATS :

A l'audience publique du 29 avril 2024

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente en charge du rapport et Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoirie, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 25 juin 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L'arrêt a été rendu le 25 juin 2024.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [K] [B] a été embauché par la société par action simplifiée unipersonnelle (SASU) Panthera sécurité, anciennement la société ETSSRA, le 14 janvier 1983 suivant contrat de travail à durée indéterminé en qualité d'agent de sécurité confirmé, qualification agent exploitation, niveau III, échelon 3, coefficient 150 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985.

M. [B] exerçait ses fonctions dans un établissement situé sur le site du centre nucléaire de production d'électricité (CNPE) du Tricastin (Drôme).

En juin 2015 M. [B] a présenté une demande de mutation pour être affecté sur le site [Localité 6] (Haut-Rhin).

Par courrier en date du 28 novembre 2016, il s'est vu notifier une décision de refus de sa demande de mutation.

Le 3 février 2017, M. [B] a été pris en charge par l'infirmerie du site de Triscatin, puis transporté au centre hospitalier suite à un malaise survenu sur son lieu de travail.

A compter du 3 février 2017 M. [B] a été placé en arrêt de travail sans discontinuer.

Une déclaration d'accident du travail a été faite par l'employeur le même jour le 3 février 2017.

Par décision en date du 5 mai 2017, la caisse primaire d'assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de l'accident du 3 février 2017.

Le 5 juillet 2017 le médecin du travail a déclaré M. [B] « inapte à tous postes dans l'entreprise » en ajoutant « inaptitude totale et définitive à son poste de travail et à tous postes dans l'entreprise pour raisons médicales ».

Par courrier recommandé en date du 7 septembre 2017, la société Panthera sécurité a notifié à M. [B] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

M. [K] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Montélimar par requête du 20 septembre 2018 aux fins de contester son licenciement ainsi que les conditions d'exécution du contrat et obtenir paiement de différentes créances indemnitaires et salariales.

La société Panthéra sécurité s'est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement du 7 février 2022, le conseil de prud'hommes de Montélimar a :

Dit et jugé que le licenciement de M. [B] repose bien sur une cause réelle et sérieuse pour inaptitude médicalement constatée avec impossibilité de reclassement et l'a débouté, en conséquence, de toutes ses demandes afférentes ;

Dit et jugé que M. [B] n'apporte pas d'élément suffisant pour caractériser des faits de harcèlement moral ;

Condamné en outre, la société Panthera sécurité à payer à M. [B] les sommes suivantes :

- 5 000 euros net à titre de non-respect des accords d'entreprises sur les entretiens professionnels et les formations qualifiantes ;

- 1 000 euros net à titre de non-respect des accords d'entreprises relatifs aux actions d'informations sur la retraite ;

- 100 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Débouté M. [B] de toutes ses autres demandes ;

Débouté la société Panthera sécurité de l'ensemble de ses prétentions y compris celle basée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Dit n'y avoir lieu à prononcer l'exécution provisoire en application de l'article 515 du code de procédure civile ;

Condamné la société Panthera sécurité aux entiers dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 4 mars 2022 pour M. [B] et pour la société Panthera sécurité.

Par déclaration en date du 19 mars 2022, M. [B] a interjeté appel.

La SASU Panthera sécurité a constitué avocat le 24 mars 2022.

Selon conclusions en date du 27 décembre 2023, l'appelant a élevé un incident devant le conseiller de la mise en état, au visa des dispositions de l'article 909 du code de procédure civile, aux fins de voir déclarer irrecevables toutes conclusions qui seraient déposées par la société intimée dans le cadre de la présente procédure.

Suivant ordonnance juridictionnelle en date du 13 février 2024, le conseiller de la mise en état a rejeté la demande d'irrecevabilité dirigée contre des actes futurs.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 23 mars 2024, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, M. [B] sollicite de la cour de :

« Déclarer l'appel formé par M. [B] recevable et bien fondé ;

Faire droit à l'ensemble des demandes, moyens et prétentions du concluant ;

Déclarer les demandes de l'intimée irrecevables, en tous cas mal-fondées, les rejeter ;

Débouter l'intimée de l'ensemble de ses demandes, moyens et prétentions y compris s'agissant d'un éventuel appel incident ;

Infirmer le jugement entrepris en son ensemble, à savoir en ce que le conseil des prud'hommes a statué comme suit :

- Dit et jugé que le licenciement de M. [B] repose bien sur une cause réelle et sérieuse pour inaptitude médicalement constatée avec impossibilité de reclassement et le débouté en conséquence de toutes ses demandes afférentes ;

- Dit et jugé que M. [B] n'apporte pas d'élément suffisant pour caractériser des faits de harcèlement moral ;

- Condamné en outre la société Panthera sécurité à payer à M. [B] les sommes suivantes :

- 5 000 euros net à titre de non-respect des accords d'entreprises sur les entretiens professionnels et les formations qualifiantes ;

- 1 000 euros net à titre de non-respect des accords d'entreprises relatifs aux actions d'informations sur la retraite ;

- 100 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté M. [B] de toutes ses autres demandes ;

Et, statuant à nouveau,

Dire et juger que la rupture du contrat de travail en une rupture sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner l'intimée à verser au concluant les montants suivants, et ce avec intérêt au taux légal à compter de la demande :

- 79 200 euros brut (équivalent à 3 ans de salaire) au titre de l'indemnité de licenciement en sus de l'indemnité l'égale prévue à l'article L. 1234-9 ancien du code du travail et au moins supérieur à 6 mois de salaire, en réparation du préjudice subi lié au licenciement injustifié ;

- Au doublement des indemnités de licenciement pour cause d'inaptitude professionnelle augmentées des indemnités compensatrices de préavis non payées ;

- Sur ce point, le concluant sollicite ainsi le versement d'une indemnité de :

- 32 692,26 euros brut à titre d'indemnité à ce titre ;

- 20 000 euros à titre d'indemnité pour harcèlement moral et pression injustifiée sur la personne du salarié ;

- 20 000 euros à titre d'indemnité au titre de la mise en danger par faute intentionnelle de l'employeur, liée à la modification intentionnelle du programme de fixation des heures supplémentaires et à la surcharge de travail mettant en péril le salarié ;

- 12 000 euros d'indemnité en réparation du préjudice subi par le concluant, pour non-respect par l'employeur des accords d'entreprise s'agissant des entretiens professionnels et les formations professionnelles qualifiantes et ce malgré l'ancienneté de 34 ans du concluant ;
- 5 000 euros d'indemnité à titre de préjudice pour non-respect par l'employeur des accords d'entreprise relatif aux actions d'informations retraite ;

- 13 200 euros brut d'indemnité au titre du travail dissimulé dont s'est rendu coupable l'employeur ;

- 10 000 euros à titre d'indemnité pour non-respect du temps de repos entre les vacations ;
- 10 000 euros à titre d'indemnité pour cause d'absence de remise de l'attestation de salaire employeur ;

- 30 000 euros au titre du préjudice économique et moral subi par M. [B] à la suite du refus de sa demande de mutation en Alsace et au non-respect des engagements faits par l'employeur, ayant impacté sa vie privée et à l'absence de toute démarche de l'employeur pour procéder au reclassement du salarié ;

- 20 000 euros bruts à ce titre au titre des rappels de salaires s'agissant des heures supplémentaires imposées au concluant ;

Condamner la société Panthéra sécurité sous astreinte de 30 euros par document et par jour de retard à compter de la demande, à transmettre les fiches, permettant l'évaluation des heures supplémentaires sur la période de 3 ans ayant précédé la rupture du contrat ;

Réserver à la juridiction de Céans compétente pour liquider ladite astreinte ;

Condamner la société Panthéra sécurité à la rectification des bulletins de salaire considérés des 3 dernières années et ce sous astreinte de 30 euros par bulletin de salaire et par jour de retard à compter du jugement à intervenir ;

Réserver à la juridiction de Céans compétente pour liquider ladite astreinte ;

Dire que l'ensemble des montants de condamnation portera intérêt au taux légal à compter de la demande ;

Condamner la société Panthéra sécurité à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage jusqu'à concurrence de 6 mois conformément à l'article L. 1235-4 du code du travail ;

La condamner aux entiers frais et dépens de la procédure de 1ère instance et d'appel ;

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il condamne l'intimée à verser au concluant un montant de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de 1ère instance ;
Condamner l'intimée à verser au concluant un montant de 4 000 euros au titre de la procédure de 1ère instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et condamner l'intimée au concluant, un montant de 4 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. »

La société Panthéra sécurité n'a pas conclu.

Par conclusions en date du 27 décembre 2023, M. [B] a élevé un incident aux fins de voir déclarer irrecevables les conclusions susceptibles d'être déposées par la société intimée.

Suivant ordonnance juridictionnelle en date du 13 février 2024, le conseiller de la mise en état a rejeté cette demande d'irrecevabilité et condamné M. [K] [B] aux dépens de l'incident.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 26 mars 2024.

L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 29 avril 2024, a été mise en délibéré au 25 juin 2024.

MOTIFS DE L'ARRÊT :

A titre liminaire, il convient de rappeler qu'en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement, est réputée s'en approprier les motifs.

1 ' Sur les prétentions relatives à l'exécution du contrat de travail :

1.1 ' Sur la demande au titre des heures supplémentaires :

L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, aux termes du dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour conformément aux dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, M. [B] sollicite paiement d'une somme de 20 000 euros brut à titre de rappels de salaire ainsi que la condamnation sous astreinte de l'employeur à lui remettre les fiches permettant l'évaluation des heures supplémentaires sur la période de trois années ayant précédé la rupture.

Aussi dans les motifs de ses conclusions d'appel il précise qu'il « se réserve le droit de calculer le nombre d'heures supplémentaires réalisées et rappel de salaire à ce titre ».

Ainsi la cour constate que M. [B], qui n'a formulé aucune demande de production de pièces ni devant le conseiller de la mise en état, ni à titre de mesure avant dire droit, ne produit pas de décompte quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies et ne livre aucune indication sur le chiffrage qu'il a effectué pour parvenir à la somme de 20 000 euros.

Par ailleurs, il produit ses bulletins de paie de 2003 à 2017 dont il ressort qu'il était depuis 2014 habituellement rémunéré à hauteur de 151,67 heures par mois, excepté un paiement d'heures supplémentaires intervenu en mai 2016 au titre d'une modulation.

Il produit aussi ses plannings de travail sur la période de janvier 2011 à février 2017 mais ne présente aucune analyse de ces documents.

M. [B] produit encore des tableaux de calculs d'heures supplémentaires effectuées, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires, pour les années 2011, 2013 et 2016 qui recouvrent donc partiellement la période courue du 7 septembre 2014 au 7 septembre 2017, étant constaté que le salarié précise que sa demande porte sur la période de trois années ayant précédé la rupture conformément aux règles de prescription applicables.

Or, la cour constate que M. [B] invoque, au soutien de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé, l'application d'une annualisation de son temps et un dépassement du plafond de 1607 heures par an.

Force est de constater qu'il ne produit pas le contrat de travail définissant la durée du travail mais uniquement l'avenant du 17 décembre 2002 qui ne mentionne aucune clause relative à la durée du travail.

Il produit un avenant à l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail en date du 15 février 2000, signé avec les représentations syndicales le 22 mars 2007, qui prévoit notamment que la modulation s'applique sur une période du 1er juin N au 31 mai N+1 et qu'en cas de solde d'heures créditeur, une régularisation intervient sous la forme d'heures supplémentaires payées au taux de majoration en vigueur.

Par ailleurs, la cour constate qu'au soutien de sa demande indemnitaire au titre du non-respect du temps de repos, il produit l'avenant n°3 à l'accord d'entreprise du 15 février 2000, signé le 23 mai 2015, dont il ne tire aucune conséquence au titre de sa demande au titre des heures supplémentaires, alors même que cet accord prévoit, pour les aménagements du temps de travail sur l'année, les modalités de calcul de heures effectuées au-delà de 1607 heures sur l'année, décompte en fin de période de référence, et réglées en principe avec la paie du dernier mois de la période (mois de mai) ou du mois suivant (mois de juin).

Et le salarié verse aux débats des tableaux des heures effectuées annuellement pour les années 2003 à 2017, chiffrés, à partir de l'année 2007, du 1er décembre au 30 novembre de l'année suivante, lesquels, sur la période de trois années ayant précédé la rupture, ne font apparaître un solde d'heures créditeur que pour la période du 1er décembre 2015 au 30 novembre 2016 et du 1er décembre 2016 au 31 janvier 2017.

Or ces éléments se révèlent inexploitables.

En effet d'une part la période de référence ne correspond pas à celle définie dans les avenants à l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail précités, et d'autre part les nombres d'heures reportés pour chaque mois ne présentent aucune concordance avec les nombres d'heures chiffrés dans les autres tableaux de calculs du temps de travail revendiqué, pour ce qui concerne l'année 2016.

Il résulte de l'ensemble de ces constatations que le salarié invoque un dépassement de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaire et un dépassement du seuil de 1 607 heures par an mais qu'il manque de verser aux débats des éléments précis et exploitables permettant d'engager un débat quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies.

Partant, par confirmation du jugement déféré, il est débouté de sa demande de production de pièces et de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires.

1.2 ' Sur la demande indemnitaire au titre du non-respect des temps de repos entre deux vacations :

L'avenant n°3 à l'accord d'entreprise du 15 février 2000, signé le 23 mai 2015, prévoit, en son article 2.4 sur la durée du travail que :

« [']

- La durée quotidienne de travail effectif, ne peut, en principe, excéder 12 heures, [']

Le temps de repos entre deux services ne peut être inférieur à 12 heures. 24 heures de repos doivent être prévues après 48 heures de travail.

- La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder, heures supplémentaires comprises, ni 48 heures au cours d'un même semaine, ni 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutive. ['] ».

M. [B], qui ne développe pas de moyen de fait, dans les motifs de ses conclusions concernant la demande indemnitaire au titre du non-respect des temps de repos, soutient dans les autres points de ses écritures, que la société Panthera services lui a imposé « un cycle de 61 h 40 mn » entre le 31 janvier 2017 et le 1er février 2017 (page 40).

Or à la lecture de ses plannings de janvier 2017 et février 2017, il apparaît que M. [B] a effectué successivement :

- 12 heures de travail le samedi 28 janvier 2017,

- 12 heures le dimanche 29 janvier 2017,

- 7,50 heure le lundi 30 janvier 2018

- 7,50 heures le mardi 31 janvier 2017

- 8 heures le mercredi 1er février 2017,

- 8 heures le jeudi 2 février 2017

- 8 heures le vendredi 3 février 2017.

En lui imposant un rythme de 63 heures de travail sur 7 journées consécutives, la société Panthera services a donc manqué de respecter les temps de repos définis par l'accord d'entreprise précité.

Cette violation des temps de repos ouvre droit à réparation du préjudice moral subi par le salarié (Soc., 7 février 2024, pourvoi n° 21-22.809).

En conséquence, la société Panthera services est condamnée à verser à M. [B] la somme de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect des temps de repos.

Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

1.3 ' Sur la demande au titre du travail dissimulé :

Aux termes de l'article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l'article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L'article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l'existence, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité obligatoire et, d'autre part, d'un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

En l'espèce M. [B] reproche à la société Panthera sécurité d'avoir utilisé, à partir de l'année 2007, une période de référence de novembre à décembre au lieu de mai à juin et d'avoir manqué d'annexer au bulletin de paie une feuille permettant le contrôle objectif des dépassements de 35 heures hebdomadaires et en cas de dépassement de 1607 heures annuels pour permettre de déterminer le nombre d'heures supplémentaires dues.

Il s'appuie également sur une décision rendue par la cour d'appel de Chambéry le 15 mars 2022 qui a condamné la même société au paiement, à un autre salarié, d'une indemnité pour travail dissimulé, pour en déduire que la société Panthera sécurité est coutumière de méthodes qui consistent à modifier les informations intégrées dans son logiciel de calcul des heures de travail.

Toutefois ces considérations ne suffisent pas à démontrer que l'employeur a manqué d'indiquer sur les bulletins de paie de M. [B], un nombre d'heures supplémentaires qu'il avait effectivement réalisé.

Par ailleurs, M. [B] ne démontre pas davantage que l'employeur aurait appliqué, tel qu'il le prétend une période de référence de décembre à novembre de l'année suivante à la place de celle défini dans l'accord d'entreprise. Au contraire il apparaît que le paiement des heures supplémentaires intervenait au mois de mai en concordance avec la période de juin à mai de l'année suivante.

Enfin, c'est par un moyen inopérant qu'il invoque des irrégularités concernant le décompte des repos compensateurs dont il ne tire, par ailleurs, aucune conséquence.

Il en résulte que M. [B] ne démontre ni l'élément matériel ni l'élément intentionnel du travail dissimulé, d'autant qu'il a été procédé à la rémunération de certaines heures supplémentaires effectuées.

La demande d'indemnité pour travail dissimulé doit donc être rejetée, le jugement entrepris étant confirmé à ce titre.

1.4 ' Sur la demande au titre du non-respect des accords d'entreprise s'agissant des entretiens professionnels et des formations qualifiantes :

Premièrement, l'article L 6315-1 du code du travail dispose, depuis l'entrée en vigueur le 7 mars 2014 de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 que le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Aussi aux termes de l'article 4 de l'accord de branche prévention et sécurité relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, en date du 28 juin 2005, rattaché à la convention collective applicable, chaque salarié ayant au minimum deux années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au moins tous les deux ans, d'un entretien professionnel qui a pour finalité de lui permettre d'exprimer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l'entreprise.

Deuxièmement, l'article L. 6321-1 du code de travail dispose que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

La cour relève que le salarié invoque, dans les motifs de ses conclusions, une atteinte au principe d'égalité de traitement en demandant à voir produire la liste des personnes qui ont pu bénéficier de plan de formation, ainsi qu'une discrimination concernant cette obligation de formation professionnelle sans en précise le motif prohibé, et qu'il n'en tire aucune conséquence ni ne présente de demande à ce titre au dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour, par application de l'article 954 du code de procédure civile.

En l'espèce, M. [B], qui justifie d'une ancienneté de 34 ans au sein de l'entreprise, n'a bénéficié que d'un seul entretien professionnel en date du 15 décembre 2016, faisant suite à la demande du salarié adressée par courrier recommandé du 8 décembre 2016.

La société Panthera sécurité ne s'explique pas sur l'application des dispositions précitées de l'article 4 de l'accord de branche prévention et sécurité relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie en date du 28 juin 2005.

M. [B] démontre encore qu'il n'a pas bénéficié d'un entretien professionnel de seconde partie de carrière au passage de ses 45 ans, le 25 juillet 2005, en violation de l'accord national du 5 décembre 2003 et de la loi du 4 mai 2004 alors en vigueur.

En outre, aux termes du plan d'action en faveur de l'emploi des seniors signé le 16 décembre 2009, l'employeur s'était engagé à informer les salariés, l'année de leur 45ème anniversaire, de la possibilité de bénéficier des dispositifs concernant le bilan de compétence, les périodes de professionnalisation, le droit individuel à la formation, la validation des acquis de l'expérience, et l'AGEFOS PME.

La société Panthera sécurité a certes envoyé un courrier en date du 25 janvier 2017 informant le salarié de ses droits au titre du droit individuel à la formation mais échoue à démontrer qu'elle a informé le salarié sur les possibilités de formation, permis au salarié de s'adapter à son poste et veillé au maintien de sa capacité à occuper un emploi, alors que la charge de cette preuve lui incombe.

Faute d'avoir bénéficié des entretiens professionnels et de toute information, M. [B] justifie d'un préjudice certain, bien qu'il ne produise pas d'élément attestant des répercussions sur ses recherches d'emploi qu'il décrit.

En conséquence, c'est par une juste analyse des circonstances de l'espèce que la cour adopte que les premiers juges ont estimé la réparation due au titre du non-respect de l'accord de l'entreprise s'agissant des entretiens professionnels et des formations à un montant de 5 000 euros net. Le jugement entrepris est donc confirmé de ce chef, sauf à préciser qu'il s'agit d'un montant net.

1.5 ' Sur la demande indemnitaire au titre du non-respect des accords d'entreprise relatif aux actions d'informations retraites :

Le salarié, qui déclare produire, en annexe 15, un contrat de génération en date du 29 novembre 2013, produit en réalité un plan d'action en faveur de l'emploi des seniors signé le 16 décembre 2009 par l'entreprise technique de sécurité et de surveillance Rhône Alpes ETSSRA qui ne définit pas d'engagement pris par l'employeur au titre d'actions information retraite.

Contrairement à ce qu'il indique, il ne produit pas le contrat de génération signé par l'employeur le 29 novembre 2013 dont il se prévaut pour arguer d'un non-respect des accords d'entreprise.

Dès lors, par infirmation du jugement déféré, M. [K] [B] doit être débouté de sa demande en dommages et intérêts à titre de non-respect des accords d'entreprises relatifs aux actions d'information sur la retraite.

1.6 ' Sur la demande en dommages et intérêts pour absence de remise de l'attestation de salaire employeur :

M. [B] sollicite, au dispositif de ses conclusions, le paiement par l'employeur d'une somme de « 10 000 euros à titre d'indemnité pour cause d'absence de remise de l'attestation de salaire employeur ».

M. [B] démontre que suite de l'accident survenu le 3 février 2017, l'employeur a établi une déclaration d'accident du travail adressée à la caisse primaire d'assurance maladie, sans transmettre immédiatement une attestation de salaire.

Ainsi par courrier du 24 mars 2017 la caisse primaire d'assurance maladie a précisé qu'un règlement d'indemnités journalières était effectué sur la base des bulletins de salaire adressés par le salarié, en l'absence d'attestation complétée par l'employeur.

Or, M. [B], qui affirme que l'employeur n'a délivré l'attestation que le 11 avril 2017, soit postérieurement à son courrier de réclamation du 7 avril 2017, confirme avoir reçu paiement des indemnités journalières dès le 24 mars 2017 tel que l'indique la caisse primaire d'assurance maladie.

Il s'en déduit que le salarié ne démontre pas avoir subi un préjudice du fait du retard pris par l'employeur pour transmettre l'attestation de salaire.

Par ailleurs dans les motifs de ses conclusions, il reproche à l'employeur de ne pas avoir fait le nécessaire pour activer la prévoyance entreprise et lui permettre de percevoir rapidement un complément de salaire.

Et la cour constate qu'il ne tire pas de conséquence utile de ses allégations, ni ne présente de prétentions de ce chef au dispositif de ses conclusions, l'absence de diligence à l'égard de l'organisme de prévoyance constituant un manquement distinct du retard dans la remise de l'attestation de salaire employeur à la caisse primaire d'assurance maladie.

En conséquence, M. [B] est débouté de sa demande en dommages et intérêts pour absence de remise de l'attestation de salaire employeur, par confirmation du jugement déféré.

1.7 ' Sur la demande en dommages et intérêts au titre du préjudice économique et moral subi suite au refus de sa demande de mutation en Alsace et au non-respect des engagements de l'employeur :

Il résulte de l'article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié.

En l'espèce, M. [B] reproche à l'employeur d'avoir refusé sa demande de mutationà [Localité 6] en Alsace contrairement à ses engagements et sollicite paiement d'une indemnité de 30 000 euros.

Il résulte des courriers échangés avec son employeur que M. [B] avait formulé une demande de mutation du site de Tricastin (Drôme) pour le site de [Localité 6] (Haut-Rhin) par courrier recommandé du 2 mai 2016 en précisant « Selon vos disponibilités, je souhaiterais obtenir cette mutation à partir du 1er octobre 2016 ».

Le salarié se limite à affirmer, sans l'établir, que l'employeur lui avait alors indiqué qu'il serait convoqué après l'été pour discuter des modalités de cette mutation.

Or, par courrier recommandé du 28 novembre 2016 l'employeur lui a répondu « Comme nous vous l'avons indiqué dans nos différents entretiens qui ont précédé et suivi la réception de ce courrier [du 2 mai 2016], nous sommes favorables à un changement d'affectation dans la mesure où un poste correspondant à votre qualification d'emploi s'avérait disponible. A ce jour conformément aux termes de notre dernier entretien téléphonique, nous vous confirmons que nous ne sommes pas en mesure d'accéder à votre demande, aucun poste ne s'étant libéré sur le site EDF du CNPE de [Localité 6] ».

Au vu de ces éléments, contrairement à ce qu'il affirme, le salarié échoue à caractériser un engagement pris par l'employeur de faire droit à cette demande de mutation.

Par ailleurs, la cour relève que dans les motifs de ses conclusions, M. [B] ajoute au refus de mutation reproché à son employeur, le reproche d'une absence de toute démarche en vue de tenter de procéder à son reclassement alors qu'un tel manquement relève d'une obligation distincte propre au régime de la rupture du contrat de travail.

Aussi, sous couvert de ce même chef de prétention, M. [B] invoque des manquements de l'employeur s'agissant des entretiens professionnels et de la formation, au sujet desquels la cour a d'ores et déjà statué.

Avec les moyens présentés au soutien de cette demande, M. [B] développe aussi des moyens inopérants concernant le cumul possible de l'indemnisation des préjudices résultant d'un harcèlement moral d'une part, d'un manquement à l'obligation de prévention du harcèlement d'autre part, ainsi que d'une discrimination et d'une atteinte à la santé qui a conduit à un état d'inaptitude.

En revanche, il résulte des éléments produits que l'employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail pour avoir tardé pendant plus de six mois avant de répondre à la demande de mutation formalisée par M. [B] depuis le 2 mai 2016.

Maintenu dans l'attente d'une réponse utile pendant plus de six mois, M. [B] justifie d'un préjudice moral certain.

En conséquence, la société Panthera services est condamnée à verser à M. [B] la somme de 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du retard pris à répondre à sa demande de mutation.

Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

1.8 ' Sur la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral :

L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L'article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1

à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou

le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas d'espèce le salarié avance, comme faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral, les éléments suivants :

- Une modification de ses plannings et de la charge de travail imposée au cours des semaines précédant l'accident du travail,

- le non-respect des temps de pause pendant les heures de travail

- une définition de ses plannings par un détournement des paramètres de sécurité du logiciel Comete.

D'une première part, M. [B] établit, par la production d'un premier planning pour le mois de janvier 2017 édité le 27 décembre 2016 que l'employeur a procédé à une modification de cette planification initiale en délivrant un second planning édité, le 19 janvier 2017, qui alourdit sa charge de travail en y ajoutant des vacations les lundi 30 et mardi 31 janvier 2017, alors qu'il travaillait les deux jours précédents.

En outre, le salarié démontre, par la production du planning du mois de février 2017, édité le 24 janvier 2017 qu'il s'est ensuite vu demander d'assurer trois vacations successives du 1er au 3 février 2017 alors qu'il devait déjà travailler les quatre jours précédents, de sorte qu'il a travaillé sept jours successifs depuis le 28 janvier 2017.

Il a été vu précédemment qu'il en est résulté une charge de travail particulièrement lourde pour représenter 63 heures de travail en sept jours, en violation des dispositions relatives à la durée du travail et au temps de repos.

La matérialité de ces faits est donc établie.

D'une deuxième part, le salarié invoque au titre des dispositions de l'avenant n°3 à l'accord d'entreprise du 15 février 2000, signé le 23 mai 2015, qu'aucun temps de travail quotidien ne doit excéder 6 heures de travail effectif sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Il affirme qu'il lui arrivait fréquemment de ne pas pouvoir bénéficier d'un temps pause, par manque de disponibilité du personnel.

Et l'employeur, qui supporte la charge de la preuve de l'effectivité des temps de pause, ne produit aucun élément à ce titre de sorte que la matérialité de ce fait est établie.

D'une troisième part, M. [B] produit une attestation rédigée par M. [M], ancien collègue de travail, qui décrit les fonctions du logiciel de planification Comete utilisé dans l'entreprise, en précisant qu'elles empêchent l'enregistrement de plannings qui ne respectent pas certaines dispositions relatives aux durées maximales du temps de travail, sauf la possibilité pour les utilisateurs ayant un niveau d'accès supérieur de débloquer lesdites sécurités.

M. [B] produit également une fiche descriptive du logiciel Comete destiné à la gestion des sociétés de sécurité privée qui confirme qu'il permet notamment d'encadrer et de sécuriser la définition des plannings au regard de la réglementation applicable.

Toutefois ces derniers éléments ne suffisent pas à établir que l'employeur a délibérément modifié les fonctionnalités du logiciel et outrepassé les sécurités en place pour définir les plannings litigieux en violation de la réglementation sur la durée du travail.

Par ailleurs M. [B] démontre avoir connu une dégradation de son état de santé ensuite de ces événements dès lors qu'il justifie d'une déclaration d'accident du travail en date du 3 février 2017 précisant « ressenti de vertiges et céphalées persistantes ».

En outre il résulte des circonstances de l'espèce que le salarié a été placé en arrêt de travail à compter de cet accident jusqu'à la délivrance par le médecin du travail de l'avis d'inaptitude en date du 5 juillet 2017.

Il résulte de ce qui précède que le salarié établit plusieurs éléments de faits, précis et concordants résultant de la modification et la définition de ses plannings de travail de janvier et février 2017, générant une surcharge de travail et une violation des temps de repos, ainsi que du non-respect des temps pause, lesquels, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement à son encontre.

En réponse la société Panthera sécurité, qui est réputée s'approprier les motifs du jugement frappé d'appel, n'apporte aucun élément justificatif.

Si elle soutenait devant les premiers juges que la modification des plannings relevait du pouvoir de direction de l'employeur sans permettre de caractériser un harcèlement moral, elle ne présente aucune explication à la charge de travail imposée à M. [B] avec les plannings successivement édités pour les mois de janvier et février 2017, ni au non-respect des temps de repos et des temps pour pause pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

Eu égard aux éléments de fait, pris dans leur globalité, matériellement établis par M. [B], auxquels la société Panthera sécurité n'a pas apporté de justification, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de dire que M. [B] a fait l'objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur sa santé.

Il convient de constater que les agissements décrits, bien que de courte durée, ont atteint le salarié, en générant un préjudice certain sans qu'il soit nécessaire de l'établir par un certificat médical.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi précédemment décrites et des conséquences dommageables qu'il a eu pour M. [B] telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant doit être réparé par l'allocation de la somme de 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé sur ce point.

Enfin, il n'y a pas lieu d'examiner les moyens cités par le salarié au fil de ses conclusions et visant tout à la fois, une discrimination, des manquements à l'obligation de sécurité, une absence d'évaluation de la charge de travail, des manquements à l'obligation de prévention du harcèlement moral, dont, au demeurant, il ne tire aucune conséquence.

1.9 ' Sur la demande indemnitaire au titre de « la mise en danger par faute intentionnelle de l'employeur liée à la modification intentionnelle du programme de fixation des heures supplémentaires et à la surcharge de travail mettant en péril le salarié » :

Aux termes de l'article 4 du code de procédure civile l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties.

En l'occurrence, le salarié qui ne précise pas le fondement juridique de cette prétention, soutient en substance que la société intimée a procédé, de mauvaise foi, à la modification de ses plannings en créant une surcharge de planification au-delà de la limite légale, et ce dans le seul but de le pousser à bout, jusqu'à provoquer l'accident du travail survenu le 3 février 2017.

Or il convient de rappeler que la règle du non-cumul interdit d'obtenir la réparation d'un préjudice sur le fondement de la responsabilité délictuelle alors que sont réunies les conditions de la responsabilité contractuelle.

Pour autant la demande en réparation d'un préjudice fondée à la fois sur la responsabilité contractuelle et sur la responsabilité délictuelle n'est pas irrecevable ; il appartient au juge de déterminer le fondement le plus pertinent.

En l'état, les prétentions de M. [B] tendent à voir reconnaître une intention délibérée de l'employeur d'exercer des pressions et de lui nuire en vue de provoquer son départ de l'entreprise.

Le salarié invoque tout à la fois une faute inexcusable de l'employeur qui relève de la compétence du pôle social, des agissements de harcèlement moral qui ne sauraient fonder une demande supplémentaire de dommages et intérêts puisque M. [B] a d'ores et déjà bénéficié de l'intégralité de son préjudice, le retard pris par l'employeur à répondre à la demande de mutation sur lequel la cour a d'ores et déjà statué, et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité concernant l'absence d'entretien sur la charge et le rythme de travail et le mode de gestion de personnel, ainsi que des pressions et une agressivité verbale subie lors d'un entretien du 23 janvier 2017.

Il convient donc de statuer sur la demande fondée sur un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

L'article L 4121-1 du code du travail dans sa version antérieure à l'ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 prévoit que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L 4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'employeur ne peut s'exonérer de ces obligations s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles précités ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

En cas de litige, il incombe à l'employeur, en cas de litige, de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.

Il a été constaté que M. [B] développe pour partie, les mêmes moyens que ceux afférents à ses prétentions au titre du harcèlement moral, du défaut de respect des temps de repos et des temps de pause, et du manque de diligence dans le traitement de sa demande de mutation, de sorte que ces manquements de l'employeur ne sauraient fonder une demande supplémentaire de dommages et intérêts puisque M. [B] a d'ores et déjà bénéficié de la réparation de l'intégralité des préjudices résultant.

Il avance qu'il a subi, lors de l'entretien du 23 janvier 2017, des menaces de sanction disciplinaires, des actes de pression ainsi qu'une agressivité verbale exprimée par M. [P] mais manque de produire tout élément pertinent ou probant susceptible d'objectiver de tels agissements.

En revanche il avance que l'employeur :

ne justifie d'aucune évaluation de sa charge de travail et de ses conditions de travail,

lui a imposé un programme surchargé à partir d'octobre 2016,

n'a pas diligenté d'enquête interne suite à l'accident du travail.

Or la société Panthera securité ne produit aucun élément aux fins de justifier des mesures prises pour procéder à une évaluation régulière de la charge de travail du salarié,