CA Metz, 4 sept. 2024, RG 21/02377

Arrêt n° 24/00308

04 septembre 2024

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N° RG 21/02377 -

N° Portalis DBVS-V-B7F-FSZV

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Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de [Localité 5]

06 septembre 2021

20/00083

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Quatre septembre deux mille vingt quatre

APPELANTE :

Mme [H] [T]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par Me Amadou CISSE, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

Mme [G] [M] veuve [X]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Bertrand HOFFMANN, avocat au barreau de SARREGUEMINES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 décembre 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d'instruire l'affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

Mme Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Greffier, lors des débats : Mme Jocelyne WILD

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile;

Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [H] [T] a été embauchée par Mme [G] [M] veuve [X] à compter du 4 juin 2019 en qualité de personne d' « accompagnement d'une personne dans le maintien de son autonomie ou en situation de handicap », avec une durée de travail hebdomadaire de 35 heures répartie sur 5 jours du lundi au vendredi (7 heures par jour) moyennant une rémunération horaire de 10,72 euros net (dispositif CESU) intégrant 10 % de congé payés, ainsi que le bénéficie du logement et de la nourriture « sur demande à titre gratuit ». Le contrat de travail stipule une période d'essai de 2 mois.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des salariés du particulier employeur.

Par lettre recommandée du 10 juillet 2019, Mme [X] a rompu la période d'essai de Mme [T] en raison de son hospitalisation, avec application d'un préavis de 15 jours et le contrat de travail a été rompu le 25 juillet 2019.

Mme [T] a, par courrier du 14 juillet 2019, contesté la procédure de rupture de la relation de travail la liant à Mme [X] au motif qu'une procédure de licenciement aurait dû être mise en 'uvre, et a sollicité un rappel de rémunération.

Par requête enregistrée au greffe le 29 mai 2020, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de [Localité 5] aux fins d'obtenir la requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que le paiement d'un rappel de salaire et d'heures supplémentaires au titre des mois de juin et juillet 2019.

Par jugement contradictoire en date du 6 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de [Localité 5] a statué comme suit :

« Dit et juge la demande de Mme [T] recevable et bien fondée ;

Déboute Mme [T] de ses demandes au titre de rappel de salaire des mois de juin à juillet 2019 ;

Déboute Mme [T] de sa demande au titre de la rupture du contrat de travail ;

Déboute Mme [T] de sa demande au titre de la visite médicale d'embauche ;

Déboute les parties au titre des frais irrépétibles ;

Laisse à chaque partie, la charge de ses propres dépens. »

Par déclaration transmise le 23 septembre 2021, Mme [T] a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié le 9 septembre 2021.

Par ses conclusions transmises par voie électronique le 23 décembre 2021, Mme [T] demande à la cour de statuer comme suit :

« Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Metz ([Localité 5]) en date du 6 septembre 2021 en toutes ses dispositions ;

Et statuant à nouveau ;

Requalifier la rupture du contrat en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner Mme [X] à verser à Mme [T] la somme de 1 618,72 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail ;

Condamner Mme [X] à verser à Mme [T] la somme de 1 618,72 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison des circonstances vexatoires de la rupture;

Condamne Mme [X] à verser à Mme [T] la somme de 500 euros au titre de son préjudice pour absence de visite médicale obligatoire ;

Condamner Mme [X] à verser à Mme [T] la somme de 2 912,16 euros brut au titre du rappel de salaire des mois de juin à juillet 2019 (heures supplémentaires et complémentaires non rémunérées) ;

A titre subsidiaire

Condamner Mme [X] à verser à Mme [T] la somme de 117,30 euros brut au titre des 11 heures de travail dissimulées au mois de juin ;

Condamner Mme [X] à verser à Mme [T] la somme de 11,73 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

Condamner Mme [X] à verser à Mme [T] 9 712,32 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

Condamner Mme [X] à verser à Mme [T] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [X] aux entiers frais et dépens de l'instance. ».

S'agissant de sa demande formulée au titre du paiement d'heures supplémentaires et de rappel de salaire, Mme [T] expose :

- que son contrat fixe son temps de travail hebdomadaire de 35 heures réparti du lundi au vendredi, le samedi et le dimanche étant des jours de repos ;

- que la disposition prévoyant qu'elle a la possibilité d'être nourrie et logée à titre gratuit et sur demande l'a en pratique conduite à travailler à temps plein ;

- que compte tenu de l'état de dépendance de Mme [X], elle n'a pas eu d'autre choix que de lui venir en aide y compris les samedis et les dimanches, et a été contrainte de passer plusieurs nuits éprouvantes au domicile de Mme [X], ayant eu à se lever à plusieurs reprises ;

- que le taux horaire fixé contractuellement entre les parties est de 10,72 euros net de l'heure, et qu'elle a prévenu son employeur que son bulletin de juin 2019 faisait état d'un taux horaire de 9,94 euros net et de 151 heures travaillées pour une rémunération totale de 1 500,94 euros ;

- que son employeur a alors émis un nouveau bulletin de salaire mentionnant 140 heures travaillées sur la base d'un taux horaire de 10,72 euros net pour une rémunération totale de 1 500,80 euros ;

- qu'elle a pourtant travaillé 276 heures durant le mois de juin 2019, et 168 heures au cours du mois de juillet 2019.

Au titre de sa demande de dommages et intérêts pour absence de visite médicale avant la fin de sa période d'essai, Mme [T] soutient qu'elle a nécessairement subi un préjudice en raison de son droit à la garantie de la protection de sa santé physique et morale par son employeur.

S'agissant de sa demande pour travail dissimulé, Mme [T] indique que l'employeur n'a pas payé l'intégralité des heures travaillées en ne mentionnant que 140 heures de travail effectuées sur le bulletin de paie du mois de juin 2019 au lieu des 151,6 heures de travail telles que fixées au contrat de travail, et qu'il a ainsi volontairement minoré son salaire.

A l'appui de sa demande de requalification de la rupture de sa relation de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [T] fait valoir :

- que le contrat ne peut prévoir une période d'essai de deux mois car la convention collective à laquelle le contrat de travail fait expressément référence stipule une durée de période d'essai d'un mois ;

- que la norme la plus favorable étant celle fixée par la convention collective a vocation à s'appliquer à la relation de travail ;

- que son contrat de travail a pris effet au 4 juin 2019 fixant au 4 juillet 2019 la fin de la période d'essai, qui n'a pas été renouvelée par son employeur ;

- que l'employeur a rompu la période d'essai par lettre du 10 juillet 2019, soit après expiration du délai fixé par la convention collective applicable ;

- que la rupture de son contrat de travail doit être assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse lui ouvrant droit à une indemnité à ce titre ;

- que les circonstances de son licenciement résultent d'une légèreté blâmable de son employeur, et qu'elles sont vexatoires au regard de son investissement personnel auprès d'une personne âgée.

Par ordonnance d'incident en date du 24 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a déclaré les conclusions de Mme [X] irrecevables car déposées le 5 avril 2022 après expiration du délai prévu par l'article 909 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 1er février 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de l'appelante conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

La cour rappelle que conformément à l'article 954 du code de procédure civile, Mme [X] est réputée, en sa qualité de partie intimée n'ayant pas régulièrement déposé d'écritures au cours de la procédure de mise en état, demander la confirmation du jugement de première instance et s'en approprier les motifs.

Sur les demandes au titre de la rupture de la relation de travail

Mme [T] sollicite la requalification de la rupture du contrat de travail intervenue le 10 juillet 2019 en licenciement sans cause réelle et sérieuse comme étant postérieure à la date d'expiration de la période d'essai.

Mme [T] se prévaut des dispositions l'article de 8 de la convention collective des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 étendue par arrêté du 2 mars 2000 dans sa version applicable au moment de la signature du contrat de travail, qui prévoit une période d'essai initiale d'un mois pouvant être renouvelée une fois par écrit, sous réserve que le salarié ait été averti préalablement par écrit.

Mme [T] verse aux débats à l'appui de sa demande :

- le contrat de travail signé par les parties le 29 mai 2019 (sa pièce n° 2),

- la lettre de l'employeur de rupture de la période d'essai du 10 juillet 2019 (sa pièce n°9),

- son courrier de contestation de la rupture de la relation de travail du 14 juillet 2019 (sa pièce n°10),

- la réponse écrite de l'employeur en date du 22 juillet 2019 (sa pièce n° 11),

- un 'récapitulatif' décrivant ses journées de travail (sa pièce n° 12).

Il est constant que le contrat de travail signé par les parties le 29 mai 2019 a fixé à deux mois la période d'essai avant embauche définitive, et a mentionné l'application de la convention collective des salariés du particulier employeur aux relations contractuelles.

Aux termes de l'article L. 1221-19 du code du travail « Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois. ».

L'article L. 1221-21 prévoit les conditions et la durée de renouvellement de la période d'essai, et l'article L 1221-22 prévoit que les durées des périodes d'essai fixées par les articles L. 1221-19 et L 1221-21 ont un caractère impératif à l'exception de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ou de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

En l'espèce Mme [T] se prévaut des dispositions de l'article 8 de la convention collective nationale des particuliers employeurs du 24 novembre 1999 étendue par arrêté du 2 mars 2000 - applicables au moment de la signature du contrat et en vertu desquelles « Une période d'essai initiale de 1 mois maximum précédera l'engagement définitif. Sa durée sera précisée par écrit à l'embauche. Elle pourra être renouvelée une fois, sous réserve que le salarié en ait été averti par écrit avant l'expiration de la première période. ».

Or en application des règles ci-dessus rappelées, ces dispositions conventionnelles antérieures à la loi du 25 juin 2008 ne peuvent permettre à l'appelante de prétendre à une période d'essai plus courte que la durée légale prévue par l'article L. 1221-19 du code du travail telle que prévue par son contrat de travail.

En conséquence, au vu de la rupture de la période d'essai intervenue le 10 juillet 2019, soit dans le délai de deux mois suivant le commencement d'exécution de son contrat de travail qui, au vu des documents établis par l'employeur (bulletin de paie de juin 2019 et certificat de travail) mais aussi des documents dont se prévaut la salariée (sa pièce n° 14 ' planning de son temps de travail) est le 4 juin 2019, la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur est intervenue avant l'expiration du délai de deux mois, et les prétentions de Mme [T] au titre de la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse sont rejetées. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Mme [T] réclame des dommages en faisant état de la légèreté blâmable de l'employeur, qui a rompu le contrat « sans aucune considération pour sa personne ».

La cour relève que Mme [T] évoque elle-même l'âge de Mme [X] (92 ans) qui a expliqué mettre fin à la relation de travail en raison de son hospitalisation, motif parfaitement cohérent et qu'au demeurant la salariée ne conteste pas, étant par ailleurs observé que le contrat de travail de l'appelante a débuté à l'issue d'une période d'hospitalisation de l'intimée (pièce n° 14 de l'appelante ' mention manuscrite portée sur le planning à la date du 3 juin 2019).

A défaut pour l'appelante de démontrer une faute commise par Mme [X] à l'occasion de la rupture de la période d'essai, sa demande de dommages-intérêts est rejetée.

Sur l'absence de visite médicale d'embauche

Mme [T] demande le versement par son employeur de dommages et intérêts à hauteur d'un montant de 500 euros au titre de son préjudice en raison de l'absence de visite médicale obligatoire organisée par son employeur avant l'expiration de la période d'essai.

Le seul défaut d'organisation d'une visite médicale d'embauche, sans démonstration d'un préjudice dont l'existence et l'évaluation relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond, ne donne pas lieu à des indemnités (Cass. soc. 27-6-2018 n° 17-15.438).

Au soutien de ses prétentions Mme [T] fait valoir que l'absence de visite médicale « cause nécessairement un préjudice au salarié qui est exclu ». Elle ne justifie d'aucun préjudice résultant de l'absence de la visite médicale obligatoire organisée par son employeur.

En conséquence, les prétentions de Mme [T] sont rejetées et le jugement de première instance est confirmé sur ce point.

Sur la demande en paiement d'heures supplémentaires et de rappel de salaires

Mme [T] demande le versement de la somme totale de 2 912,16 euros au titre du paiement d'un rappel de salaires et d'heures supplémentaires.

Au soutien de ses prétentions elle fait valoir dans ses écritures qu'elle « avait la possibilité d'être nourrie et logée à titre gratuit sur demande, que très logiquement la mise en 'uvre de cette disposition a en pratique, conduit l'appelante à travailler à temps plein ». Elle ajoute qu'elle « n'a très rapidement pas eu d'autre choix que de venir en aide à Mme [X] y compris les samedis et dimanches, qu'elle a passé plusieurs nuits au domicile de Mme [X] ».

En vertu de l'article L.3171-4 du code du travail en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Mme [T] soutient qu'elle a effectué un total de 276 heures de travail en juin 2019 alors qu'elle n'a été rémunérée qu'à hauteur de 140 heures, et un total de 168 heures travaillées en juillet 2019 alors qu'elle n'a été payée que de 133 heures, en se prévalant des éléments suivants :

- ses bulletins de paie des deux mois concernés, le premier bulletin de juin 2019 ayant été rectifié par l'employeur sur la base de 140 heures (ses pièces n° 3, 4,5),

- son courrier du 14 juillet 2019 qu'elle a adressé à son employeur réclamant un rappel de salaire et de paiement des heures supplémentaires, ainsi que la réponse écrite de Mme [X] en date du 22 juillet 2019 (ses pièces n° 10 et 11),

- un document rédigé par ses soins décrivant ses conditions de travail (sa pièce n° 12),

- un ''planning'' consistant en des annotations de temps de travail portées sur un agenda, qui indiquent durant la période d'embauche un temps de travail quotidien de 14 heures du lundi au vendredi, et 2 heures de travail le samedi à l'exception du samedi 15 juin 2019 où il est mentionné 9 heures de travail (sa pièce n° 14),

- des échanges de messages téléphoniques avec les filles de l'employeur relatifs à l'état de santé de Mme [X] (ses pièces n° 15 et 16), à son salaire et à la rupture du contrat de travail (sa pièce n° 19),

- deux attestations rédigées respectivement par Mmes [K] et [F], filles de Mme [X] (ses pièces n° 22 et 23).

La cour retient que Mme [T] produit des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Pour rejeter les prétentions de Mme [T] les premiers juges ont retenu :

- « que le logement et la nourriture gratuits inscrits dans le contrat de travail du 29 mai 2019 étaient possibles sur demande de Madame [T] qui a demandé à bénéficier de cette option »,

- que l'infirmière libérale qui s'occupait de Mme [X] prenait en charge ses besoins d'hygiène et la distribution de médicaments,

- « que les copies de calendriers produites montrent que 14 heures de travail par jour sont notées en moyenne, y compris le 17 juin, alors que la salariée accompagnait son fils à l'hôpital de [Localité 6] et que ces documents étaient annotés de la mention suivante : « + du (date illisible) au 30 juin je travaillais 24/24 » ce qui semble peu réaliste ».

Si les éléments dont se prévaut Mme [T] au titre du temps de travail qu'elle revendique ' essentiellement un agenda ' ont été établis par la salariée, il ressort du contenu de la décision querellée que les prétentions de la salariée au titre d'heures supplémentaires n'ont été rejetées qu'au vu des documents produits par elle, et non au vu des éléments fournis par l'employeur relatifs aux horaires de travail effectivement réalisés, seule la durée du temps de travail quotidien étant mentionnée dans le contrat. La cour observe d'ailleurs que l'offre d'emploi diffusée par Mme [X] mentionne certes la durée hebdomadaire du travail fixée à 35 heures réparties sur cinq jours du lundi au vendredi, mais indique également « organisation des horaires à prévoir avec l'employeur ».

Aussi Mme [T] évoque avec pertinence sa présence constante au domicile de Mme [X], certes choisie par la salariée car « selon demande », rendant pour le moins improbable un temps de travail quotidien selon des horaires réguliers et constants qui, en l'état des données du débat, n'ont pas été définis contractuellement. Les messages échangés entre Mme [T] et la famille de l'employeur révèlent en ce sens que la salariée est intervenue ponctuellement la nuit pour s'occuper de Mme [X].

Au vu de ces données la cour acquiert la conviction que Mme [T] a été amenée à dépasser son temps de travail quotidien au-delà de 7 heures, et qu'ainsi elle a effectué des heures supplémentaires.

En revanche l'évaluation du nombre d'heures supplémentaires faite par Mme [T] n'est compatible ni avec sa charge de travail telle qu'elle ressort de ses missions (accompagnement de Mme [X] dans les gestes quotidiens de la vie courante ' élaboration des trois repas ' entretien du logement ' promenade ' lessive et repassage), ni avec la situation personnelle de son employeur qui bénéficiait d'une prise en charge médicale par la venue quotidienne d'une infirmière libérale et qui a été hospitalisée quelques semaines après le début de la relation contractuelle.

La cour observe que les attestations produites par l'appelante et qui émanent de Mmes [F] et de Mme [K], filles de Mme [X], révèlent que ces dernières se sont vu proposer par Mme [T] diverses prestations (nettoyer la cave et le grenier de Mme [X], ou les fenêtres de Mme [K]) moyennant une rémunération supplémentaire puisque ces missions n'entraient pas dans les tâches qui lui étaient attribuées. Il découle notamment de ces informations que Mme [T] était demanderesse et par là-même disponible pour se consacrer à d'autres travaux que ceux assumés dans le cadre de son contrat de travail à temps complet au profit de Mme [X].

Au vu de ces données, la cour fixe le montant du par l'employeur au titre des heures supplémentaires effectuées par Mme [T] à la somme de 600 euros brut outre 60 euros brut de congés payés afférents.

Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

S'agissant du rappel de salaire du mois de juin 2019, Mme [T] fait état de ce que deux bulletins de salaire ont été émis pour le mois de juin 2019 :

- un premier bulletin de paie mentionnant un total de151 heures travaillées, un taux horaire de 9,94 euros, et un salaire net de 1 500,94 euros (sa pièce n° 3),

- un deuxième bulletin de paie du mois de juin 2019 rectifié sur la base de 140 heures, avec l'application d'un taux horaire de 10,72 euros et un salaire net de 1 500,80 euros (sa pièce n° 4).

Mme [T] en déduit qu'outre les heures supplémentaires réclamées pour ce premier mois de travail, elle n'a pas été rémunérée conformément aux dispositions contractuelles qui prévoient l'application d'un taux horaire de 10,72 euros, d'où « un manque à gagner de 118,30 euros ».

Il est constant que les dispositions contractuelles signées par les parties le 29 mai 2019 fixent la rémunération de Mme [T] selon un taux horaire 10,72 euros net incluant 10% de congés payés, versée le ''31 du mois en cours'' pour 35 heures de travail hebdomadaire.

Au regard de la date de point de départ du contrat de travail, soit le mardi 4 juin 2019, Mme [T] a droit à une rémunération mensuelle basée sur un total de (151,67 ' 7) 144,67 heures, soit une rémunération de (144,67 x 10,72) de 1 550,86 euros.

Si Mme [T] soutient qu'elle n'a pas été rémunérée conformément au taux horaire horaire contractuel, il s'avère qu'elle a perçu la somme de 1 500,94 euros et qu'aucun rappel de salaire ne lui est dû pour le mois de juin 2019.

En conséquence la cour rejette les prétentions de Mme [T] au titre d'un rappel de salaire pour le mois de juin 2019.

Sur le travail dissimulé

L'article L.8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

Mme [T] demande la condamnation de Mme [X] à lui verser la somme de 9 712,32 euros pour travail dissimulé en raison du non-paiement de l'intégralité des heures de travail accomplies. Elle fait valoir que Mme [X] avait l'intention de minorer sa rémunération mensuelle en mentionnant notamment 140 heures de travail au lieu de 151,67 heures dans le bulletin de paie du mois de juin 2019.

Etant considéré que les prétentions de Mme [T] au titre du rappel de salaire du mois de juin 2019 ne sont pas fondées et au vu des conditions de travail de Mme [T] ' qui bénéficiait d'un hébergement et de la fourniture des repas quotidiens au domicile de l'employeur « à titre gratuit sur demande » -, Mme [T] ne démontre aucune intention frauduleuse de la part de son employeur de minorer son salaire.

En conséquence, Mme [T] n'est pas fondée à solliciter des dommages et intérêts pour travail dissimulé, et le jugement de première instance est confirmé sur ce point.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Les dispositions du jugement déféré relatives à l'article 700 du code de procédure civile et relatives aux dépens sont confirmées.

Il n'est pas contraire à l'équité de laisser à la charge de Mme [T] ses frais irrépétibles exposés à hauteur de cour ; sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejetée.

Mme [X] qui succombe partiellement est condamnée aux dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS,