CA Saint-Denis de la Réunion, 20 juin 2024, RG 22/00795

AFFAIRE : N° RG 22/00795 - N° Portalis DBWB-V-B7G-FWEI

 Code Aff. :

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-DENIS en date du 26 Avril 2022, rg n° F 21/00329

COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 JUIN 2024

APPELANTE :

Madame [U] [X] [F] ÉPOUSE [H]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Guillaume jean hyppo DE GERY, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

ORGANISME DE GESTION DE L'ECOLE CATHOLIQUE COLLEGE [4] (OGEC) prise en la personne de sa présidence en exercice

[Adresse 2]

[Localité 3] (REUNION)

Représentant : Me Anissa SETTAMA de l'AARPI VSH AVOCATS, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 09 avril 2024

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 9 avril 2024 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre et Mme Agathe ALIAMUS, conseillère, assistées de Monique Lebrun, greffière

La présidente a indiqué que l'audience sera tenue en double rapporteur. Les parties ne s'y sont pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l'issue des débâts que l'arrêt serait prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 juin 2024.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne Jacquemin

Conseiller : Agathe Aliamus

Conseiller : Aurélie Police

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 20 Juin 2024

Greffier lors des débats : Mme Monique Lebrun

Greffier lors du prononcé par mise à disposition : Mme Delphine Grondin

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [U] [X] [F], épouse [H], a été embauchée le 20 février 2003 par contrat d'enseignement définitif pour le poste de professeur certifié au sein de l'établissement privé catholique « collège [4] ».

Le 11 août 2017, elle a été embauchée, à titre complémentaire, par contrat à durée indéterminée par l'Organisme de Gestion de l'École Catholique Collège [4] (OGEC) pour le poste d'encadrant pédagogique au sein de l'établissement privé catholique « collège [4] » qui a pour chef d'établissement M. [R] [K].

Par courrier RAR du 25 janvier 2021, Mme [H] a démissionné de ses fonctions de responsable pédagogique.

Par lettre RAR du 7 février 2021, la salariée écrivait au président et au bureau de l'OGEC pour faire part de ses griefs envers M. [K], directeur de l'établissement, au motif qu'il l'aurait entravée dans l'exercice de ses fonctions.

Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis le 31 août 2021 aux fins de voir requalifier sa démission en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail, produisant les effets d'un licenciement nul.

Par jugement en date du 26 avril 2022, le conseil de prud'hommes a :

dit et jugé que la démission de Mme [H] était un acte clair, non équivoque qui ne souffrait d'aucune ambiguité ;

en conséquence,

débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes ;

sur les demandes subsidiaires :

- débouté Mme [H] de ses demandes en paiement des sommes de :

* 5.000 euros au titre d'un préjudice distinct,

* 2.908 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

débouté l'OGEC de sa demande reconventionnelle de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamné Mme [H] aux dépens.

Mme [H] a interjeté appel du jugement précité le 27 mai 2022.

Par conclusions n° 4, communiquées par voie électronique le 8 avril 2024, l'appelante requiert de la cour :

A titre principal, d'annuler le jugement et de :

requalifier la démission en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul ;

rejeter toutes demandes contraires ;

En conséquence :

- condamner l'OGEC à lui payer la somme de 5.817 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

- condamner l'OGEC à lui remettre le bulletin de paie du mois de janvier 2021 non reçu, le certificat de travail régularisé, l'attestation Pôle emploi régularisée et le reçu pour solde de tout compte régularisé sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la signification du jugement à intervenir ;

- condamner l'OGEC à lui payer les sommes de :

* 2.908 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 711 euros à titre d'indemnite' le'gale de licenciement,

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

- rejeter toutes demandes contraires ;

A titre subsidiaire, Mme [H] sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a déboutée de toutes ses demandes et de statuer à nouveau afin de :

juger que sa démission s'analyse en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en raison des agissements fautifs de l'employeur ;

requalifier la démission en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

rejeter toutes demandes contraires ;

condamner l'OGEC à lui payer les sommes de :

* 3.878 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause re'elle et se'rieuse,

* 2.908 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 711 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

condamner l'OGEC à lui remettre le bulletin de paie du mois de janvier 2021 non reçu, le certificat de travail régularisé, l'attestation pôle emploi régularisée et le reçu pour solde de tout compte régularisé sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la signification du jugement à intervenir ;

rejeter toutes demandes contraires.

En toutes hypothèses, elle requiert de :

débouter l'OGEC en toutes ses demandes, fins et conclusions ;

le condamner aux dépens.

Par conclusions communiquées le 1er septembre 2023, l'OGEC requiert de la cour de déclarer recevable mais mal fondé l'appel de Mme [H] et, en conséquence, de :

rejeter comme irrecevable principalement, mal fondé subsidiairement, le moyen de nullité soulevé en appel par l'appelante ;

confirmer en tout point le jugement querellé en ce qu'il a débouté Mme [H] de l'ensemble de ses demandes ;

condamner Mme [H] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamner Mme [H] aux dépens.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements à suivre.

SUR QUOI

À titre liminaire, sur la demande d'annulation du jugement

L'appelante se prévaut, sur le fondement de l'article 117 du code de procédure civile, d'un vice de procédure devant le conseil de prud'hommes en raison de l'irrégularité du pouvoir produit tardivement par l'OGEC, après l'audience, au bénéfice de Mme [G] de représenter l'association alors que Mme [V] [N], la présidente de l'OGEC, n'avait elle-même pas le pouvoir de le signer, dès lors qu'il s'agissait, en vertu de l'article 17 alinéa 3 des statuts de l'OGEC, d'une attribution propre du conseil d'administration.

Mme [H] répond à l'OGEC que son moyen, qui est certes nouveau, n'est pas irrecevable puisque l'acte relatif au pouvoir de représentation de Mme [G] ne lui a pas été transmis avant ou après l'audience, de sorte qu'elle n'avait aucune possibilité d'avoir connaissance de cette irrégularité.

L'intimé fait valoir que le moyen concernant l'irrégularité relative à l'acte donnant capacité à Mme [G] de représenter l'OGEC est irrecevable comme nouveau, Mme [H] ayant omis de le soulever devant le conseil de prud'hommes. En toute hypothèse, l'OGEC affirme que sa présidente, en tant que représentante en justice de l'association, a délégué son pouvoir à Mme [G], conformément à l'article 19 des statuts de l'organisme.

Le moyen tiré de l'irrecevabilité du pouvoir de représentation de l'OGEC est nouveau en caused'appel dès lors que le conseil de prud'hommes a visé dans son jugement la remise du pouvoir au profit de Mme [G] et que Mme [H] n'a élevé aucune contestation.

En effet, il appartenait à la salariée de soulever une difficulté si elle souhaitait effectuer des vérifications, voire contester la remise du document au conseil de prud'hommes.

Cette demande tendant à voir déclarer le pouvoir irrégulier devait ainsi être tranchée en première instance.

La fin de non-recevoir tirée du vice de procédure est en conséquence irrecevable.

Dès lors, il convient de rejeter la demande de nullité du jugement déféré.

En tout état de cause, l'appelante n'est pas fondée à soutenir que le pouvoir donné à Mme [G] est irrégulier alors qu'il est signé par le président de l'association, qui représente l'OGEC dans tous les actes de la vie civile, et qu'il a notamment qualité pour la représenter en justice (article 19 des statuts), au même titre que le conseil d'administration, tel que le prévoit l'article 17 des statuts.

Mme [G] était donc habilitée à représenter l'OGEC à l'audience.

Sur la requalification de la démission en licenciement nul

Il est de principe que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail et que, lorsque le salarié remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission; que par ailleurs la rupture du contrat de travail fondée sur des faits de harcèlement moral commis par l'employeur est entachée de nullité.

L'appelante soutient avoir subi de la part de Monsieur [K], son supérieur hiérarchique, et chef d'établissement, des faits de harcèlement moral tels que des brimades, humiliations et entraves à ses fonctions et que les méthodes de gestion constituaient des agissements répétés ayant pour effet d'entraîner une dégradation de ses conditions de travail et ont porté atteinte à sa dignité, à sa santé et à son avenir professionnel.

Le harcèlement moral s'entend aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de fait laissant en supposer l'existence, l'employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de tels actes et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral ne peut être confondu avec l'exercice du pouvoir hiérarchique de l'employeur.

En l'espèce, à l'appui de sa demande, Mme [H] indique qu'en cours de réunion de direction avec l'ensemble du corps enseignant, Monsieur [K] a, à plusieurs reprises, remis en cause ses décisions, ce qui l'a discréditée.

Elle se fonde sur les pièces et faits suivants :

* une attestation de Mme [S], professeur d'espagnol, qui témoigne du fait que Mme [H] modifiait régulièrement les informations qu'elle transmettait aux enseignants et que cela la mettait mal à l'aise ;

* une attestation de Mme [Y], professeur de SVT, qui atteste du fait que M. [K] entravait régulièrement les décisions de Mme [H]. Mme [Y] ajoute que Mme [I], la prédécesseure de Mme [H], avait rencontré les mêmes problèmes et avait quitté l'établissement pour ces mêmes raisons ;

* une attestation de Mme [S], professeur dans l'établissement, qui atteste que Mme [H] lui rapportait subir des difficultés à exercer ses responsabilités du fait du comportement de son employeur ;

* une mise au placard : de nombreuses tâches relevant des fonctions de Mme [H] sont réalisées sans qu'elle en soit informée par Monsieur [K], telles que : l'organisation du brevet blanc, l'envoi de fiches de v'ux ou autres documents aux enseignants, la gestion des emplois du temps. A ce titre, Mme [H] se fonde sur sa fiche de poste et sur une attestation de Monsieur [H], son époux, professeur dans l'établissement.

* Monsieur [K] l'excluait volontairement dans les informations qu'il transmettait au corps enseignant. À ce titre, l'appelante se fonde sur une attestation de Mme [Y], secrétaire de l'établissement qui atteste du fait que Monsieur [K] excluait volontairement Mme [H], professeur principal des 3èmes, des courriers qu'il transmettait aux enseignants principaux de 3ème

* des humiliations et insultes portant atteinte à sa dignité justifiées par :

° une attestation de Mme [Y], secrétaire de l'établissement, qui atteste du fait que Monsieur [K] insultait et humiliait Mme [H] devant les enseignants, les cadres de direction et les élèves. Mme [Y] ajoute avoir elle-même subi des insultes et des humiliations devant les élèves et le personnel de la part de Monsieur [K] ;

° des courriers envoyés à l'administrateur judiciaire, M. [J], en date du 6 avril 2021 et du 12 avril 2021 et son courrier de réponse en date du 26 avril 2021 ; des mails de Mme [H] en date du 6 juillet 2021 à Monsieur [K] ;

* Monsieur [K] omettait d'inviter Mme [H] lorsqu'il proposait aux professeurs de partager des moments de convivialité : un mail de Monsieur [K] aux autres professeurs en date de juin 2021 ;

* sa plainte pénale et son audition du 23 juin 2021.

En outre, Mme [H] affirme que Monsieur [K] avait une réelle volonté de lui nuire et soutient qu'il entravait le processus de rupture du contrat de travail en déviant la lettre de démission envoyée au président de l'OGEC.

Ainsi, pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l'existence d'un harcèlement ; qu'il incombe par conséquent à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

À cet effet, la société objecte que la salariée n'a fait valoir aucun grief dans sa lettre de démission et que les faits énoncés ne sont pas constitutifs de harcèlement mais étaient justifiés et reposaient sur des éléments objectifs.

L'intimé ajoute concernant les éléments produits par l'appelante que :

- le psychiatre de Mme [H] ne fait que rapporter les paroles de la salariée, tout comme l'attestation de Mme [S] ;

- les arrêts de travail, les prescriptions médicales et prises de rendez-vous chez le psychiatre ne permettent pas de qualifier une situation de harcèlement moral ;

- des attestations sont partiales dès lors qu'il s'agit de membres de la famille de la salariée ;

- l'attestation de Mme [Y] ne peut être retenue dans la mesure où elle se trouve en procédure judiciaire avec l'OGEC ;

- les attestations de Mme [S] et Mme [Y] qui ne font que constater une situation de désaccord dans un milieu professionnel.

En outre, l'OGEC soutient que la dégradation de l'état de santé de Mme [H] ne permet pas de déduire une situation de harcèlement moral.

Au titre de la preuve qu'il entend apporter de faits justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l'OGEC indique que :

- plusieurs emails émis par Mme [J] établissent que les critiques émises par Monsieur [K] reposaient sur le comportement de Mme [H] qui a parfois outrepassé ses fonctions en s'attribuant précisément celles de Mme [J] ;

- les relations se sont tendues à la suite de sa décision de démissionner dans la mesure où elle a progressivement été déchargée de ses fonctions d'encadrant pédagogique afin d'anticiper son départ, situation qu'elle a très mal vécue ;

- la détérioration de l'état de santé de Mme [H] s'explique par la relation sous tension qu'elle entretenait avec certains de ses collègues tel que cela ressort de diverses attestations et une main courante déposée précisément par Monsieur [K] le 30 juin 2021 à l'encontre de Mme [H] ainsi qu'une plainte déposée par le même le 26 novembre 2021, outre le compte rendu du CSE en date du 1er décembre 2021 qui fait état de ces problèmes.

Au vu de l'ensemble de ces éléments :

En premier lieu, la dégradation de l'état de santé de Mme [H] tant physique que morale est établie dans le courant de l'année 2021 par les documents médicaux produits par la salariée :

- des arrêts de travail du 14 avril 2021 au 2 juillet 2021 qui font état d'un état d'anxiété extrême et d'un burn-out ; puis du 13 décembre 2021 jusqu' au 17 décembre et la prescription d'antidépresseurs ;

- l'ordonnance prescrivant des antidépresseurs ;

- des certificats médicaux psychiatriques en date du 18 juin 2021, du 27 octobre 2021, du 18 novembre 2021 et du 13 décembre 2021, qui font état de ce que Mme [H] est suivie par un psychiatre qui atteste de ses souffrances et affirme qu'elle présente un trouble anxio-dépressif manifeste ;

- le certificat du psychologue qui la suit ;

- la lettre de Mme [H] du 24 juin 2021 adressée à la médecine du travail ;

- la reconnaissance de la maladie professionnelle ;

- des attestations de Mme [Y], de Monsieur [H], mari de l'appelante, de sa mère, de Mme [W], épouse de Monsieur [L], aide documentaliste de l'établissement et de Mme [S], professeur dans l'établissement ;

- le rapport d'incident de Mme [L], en date du 15 novembre 2021, relatif un événement organisé pour lutter contre le harcèlement scolaire et notifiant que lors de cet événement, Mme [H] s'est effondrée.

En deuxième lieu, s'agissant du lien de causalité entre l'existence d'un harcèlement moral et la maladie professionnelle reconnue de Mme [H], l'OGEC affirme que rien ne prouve qu'elle découle de faits de harcèlement alors que l'appelante soutient qu'aucun autre événement dans son milieu professionnel autre que le comportement de Monsieur [K] ne permet de justifier de cette maladie.

Il est constant que la maladie professionnelle et l'affection longue durée ont été reconnues par expertise réalisée par le médecin, saisi par le rectorat, qui affirme que :

- Mme [H] souffre d'une maladie professionnelle ;

- il existe un lien de causalité entre les lésions évoquées et les événements professionnels ;

- il n'existait pas de pathologie préexistante.

Mme [H] se fonde sur des échanges de mails avec le rectorat et sur des lettres du rectorat en date du 3 novembre 2021 et du 13 décembre 2021 ;

Toutefois, concernant les faits qui pourraient être qualifiés de harcèlement à l'origine des pathologies relevées, l'OGEC produit les éléments suivants concernant la relation sous tension que la salariée entretenait avec certains de ses collègues :

- Monsieur [E] rapporte que Mme [H] avait un comportement de harcèlement à son égard faisant ainsi obstacle à l'exercice de ses fonctions. L'intimé se fonde sur une attestation de Monsieur [E], sur des échanges d'emails entre le salarié et Mme [H] et sur une main courante déposée par Monsieur [E] contre Mme [H] en date du 30 juin 2021 ;

- Mme [J] indique que Mme [H] avait un comportement de harcèlement moral à son encontre. L'intimé se fonde sur l'attestation de Mme [J], sur des arrêts de travail et sur une main courante déposée par Mme [J] en date du 20 juin 2021 ;

- Mme [Z] qui rapporte le fait dont elle a été victime de la part de Mme [H] ;

- l'attestation de Mme [T] qui rapporte le comportement rabaissant et humiliant que Mme [H] a adopté à son égard ;

- l'attestation de Mme [E] dans laquelle elle allègue d'événements au cours desquels Mme [H] l'a humiliée et rabaissée publiquement ;

- Monsieur [K] soutient avoir été victime de propos discriminants, vexatoires de la part des époux [H] et il a adressé à Mme [A], rectrice, un courrier dénonçant le comportement de Mme [H], notamment depuis sa démission

- une main courante en date du 30 juin 2021 déposée par Monsieur [K] à l'encontre de Mme [H] ;

- une plainte déposée par Monsieur [K], en date du 26 novembre 2021, et le procès-verbal d'audition de Monsieur [K], en date du 26 novembre 2021.

- un compte rendu du CSE en date du 1er décembre 2021 qui fait état d'une situation de conflits et comportements humiliants au sein de l'établissement sans les imputer à Monsieur [K]

Au surplus, il est de principe que pour justifier de la remise en cause d'une démission, la salariée doit justifier qu'un différend antérieur ou contemporain de la démission l'avait opposée à son employeur.

En l'espèce, l'accident du travail dont Mme [H] dit avoir été victime, est survenu le 14 avril 2021 et, bien qu'il ait été reconnu comme accident du travail, il ne permet pas d'établir les faits de harcèlement dénoncés par l'appelante.

Cet événement intervient après sa démission et aucun lien de causalité ne relie cet accident à sa décision alors, au demeurant, que cet événement n'a été porté à la connaissance de son employeur et du rectorat qu'en novembre 2021.

Enfin, alors que l'employeur produit des éléments objectifs quant à la nature de la situation de Mme [H] au sein de l'établissement, dans le courant de l'année 2021, liée à des problèmes qui avaient trait à l'exercice du pouvoir hiérarchique de Monsieur [K], chef d'établissement, Mme [H] ne démontre pas la réalité d'un grief à l'encontre de l'OGEC, à la date de sa démission, le 25 janvier 2021 alors qu'aucun grief n'était formulé à cette date quant à des faits de harcèlement et alors même qu'elle souhaitait effectuer son préavis.

Ainsi les attestations de Mme [S] et Mme [Y], produites par Mme [H] (pièces n°7-1 et 7-2), ne font pas état d'une situation de harcèlement moral mais de désaccord dans le cadre professionnel. De plus les attestations des membres de la famille de Mme [H] ne sont que la retranscription des propos rapportés par l'appelante ou leur ressenti.

Enfin, les attestions de Mme. [M] [Y] et Mme [C][Y] ne sont pas précises quant aux faits d'insultes qui auraient été proférés, ou d'humiliations devant les cadres de direction, professeurs et même des élèves (pièce n° 7-2 et 7-3).

Les entraves à ses fonctions qui 'parfois' auraient été commises par des ' décisions non concertées de Monsieur [K]' ne sont pas détaillées et l'employeur est fondé à soutenir que ce grief ne repose sur aucun autre élément que l'exercice du pouvoir de direction de Monsieur [K], notamment pendant la période de préavis du 1er février au 1er mai 2021.

Ainsi, le fait dénoncé par Mme [M] [Y] quant à une réunion de pré-rentrée pendant laquelle Mme [H] avait découvert ce jour-là, au dernier moment, qu'une classe n'avait plus de professeur principal et qu'elle avait été mise en porte à faux, devant l'assemblée des professeurs, ne constitue pas en soi un fait de harcèlement de la part de Monsieur [K] dans le cadre des décisions qu'il prenait en tant que chef d'établissement (pièce n° 7-2) en fonction du nombre de professeurs dont il disposait.

En revanche, l'OGEC démontre, par les attestations émanant de membres du personnel, que si des problèmes relationnels sont intervenus, ils avaient bien trait à l'exercice du pouvoir hiérarchique de Monsieur [K], sans actes de harcèlement (pièces n° 4-1 à 4-4 : attestation de M. [E][Y], pièces n° 4.6 à 4.7 : échanges de mails avec Mme [H], pièce n° 4.8 : fiche action 3, pièces n° 5.1 à 5.9 : témoignage de Mme [J], pièce n° 5.11 : certificat médical daté du 29.11.2021, pièce n° 5.12 : arrêt de travail du 23.11.2021, pièce n° 5.13 : arrêt de travail du 29.11.2021, pièces n° 7.1 à 7.5 : attestation de Mme [T], pièce n° 7.7 : mail en date du 20.10.2021, pièces n° 8.1 à 8.2 : courrier de Monsieur [K] à Mme [A], rectrice, pièce n° 8.3 : main courante de Monsieur [K] en date du 30.06.2021, pièce n° 8.4 : main courante de Mme [J] du 30.06.2021 à 14 h 56, pièce n° 8.5 : main courante de M. [E] du 30.06.2021 à 14 h 51, pièces n° 9.1 à 9.4 : courrier de Monsieur [K] à Mme [A] du 02.12.2021, pièces n° 10.1 à 10.2 : compte rendu du CSE du 01.12.2021, pièces n° 11.1 à 11.2 : procès-verbal d'audition de Monsieur [K] du 26.11.2021).

L'intimé est donc fondé à soutenir que Mme [H] ne justifie pas du lien de causalité entre sa maladie et les faits de harcèlement dont elle se prévaut.

Le jugement déféré est, pour ces motifs, confirmé des chefs de rejet de la demande tendant à voir reconnaître un harcèlement moral et, en conséquence, de la qualification de la rupture du contrat de travail de Mme [H] en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul ainsi que sur les demandes d'indemnisation subséquentes.

Sur la qualification de la rupture du contrat de travail en démission ou en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [H] demande, à titre subsidiaire, de requalifier sa démission en prise d'acte prenant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si la cour décidait que les faits de harcèlement moral subis n'étaient pas de nature à entrainer la nullité de la rupture de son contrat de travail.

L'OGEC maintient que la démission de la salariée est sans aucune équivoque.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Le salarié souhaitant contester sa démission peut, soit invoquer une démission viciée, soit faire valoir que sa démission est équivoque et qu'elle peut, de ce fait, être requalifiée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, chaque fondement étant exclusif l'un de l'autre.

Une démission peut être requalifiée en prise d'acte de la rupture si le salarié impute à son employeur un certain nombre de griefs laissant ainsi créer un doute quant à l'imputabilité de la rupture.

Il est constant en l'espèce que Mme [H] a démissionné de ses fonctions d'encadrant pédagogique en portant sa décision à la connaissance du président de L'OGEC dans les termes suivants :

« Lettre de démission », « M. le Président, Je vous informe par la présente de ma décision de démissionner du poste d'encadrant pédagogique au sein du Collège [4], poste que j'occupe depuis le 11 août 2017. Le délai de préavis de trois mois courra du 1er février au 1er mai. J'effectuerai la totalité de mon préavis d'une durée de trois mois avant la fin de mon contrat. Veuillez agréer, M. le Président, mes salutations distinguées. » (pièce de l'appelante n° 8).

Par courrier de confirmation de sa décision adressé au directeur diocésain, elle ajoute qu'elle 'aime l'Etablissement' ainsi que ses valeurs, ses collègues pour lesquels 'elle a un profond respect et que cela est réciproque', mais que néanmoins, même si elle a mené à bien sa mission d'encadrante pédagogique, elle ne peut plus continuer à l'assumer.

En premier lieu, il résulte de ce qui précède que Mme [H] n'est pas fondée à soutenir que sa démission n'est ni claire ni équivoque au motif qu'elle serait liée au harcèlement moral subi de la part de son supérieur hiérarchique depuis plusieurs années.

Si l'appelante fait également valoir qu'en application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et que tel ne fut pas le cas en l'espèce, elle n'évoque sur ce point aucun grief précis se rapportant aux mêmes faits que développés au soutien de la reconnaissance du harcèlement moral.

En second lieu, si Mme [H] se rapporte à des courriers adressés au directeur diocésain les 8 février 2021 et 9 avril 2021 ou à l'administrateur les 6 avril 2021 et 12 avril 2021 ainsi qu'au rectorat le 16 juin 2021 (soit après son départ), il est constant qu'elle n'a porté à la connaissance de l'employeur aucune difficulté liée à ses fonctions d'encadrant pédagogique avant sa démission tel que cela ressort d'ailleurs de ses courriers annonçant sa volonté de démissionner et n'est donc pas fondée à lui faire grief de ne pas avoir pris de mesures afin de protéger sa santé.

Il convient, en conséquence, de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que l'acte de démission de Mme [H] était clair et non équivoque et l'a déboutée de l'ensemble des demandes présentées au titre d'un licenciement abusif.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct

Mme [H] soutient qu'elle a vu sa santé psychique et mentale s'aggraver de par les man'uvres de son supérieur hiérarchique avant et après la rupture de son contrat avec l'OGEC.

D'une part, elle n'est pas fondée, au vu de ce qui précède, à soutenir qu'elle a été contrainte de mettre fin à sa relation de travail résultant d'un harcèlement moral subi de la part de son supérieur hiérarchique.

D'autre part, elle ne caractérise pas de mesures vexatoires de la part de Monsieur [K], notamment quant à la « dissimulation par Monsieur [K] de sa lettre de démission à l'employeur ».

Si la salariée justifie d'un état de santé dégradé, notamment au niveau psychique et mental, aucun lien de causalité n'est établi avec ce qu'elle qualifie de man'uvres de son supérieur hiérarchique avant et après la rupture de son contrat avec l'OGEC.

La demande au titre d'un préjudice moral distinct non démontré sera donc rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions sur les dépens et l'application de titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Mme [H] est condamnée aux dépens d'appel.

En revanche, l''équité commande de ne pas prononcer de condamnation au titre des frais irrépétibles dont chaque partie conservera la charge de ceux qu'elle a engagés.

PAR CES MOTIFS