CA Aix-en-Provence, 4 juill. 2024, RG 22/00348

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 04 JUILLET 2024

N°2024/

MS/KV

Rôle N° RG 22/00348 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BIU6S

[J] [D]

C/

S.A.R.L. ROYAL [Localité 3] HOTEL

Copie exécutoire délivrée

le : 04/07/24

à :

- Me Jean-michel RENUCCI de la SELARL ACTANCE MEDITERRANEE, avocat au barreau de NICE

- Me Sylvain JACQUES, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Cannes en date du 17 Décembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F20/00188.

APPELANTE

Madame [J] [D], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Jean-michel RENUCCI de la SELARL ACTANCE MEDITERRANEE, avocat au barreau de NICE substitué par Me Lise KLINGUER, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.R.L. ROYAL [Localité 3] HOTEL, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Sylvain JACQUES, avocat au barreau de GRASSE

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COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Mai 2024 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargés du rapport.

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Juillet 2024..

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 04 Juillet 2024.

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [J] [D] a été engagée par la société Royal [Localité 3] Hôtel, en qualité de secrétaire administrative à compter du 1er février 1994, par contrat à durée déterminée. Les relations contractuelles se sont poursuivies par contrat à durée indéterminée à compter du 20 février 1994.

Au dernier état des relations contractuelles, la salariée exerçait les fonctions de directrice des ressources humaines, statut cadre.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

Après avoir été mise à pied à titre conservatoire et convoquée le 16 janvier 2020 à un entretien préalable fixé le 24 janvier 2020 auquel elle s'est présentée assistée, Mme [D], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 30 janvier 2020 a été licenciée pour faute grave.

Le 25 juin 2020, Mme [D], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes, tant en exécution qu'au titre de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement rendu le 17 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Cannes a :

- requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Royal [Localité 3] hôtel à payer à Mme [D] les sommes suivantes:

* 34 474, 50 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement,

* 13 203 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis,

* 1 320 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

* 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* 2 200, 50 euros bruts au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoires et 220, 50 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

- dit que les intérêts légaux sont dus à compter du 20 août 2020,

- ordonné à la société Royal [Localité 3] Hôtel de remettre à Mme [D] les documents sociaux en conformité avec le présent jugement,

- débouté les parties des autres demandes,

- dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire, sauf de droit suivant l'article R.1454-28 du code de travail,

- condamné la société Royal [Localité 3] Hôtel aux dépens de l'instance.

Mme [D] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 18 avril 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 27 septembre 2022, Mme [D], appelante, demande à la cour de réformer le jugement, de débouter la société Royal [Localité 3] Hôtel de ses demandes et de condamner l'intimée au paiement d'une somme de 3.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.

L'appelante demande à la cour de réformer le jugement en ce qu'il a :

- requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et l'a débouté de sa demande au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse ;

- débouté de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 81 418.50 € ;

- limité la condamnation de la société au titre de l'article 700 du code de procédure civile à la somme de 500 € ;

- débouté Mme [D] de ses autres demandes, à savoir :

* condamner la société Royal [Localité 3] Hôtel au paiement de 19917,20 € bruts à titre de rappel de salaire outre 1991 € bruts de congés payés ;

* condamner la société Royal [Localité 3] Hôtel au paiement d'une somme de 1 500 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi par Mme [D] privée de qui n'a pas été en mesure de bénéficier de son droit au repos ;

* condamner à titre principal la société Royal [Localité 3] Hôtel au paiement d'une somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement subi ;

* condamner à titre subsidiaire la société Royal [Localité 3] hôtel au paiement d'une somme de 15 000 € au titre du manquement à l'obligation de sécurité de résultat.

Statuant à nouveau,

- requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Royal [Localité 3] Hôtel au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 81 418, 50 € (18,5 mois).

- condamner la société Royal [Localité 3] Hôtel au paiement de 19 917,20 € bruts à titre de rappel de salaire outre 1991 € bruts de congés payés,

- condamner la société Royal [Localité 3] Hôtel au paiement d'une somme de 1 500 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi par Mme [D] privée de qui n'a pas été en mesure de bénéficier de son droit au repos,

- 'dire et juger' que Mme [D] a été victime de harcèlement moral,

- condamner à titre principal la société Royal [Localité 3] hôtel au paiement d'une somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la cour considérait que le harcèlement moral n'est pas

constitué,

- 'dire et juger' que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en s'abstenant de réagir à la dénonciation de harcèlement ;

- condamner à titre subsidiaire la société Royal [Localité 3] hôtel au paiement d'une somme de 15 000 € au titre du manquement à l'obligation de sécurité de résultat,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la juridiction de céans devait considérer que le licenciement est justifié, il n'en demeure pas moins que ni l'appelante ni l'intimée n'ont interjeté appel des condamnations prononcées au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de préavis et de congés payés sur préavis, de l'indemnité allouée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et des congés payés y afférents. La cour ne pourra donc que :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné la société Royal [Localité 3] hôtel au paiement des sommes dues au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de préavis et de congés payés sur préavis, de l'indemnité allouée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et des congés payés y afférents, la cour n'étant pas saisie de ces chefs de jugements et les condamnations étant donc définitives.

En tout état de cause,

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Royal [Localité 3] hôtel au paiement des sommes suivantes, ces chefs de jugement n'ayant pas été dévolu à la cour:

* 34 474.50 € nets au titre de l'indemnité de licenciement ;

* 13 203 € bruts au titre de l'indemnité de préavis ;

* 1 320 € bruts au titre des congés payés sur préavis ;

* 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

* 2200,50 € bruts au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et

* 220.50 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

- ordonner la remise des documents sociaux de fin de contrat sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement,

- assortir les condamnations prononcées des intérêts au taux légal, capitalisés à compter du dépôt de la réquisition prud'homale.

L'appelante fait essentiellement valoir que :

- dans le dispositif de ses conclusions d'appel la société n'a pas relevé appel incident des condamnations allouées par le conseil de prud'hommes au titre de la rupture du contrat de travail mais uniquement du chef de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ces condamnations sont donc devenues définitives,

- à titre principal, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où l'employeur ne verse aucun élément pour justifier de la matérialité des fautes reprochées,

- il produit des pièces pour justifier des manquements qui datent de plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement et s'avèrent ainsi prescrits,

- certains faits sont imprécis et non datés,

- les manquements mentionnés dans la lettre de licenciement diffèrent de ceux évoqués lors de l'entretien préalable,

- à titre subsidiaire, le licenciement pour faute grave est disproportionné eu égard à la nature des manquements reprochés et compte tenu de son ancienneté de plus de 20 ans dans l'entreprise, ainsi que de l'absence de passif disciplinaire,

- la véritable cause du licenciement est économique. Elle a été licenciée peu de temps avant qu'une procédure de licenciement économique collectif ne soit mise en oeuvre par l'entreprise

- elle était rémunérée à hauteur de 35 heures par semaine alors qu'elle était soumise à l'horaire collectif de travail de 39 heures en vigueur dans l'entreprise et a donc réalisé de manière habituelle des heures supplémentaires non rémunérées,

- de son côté, l'employeur qui n'a jamais décompté son temps de travail ne justifie pas de sa durée de travail réelle,

- l'employeur ne justifie pas du respect de son droit au repos, dans la mesure où il ne l'a pas mis en mesure de prendre l'intégralité de son droit à congé payé,

- elle a subi pendant des années des agissements répétés de harcèlement moral exercé par le directeur administratif et financier de la société qui se sont matérialisés par des dénigrements et des reproches injustifiés,

- l'employeur n'a pris aucune mesure pour faire cesser le harcèlement moral subi, malgré les dénonciations de la salariée,

- elle est ainsi bien fondée à demander à titre principal des dommages et intérêts pour harcèlement moral et à titre subsidiaire des dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 septembre 2022, la société Royal [Localité 3] hôtel, intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de réformer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, de débouter l'appelant de ses demandes et de condamner Mme [D] au paiement d'une somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.

