CA Douai, 28 juin 2024, RG 22/00079

ARRÊT DU

28 Juin 2024

N° 916/24

N° RG 22/00079 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UCCN

NRS/NB

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de ROUBAIX

en date du

13 Décembre 2021

(RG 19/00484)

GROSSE :

Aux avocats

le 28 Juin 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANT :

SA SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par Me Marie hélène LAURENT, avocat au barreau de DOUAI assisté de Me Zora VILLALARD, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Mme [D] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 2] / FRANCE

représentée par Me Emily TAHON, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Valérie DOIZE

DÉBATS : à l'audience publique du 27 Mars 2024

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Juin 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 25 mars 2024

Par contrat à durée indéterminée, à compter du 14 septembre 2015, Madame [D] [Y] a été engagée recrutée par la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE, en qualité de Manager Groupe Assurances, catégorie cadre, classe 5, selon la convention collective nationale des sociétés d'assurances.

Madame [Y] était soumise à une convention de forfait jours prévoyant 209 jours par an. Le contrat prévoyait qu'elle percevrait une rémunération fixe annuelle brute de 35 000 €, versée selon les modalités détaillées ci-dessus :

- une base fixe mensuelle brute forfaitaire de 2592, 60 € payée sur 12 mois.

- un 13e mois payé en fin d'année calculé au prorata temporis,

- une prime de vacances, correspondant à un demi-mois de salaire (versée sur la période de référence des congés payés soit du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours et calculée prorata temporis).

A compter du mois de juillet 2018, Madame [Y] a été placée en arrêt maladie, jusqu'au 28 juillet 2018.

Par lettre datée du 26 décembre 2018, Madame [Y] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son licenciement, à la date du 8 janvier 2019. A la demande de Madame [Y], l'entretien sera déplacé au 10 janvier.

A la suite de l'entretien préalable, Madame [Y] a repris son poste et a sollicité, par courriel en date du 11 janvier 2019, la réunion du conseil, en application de l'article 90 de la CCN des sociétés d'assurances. La réunion du Conseil, composé de trois représentants du personnel et de trois représentants de l'employeur, s'est tenue le 5 février 2019 au cours de laquelle Madame [Y] était entendue.

Entretemps, Madame [Y] a de nouveau été placée en arrêt maladie à compter du 18 janvier 2019.

Par lettre recommandée du 20 février 2019, la salariée a été licenciée.

Contestant le bien fondé de son licenciement et les conditions d'exécution de son contrat, Madame [Y] a, le 3 décembre 2019, saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix de diverses demandes.

Par ordonnance du 6 juillet 2020, le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes a ordonné le paiement, à titre de provision, de la somme de 1884,45 € bruts au titre de rappel de prime d'objectif 2018 et 188,44 € au titre des congés payés afférents, avec intérêts légaux à compter et sous astreinte de 50 €/jour de retard, commençant à courir à partir du prononcé de la présente ordonnance.

Par jugement en date du 13 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Roubaix a :

- Jugé que la clause de forfait de 209 jours prévue par le contrat de travail de Madame [Y] est privée d'effet à compter du 1er mars 2018,

- Condamné la SA SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE au paiement de :

7398, 05 € bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et 739,81 € au titre des congés payés afférents,

3392, 83 € bruts à titre de rappel de salaire pour contrepartie en repos et 339,28 € au titre des congés payés afférents,

529, 99 € au titre du reliquat de la prime d'objectifs 2018 et 52, 59 € au titre des congés payés afférents,

4744, 29 € nets au titre du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement

11 061, 73 € bruts au titre du solde du préavis,

1106, 17 € bruts au titre du solde de congés payés sur préavis,

23 000 € nets au titre du licenciement nul/ sans cause réelle et sérieuse,

5000 € euros nets au titre du préjudice subi suite à la rupture du contrat de travail,

2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Ordonné la remise sous astreinte de 50 euros par jours de retard des documents de fin de contrat sous 30 jours à compter de la notification du jugement,

- Débouté les parties du surplus de leurs demandes,

-Précisé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du jugement pour toute autre somme,

-Dit que chaque partie supportera ses propres dépens.

La société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE a interjeté appel de ce jugement, par déclaration en date du 18 janvier 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 20 mars 2024, la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE demande à la cour de :

- Recevoir SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE en son appel ;

- La dire bien fondée et y faisant droit,

- Reformer et/ou annuler le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que la clause de forfait de 209 jours prévue par le contrat de travail de [D] [Y] privée d'effet à compter du 1er mars 2018 et condamné la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE au paiement de :

7 398,05 euros bruts au titre de rappel de salaire à partir du 1er mars 2018 pour heures supplémentaires outre 739,81 euros bruts au titre de congés y afférent,

3 392,83 euros bruts au titre de rappel de salaire pour contrepartie en repos outre 339,28 euros bruts au titre de congés y afférent,

529,99 euros au titre du reliquat de la prime d'objectifs 2018 outre 52,56 euros au titre de congés payés y afférent,

- Jugé (dans les motifs) que le licenciement est nul (mais en ayant condamné l'employeur au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse)

Et condamné la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE au paiement de :

4 744,29 euros net au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

11 061,73 euros bruts au titre du préavis outre 1 106,17 euros bruts au titre de congés payés y afférents ;

23 000 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

5 000 euros nets au titre du préjudice subi suite à la rupture du contrat de travail ;

2 000 euros au titre de l'article 700 du CPC ;

- Ordonné la remise sous astreinte de 50 € par jour de retard (après 30 jours de la signification du jugement) de l'ensemble des documents rectifiés de fin de contrat

- Débouté la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE du surplus de ses demandes,

- Dit que chaque partie gardera la charge de ses dépens,

-Confirmer le jugement pour le surplus,

Et statuant à nouveau,

1. Sur la demande au titre du licenciement

Juger que le licenciement de Madame [Y] repose sur un motif réel et sérieux,

Juger que la procédure de licenciement est parfaitement régulière,

En conséquence, débouter Madame [Y] des demandes de paiement des sommes au titre de l'indemnité pour nullité du licenciement ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse débouter Madame [Y] de sa demande d'indemnité pour licenciement irrégulier, condamner Madame [Y] à rembourser à la société la somme de 23 000 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2. Sur les demandes au titre de la convention individuelle de forfait en jours

Juger que la convention individuelle de forfait en jours est parfaitement opposable,

Juger que les demandes antérieures à décembre 2016 sont prescrites,

En conséquence, débouter Madame [Y] de l'ensemble de ses demandes au titre des rappels de salaires au titre de prétendues heures supplémentaires et congés payés afférents, du solde de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, du rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos et congés payés afférents, du solde de la prime d'objectif et congés payés afférents, du solde de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement, de la violation des durées maximales, de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Condamner Madame [Y] à rembourser à la société les sommes suivantes :

7398,05 euros bruts au titre de rappel de salaire au titre des prétendues heures supplémentaires accomplies et 739,81 euros bruts au titre des congés payés afférents, soit 6 673,04 euros nets ;

11 061,73 euros bruts au titre de rappel de salaire au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 1106,17 euros bruts au titre des congés payés afférents, soit 9 977,77 euros nets ;

3 392,83 euros bruts au titre de rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos et 339,28 au titre des congés payés afférents soit 3060,39 euros nets

529,99 euros bruts pour solde de la prime d'objectif et 52,56 euros et congés payés afférents, soit 477,70 euros nets ;

4744,29 euros bruts au titre de rappel de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

A titre subsidiaire ' si la Cour devait juger que la convention individuelle de forfait en jours était privée d'effet,

Juger que Madame [Y] ne peut à la fois se prévaloir de la nullité de son forfait en jours et conserver les avantages octroyés à ce titre En conséquence CONDAMNER Madame [Y] à rembourser à la société la somme globale 18 712 € bruts, soit 14 173,93 € nets correspondant aux jours de réduction du temps de travail et à la rémunération forfaitaire indûment perçus dans le cadre de sa convention individuelle de forfait en jours.

3. Sur la demande au titre d'un prétendu harcèlement moral

Juger l'absence de tout prétendu fait de harcèlement moral, et en conséquence, débouter Madame [Y] des demandes formulées à ce titre,

4. Sur la demande au titre de manquement à l'obligation de sécurité et de prévention

Juger que la société a parfaitement respecté ses obligations en la matière, et en conséquence débouter Madame [Y] des demandes formulées à ce titre

5. Sur la demande au titre d'une prétendue discrimination

Juger l'absence de toutes prétendues mesures discriminatoires et en conséquence débouter Madame [Y] des demandes formulées à ce titre,

6. Sur la demande au titre de la prime de l'année 2018

Juger que le versement de la prime ne revêt aucun caractère contractuel et obligatoire Juger que la société a fixé des objectifs à Madame [Y] au titre de l'année 2018 qui n'ont pas été atteints et en conséquence, débouter Madame [Y] de sa demande formulée à ce titre,

condamner Madame [Y] au remboursement de la somme de 1 589,14 euros nets au titre de la prime 2018,

7. Sur les demandes à la suite de la rupture du contrat de travail

Juger que l'attestation pôle emploi et les déclarations réalisées par la société auprès de la CPAM et de l'organisme de prévoyance sont parfaitement régulières; juger que la société a transmis l'ensemble des informations nécessaires à l'Assurance concernant le régime de sur complémentaire ; Juger que Madame [Y] a bien perçu sa rente invalidité et en conséquence, débouter Madame [Y] de sa demande;

En tout état de cause,

REFORMER le jugement en ce qu'il a débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTER Madame [Y] de l'ensemble de ses demandes,

DEBOUTER Madame [Y] du surplus de ses demandes,

CONDAMNER Madame [Y] à verser à la société la somme de 4 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel et celle de 3000 euros au titre de la première instance,

CONDAMNER Madame [Y] aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 21 mars 2024, Madame [D] [Y] demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a jugé que la clause de forfait de 209 jours prévue par le contrat de travail de Madame [Y] est privée d'effet ; condamné la SA SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE au paiement de 4744, 29 € nets au titre du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 11 061,73 € bruts au titre du solde du préavis, 1106,17 € bruts au titre du solde de congés payés sur préavis ; ordonné la remise sous astreinte de 50 € par jour de retard de l'ensemble des documents de fin de contrat rectifiés.

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes pour le surplus,

ET STATUANT A NOUVEAU de :

I / Sur l'exécution du contrat de travail

- Juger que la clause de forfait 209 jours prévue par le contrat de travail de Madame [Y] est privée d'effet (sur toute la relation de travail),

- Condamner en conséquence la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE au paiement des sommes suivantes :

- 32 957, 28 € bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et 3 295,73 € au titre des congés payés afférents.

-16 806, 31 € nets à titre d'indemnité pour contrepartie en repos obligatoire,

- 27 587, 34 € nets au titre de l'indemnité pour travail dissimulé,

-10 000 € nets à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice moral subi suite au dépassement des durées maximales de travail,

- Condamner la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE :

A titre principal, en cas d'absence d'effet de la convention de forfait jours,

à verser à Madame [Y] la somme de 2507,94 € bruts et 250,79 € au titre des congés payés afférents, à titre de rappel de prime d'objectifs 2018,

A titre subsidiaire, en cas d'application de la convention de forfait jours,

à verser à Madame [Y] la somme de 1884, 45 € bruts et 188, 44 € au titre des congés payés afférents, à titre de rappel de prime d'objectifs 2018,

- Juger que la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE a violé l'obligation de sécurité envers Madame [Y] et en conséquence, la condamner à verser à Madame [Y] la somme de 20 000 € nets à titre de dommages et intérêts,

- Juger que la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE s'est rendue responsable de discrimination envers Madame [Y] et en conséquence, la condamner à verser à Madame [Y] la somme 20 000 € nets à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi,

- Juger que Madame [Y] a été victime de harcèlement moral et en conséquence, condamner la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE à verser à Madame [Y] la somme de 30 000 € nets à titre de dommages et intérêts ;

II / Sur la rupture du contrat de travail

En cas d'absence d'effet de la convention de forfait jours

- A titre principal, prononcer la nullité du licenciement de Madame [Y] et acter que Madame [Y] ne sollicite pas la réintégration et condamner la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE à verser à Madame [Y] les sommes de 4597,89 € nets à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier et de 41 381,01 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- Subsidiairement, juger que le licenciement de Madame [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la Société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE à verser à Madame [Y] les sommes de 4597 89 € nets à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier, et de 41 381,01 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En cas d'application de la convention de forfait jours

- A titre principal, prononcer la nullité du licenciement de Madame [Y] et acter que Madame [Y] ne sollicite pas la réintégration et condamner la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE à verser à Madame [Y] les sommes de 2179,71 € nets au titre du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 7632,52 € bruts au titre du solde du préavis, 763, 25 € bruts au titre des congés payés sur préavis, 3 454,82 € nets à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier, 31 093,38 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- Subsidiairement, juger que le licenciement de Madame [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE à verser à Madame [Y] les sommes de 2179,71 € nets au titre du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 7632,52 € bruts au titre du solde du préavis, 763,25 € bruts au titre des congés payés sur préavis, 3 454,82 € nets à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier, 31 093,38 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

III / Suite à la rupture du contrat de travail

- Ordonner la rectification par la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE des déclarations réalisées auprès de la CPAM, de l'organisme de prévoyance et de l'attestation POLE EMPLOI,

- Condamner la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE à verser à Madame [Y] la somme de 20 000 € nets au titre de du préjudice subi,

En tout état de cause,

- Ordonner la remise sous astreinte de 50 € par jour de retard de l'ensemble des bulletins de paie rectifiés sur trois ans ainsi que les documents de fin de contrat rectifiés.

- Condamner la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE à verser à Madame [Y] la somme de 5000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Dire qu'en application de l'article 1231-7 du code civil, les sommes dues porteront intérêt à compter du jour de la demande ;

- Constater que Madame [Y] demande la capitalisation des intérêts par voie judiciaire ;

- Dire y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil, du moment qu'ils sont dus pour une année entière ;

- mettre à la charge de la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE les entiers frais et dépens de l'instance.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l'exposé de leurs moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats est intervenue par ordonnance du 25 mars 2024.

L'affaire a été appelée à l'audience du 27 mars 2024 et mise en délibéré au 28 juin 2024.

MOTIFS

Sur la licéité de la convention forfait en jours

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Aux termes de l'article 3121-64 du code du travail « II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés ».

L'article L3121-63 du code du travail prévoit que :

I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L 2242-17.

Il ressort de ces dispositions que l'accord collectif doit protéger la santé et la sécurité du salarié en garantissant le respect des durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires ainsi que le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps.

C'est en outre à l'employeur qu'il appartient de démontrer qu'il a satisfait aux obligations lui incombant pour le contrôle de la charge de travail du salarié soumis à la convention de forfait. Si l'employeur n'exécute pas les obligations mises à sa charge, la convention collective de forfait est privée d'effet et le salarié est fondé à revendiquer l'application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail.

En l'espèce, l'accord collectif relatif au forfait annuel du 17 avril 2015 prévoit en son article 5, en premier lieu, un contrôle du respect du nombre de jours travaillées et des durées minimales de repos par la mise en place d'un système auto déclaratif et d'un système de suivi du temps de repos. Il prévoit en second lieu un suivi préventif de la charge de travail par la mise en place d'un entretien annuel spécifique, et d'un suivi de la charge de travail lors de l'entretien annuel d'activité.

S'agissant du système auto déclaratif, l'accord prévoit sa mise en place sur une base mensuelle et indique qu'il portera sur le nombre et la date des journées travaillées par le salarié ainsi que la date et la qualification des jours de repos (congés payés, JRTT, etc...). Ainsi chaque fin de mois, les salariés concernés indiqueront via une application spécifique du SIRH, le nombre de journées travaillées dans le mois et leurs jours de congés, ou d'absence. Il est prévu le paramétrage de cette application par défaut, chaque jour ouvré étant considéré comme travaillé, et la validation par le salarié du paramétrage par défaut, s'il a travaillé tous les jours. L'accord prévoit que ce système sera suivi par la direction des ressources humaines qui s'assurera de la fiabilité des déclarations du salarié et pourra le cas échéant intervenir en cas de difficultés par le salarié à bénéficier de ses jours de repos, et que dans cette hypothèse, la direction procédera à l'analyse de la situation pour prendre les dispositions nécessaires au respect du nombre de jours travaillés ainsi qu'à la durée minimum du repos quotidien.

Au titre du suivi du temps de repos, l'accord indique que l'entreprise devra dans les 6 mois de sa signature mettre en place un système de suivi du temps de repos via des systèmes de contrôle d'accès aux bâtiments, et que les modalités de la solution retenue devront être présentées pour avis à la commission de suivi de l'accord. Il est précisé que si le temps de repos est inférieur à 11 heures, la direction des ressources humaines doit en être informée, que le collaborateur et le manager seront alertés par mail de ce non respect du temps de repos quotidien, et seront invités à faire un point ensemble afin d'en analyser les raisons et envisager les moyens pour y remédier, et que si cette situation se répète, le collaborateur et le manager seront reçus par la DRH afin de s'assurer du rétablissement durable de la situation et de la mise en place des mesures correctives.

L'accord prévoit également la mise en place d'un suivi régulier de la charge de travail qui se matérialisera par un entretien annuel spécifique en milieu d'année devant se tenir entre le mois de juin et le mois d'octobre, ayant pour objet de faire le point sur la charge de travail du collaborateur, les modalités d'organisation de son travail, sa rémunération, l'amplitude de ses journées de travail, l'ampleur de ses trajets professionnels, la prise ou non de ses jours de congés et l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. Il est précisé que l'entretien devra faire l'objet d'un compte rendu écrit et qu'en cas de difficultés identifiées, le manager devra se rapprocher de son partenaire RH.

L'accord stipule enfin que lors de l'entretien annuel d'activité, les sujets précédents, soit la charge de travail, des modalités d'organisation du travail (..) seront abordés entre le collaborateur et son manager, et que le manager devra indiquer formellement dans le support de l'entretien annuel que ces sujets ont bien été évoqués.

Il est enfin ajouté que le salarié pourra en complément de ces deux entretiens solliciter tout au long de l'année un nouvel entretien auprès de son supérieur hiérarchique ou de son partenaire RH afin de faire état d'éventuelles difficultés.

Il ressort des pièces que l'employeur n'a organisé pendant la relation de travail que deux entretiens spécifiques portant sur la charge de travail du salarié intitulé « entretien individuel de suivi » les 27 septembre 2016 et 9 octobre 2017, correspondant aux années 2016 et 2017, mais qu'il n'a organisé aucun entretien de ce type pour l'année 2018 contrairement aux dispositions prévues par l'accord collectif.

En outre, il ressort du premier entretien de suivi en date du 27 septembre 2016 que la salariée avait indiqué qu'elle estimait que sa charge de travail liée aux missions ponctuelles n'était pas raisonnable ; que de manière générale, les délais dont elle disposait pour l'exécution de ses missions n'étaient pas compatibles avec un travail de qualité, indiquant que le principal élément perturbateur dans l'organisation de son travail étaient les réunions. Or, il n'apparaît pas que le manager se soit rapproché du directeur des ressources humaines pour cette difficulté comme prévu dans l'accord collectif.

Au surplus, au cours des années 2016, 2017 et 2018, la charge de travail n'a pas été abordée au cours des entretiens annuels d'activité du 8 février 2017 et du 21 février 2018, comme le démontrent le compte rendu de ces entretiens, cette preuve ne pouvant résulter de la seule mention « oui » apportée à la question « temps d'échange sur la charge de travail, l'amplitude des journées de travail, la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle », sur le compte rendu de l'entretien non signé par la salariée.

En outre, comme le soutient la salariée, l'employeur n'est pas en mesure de produire des relevés d'un système de suivi de l'amplitude de ses journées de travail et de la durée quotidienne et hebdomadaire de repos, et ne peut donc rapporter la preuve d'un contrôle par lui de sa charge de travail et notamment de l'amplitude de ses journées et du respect de la durée quotidienne de repos. Il ne produit en effet qu'un relevé renseigné à la fois par la salariée et par l'entreprise indiquant les jours de RTT, les jours de congés pris par la salariée et ses jours d'absence pour maladie ce qui ne fournit aucun élément sur sa charge de travail.

L'employeur soutient à cet égard qu'il n'a pas pu conserver les relevés du système de badgeage mis en place pour accès aux locaux de l'entreprise, la durée de conservation de ces données étant limitée trois mois. Il lui appartenait cependant de produire les éléments permettant de s'assurer qu'il a bien effectué un contrôle de l'amplitude de la journée de travail de la salariée, et de la durée de son repos. Peu important à cet égard que Madame [Y] n'ait pas alertée sa hiérarchie, les représentants du personnel ou les services de santé du non respect de ces temps de repos dès lors que c'est à l'employeur qu'il appartient de contrôler la charge de travail du salarié.

Au regard de l'ensemble de ces éléments il convient de considérer que l'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe du fait qu'il a bien respecté les obligations mises à sa charge. La convention collective de forfait est donc privée d'effet à compter du début de la relation de travail et la salariée bien fondée à revendiquer l'application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail, et à solliciter le paiement des heures supplémentaires effectuées. Le jugement entrepris qui a limité la privation d'effet de la convention de forfait à compter du 1er mars 2018 sera réformé de ce chef.

Sur la demande de remboursement des jours de repos

Il résulte de l'article 1302, alinéa 1, du code civil, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 que dès lors que la convention de forfait est privée d'effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu et l'employeur peut en demander le remboursement.

En l'espèce, il ressort du contrat de travail qu'en exécution de la convention de forfait, la salariée bénéficie de journées de RTT dont le nombre est calculé chaque année et perçoit une rémunération annuelle de 35.000 euros bruts.

L'accord collectif du 17 avril 2015 stipule que les salariés des classes 5 à 7 concernés bénéficient d'une convention de forfait de 219 jours maximum et d'au minimum 15 jours de RTT réparties de la façon suivantes : 3 jours au maximum fixés collectivement et affectés prioritairement à des ponts et 12 jours au libre choix du salarié.

L'employeur est donc bien fondé à réclamer le remboursement de 15 jours de RTT. Il importe peu à cet égard que la salariée ait tenu compte dans son calcul d'heures supplémentaires de ces jours de RTT, qui dès lors qu'ils ne sont pas travaillés, ne peuvent donner lieu à l'accomplissement d'heures supplémentaires.

L'employeur soutient également que la rémunération de la salariée doit être ramenée au minimum conventionnel de la classe 5 à laquelle elle appartient soit la somme de 31 450 euros, et qu'elle doit restituer le surplus des sommes qu'elle a perçues, cette rémunération forfaitaire s'analysant comme une contrepartie aux sujétions de la convention forfait en jours. Cependant, il n'est pas démontré que la rémunération annuelle fixée aux termes du contrat soit uniquement la contrepartie de la convention de forfait. En conséquence, il convient de faire droit à la demande de remboursement formée par l'employeur à hauteur de 7765 euros bruts, correspondant selon ses propres calculs et de le débouter pour le surplus.

Sur la demande en paiement d'heures supplémentaires

Aux termes de l'article L3245-1 du code du travail, « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».

Il ne résulte que lorsque le contrat a été rompu, le salarié peut réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées dans les trois précédant la rupture du contrat, sans que sa demande ne puisse être considérée comme étant prescrite.

Par ailleurs constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente.

Par ailleurs, il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, le contrat a été rompu le 20 février 2019, de sorte que sa demande en paiement des heures supplémentaires qu'elle a effectuées avant le 4 décembre 2016 n'est pas prescrite comme le soutient l'employeur, puisqu'elle peut réclamer le paiement des heures qu'elle a effectuées à compter du 22 février 2016.

Par ailleurs elle produit à l'appui de sa demande en paiement un relevé des heures de début de sa journée de travail, de pause méridienne, et de fin de journée pour chaque semaine de travail. Ce relevé mentionne également les absences pour congés payés et pour maladie. La salariée verse également aux débats de nombreux courriels notamment pendant l'année 2016 desquels il résulte qu'elle répondait à ses mails souvent tôt le matin avant 8h30 et encore après 20h 00, certains courriels ayant été envoyés à 22h, 22h42, et évoquant une surcharge de travail (comme par exemple le courriel du 20 juillet 2016). Si certains d'entre eux ne sont que des courriels de transfert d'information, de nombreux autre courriels sont le résultat d'un travail effectif.

Les éléments produits sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réponse, l'employeur ne fournit aux débats aucune pièce de nature à établir avec exactitude la réalité des horaires effectués par le salarié, et se contente de remettre en cause la fiabilité du relevé fourni en affirmant que la salariée prétend avoir travaillé le 8 novembre 2018 de 9h à 12h30 et de 13h15 à 18h30 alors qu'elle avait un rendez-vous médical et qu'elle ne l'a pas déduit des heures qu'elle a effectuées et le 28 mai 2018 alors qu'elle avait posé un congé pour enfant malade. S'il ressort des pièces que Madame [Y] avait un rendez vous médical à cette date, raison pour laquelle elle avait sollicité une journée de télétravail, que la déduction de ce temps de rendez-vous n'apparaît pas sur le relevé de la salarié, et qu'elle ne conteste pas avoir poser un jour de congé enfant malade le 28 mai 2018, même si elle affirme travaillé, alors qu'il ne ressort pas du listing de mails envoyés par la salariée à cette date qu'elle a travaillé toute la journée, mais seulement en soirée, ces seuls éléments ne sont pas de nature à exclure l'accomplissement par la salariée d'heures supplémentaires durant les trois dernières années. Il en est de même de l'absence de production aux débats de courriels sur certaines semaines travaillées. Comme le relève l'employeur, il apparaît que certains courriels ont été envoyés tard le soir alors qu'ils ne nécessitaient pas une réponse immédiate.

L'employeur soutient que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires serait de 36h15 en application d'un accord d'entreprise du 26 janvier 2001.Cependant, il n'est pas démontré que cet accord d'entreprise signé avec la société suisse ADG, et non avec la société qui emploie Madame [Y], ait été maintenu postérieurement à la loi du 8 août 2016 modifiant l'article L3121-27 du code du travail qui fixe la durée légale du travail à 35 heures.

Au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier par l'une et l'autre des parties, la cour retient que Madame [Y] a accompli des heures supplémentaires, rendues nécessaires par la charge de son poste, dans une moindre mesure cependant que celle alléguée, et lui alloue la somme de 22 200 euros au titre des heures supplémentaires prestées, outre la somme de 2200 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente.

Sur la demande de repos compensateurs

Il résulte des dispositions des articles l'article L 3121-27 à L 3121-40 du code du travail que les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche et qu'au delà, à défaut d'accord, elles ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Le salarié, qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents.

La convention collective applicable fixe à 220 heures le contingent d'heures supplémentaires. Au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier par l'une et l'autre des parties, la cour constate un dépassement du contingent annuel, au cours de la seule année 2016.

Il en résulte que Madame [Y] était en droit de bénéficier du droit aux repos compensateurs.

N'ayant reçu aucune information de son employeur concernant l'exercice de ce droit, Madame [Y] n'a pas été en capacité de formuler une demande de repos compensateur. Elle peut prétendre à l'indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte le montant d'une indemnité calculée comme si la salariée avait pris son repos auquel s'ajoute le montant de l'indemnité de congés payés afférent, soit la somme de 2 225 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé

L'article L8221-5 du code du travail prévoit que « est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent à un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

En l'espèce, l'existence d'heures supplémentaires résulte de la privation d'effet de la convention de forfait jours. Le caractère intentionnel de la non déclaration des heures supplémentaires ne peut se déduire de la seule application de la convention de forfait illicite, ni du seul fait que la salariée avait évoqué sa charge de travail et le rythme soutenu lors de ses entretiens de suivi du 27 septembre 2016 et du 9 octobre 2017. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Madame [Y] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail

Aux termes de l'article L3121-20 du code du travail, « Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures ». L'article L3121-22 du code du travail précise que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L3121-23-L3121-25.

En l'espèce, Madame [Y] soutient qu'elle travaillait régulièrement plus de 48 heures par semaine, et que l'employeur sur lequel repose la charge de la preuve du respect des durées maximales de travail ne fournit aux débats aucune pièce démontrant le contraire.

Il ressort du relevé d'horaires fourni par la salariée qu'elle travaillait régulièrement plus de 48 heures hebdomadaires. De ce seul fait, la salariée a subi un préjudice qui sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité

L'employeur prend, en application de l'article 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels ; des actions d'information et de formation ; la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation r de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

En l'espèce, il est établi que l'employeur n'a pas pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail de la salariée restaient raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail ce dont il résulte qu'il a manqué à son obligation de sécurité. Du fait de ce manquement, la salariée a travaillé au delà des durées maximales de travail, et dans des conditions particulièrement difficiles à compter de la fin de l'année 2018 du fait de ses graves problèmes de santé découlant de l'apparition d'une maladie auto immune. Du fait de ce manquement à son obligation, la salariée a subi un préjudice distinct de celui résultant du dépassement des durées maximales de travail, qui sera réparée par l'allocation d'une somme de 1500 euros, à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande en paiement de la prime d'objectifs 2018

Madame [Y] réclame un rappel de salaires correspondant à une prime d'objectifs 2018 d'un montant de 5% de la rémunération annuelle brute. L'employeur conteste être redevable d'une telle prime dès lors que son contrat de travail ne prévoit pas le versement d'une telle prime, que le versement de cette prime est seulement une possibilité pour le manager et est soumis à l'attente d'objectifs qualitatif et quantitatifs à hauteur de 80% et que Madame [Y] n'a pas atteint les objectifs qui lui étaient fixés sur l'année 2018 lors de son entretien d'évaluation.

Le contrat de travail de Madame [Y] ne prévoit le paiement d'aucune prime.

La salariée verse cependant aux débats un communiqué de l'entreprise du 1er mars 2019 au sujet de la politique de rémunération 2019 qui indique que, pour valoriser la performance individuelle et l'implication des collaborateurs, une enveloppe de 6,59% sera consacrée aux primes individuelles des collaborateurs administratifs avec un minimum de 500 euros bruts, cette enveloppe étant distribuée à raison de 2,5% pour les classes 2à 4, de 5% pour les classes 5 à 6 et de 10% pour les classes 7. Il est ajouté que dans le respect de cette enveloppe , le manager peut attribuer une prime individuelle dès lors que les objectifs qualitatifs et quantitatifs dépassent 80%. Il en résulte que l'attribution de cette prime pour l'année 2019 n'était pas automatique, et dépendait de la volonté du manager et de la réalisation d'objectifs fixés à hauteur de 80%.

L'employeur qui ne conteste pas la distribution d'une telle prime pour l'année 2018 indique que cette prime était seulement une faculté pour le manager et dépendait de l'atteinte d'objectifs et que Madame [Y] n'avait pas atteint ces objectifs comme le démontre son entretien d'évaluation de l'année 2018. Si cet entretien ne concerne que l'année 2017, et porte sur les objectifs de l'année 2017, et qu'aucun entretien n'a été réalisé en 2019, sur l'année 2018, dès lors que l'attribution de cette prime était seulement facultative, Madame [Y] ne peut en réclamer le paiement. Elle sera donc déboutée de cette demande.

Dès lors que le présent arrêt constitue un titre pour obtenir l'exécution forcée, il n'y a pas lieu de condamner Madame [Y] à restituer les sommes qu'elle a perçues au titre de la prime objectif, en exécution de l'ordonnance du 6 juillet 2020 du bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Roubaix, et du jugement entrepris.

Sur le harcèlement moral

L'article L1152-1 du code du travail dispose qu' « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L'article L1152-4 du même code ajoute que : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, à l'appui de sa demande, Madame [Y] indique qu'alors qu'elle devait face à la maladie, elle a été brutalement confrontée au comportement inacceptable de Madame [X] qui l'humiliait publiquement, la menaçait, et faisait preuve de violence verbale inadmissible.

Elle précise qu'au mois de novembre 2018, alors qu'elle revenait de congés, elle a informé Madame [X], sa responsable, de l'aggravation de ses symptômes (violents maux de têtes et acouphènes) sans que celui-ci n'opère le moindre aménagement de sa charge de travail et qu'elle lui a même refusé la possibilité de prendre un jour de télétravail pour se rendre à un rendez-vous médical. Elle ajoute qu'elle a de nouveau été arrêtée et qu'à son retour le 3 décembre 2018, elle a été accueillie très froidement par Madame [X] qui a totalement modifié son comportement à son égard alors qu'elles entretenaient de bonnes relations auparavant, qu'elle l'a reçue pour lui « déverser » un flot de critiques injustifiées, qu'elle est restée choquée par ce déferlement de violences verbales. Elle ajoute qu'elle a dû subir cette violence verbale lors d'entretiens successifs, les 4, 7 et 10 décembre 2018 et qu'elle a contesté ces violences dès le 11 décembre. Elle affirme qu'elle a rencontrée le médecin du travail le 14 décembre et que celui-ci a alerté par mail la directrice des ressources humaines sur ses problèmes de santé. Elle ajoute que le harcèlement a continué puisqu'après l'entretien préalable, elle a été laissée à son poste jusqu'à ce qu'elle soit de nouveau placée en arrêt maladie.

Elle verse aux débats des échanges de SMS avec Madame [F] [X] du 2 octobre aux termes desquels cette dernière lui demande des nouvelles de sa santé, que la salariée lui répond que sa biopsie s'est bien passée, et qu'elle aura les résultats dans une dizaine de jours, Madame [X] lui répondant qu'elle doit avoir du mal à parler, et lui souhaitant bonnes vacances.

La salariée verse aux débats un second échange de SMS avec Madame [X] non datés dans lesquels celle-ci lui demande si elle a pu avoir les résultats de la biopsie, Madame [Y] lui répondant que c'est une maladie auto immune Gougerot sjögren, dont les symptômes se traitent au coup par coup, qu'il n'y pas de guérison possible mais que l'espérance de vie n'est pas altérée. Ces pièces