Statuant à nouveau, juger le licenciement pour faute grave justifié et débouter Mme [D] de ses moyens, conclusions et demandes.

A titre subsidiaire, confirmer le jugement appelé.

L'intimée réplique que :

- la Cour de cassation n'exige pas que les chefs de jugement critiqués soient expressément repris dans le dispositif des conclusions d'appel mais seulement qu'il en soit demandé l'infirmation. En l'espèce, la société a repris dans le corps de ses conclusions l'ensemble des chefs de jugement critiqués, y compris les sommes allouées par les premiers juges, l'effet dévolutif s'applique donc pleinement s'agissant de la contestation des sommes allouées par les premiers juges au titre des conséquences du licenciement,

- la société entend contester lesdites sommes dans le cas où le licenciement pour faute grave serait reconnu comme étant justifié, à titre subsidiaire elle sollicite la confirmation du jugement entrepris,

- le licenciement pour faute grave est fondé, la salariée ayant mis en oeuvre une stratégie continue d'obstruction en refusant d'exécuter certaines de ses tâches contractuelles pendant plusieurs mois et a ainsi agi dans un intérêt contraire à celui de l'employeur,

- elle est également à l'origine de l'instauration d'un climat social délétère avec d'autres salariés, ce qui est contraire à ses missions en qualité de directrice des ressources humaines,

- les divers manquements sont matériellement démontrés par les pièces versées aux débats,

- la datation précise des faits fautifs dans la lettre de licenciement n'est pas exigée, il suffit que l'employeur mentionne des faits précis et matériellement vérifiables,

- les griefs portant sur un comportement fautif continu de la salariée, ils ne sont pas atteints par la prescription,

- la lettre de licenciement énonçant des faits constitutifs d'un comportement fautif, matériellement vérifiables, ils constituent la seule et véritable cause du licenciement,

- la société démontre avoir engagé un salarié aux fonctions de Mme [D] après son départ, de sorte que le motif économique caché du licenciement n'est pas caractérisé,

- au regard du contenu des courriels que la salariée produit pour justifier qu'elle a dénoncé un harcèlement moral, ils ne constituent pas des plaintes ayant pour effet de saisir l'employeur de faits de harcèlement, de sorte qu'il ne peut lui être reproché de ne pas avoir réagi à ces prétendues alertes,

- le ton et l'agressivité visibles dans les courriels de la salariée démontrent au contraire sa volonté de maintenir un climat conflictuel avec ses collègues de travail,

- les éléments apportés par Mme [D] au soutien de la réalisation d'heures supplémentaires ne sont pas sérieux dans la mesure où elle établissait elle-même ses fiches de paie et avait donc la faculté d'y mentionner ses heures supplémentaires,

- elle ne verse aucun élément précis pour justifier qu'elle accomplissait effectivement des heures supplémentaires.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail

1- Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires

Il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Parce que le préalable pèse sur le salarié et que la charge de la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties, le salarié n'a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.

Mme [D] soutient que conformément aux dispositions issues de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants, l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise était fixé à 39 heures par semaine. Or, bien qu'elle se soit conformée à cet horaire, elle a été rémunérée à hauteur de 35 heures hebdomadaire. Elle réclame ainsi un rappel d'heures supplémentaires correspondant à la réalisation 39 heures par semaine sur les trois ans précédents la rupture des relations contractuelles.

Au soutien de son allégation, la salariée produit :

- son contrat de travail à durée déterminée daté du 20 février 1994, qui s'est ensuite poursuivi en contrat à durée indéterminé, lequel fixe une durée de travail à 39 heures par semaine,

- une lettre du 13 novembre 2007, l'informant du changement de convention collective de l'entreprise et indiquant qu'elle est désormais soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Cette lettre lui propose des modifications dans sa classification et sa rémunération, sans préciser sa durée hebdomadaire de travail,

- ses bulletins de paie sur la période du 1er décembre 2018 au 31 décembre 2019, sur lesquels il est indiqué un horaire de 151,67 heures mensuelles et qui ne font mention d'aucune heure supplémentaire,

- un courriel du 2 août 2017 dans lequel elle énonce 'je viens souvent tôt le matin et la compta est bloquée...je ne peux pas avoir accès avant 8 h. C'est nouveau ''.

La cour relève que l'avenant à la convention collective des hôtels, cafés et restaurants n°19 du 29 septembre 2014, prévoit que 'dans la branche des hôtels, cafés, restaurants, le principe reste la fixation d'une durée de travail hebdomadaire, soit en principe 39 heures par semaine'.

Il ressort de l'ensemble de ces éléments que l'horaire conventionnel de 39 heures hebdomadaire, n'apparaît pas avoir été modifié par un avenant au contrat de travail de la salariée. Or, aux termes de ses bulletins de paie elle était rémunérée sur la base de 35 heures hebdomadaires, ce qui laisse supposer le non-paiement de 4 heures supplémentaires par semaine. Ces éléments sont suffisamment précis pour mettre en mesure l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments.

En réplique, l'employeur fait essentiellement valoir que la salariée était soumise à un horaire de 35 heures par semaine, qu'elle établissait elle-même ses fiches de paie en sa qualité de directrice des ressources humaines et qu'elle disposait donc de la possibilité de mentionner les heures supplémentaires réalisées. En outre, il soutient que la salariée n'a jamais émis de réclamation durant la relation contractuelle.

Tout d'abord, il convient de souligner que l'employeur ne peut utilement invoquer l'absence de réclamation de la salariée au cours de la relation contractuelle au titre des heures supplémentaires, dés lors que ce constat ne laisse en rien présumer que la salariée aurait renoncé à faire valoir ses droits.

Ensuite, alors qu'il appartient à l'employeur de prouver l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise qu'il invoque, ce dernier ne justifie pas avoir soumis Mme [D] à un horaire de 35 heures par semaine, qui diffère de celui de 39 heures prévu par la convention collective applicable, ainsi que de l'horaire de 39 heures mentionné dans son contrat de travail du 20 février 1994.

En outre, l'employeur ne démontre pas qu'il a décompté le temps de travail de Mme [D]. Il ne produit aucun élément permettant de déterminer les heures de travail effectivement réalisées par la salariée ou de contredire qu'elle réalisait effectivement 39 heures par semaine.

Par conséquent, la cour retient la réalisation d'heures supplémentaires à hauteur de 39 heures par semaine sur les trois dernières années avant la rupture du contrat de travail, soit une somme de 19 917, 20 euros bruts outre 1 991 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

Dès lors par voie d'infirmation, la société Royal [Localité 3] Hôtel sera condamnée à payer à Mme [D] la somme de 19 917, 20 euros bruts outre 1 991 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

2- Sur la demande de dommages et intérêts relative aux congés payés

Il est constant qu'il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

Le salarié qui n'a pu, du fait de l'employeur, prendre ses congés, a droit à des dommages et intérêts en réparation du préjudice qu'il a subi.

Mme [D] sollicite l'indemnisation du préjudice résultant de la privation de son droit au repos, l'employeur n'ayant pas pris les mesures propres à lui assurer la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé.

A l'appui de sa demande elle produit son bulletin de paie du mois de janvier 2020, sur lequel il apparaît un reliquat de 37 jours de congés payés.

L'employeur qui ne réplique pas utilement à cette demande, échoue à justifier qu'il a pris les mesures nécessaires pour permettre à la salariée d'exercer son droit à congé.

Après étude des arguments et pièces versés aux débats, la salariée ne justifie pas de l'étendue de son préjudice à la hauteur des sommes réclamées. La cour évalue que le préjudice résultant de la privation du droit au repos sera intégralement réparé par la somme de 500 euros.

Dès lors, par voie d'infirmation, la société Royal [Localité 3] Hôtel sera condamnée à payer à Mme [D] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos.

3- Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Selon l'article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

En application du même texte et de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, la salariée invoque une attitude inapropriée du Directeur administratif, M. [Z] [S], ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail.

Elle présente les éléments de faits suivants :

- des dénigrements récurrents et des reproches injustifiés dans son travail,

- une dévalorisation de ses fonctions, en la considérant comme une secrétaire,

- une volonté de la 'court-circuiter' et de la mettre à l'écart.

Au soutien de ses allégations elle produit :

- un courriel du 7 octobre 2015 adressé par Mme [D] à M. [H], gérant de l'hôtel, dans lequel elle déplore que M. [S] insiste pour récupérer les clés du coffre alors qu'elle en a besoin dans l'exécution de ses fonctions, notamment pour délivrer des acomptes aux salariés,

- un courriel du 18 novembre 2015 adressé par Mme [D] à M. [H], dans lequel elle dénonce un harcèlement exercé par M. [S] : 'je suis harcelée depuis plusieurs années par JFS (lire [Z] [S]) qui m'empêche de faire mon travail correctement en m'évinçant des informations, sa malhonnêteté et son complexe de supériorité gangrène la société et le personnel. Je fais avec',

- de nombreux échanges de courriels entre M. [S] et Mme [D], entre 2014 et 2018, sur lesquels peuvent notamment être relevés les éléments suivants :

* un échange de courriel entre le 29 et le 30 septembre 2014 au sujet du contrat de mutuelle d'entreprise dans lequel, après avoir été relancé sur la dénonciation de ce contrat par M. [S], Mme [D] répond : 'Arrêtez de me harceler, les appels, les mots sur le bureau, les mails. Mon travail est fait (et plus encore) nous avons jusqu'au 31 octobre pour dénoncer le contrat, je crois que vous perdez la tête'. En réponse, M. [S] lui adresse le courriel suivant : 'il suffisait de le dire...',

* dans un courriel du 4 août 2015 M. [S] adresse à la salariée les griefs suivants : 'vous continuez à affirmer à [C] que 'je me plains de son travail et que je désire la licencier mais que je ne pouvais pas car elle avait 17 ans de boîte'. Je croyais que le repas avec [W] vous avez calmé. Vous savez très bien que c'est un mensonge, une invention de votre imagination. Vous affirmez ces mensonges dans le club house en criant, en dérangeant le cours normal et la tranquillité du club house. Devant de nombreux salariés, des délégués, venus discuter tranquillement avec vous et des clients. Apprenez à vous contrôler. Votre rôle est un rôle de médiation, de propositions constructives. Vous êtes payée pour résoudre les problèmes, pas pour les créer comme vous le faite depuis quelques temps',

* un courriel du 12 juillet 2018 adressé par M. [S] à Mme [D] dans lequel il formule des griefs sur son attitude 'merci de redevenir la personne sympathique, souriante, soucieuse du bien être personnel et respectée des salariés que vous avez été', 'vous vous êtes coupée de 80% du personnel' et sur l'exécution loyale de ses fonctions : 'vous choisissez les salariés qui ont droit à une formation professionnelle sur des critères d'affinité personnelle', 'vous utilisez abusivement les comptes de formation du personnel, sans les informer de leurs droits', 'les salariés ont peur de vous',

- l'attestation de Mme [B], ancienne salariée (dont certains passages sont illisibles), qui allègue notamment qu'elle 'a entendu des propos irrespectueux de différentes personnes envers Mme [D]. Personne ne respectait sa position dans l'organigramme'.

La matérialité des éléments de faits présentés par Mme [D] est établie.

L'ensemble des éléments ainsi produits, notamment les propos tenus par M. [S] dans les échanges de courriels avec Mme [D], appréhendés dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, auquel il appartient à l'employeur de répondre.

En réplique, la société Royal [Localité 3] Hôtel, soutient que le contenu des courriels échangés entre Mme [D] et M. [S], ne démontrent pas un harcèlement exercé par ce dernier mais des relations de travail conflictuelles entre ces deux salariés. Il souligne les propos inadaptés que Mme [D] tient à l'endroit de M. [S].

En effet, la Cour observe que dans son courriel du 18 novembre 2015 adressé au gérant de l'hôtel, la salariée tient des propos dénigrants en reprochant à M. [S] 'sa malhonnêteté et son complexe de supériorité gangrène la société et le personnel'.

Les échanges de courriels du 4 août 2015 témoignent du conflit existant entre M. [D] et M. [S], chacun tenant un discours inaproprié envers l'autre. Par exemple, alors que M. [S] adresse à Mme [D] les propos suivants : 'Apprenez à vous contrôler. Votre rôle est un rôle de médiation, de propositions constructives. Vous êtes payée pour résoudre les problèmes, pas pour les créer comme vous le faite depuis quelques temps'.

La salariée lui rétorque : 'Avant de colporter n'importe quoi renseignez-vous. Apprenez à être moins impulsif quant il s'agit de parler de moi. Votre rôle est de vous occuper des comptes, vous êtes payé pour faire 'rentrer de l'argent' et pas pour vous occuper des histoires de dînette'.

L'employeur indique avoir tenté d'apaiser les tensions par un courriel du 18 novembre 2015, adressé aux deux salariés et formulé en ces termes :

'Je sais que vous avez eu vos difficultés ensembles. Malgré ça je vous demande de travailler ensemble comme de vrais professionnels.

J'attends de vous que vous vous éleviez au-dessus des petits jeux non nécessaires et inutiles. Peut-être même grader une certaine distance afin de rester objective, professionnelle et calme. Et toujours traiter avec respect vos collègues. Votre interlocuteur peut avoir tort mais vous devriez toujours être la plus avisée (...) [J], [Z] vous avez beaucoup d'expérience et je vous fais confiance sur vos compétences au travail. Le RMGC a besoin de vous et par conséquent, je compte sur la continuité de notre collaboration positive. En particulier vous et mois devrions former une équipe solide'.

Il ressort des justifications de l'employeur qu'il n'apparaît pas que M. [S] est le seul auteur de comportements inapropriés envers Mme [D] mais qu'il existe une relation conflictuelle entre les intéressées, entraînant des reproches et des dénigrements réciproques.

Ainsi, l'employeur justifie que les agissements reprochés par Mme [D] à M. [S] ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral mais s'expliquent par un conflit persistant entre ces derniers.

Dès lors, la décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle a débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

4 - Sur la demande au titre de la violation de l'obligation de sécurité

Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du même code, précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'article 1152-4 du code du travail décline cette obligation générale de sécurité pesant sur l'employeur en matière de harcèlement moral, il dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

L'obligation de prévention des risques professionnels, telle qu'elle résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

Les obligations étant distinctes, la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

En outre, des manquements de l'employeur à ses obligations d'exécution de bonne foi du contrat de travail et de sécurité peuvent être caractérisés en l'absence d'éléments constitutifs d'un harcèlement moral.

Il résulte des différents échanges de courriels entre Mme [D] et M.[H], gérant de l'hôtel, qu'elle a porté à sa connaissance le 18 novembre 2015 qu'elle avait le sentiment d'être harcelé par M. [S] : 'je suis harcelée depuis plusieurs années par JFS (lire [Z] [S]) qui m'empêche de faire mon travail correctement en m'évinçant des informations'.

En outre, l'examen des courriels produits par Mme [D] permet de constater que M. [H] était systématiquement en copie des nombreux échanges conflictuels entre Mme [D] et M. [S], ceux du 30 septembre 2014, du 4 août 2015, du 16 mai 2018 et du 13 juin 2018. Il avait donc connaissance de la persistance du conflit entre les intéressés.

La société Royal [Localité 3] Hôtel démontre avoir pris en compte cette situation en adressant un courriel à Mme [D] et à M. [S] le 18 novembre 2015, pour leur demander d'apaiser leurs relations afin de réussir à collaborer.

Toutefois, alors qu'il ressort des courriels susmentionnés que les relations conflictuelles ont perduré jusqu'en 2018, la société Royal [Localité 3] Hôtel ne démontre pas avoir diligenté d'actions utiles pour remédier aux tensions entre les intéressés, à l'exception du courriel adressé le 18 novembre 2015.

Ainsi, en s'abstenant de prendre des mesures pour résorber les conflits récurrents entre les salariés, la société Royal [Localité 3] Hôtel a manqué à son obligation de prévention des risques psychosociaux en laissant s'installer durablement une ambiance de travail nocive, conduisant Mme [D] à se sentir harcelée.

Sur son préjudice, Mme [D] allègue une dégradation de ses conditions de travail résultant de l'inertie de son employeur à répondre à ses dénonciations de harcèlement, qui sera intégralement réparé par la somme de 2 500 euros.

Dès lors, par voie d'infirmation, la société Royal [Localité 3] Hôtel sera condamnée à payer à Mme [D] une somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention des risques.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 30 janvier 2020 est ainsi motivée :

« (...) Je fais suite à la convocation à entretien préalable que je vous ai remise le jeudi 16 janvier dernier, et à l'entretien qui s'en est suivi le 24 courant.

Lors de cet entretien, lors duquel vous étiez assistée de Mme [R], je vous ai exposé les motifs m'amenant à envisager votre licenciement et j'ai recueilli vos observations.

Ces dernières n'étant pas de nature à modifier mon appréciation sur les faits, je suis contraint de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs évoqués lors du dit entretien, à savoir :

En votre qualité de Directrice des Ressources Humaines, statut cadre, il vous appartient d'exercer vos tâches en collaboration étroite avec la direction, et les partenaires de i'entreprise qui nous assistent dans la gestion de l'entité, dont l'expert-comptable.

De par votre position dans l'entreprise et de l'importance de vos responsabilités, vous détenez par ailleurs des informations clefs sur le pilotage de l'entité qu'il est de votre obligation de transmettre et de partager avec l'équipe dirigeante.

Or, au cours des derniers mois, différents incidents, de même nature, ont alerté notre attention sur cet aspect essentiel de votre métier.

Ainsi, vous avez affiché votre refus de collaborer avec le cabinet d'expertise comptable de l'entreprise, notamment en refusant de lui transmettre des informations relatives à la gestion de la paye du personnel.

Il ne peut être sérieusement contesté que le cabinet d'expertise comptable se doit de connaître, et de vérifier, les éléments paye des salariés et qu'il n'est pas cohérent de refuser de leur transmettre les informations qu'il sollicite.

Il est même contre-productif de leur compliquer le déroulement de leur mission alors qu'ils sont rétribués sur les deniers de la société pour nous assister dans la gestion de l'entreprise.

Les raisons de votre pratique sont que vous soupçonnez: (voir courriel du 1er octobre 2019) que la société man'uvrait avec le cabinet comptable pour vous déposséder de vos dossiers, accusations irrationnelles qui ne peuvent que troubler le déroulement du travail, et qui ne sauraient, en tout état de cause, justifier votre attitude.

Vous n'avez depuis toujours pas adressé les informations au cabinet comptable, ce qui constitue une faute et une insubordination.

Dans la suite de vos différentes décisions de refus de collaborer, le cabinet d'expertise comptable est allé jusqu'à nous adresser un message d'alerte sur les difficultés qu'il rencontre pour obtenir de notre part les informations nécessaires à la conduite de leur mission, en dépit de leurs relances écrites, pointant notre refus de transmettre des documents comptables comme une entrave au bon déroulement de leur mission.

Cette attitude, qui s'apparente à de la rétention d'information, va à contre courant de ce que nous attendons de vous, comme j'ai déjà pu vous le faire savoir, mais sans succès.

Il va de soi, sauf mauvaise foi, que vous ne pouvez prétendre que ces informations seraient confidentielles pour refuser de les adresser à un professionnel légalement tenu au secret, sous peine de sanctions pénales.

Nous avons d'ailleurs, en suite de votre mise à pied à titre conservatoire, découvert des anomalies dans la paye consistant dans la mise en oeuvre de traitements distincts aboutissant à favoriser, ou au contraire, à défavoriser certains salariés.

De nombreuses erreurs ont par ailleurs été découvertes (net imposable erroné, cotisations erronées...).

Ces anomalies, de façon éloquente, jouent curieusement en défaveur des salariés avec lesquels vous n'entretenez pas de relations amicales. Il apparaît donc que votre gestion de la paye diffère selon que vos collègues se montrent disposés à votre endroit ou non, selon vos propres critères.

Afin de remédier aux désordres dans la paye, nous avons été contraints de recourir à un audit complet pour nous aider à normaliser la situation.

Une telle attitude de défiance, qui procède du même comportement que nous estimons fautif, a pu également être observée le 6 novembre dernier (courriel du 6/11/19) lorsque vous avez ouvertement remis en cause la pertinence du recours au logiciel de planning et de pointage en ligne Skello, dont l'objectif serait, selon vous, de permettre de sous-traiter une partie de vos fonctions.

Bien entendu, la finalité de ce logiciel est de gérer et de contrôler les horaires du personnel.

Vous avez de nouveau causé des difficultés alors que nous attendons de votre part une collaboration active, et que vous soyez force de proposition pour améliorer le pilotage de la structure.

Il s'agit d'un problème de même nature que le précédent, caractérisant votre stratégie d'exécution du travail, à savoir que vous refusez de communiquer ou d'accepter le travail en équipe, ou tout simplement toute évolution du poste qui, à vos yeux, modifierait vos conditions de travail.

A cet égard, j'ai découvert à l'occasion du lancement de la présente procédure, que vous stockiez vos données sur un disque dur externe qui vous appartient, et non pas sur les outils et le réseau informatique mis à votre disposition par l'entreprise, cela sans aucune autorisation. J'ai pu observer que tout votre travail était stocké sur votre disque dur et que l'ordinateur de la société était dépourvu de fichiers de travail. J'ai en revanche découvert un étonnant fichier word qui est un courrier de revendication qu'un salarié m'a adressé...

Votre façon de travailler sur l'installation informatique de l'entreprise s'est réalisée sans avis de nos techniciens, et abouti une fois encore à masquer vos travaux, y compris à moi-même, et à isoler le poste de DRH que vous occupez de la gestion de l'entreprise.

Cette stratégie qui consiste à travailler de façon opaque génère de nombreux désordres, comme par exemple l'assignation qui nous a été délivrée le 16 décembre dernier par la FAFIH au sujet du paiement de la formation professionnelle ;

Vous n'avez jamais informé la société que ces contributions sociales n'étalent pas payées et nous avons découvert le dossier par cette assignation, ce qui traduit de toute évidence un problème sérieux de communication interne de votre part.

Il a fallu que la responsable administratif et financier de la société insiste auprès de vous pour avoir des informations sur ce dossier, et tente de la régler à l'amiable pour éviter un contentieux judiciaire perdu d'avance (courriel du 16/12/19 de Mme [L]).

En votre qualité de Directrice des Ressources humaines, il vous appartient par ailleurs, outre vos rôles de cadre, de veiller à la qualité du climat social dans l'entreprise, et de vous abstenir, comme chaque salarié, de réaliser des actes de nature à en détériorer la qualité.

Or, plusieurs salariés nous ont fait part des difficultés qu'ils ont rencontrées avec vous, et j'ai pu constater que vous êtes impliquée dans différents dossiers de litige avec le personnel où votre attitude est directement mise en cause.

Ainsi un premier incident eu lieu en août 2019 avec une employée qui vous accusait d'abus de pouvoirs à son encontre.

Je vous ai demandé de répondre à cette salariée ; votre attitude a de suite été d'opter pour une stratégie de contre-attaque au lieu de chercher à entendre, voire même à comprendre, les raisons de la plainte de cette personne pour apaiser le contentieux, comme le droit du travail l'exige pourtant de la part d'un employeur.

Vous n'avez tiré aucune conséquence de cet incident quant à votre pratique professionnelle, ne serait-ce pour comprendre les raisons de cette plainte, quand bien même vous les jugeriez infondées.

Cette pratique n'est pas conforme aux obligations d'une société à l'égard de ses salariés.

Vous usez également d'un ton de communication générateur de polémique et absolument pas constructif, y compris avec les membres de l'encadrement.

A titre d'exemple, vos communications avec le Directeur Administratif et Financier contiennent des propos condescendants détériorant le climat social, et le déroulement du travail (courriel du 25 juin 2019: votre commentaire : 'vous êtes DAF ' vise à décrédibiliser votre interlocuteur de façon fort désagréable).

Le 3 décembre dernier, le DAF vous a demandé un document relatif à son inscription comme salarié à l'organisme AG2R, en vous relatant rencontrer une difficulté avec la caisse de retraite dans sa reconstitution de carrière (que vous êtes supposée gérer) ;vous avez refusé de donner suite à sa demande en lui adressant le 23 décembre dernier une réponse au ton objectivement déplacé et moqueur. Je ne dois qu'au professionnalisme du DAF que la situation n'ait pas dégénéré. Il n'en demeure pas moins que je n'entrevois pas comment la direction de la société peut travailler ensemble compte tenu de la teneur de votre communication irrespectueuse et inacceptable, associée à votre refus de partager sur l'état d'avancement de vos dossiers.

Un problème de même nature a été porté à ma connaissance le 6 janvier dernier: une salariée m'a relaté subir des conditions de travail difficiles de votre fait, situation qui a été atteint son paroxysme le 23 décembre dernier puisque cette personne a eu une altercation avec vous, qui a abouti à ce qu'elle soit en pleurs sur le lieu de travail. Cette personne se plaint de votre comportement dans des termes qui s'apparente à du harcèlement moral, vous mettant donc en cause, et par ricochet la société.

Au-delà même de la réalité des accusations portées par cette personne, point sur lequel l'entreprise s'efforce de faire la lumière, je m'étonne que vous soyez de nouveau impliquée dans des difficultés relationnelles avec le personnel salarié, que vous êtes justement chargée contractuellement de gérer dans le respect du droit.

Manifestement, vous n'avez pas su prendre les initiatives relativement aux obligations de prévention du harcèlement moral.

Dans ce contexte de climat social dégradé et de prestation de travail dégradée, le personnel m'adresse des réclamations juridiques, relevant de votre domaine de compétence. A titre d'exemple, le 31 décembre le personnel m'a interpellé au sujet de la fermeture pour travaux du restaurant, se plaignant d'un défaut d'information /consultation.

Une personne salariée me relate également que vous l'avez forcée à signer des plannings de formation (cours d'anglais) alors que cette personne n'y participait pas. Le formateur était manifestement une personne de votre connaissance.

Je m'étonne de cette pratique qui s'apparente à des man'uvres illégales, exposant par ailleurs

l'entreprise à des risques juridiques sérieux.

Le constat est que vous avez mis en place une stratégie de rétention d'informations, inspirée par la croyance erronée qu'il vous appartenait de protéger ce que vous estimiez relevez de votre chasse gardée.

En croyant ainsi protéger le périmètre de vos fonctions, vous avez finalement agi contre votre

employeur, que vous avez accusé de vouloir porter atteinte à vos fonctions en cherchant à « sous-traiter '' vos tâches.

Cette stratégie qui consiste à poser des barrières autour de votre fonction a nuit au déroulement du travail, tant en interne, qu'auprès de nos partenaires, et instauré un climat de défiance, comme cela ressort des différents exemples précités.

Vous avez remis en question le lien de subordination qui est pourtant la base même du contrat de travail, en optant pour une stratégie de conflit et de bras de fer en vous opposant à mes directives, voire même aux simples évolutions fonctionnelles de gestion.

Vous avez également, dans ce climat dégradé, sans dissimuler vos motivations, instauré des relations de travail conflictuelles avec les membres de l'équipe dirigeante, mais également avec le personnel.

Nous déplorons à cet égard les multiples plaintes du personnel dirigées contre vous, et les accusations portées contre vous alors que vous êtes supposées incarner une pratique respectueuse du droit.

Le contexte économique de l'entreprise, tendu comme vous le savez, supposerait pourtant que l'équipe dirigeante coopère et redouble de professionnalisme pour faire face aux challenges qui nous attendent.

J'estime que votre attitude s' inscrit en totale opposition avec cet objectif.

Lors de l'entretien préalable, vous avez accusé l'entreprise de vouloir vous remplacer à moindre frais et fait valoir votre ancienneté professionnelle.

S'agissant des relations avec le cabinet d'expertise-comptable; vos explications ont été d'indiquer que vous n'avez jamais refusé de collaborer avec lui et que 'votre bureau' était ouvert et qu'il lui appartenait de venir travailler avec vous pour vous aider ; vous leur avez reproché de prendre des documents pour travailler avec une salariée du service de la direction financière alors que cette dernière n'aurait pas de rôle dans le social ; pour ce qui concerne précisément les éléments que vous aviez refusé d'adresser, vous avez indiqué que votre comportement était normal puisqu'il s'agissait d'informations confidentielles.

Au sujet de votre méthode de travail, vous avez reconnu travailler sur un disque dur externe en indiquant dans un premier temps qu'il ne vous appartenait pas, pour indiquer par suite que vous en aviez finalement fait l'acquisition; vous êtes restée évasive sur les raisons vous amenant à ne pas travailler sur l'outil informatique de l'entreprise. Vous nous avez retourné ce disque dur huit jours après votre convocation, et vous avez entre temps supprimé certains fichiers.

Concernant le sujet de la signature fictive des feuilles de présence pour une formation d'anglais, vous avez exposé qu' il s'agissait d'un vieux dossier sans donner plus d'explications.

Enfin, s'agissant de vos relations avec le personnel salarié, vous avez expliqué i'incident avec une salariée en décembre 2019 en exposant que cette dernière vous avez agressé en vous traitant de voleuse. Vous avez développé par ailleurs que vous n'acceptiez pas cette accusation dès lors que selon vous, vous aviez fait preuve de générosité à son endroit en prenant en stage ses enfants, et lui accordant des facilités de planning sans rien demander en récupération et sans opérer de retenues sur salaire, le temps qu'elle souhaitait. Vous avez rajouté également qu'au mois de septembre vous l'aviez payé 84 heures alors qu'elle n'avait réalisé que 79 heures ; vous avez également indiqué avoir établi pour son fils stagiaire une fiche de paye à 7 heures alors qu'il n'avait travaillé que 3 heures et conclu votre propos en indiquant ' alors si c'est ça maltraiter les salariés ».

J'estime que vos explications, loin de justifier les griefs, ne font qu'en démontrer la gravité.

Ainsi, vous revendiquez le droit de ne pas collaborer avec le cabinet d'expertise comptable au prétexte de confidentialité et pire, lui reprochez de ne pas venir vous aider dans votre bureau, traduisant ainsi une vision particulièrement cynique du sujet.

Concernant les litiges que vous avez avec les salariés, vous vous retranchez derrière des supposés acte de générosité que vous auriez eu envers eux, ce qui devraient les obliger envers vous ; j'y vois des entorses à la législation engageant la responsabilité de l'entreprise, instaurant un climat social malsain reposant sur un système de récompenses fondées sur des bases illégales, au détriment de l'entreprise. La preuve est que vous êtes exposée à de nombreuses plaintes de la part des salariés.

Au regard de ce qui précède, je suis contraint de vous notifier votre licenciement pour faute grave, votre refus total de remise en cause empêchant l'exécution de tout préavis. (...)»

1- Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

En application de l'article L 1235-1 du code du travail le juge a pour mission d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

Il s'ensuit que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

Il ressort de la lettre de licenciement que la société Royal [Localité 3] Hôtel reproche à Mme [D] d'avoir fait preuve d'un manque de collaboration continu, s'inscrivant dans un schéma d'obstruction, qui s'est matérialisé par :

- une rétention d'information à l'égard du cabinet comptable,

- une défiance à l'égard de la direction dans le cadre de la mise en place du logiciel de gestion de planning Skello.

Un manque de transparence et de communication dans l'exercice de ses fonctions :

- le stockage des fichiers de travail sur un disque dur externe,

- le défaut d'information quant au non-paiement des cotisations FAFIH,

D'être à l'origine de la dégradation du climat social, qui se caractérise par diverses plaintes de salariés à son encontre sans qu'elle n'ait pris aucune mesure pour améliorer ses relations sociales avec les salariés.

Il lui reproche également des négligences dans l'exécution de ses tâches :

- des irrégularités sur les bulletins de paie,

- le défaut d'information des salariés et de consultation des représentants du personnel sur la fermeture temporaire du restaurant.

* Sur la datation et la prescription des faits fautifs

Il est de principe que lettre de licenciement doit impérativement préciser les motifs pour lesquels a été prise la décision. Si les faits sont à mentionner, il n'est pas exigé qu'ils soient datés.

Il appartiendra néanmoins à la cour de rechercher lors de l'examen des griefs invoqués par l'employeur si les faits non datés sont prescrits.

Par ailleurs, il est constant que si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique.

Mme [D] fait valoir que pour prouver la matérialité des faits fautifs, la société Royal [Localité 3] Hôtel produit plusieurs courriels datant de plus de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire, le 16 janvier 2020.

En réplique, l'employeur allègue que ces courriels permettent de démontrer le comportement fautif continu de la salariée.

Après études des divers courriels produits par l'employeur et des motifs de la lettre de licenciement, il s'avère qu'il verse ces éléments au débat aux fins de prouver :

- d'une part, le refus persistant de Mme [D] de collaborer, dont il entend démontrer la matérialité au travers des incidents répétés avec l'expert comptable et sa résistance pour la mise en place du logiciel de gestion de planning Skello,

- d'autre part, une continuité dans ses relations sociales inadaptées avec plusieurs salariés conduisant à la dégradation du climat social.

Concernant le refus de collaborer l'employeur produit des courriels jusqu'au mois de janvier 2020, soit dans le délai de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire le 16 janvier 2020. S'agissant des relations sociales inadaptées avec les salariés, la dernière plainte versée aux débats date du 6 janvier 2020, de sorte qu'elle respecte également le délai de prescription des faits fautifs.

Il s'ensuit que les courriels antérieurs peuvent être produits, sans encourir la prescription, sous réserve qu'ils justifient le comportement fautif continu de la salariée, ce que la cour vérifiera à l'occasion de l'examen du bien-fondé des griefs.

* Sur les griefs tirés du refus de collaborer

La société Royal [Localité 3] Hôtel fait tout d'abord grief à Mme [D] d'avoir refusé de collaborer avec l'expert comptable, en ne lui transmettant pas certains documents comptables.

Il appert des courriels échangés entre Mme [D] et le cabinet d'expertise comptable entre le 11 et le 14 juin 2019, que la salariée n'a pas transmis les documents sollicités, à savoir la copie des bulletins de salaire 2019, les états mensuels pour avril et mai 2019 et les déclarations à jour pour l'AGIRCA pour 2018 et le 1er trimestre 2019. Cette absence de transmission a perduré jusqu'au mois d'octobre 2019, tel qu'il en résulte du courriel de la direction de la société adressé à Mme [D] le 1er octobre 2019.

En réponse à cette relance émanant de l'employeur, dans son courriel du 1er octobre 2019, la salariée fait montre d'une résistance en maintenant son refus de transmettre les documents demandés, tout en indiquant qu'ils sont néanmoins disponibles dans son bureau : 'je suppose que ces tentatives ont pour but de sous-traiter les salaires pour l'année 2020 car écartées des procédures de licenciement ([A] [O]) et des prévisions de procédure ([M] [X]) comme des futurs recrutements (équipe de jardinier, chef de cuisine) je ne peux penser autrement. Je n'ai donc aucune intention de perdre du temps à déclasser et à transmettre les documents demandés mais je laisse bien sûr ma porte ouverte au cabinet comptable (...)'.

L'employeur justifie que cette rétention d'information et le refus de collaborer avec l'expert comptable se sont poursuivi jusqu'au mois de janvier 2020, tel qu'in en résulte du courriel adressé par le cabinet comptable le 6 janvier 2020 :

'nous nous permettons de vous alerter sur les difficultés que nous rencontrons à conduire notre mission concernant l'aspect social des comptes. Vous avez désigné Mme [D] [J] comme étant notre interlocutrice mais nous sommes confrontés à un manque de communication de sa part. A ce jour nous nous trouvons dans une situation de blocage et sommes en l'attente d'éléments pour conduire notre mission :

- afin de vérifier la conformité des bulletins de salaires dans le cadre de l'audit demandé relatif à la mise en place du prélèvement à la source, nous attendons la copie des bulletins de salaire sur l'année 2019 (voir mes mails du 11/06/2019),

- afin de procéder à nos contrôles pour l'arrêté des bilans Royal Hôtel et Royal Golf, nous demandons régulièrement à Mme [D] un suivi des déclarations et règlements aux différentes caisses sociales (URSSAF, AGIRCA...) Mais sans obtenir de réponses et justificatifs de sa part (voir mon mail du 13/09/2019) (...).

Pour justifier de son absence de collaboration avec notre cabinet, Mme [D] expose un problème de confidentialité alors que nous vous rappelons que nous sommes à jour et en conformité avec les nouvelles dispositions relatives au RGPD et que la mission qui nous lie est exécutée dans le respect de la déontologie de la profession des experts-comptables'.

En réplique, Mme [D] soutient que son refus de collaborer n'est pas établi dans la mesure où elle démontre avoir répondu régulièrement aux sollicitations du cabinet d'expert comptable et que l'absence d'envoi des documents litigieux ne s'analyse pas en un refus puisqu'elle les tenait à disposition du cabinet comptable dans son bureau. Elle fait valoir que ce défaut de transmission se justifie par des raisons objectives en ce qu'elle était seule sur son poste et ne pouvait 'perdre du temps' à rechercher les pièces demandées.

Après analyse de l'ensemble de ces éléments, il en ressort que si les courriels entre Mme [D] et le cabinet d'expertise comptable montrent une collaboration pour l'échange de certaines données comptables, la salariée ne justifie pas avoir transmis les documents sociaux qui constituent l'objet de la discussion et en particulier les bulletins de paie pour l'année 2019.

Les raisons évoquées tenant à sa charge de travail ne sauraient valablement justifier ce défaut de transmission pendant plus de six mois. D'autant qu'il résulte du contenu des courriels adressés par la salariée à sa direction qu'elle était en réalité réfractaire à cette transmission par crainte que la gestion des paies ne soit sous-traitée au cabinet comptable. Le retrait de cette tâche n'est toutefois pas établi puisqu'il ressort du courriel du 6 janvier 2020 que les documents litigieux étaient nécessaires au cabinet comptable pour la réalisation d'un audit social et pour préparer le bilan de la société.

Il en découle que le manquement de Mme [D] dans la transmission des documents nécessaires à l'exercice de la mission du cabinet comptable est matériellement établi. Il s'analyse en un refus de collaborer de la part de la salariée, qui constitue un acte d'insubordination à l'égard de son employeur, en persistant dans la non application de ses directives jusqu'au mois de janvier 2020, alors qu'elle a été directement relancée par sa hiérarchie le 1er octobre 2019.

Ensuite, les difficultés relatives à la mise en place du logiciel Skello, bien qu'elles datent du début du mois de novembre 2019, mettent en exergue la même attitude de défiance à l'égard de l'employeur et le refus de collaborer de la part de Mme [D], qui attestent ainsi de la continuité de son comportement inadapté.

Pour preuve de la matérialité des faits fautifs, l'employeur produit en particulier le courriel adressé par Mme [D] en date du 6 novembre 2019 dans lequel elle tient les propos suivants : 'la société Skello me demande de remplir un tableau Excel avec toutes les informations des salariés nécessaire au fonctionnement de ce planning chose que, sans réponse de votre parti sur la continuité de notre collaboration, je me refuse à faire. N'ayant pas eu de réponse de votre part à mon courriel du 1er octobre il est inconcevable pour moi de mettre en place un outil qui permettrait de sous-traiter une partie de mes fonctions'.

La société Royal [Localité 3] Hôtel justifie sa décision de mettre en place un logiciel de gestion des plannings par des raisons purement organisationnelles aux fins de faciliter l'exécution des tâches des responsables d'équipes. Elle a également expliqué à Mme [D] dans son courriel du 6 novembre 2019 qu'elle avait fait le choix de confier l'installation de ce logiciel à une autre salariée, uniquement car celle-ci était déjà en charge de la gestion de deux autres logiciels mais qu'elle n'entendait pas retirer de fonctions à Mme [D].

Ainsi, la résistance de Mme [D] aux décisions de l'employeur, tant dans la transmission d'éléments comptables que dans la mise en place du logiciel Skello témoignent de son refus injustifié de collaborer qui s'est manifesté de manière continue.

* Sur le manque de transparence et de communication

L'employeur expose que suite à la mise à pied à titre conservatoire de Mme [D], lorsqu'il a voulu accéder aux documents de travail de la salariée, il a découvert que l'ensemble des données était stocké sur un disque dur externe appartenant à Mme [D], sans information préalable de sa part, ni autorisation. Il soutient en outre, que ce stockage externe témoigne de la volonté de dissimuler son travail par la salariée.

Le constat d'huissier du 24 janvier 2020 versé aux débats confirme la matérialité des faits reprochés.

Mme [D] justifie de ce stockage externe en raison de la confidentialité des documents relatifs aux ressources humaines.

Or, le caractère sensible des données relatives au personnel ne suffit pas à justifier que Mme [D] exporte des données appartenant à l'entreprise sur un support externe, dont elle est personnellement propriétaire, sans en avoir informé sa hiérarchie ni reçu d'autorisation préalable pour l'utilisation de ce support.

En outre, la société fait grief à la salariée de ne pas l'avoir informé du défaut de règlement des cotisations FAFIH pour 2015, avant qu'elle ne reçoive une assignation en justice le 16 décembre 2019.

Mme [D] justifie avoir adressé un courriel le 21 mars 2018 à M. [H], gérant de la société, indiquant 'j'ai besoin de payer les OPCA car nous avons beaucoup de dossiers de formation en cours. Uniformation 1 530. FAFIH 21 000 (...)". Ce courriel imprécis ne donne aucune indication sur l'année concernée par le règlement des cotisations, il ne démontre donc pas qu'elle avait alerté l'employeur sur le retard de paiement des cotisations pour l'année 2015.

D'autant que le montant de 21 000 euros mentionné dans le courriel ne correspond pas au montant réclamé aux termes de l'assignation à hauteur de 17 034, 22 euros. Au vu de ces observations, la cour retient que les faits relatifs à l'absence d'information sur le non-paiement des cotisations FAFIH pour 2015 sont matériellement établis.

Les faits tenant à l'utilisation du disque dur externe et à l'absence d'alerte suffisante sur le non-paiement des cotisations FAFIH révèlent un manque de transparence dans les modalités d'exécution de ses fonctions par la salariée et un défaut de communication et à l'égard de la direction. L'employeur n'apporte pas d'éléments suffisants pour prouver que cette attitude procéderait d'une volonté de dissimuler son travail par la salariée. Néanmoins ces faits s'avèrent fautifs eu égard à sa qualité de directrice des ressources humaines qui exige de collaborer activement avec la direction de la société pour assurer son bon fonctionnement, ce qu'elle ne fait pas, par son défaut de transparence et de communication.

* Sur la dégradation du climat social trouvant son origine dans l'attitude de la salariée

L'employeur reproche à la salariée d'adopter une attitude inadaptée à l'égard des salariés, incompatible avec sa position de directrice des ressources humaines et qui conduit à une dégradation du climat social.

Au soutien de son allégation, il évoque les éléments suivants :

- une plainte de Mme [K] le 6 janvier 2020, dans laquelle elle expose avoir eu une altercation avec Mme [D], à la suite d'un différend au sujet de son bulletin de paie et durant laquelle elle l'aurait qualifié de 'petite princesse' et rapportant diverses difficultés dans ses relations avec Mme [D] quant à l'organisation de son travail qu'elle qualifie de 'comportement abusif et répété' et 'd'acharnement',

- des échanges de courriels avec Mme [N], memberships et Marketing manager entre le 1er et le 2 octobre 2019, dans lesquels Mme [D] refuse de renseigner Mme [N] sur l'établissement des plannings en indiquant que 'la formation du personnel ne fait pas partie de mon domaine de compétence ni de mes attributions, je vous demanderais à l'avenir de ne pas commenter sur ce que je dois faire ou ne pas faire, vos 'c'est pas moi, c'est pas de ma faute, c'est l'autre ' m'insupportent' (...) J'estime que la réalisation d'un planning est la moindre des choses à savoir faire pour un chef de service(...)',

- une plainte de Mme [T] du 7 août 2019, qui allègue qu'alors qu'elle sollicitait le passage d'un contrat saisonnier à un contrat à durée indéterminée, Mme [D] l'aurait incité à commettre une fraude à l'assurance maladie en lui demandant de se placer en arrêt de travail alors qu'elle n'était pas malade, qu'elle lui aurait rappelé que 'le monde hôtelier est petit et que tout le monde se connaît, que je dois rester à ma place, Mme [D] m'a bien fait comprendre qu'elle pourrait nuire à ma future employabilité'.

L'employeur produit également des échanges de courriels entre Mme [D] et M. [S], directeur administratif et financier. Toutefois eu égard aux comportements inapropriés réciproques entre les salariés, tels que relevés au titre de la demande relative au harcèlement moral, ces derniers ne seront pas retenus pour établir la matérialité d'un manquement de Mme [D].

La société Royal [Localité 3] Hôtel ne justifie pas avoir diligenté une enquête à la suite des dénonciations de Mme [K]. Les accusations portées à l'encontre de Mme [D], fermement contestées par cette dernière, ne sont donc pas corroborées par d'autres éléments versés au dossier de la cour.

Dans ces conditions, l'employeur ne peut pas produire des courriels datant de plus de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire pour démontrer la poursuite d'un comportement inaproprié, alors que le dernier fait fautif non prescrit daté du 6 janvier 2020 n'est pas matériellement établi.

Au surplus, alors qu'il soutient que les divers incidents entre Mme [D] et le personnel serait à l'origine d'un climat social dégradé dans la société, il ne produit aucun élément sérieux démontrant une répercussion de ces événements sur les conditions de travail des autres salariés.

Par conséquent, les griefs tirés du comportement inaproprié de la salariée envers le personnel, conduisant à la détérioration du climat social ne seront pas retenus.

* Sur les manquements dans l'exécution de ses tâches

Tout d'abord, la société Royal [Localité 3] Hôtel fait grief à Mme [D] d'avoir commis plusieurs irrégularités dans la gestion de la paie des salariés. A cet effet, elle produit le compte-rendu de l'audit social daté du 29 janvier 2020 qui indique notamment que :

- la date d'entrée, la classification professionnelle ou l'intitulé du poste de certains salariés sur les bulletins de paie ne concordent pas avec leur contrat de travail,

- le salaire minimum n'est pas respecté pour certains salariés,

- des anomalies dans la fiscalisation des heures supplémentaires et le respect du contingent,

- des trop-perçus au titre de la rémunération 1er mai,

- des anomalies dans le prélèvement des cotisations sur la rémunération.

En réplique, Mme [D] soutient que ces anomalies ne lui sont pas imputables et qu'en tout état de cause le compte-rendu de l'audit n'a pas été évoqué lors de l'entretien préalable.

Il ressort du compte-rendu d'entretien préalable rédigé par Mme [R], déléguée du personnel, que les irrégularités sur les bulletins de paie ont été abordées. Ainsi, même si les résultats de l'audit social n'ont pas été communiqués à la salariée, l'employeur lui a indiqué qu'il existait des incohérences sur l'ensemble de l'année 2019, notamment des erreurs sur le net imposable et les cotisations sociales. La salariée a donc été mis en mesure de fournir des éléments d'explication sur ces faits.

Sur l'imputabilité des anomalies susmentionnées, il ressort du compte-rendu de l'entretien préalable, que Mme [D] sans contester être en charge du traitement des bulletins de paie des salariés, a indiqué avoir rencontré des difficultés pour l'établissement des salaires au mois de janvier 2019. Néanmoins, elle n'explique pas les irrégularités sur l'ensemble de l'année.

Ainsi, alors que la gestion des bulletins de paie entrait dans les tâches habituelles de la salariée, les nombreuses anomalies relevées qui ne s'expliquent pas par des difficultés techniques récurrentes sur l'année 2019 sont matériellement établies et lui sont imputables.

De plus, il ressort du compte-rendu de l'entretien préalable que Mme [D] a reconnu avoir rémunéré une salariée à hauteur de 84 heures alors qu'elle avait travaillé en réalité 79 heures et qu'elle avait établi pour le fils de cette salariée, stagiaire, un bulletin de paie mentionnant 7 heures de travail alors qu'il avait été présent seulement 3 heures.

Ces éléments sont de nature à démontrer que la gestion de la paie n'était pas réalisée en toute objectivité par la salariée. En revanche, il n'est pas prouvé par l'employeur que les diverses irrégularités constatées lors de l'audit social auraient toutes pour origine une volonté de Mme [D] d'appliquer un traitement différencié selon sa bonne ou mauvaise entente avec les salariés concernés.

Ces irrégularités caractérisent une négligence fautive dans l'exécution d'une tâche courante de Mme [D], qui, en sa qualité de directrice des ressources humaines devait porter une attention particulière à la vérification de la conformité des bulletins de paie.

Ensuite, l'employeur reproche à la salariée un défaut d'information des salariés et de consultation des représentants du personnel au sujet de la fermeture du restaurant pour travaux. Contrairement à ce que prétend Mme [D] ce grief est mentionné dans la lettre de licenciement et il appert du compte-rendu d'entretien préalable que ce fait a été évoqué.

En application des articles D.3141-5 et suivants du code du travail, il est constant qu'en cas de congés payés imposés en raison de la fermeture temporaire de l'entreprise, le personnel doit en être informé en respectant un délai de prévenance et que les représentants du personnel doivent également être consultés.

Or, il apparaît que ces obligations qui entraient dans les prérogatives de Mme [D] en sa qualité de directrice des ressources humaines n'ont pas été respectées. Ce défaut d'information et de consultation a en effet été dénoncé par Mme [R], déléguée du personnel, dans son courriel du 31 décembre 2019, sans être utilement contredit par la salariée. Il s'ensuit que le manquement est établi et imputable à Mme [D].

Enfin, sur la signature fictive des feuilles de présence d'une formation d'anglais, la matérialité de ce grief imprécis et non daté, n'est pas démontrée par l'employeur qui ne verse pas d'élément pour étayer ses allégations.

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Il résulte de tout ce qui précède que la cour a considéré comme matériellement établis et imputables à Mme [D] les griefs relatifs :

- au refus persistant de collaborer avec le cabinet d'expertise comptable pour la transmission de certains documents nécessaires à sa mission, malgré les relances du cabinet et de la direction de la société,

- à son attitude de défiance concernant la mise en place du logiciel Skello,

-à l'absence de transparence dans les modalités d'exécution de ses fonctions qui s'est matérialisée par le stockage de données appartenant à l'entreprise sur un disque dur externe sans information ni autorisation préalable de la direction,

- le défaut d'une communication suffisante sur le non-paiement des cotisations FAFIH pour 2015.

Le poste de directrice des ressources humaines occupé par Mme [D], participant directement au pilotage de la société, exige un travail en étroite collaboration avec la direction. Or, les manquements susmentionnés révèlent une résistance aux directives organisationnelles décidées par la société et un défaut de communication de la part de la salariée qui s'avèrent incompatibles avec la nature de ses fonctions.

Les autres manquements retenus dans l'exécution de ses tâches habituelles, à savoir les multiples irrégularités dans les bulletins de paie et le non-respect de l'obligation d'information et de consultation sur la fermeture temporaire du restaurant, constituent des fautes sérieuses compte-tenu de ses responsabilités, qui impliquent des exigences dans l'exécution de ses missions supérieures à celles qu'un employeur peut normalement attendre d'un autre salarié.

Par conséquent, nonobstant l'absence de sanctions antérieures et l'ancienneté de la salariée, l'ensemble de ces manquements fondent la cause réelle et sérieuse du licenciement. En revanche, l'employeur ne justifie pas qu'ils étaient suffisamment graves pour rendre impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

* Sur la véritable cause du licenciement

L'exigence d'une cause exacte signifie que le juge ne doit pas seulement vérifier que les faits allégués par l'employeur comme cause de licenciement existent; il doit également rechercher si d'autres faits évoqués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement.

Mme [D] soutient que la véritable cause de son licenciement est de nature économique.

Elle expose que la société Royal [Localité 3] Hôtel rencontrait des difficultés financières et qu'un projet de restructuration a été envisagé par la société.

Toutefois, le procès-verbal de consultation des représentants du personnel du 27 janvier 2020 ne fait état que de deux projets de licenciements pour motif économique, celui du directeur de restaurant et du directeur des réservations. Le poste de directrice des ressources humaines n'apparaissait donc pas concerné.

Il résulte de ce qui précède que la cour a retenu, en présence de faits objectifs matériellement vérifiables et vérifiés, que la rupture procédait de plusieurs manquements de la salariée dans l'exécution de ses missions, incompatibles avec son poste de directrice des ressources humaines.

Ces faits constituent la seule et véritable cause du licenciement qui a ainsi la nature juridique d'un licenciement pour motif personnel, tel qu'énoncé dans la lettre de licenciement.

Dès lors, la décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

2- Sur les conséquences du licenciement

La cour ayant jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse le jugement sera confirmé en ses dispositions déboutant Mme [D] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En demandant principalement en cause d'appel de juger le licenciement fondé sur une faute grave, la société Royal [Localité 3] Hôtel a demandé à la cour de débouter la salariée de toutes les demandes qui en sont la conséquence nécessaire.

La cour ayant jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse la salariée a droit à une indemnité de préavis et aux congés payés y afférents , à une indemnité de licenciement ainsi qu'à son salaire durant la mise à pied.

La décision entreprise sera confirmée en ses dispositions condamnant la société Royal [Localité 3] Hôtel à payer à Mme [D] un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et les congés payés y afférents, l'indemnité de licenciement, l'indemnité de préavis et les congés payés sur préavis, dont les montants ne sont pas remis en cause.

Sur les autres demandes

1-Sur les intérêts

Les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d'indemnité de licenciement sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil.

2-Sur la remise de documents

La cour ordonne à la société Royal [Localité 3] Hôtel de remettre à Mme [D] les documents de fin de contrat rectifiés: l'attestation destinée au Pôle emploi, le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision.

Il n'est pas nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte.

Sur les frais du procès

Le jugement entrepris sera confirmé sur la somme allouée en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que sur les dépens.

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société Royal [Localité 3] Hôtel sera condamnée aux dépens de l'appel ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 3.000 euros.

Par conséquent, la société Royal [Localité 3] Hôtel sera déboutée de sa demande d'indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :