CA Metz, 4 sept. 2024, RG 22/00403

Arrêt n°24/00299

04 septembre 2024

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N° RG 22/00403 -

N° Portalis DBVS-V-B7G-FVUT

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de THIONVILLE

17 janvier 2022

F 20/00139

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Quatre septembre deux mille vingt quatre

APPELANT :

M. [L] [FK]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Anne BICHAIN, avocat au barreau de METZ

INTIMÉES :

SPL TRANS FENSCH prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Xavier IOCHUM, avocat au barreau de METZ

SARL KEOLIS THIONVILLE FENSCH prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Xavier IOCHUM, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 décembre 2023, en audience publique, devant la cour composée de :

Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

Mme Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE, en présence de M. [A] [R], greffier stagiaire

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile;

Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [L] [FK] a été embauché par la SPL Trans Fensch, à compter du 15 avril 1996 en qualité de conducteur. Il a accédé à partir du mois de juin 2016 au poste de surveillant, puis le 1er janvier 2019 aux fonctions de surveillant régulateur.

M. [FK] a été élu représentant syndical UNSA au CSE à deux reprises, et notamment courant juin 2019. Au cours de l'exécution de son contrat, M. [FK] a été sanctionné le 8 avril 2019 par un blâme.

Le 22 avril 2020, M. [FK] a à nouveau été sanctionné par un blâme pour avoir, alors qu'il était en formation, tenu lors de la pause à la cafétéria des propos sexistes à l'égard d'une collègue, Mme [O].

M. [FK] a saisi le conseil de prud'hommes de Thionville par requête du 24 août 2020 enregistrée au greffe le 31 août 2020 afin d'obtenir l'annulation de ses blâmes ainsi que la somme de 25'000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité.

Au cours de la procédure prud'homale la société Keolis Thionville Fensch est devenue l'employeur de M. [FK].

Par jugement contradictoire du 17 janvier 2022, rendu après l'exécution d'une mesure d'instruction le 20 novembre 2020 lors de laquelle M. [FK] et plusieurs témoins ' parmi lesquels la victime des propos attribués à M. [FK] - ont été auditionnés, le conseil de prud'hommes de Thionville a statué comme suit':

«'Condamne la société SPL Trans Fensch et la société Keolis Thionville-Fensch, prise en la personne de son représentant légal à verser à M. [FK] la somme de 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile';

Déboute M. [FK] du surplus de ses demandes';

Déboute la société SPL Trans Fensch et la société Keolis Thionville-Fensch prise en la personne de son représentant légal de l'ensemble de ses demandes';

Condamne la société SPL Trans Fensch et la société Keolis Thionville-Fensch prise en la personne de son représentant légal, aux entiers frais et dépens.'».

Par déclaration électronique transmise le 16 février 2022, M. [FK] a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié le 21 janvier 2022.

Par ses conclusions n°2 datées du 3 mai 2023, M. [FK] demande à la cour de statuer comme suit':

«'Infirmer le jugement entrepris rendu le 17 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Thionville sauf en ce qu'il a condamné la SPL Trans Fensch et la SARL Keolis Thionville-Fensch à verser à M. [FK] la somme de 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers frais et dépens, et débouté la SPL Trans Fensch et la SARL Keolis Thionville-Fensch de l'ensemble de leurs demandes,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Annuler les deux blâmes prononcés à l'encontre de M. [L] [FK] les 8 avril 2019 et 22 avril 2020 et reposant sur des faits non-établis et/ou insignifiants, et en tous les cas irréguliers et impropres à justifier le prononcé d'une sanction

Dire et juger que M. [L] [FK] a été victime de harcèlement au sein de la SPL Trans Fensch

Condamner solidairement la SPL Trans Fensch et la SARL Keolis Thionville-Fensch à payer à M. [L] [FK] la somme de 25 000 euros en réparation du préjudice qu'il a subi consécutivement aux faits de harcèlement moral

Subsidiairement,

Dire et juger que la SPL Trans Fensch a manqué à son obligation de sécurité

Condamner solidairement la SPL Trans Fensch et la SARL Keolis Thionville-Fensch à payer à M. [L] [FK] la somme de 25 000 euros en réparation du préjudice qu'il subit consécutivement au manquement de son employeur à l'obligation de sécurité

En tout état de cause,

Assortir l'ensemble des sommes accordées par jugement des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes

Condamner solidairement la SPL Trans Fensch et la SARL Keolis Thionville-Fensch à payer à M. [L] [FK] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel,

Condamner la SPL Trans Fensch et la SARL Keolis Thionville-Fensch aux entiers frais et dépens de l'instance.'».

Au soutien de l'annulation des deux blâmes, M. [FK] développe les observations suivantes':

Concernant le blâme notifié par courrier du 8 avril 2019, M. [FK] rappelle qu'il lui a été reproché':

- de ne pas avoir été joignable sur son téléphone durant 20 minutes alors que l'accès à l'ensemble du matériel informatique lui était coupé et qu'il était occupé par son travail';

- d'avoir consigné un incident dans la main courante sur demande de son supérieur';

- d'avoir consigné dans la main courante le retard d'un chauffeur qu'il a lui-même constaté, nonobstant la protection particulière que la direction a entendu accorder à ce chauffeur qui était son subordonné';

- d'avoir consigné dans la main courante le fait que son supérieur hiérarchique M. [AJ] ne répondait pas au téléphone d'astreinte, alors que M. [FK] s'exposait à des erreurs qui lui auraient été ultérieurement reprochés s'il ne parvenait pas à obtenir rapidement les instructions de son supérieur, et alors qu'il lui a lui-même été reproché de ne pas répondre au téléphone au sein de ce même courrier';

- d'avoir accusé de manière mensongère une collègue, Mme [D], d'avoir donné un coup de poing dans la porte, alors qu'il a démontré la réalité de ce geste déplacé.

M. [FK] retient qu'il lui est finalement reproché d'avoir fait son travail et que seules les accusations portées à l'encontre de Mme [D], si elles avaient été mensongères et réitérées, auraient éventuellement pu justifier un blâme.

Concernant le blâme notifié par courrier en date du 22 avril 2019,'M. [FK] indique qu'il lui est reproché'd'avoir tenu des propos sexistes à l'égard d'une collègue, Mme [O], en l'espèce «'t'es bonne», «mmm... toi dans ta petite combinaison noire moulante», à la suite desquels cette salariée a été placée en arrêt dans le cadre d'un accident du travail pour choc psychologique, et d'avoir dans un premier temps nié les faits puis d'avoir modifié sa version à plusieurs reprises au cours de l'enquête interne, avant de reconnaître sa responsabilité lors de l'entretien préalable à une sanction disciplinaire.

M. [FK] explique notamment que Mme [O] adopte, de manière totalement inappropriée et habituelle, un comportement aguicheur et provocateur à l'égard de ses collègues'; il souligne sa démarche particulièrement perfide en venant vers lui à la cafétéria alors qu'elle ne le connaissait pas et alors qu'il était accompagné d'un groupe d'une quinzaine de collègues à l'occasion d'une formation, puis en ayant enregistré à leur insu ses collègues en abordant des sujets tendancieux en vue d'isoler certains propos et de nuire gravement à M. [FK] et par ricochet à son collègue M. [X] qui a également fait l'objet d'une procédure disciplinaire parallèle.

M. [FK] se prévaut des témoignages de personnes présentes à la cafétéria, et du contenu de l'audition d'un collègue, M. [H], qui a procédé au visionnage des enregistrements de vidéosurveillance, desquels il ressort que Mme [O] était parfaitement détendue et souriante, ce qui vient contredire la version d'un choc psychologique invoqué par cette dernière.

M. [FK] ajoute que ce « piège » a été organisé peu de temps après son retour dans l'entreprise à l'issue d'un arrêt de travail de près de 10 mois en raison d'un syndrome dépressif réactionnel dû au harcèlement dont il était déjà victime depuis plusieurs mois. Il soutient que l'enregistrement obtenu de manière dissimulée, illicite et déloyale par Mme [O] ne peut servir ni de fondement à une sanction disciplinaire, ni de preuve devant le juge civil. Il observe qu'aucune enquête interne n'a été réalisée.

M. [FK] souligne que l'employeur a produit en cours de procédure un enregistrement affirmant péremptoirement qu'il s'agit de l'enregistrement de Mme [O] du 24 février 2020 (pourtant écouté par les parties en audience quelques jours plus tôt) et l'accusant d'avoir tenu des propos déplacés. Il ajoute qu'alors qu'au mois de juin 2020, le contrat de travail de Mme [O] avait été rompu pour licenciement disciplinaire et malgré le fait qu'elle ne faisait plus partie des effectifs de l'entreprise Mme [O] a remis après son audition devant les juges prud'homaux - lors de laquelle elle avait admis avoir obtenu des indemnités transactionnelles ' un procès-verbal d'huissier retranscrivant une conversation enregistrée sur son téléphone.

Sur le harcèlement moral M. [FK] reprend une chronologie qui à partir de 2016 retrace les difficultés qu'il a rencontrées avec sa hiérarchie directe, et fait notamment le constat qu'en l'espace de quatre années, il a été convoqué à 13 reprises par la direction, avec 6 convocations officielles à un entretien préalable en vue du prononcé d'une sanction disciplinaire dont 2 pouvaient aboutir à un licenciement pour faute grave.

Au titre de la dégradation de ses conditions de travail, M. [FK] précise qu'il a été placé en arrêt de travail à compter du 15 février 2019 pendant près de 10 mois suite à une dépression réactionnelle due au harcèlement de son employeur, après une énième convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire le 29 janvier 2019. Il ajoute qu'il a été placé sous traitement anxiolytique à compter du 1er mars 2019, et qu'il a repris son travail le 15 octobre 2019. A la suite du blâme infligé abusivement le 22 avril 2020, et devant le refus de l'employeur de revenir sur sa décision, il a déclaré en juin 2020 un accident du travail, qui a été pris en charge par la CPAM le 15 septembre 2020.

M. [FK] mentionne que son état de santé a continué de se dégrader à l'occasion de la remise d'un acte d'huissier au cours de la procédure prud'homale portant sur un enregistrement audio illégal réalisé par Mme [S] [O], et que le médecin du travail a relevé une situation conflictuelle à compter du 6 juillet 2018.

Concernant les répercussions sur son avenir professionnel, M. [FK] soutient qu'il ne peut plus espérer prospérer au sein de l'entreprise, et qu'au vu de son âge, du marché de l'emploi, de son état de santé et du pouvoir de nuisance de son employeur il ne peut espérer évoluer dans un autre emploi.

A l'appui de ses prétentions subsidiaires M. [FK] se prévaut du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Il souligne que sa situation a été portée à la connaissance de sa hiérarchie à de multiples reprises lors des réunions du CE, ou par le biais des lettres de contestations qu'il a rédigées suite aux entretiens disciplinaires ou encore par la lettre qu'il a adressée au directeur le 22 février 2019.

Il indique qu'au lieu de réagir et de prendre des mesures propres à éviter la dégradation de son état de santé, l'employeur a, au contraire, aggravé sa situation et est responsable de la dégradation de son état de santé.

Au titre de son préjudice M. [FK] fait état':

- de la gravité des faits qui lui ont été reprochés suite au prétendu incident survenu avec Mme [O], que la direction a pris soin de retranscrire au dossier alors qu'ils n'étaient ni avérés, ni recevables, et qui ont irrémédiablement portés atteinte à son honneur.

- de son état dépressif qui est la conséquence directe et certaine de la logique adoptée depuis plusieurs années par son employeur.

Sur la mise en cause de la société Keolis Thionville-Fensch, M. [FK] précise qu'en cours de la procédure prud'homale, la société Keolis Thionville Fensch a repris à compter du 1er avril 2021 les salariés de la société Trans Fensch, et qu'il ignore si le passif de cette dernière société a été repris car l'accord de transfert n'a pas été produit, d'où la mise en cause des deux sociétés.

Par leurs conclusions du 26 juillet 2022 transmises par voie électronique le même jour, la société Keolis Thionville-Fensch et la SPL Trans Fensch demandent à la cour de statuer comme suit':

«'Confirmer le jugement rendu le 17 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Thionville en ce qu'il a débouté M. [FK] de ses demandes tendant à l'annulation des blâmes prononcés contre lui les 8 avril 2019 et 22 avril 2020, à la reconnaissance de ce qu'il a été victime d'un harcèlement, à la reconnaissance d'un manquement de la société Trans Fensch à son obligation de sécurité, à la condamnation de la société Trans Fensch à lui verser la somme de 25'000 euros à titre de dommages et intérêts';

Infirmer le jugement rendu le 17 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Thionville en ce qu'il a':

Condamné la société SPL Trans Fensch et la société Keolis Thionville Fensch à verser à M. [FK] la somme de 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile';

Débouté la société SPL Trans Fensch et la société Keolis Thionville Fensch de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile';

Statuant à nouveau':

Débouter M. [FK] de sa demande tendant à voir condamner la SPL Trans Fensch à lui payer la somme de 1'500 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'instance';

Condamner M. [FK] à payer à la SPL Trans Fensch la somme de 2'000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'instance';

Condamner M. [FK] à payer à la SPL Transfensch la somme de 2'000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre au procédure d'appel';

Condamner M. [FK] aux entiers frais et dépens.'»

Au soutien du bien-fondé du blâme du 22 avril 2020 les sociétés intimées se prévalent du caractère licite de l'enregistrement réalisé par Mme [O] le 24 février 2020, de la jurisprudence qui a rappelé que l'illicéité d'un mode de preuve ne fait pas obstacle à sa production en justice dès lors que celui-ci est proportionné, qui retient que la victime d'une infraction pénale est tout à fait légitime à enregistrer autrui, même à son insu, dans la mesure où cette modalité est nécessaire pour prouver l'infraction subie, et qu'un tel enregistrement peut être produit en justice par la victime et par les autorités publiques tant qu'elles n'ont pas été associées à sa réalisation, pour faire la preuve de l'infraction. Elles soutiennent que les faits de l'espèce, potentiellement caractéristiques d'un harcèlement sexuel, entrent dans ce cadre, que le procédé de preuve dénoncé n'a pas été mis en 'uvre par l'employeur mais par la victime des faits, et que le caractère déloyal d'un mode de preuve ne peut être retenu à l'encontre d'un employeur qui se fait communiquer un élément de preuve par un salarié.

Sur le caractère proportionné de la sanction, les sociétés intimées rappellent que l'employeur est tenu d'assumer une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis des salariés, qui concerne les risques psycho-sociaux'; l'employeur est tenu de prendre toute mesure proportionnée tendant faire cesser des faits de nature tels que ceux de l'espèce.

Elles retiennent que la sanction de blâme est parfaitement proportionnée, d'autant que les faits ont manifestement eu un retentissement pour la salariée concernée qui a déclaré un accident du travail et a été placée en arrêt maladie.

Sur le blâme du 8 avril 2019, les sociétés intimées considèrent qu'il est justifié car M. [FK] s'est servi des outils de communication interne - à savoir de sa main courante - pour diffuser de fausses informations, discréditer et dénigrer volontairement ses collègues ainsi que son chef de service. Elles soulignent que l'enchaînement de fausses accusations à l'encontre d'autres salariés formulées par M. [FK] justifie donc bien le blâme reçu.

Elles font état de diverses fautes commises par M. [FK] dans le cadre de son travail, qui ont fait l'objet de deux observations écrites soit':

- une première observation écrite notifiée en mai 2018 à la suite d'un comportement déplacé envers ses collègues';

- une deuxième observation écrite notifié le 8 mars 2019 à la suite d'erreurs commises par M. [FK] pendant deux jours successifs ayant privé certains usagers du service de transport en commun.

Sur le harcèlement moral, les sociétés intimées évoquent un courrier en date du 22 février 2019 adressé par M. [FK] et faisant part à son employeur de ce qu'il s'estimait victime de harcèlement.

Elles relatent qu'une enquête interne a été diligentée avec le soutien d'un cabinet extérieur, qu'un questionnaire a été fourni à l'ensemble des agents concernés parmi lesquels plusieurs se sont plaints d'avoir été victime ou témoin de remarques désobligeantes, d'intimidation et menace, du refus d'exécuter des tâches, de décharge de responsabilité ou encore d'accusation dans le but de nuire de la part de M. [FK].

Elles précisent qu'au vu de cette enquête il a été retenu qu'il n'y avait pas d'atteinte à la santé physique et/ou morale du salarié, qui a été reçu afin de voir avec lui s'il souhaitait reprendre son poste de surveillant ou un autre poste.

Elles ajoutent qu'avec le concours de l'inspecteur du travail, des démarches ont été entreprises pour préparer le retour du salarié à son poste après 10 mois d'absence, et observent que les accusations de harcèlement moral ne coïncident pas avec les démarches entreprises par la SPL Trans Fensch pour répondre aux inquiétudes du salarié.

Elles soulignent que les courriers échangés entre M. [FK] et l'inspecteur du travail ne révèlent pas une souffrance au travail, que son chiffrage de 13 convocations adressées par l'employeur n'est pas pertinent puisque certaines d'entre elles font suite à la demande du salarié.

Les sociétés intimées reprennent la chronologie d'échanges évoquée par l'appelant et affirment que M. [FK] n'a été convoqué qu'à quatre reprises de manière officielle.

Elles soulignent que les faits évoqués par le salarié s'étendent sur une période de quatre ans durant lesquels la direction a changé de directeurs régulièrement (M. [T], M. [C], M. [Z], Mme [TM], M. [M], M. [P]).

L'ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 14 novembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Il ressort des données du débat telles qu'elles résultent'des précisions fournies par les parties que M. [FK] a été embauché à compter du 15 avril 1996 en qualité de conducteur au sein de la société Trans Fensch, et a évolué aux fonctions de surveillant en accédant à la qualification d'agent de maîtrise à compter du mois de juin 2016, puis ' selon les indications de l'employeur ' a occupé des fonctions de surveillant régulateur à partir du 1er janvier 2019.

Les parties ne font état d'aucune difficulté durant les années au cours desquelles M. [FK] était chauffeur ' notamment dans son comportement vis-à-vis de sa hiérarchie et de ses collègues ' et il ressort des données du débat que M. [FK] n'a jamais été sanctionné par son employeur jusqu'au prononcé d'un premier blâme par lettre du 8 avril 2019 puis d'un deuxième blâme par lettre en date du 22 avril 2020, après avoir été destinataire de deux lettres d'observation le 16 juillet 2018 puis le 8 mars 2019 qu'il avait contestées en vain.

Sur le premier blâme

A l'issue d'une procédure engagée dans la perspective d'un licenciement pour faute grave, la société Trans Fensch a, par lettre recommandée du 8 avril 2019, notifié à M. [FK] cette première sanction disciplinaire dans les termes suivants':

«'Vous avez été reçu le lundi 11 mars 2019 par M. [AJ] [Y], responsable du PCC et par moi-même, dans le cadre d'un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, pour lequel vous avez été convoqué par une lettre recommandée avec un accusé de réception en date du 1er mars 2019. Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les faits suivants qui vous sont reprochés, et qui se déclinent en cinq épisodes :

Le mercredi 23 janvier 2019, vous avez indiqué, dans la main courante, qu'à votre prise de service de I'après-midi même, vous avez constaté que l'ensemble du matériel informatique était éteint. Ainsi, vous avez mentionné que votre collègue du matin n'avait pas respecté les procédures en vigueur dans l'entreprise concernant les relèves entre les surveillants. De ce fait, vous avez noté dans la main courante avoir perdu 20 minutes de votre temps de travail, afin de tout rallumer. Vous avez prévenu le Responsable du PCC de ce, a priori, dysfonctionnement, en sous-entendant largement que votre soi-disant perte de temps était due à un comportement inadéquat de votre collègue.

Or, l'enquête interne menée par la suite a pu démontrer, en tenant compte des éléments tangibles, que les deux ordinateurs du poste de surveillants n'ont pas été éteints avant votre prise de service. Quant à l'imprimante et à la base de portatif, même si ces outils ont effectivement été éteints, dans un compréhensible souci d'économies et de discrétion, il s'agit, en l'espèce, d'une procédure habituelle entre deux relèves. Ce matériel pouvant être rallumé en moins d'une minute et comme il vous incombe de vérifier l'état de votre environnement de travail à votre prise de service, il ne peut non plus expliquer votre incapacité à répondre aux appels durant 20 minutes. De ce fait, nous pouvons légitimement nous demander ce que vous avez fait pendant ce laps de temps.

Le mardi 29 janvier, vous avez expressément mentionné dans la main courante que le contrôleur de route [G] [DX] a effectué la prise de service de la ligne 4 en retard, en précisant qu'il était «'présent à la machine à café » à l'heure du départ prévu et que vous avez dû lui « signifier qu'il devait sortir ». Là encore, nous disposons des éléments indubitables, qui prouvent que, non seulement la sortie du dépôt de M. [DX] a été effectuée à l'heure mais, qui plus est, que ce dernier a redoublé d'efforts afin d'effectuer le service de la ligne 4 en temps et en heure, en remplacement d'un conducteur absent et ce, alors que vous ne vous êtes à aucun moment adressé à lui.

Puis, le jeudi 31 janvier, vous avez tenté de porter le discrédit à votre supérieur hiérarchique, en citant à plusieurs reprises son nom dans la main courante, pour indiquer qu'il ne répondait pas au téléphone d'astreinte dont il avait la charge. Nous ne comprenons pas l'utilité d'une telle observation dans la main courante, alors que le terme « astreinte » aurait été amplement suffisant pour retranscrire la même information.

Le jour même, vous avez à nouveau mentionné dans la main courante, une arrivée au poste du contrôleur de route [G] [DX] à 04h00, alors que nous avons pu vérifier, par la suite, que ce dernier était arrivé au moins 10 minutes avant.

Pour rappel, la main courante est un outil de communication interne, destiné à consigner objectivement tous les événements relatifs à l'exploitation de l'entreprise. Une trentaine des salariés environ y ont accès. Il n'est ainsi décemment pas envisageable d'y noter de fausses informations, et à plus forte raison, pour dénigrer ses collègues.

Enfin, en date du 4 février 2019, vous avez envoyé un courriel à votre responsable hiérarchique en dénonçant le comportement d'une de vos collègues qui ne serait, selon vous, « pas digne d'un agent de maîtrise ». Vous indiquez notamment dans votre e-mail, que Mme [D] a heurté violemment, avec son pied, la porte du poste de surveillants et que cette attitude a été volontaire de sa part. Là encore, nous avons pu constater qu'il s'agissait d'une accusation gratuite de votre part, dans le but de nuire à votre collègue. En effet, ces événements n'ont été aucunement confirmés par d'autres témoignages de collègues présents au poste à ce moment-là.

Au regard des éléments susmentionnés, nous sommes contraints de constater que vous vous servez régulièrement des outils de communication interne de l'entreprise, afin de discréditer aussi bien certains de vos collègues que votre responsable hiérarchique direct.

Nous ne pouvons admettre, de la part d'un de nos agents de maitrise, un tel comportement, ayant vraisemblablement pour seul objectif de nuire aux autres salariés de l'entreprise, sur le fondement des fausses informations que vous propagez.

Par conséquent, nous vous notifions, par la présente, un blâme.

Ce comportement aurait pu conduire à une sanction plus grave. Nous tenons compte de votre état de santé actuel mais souhaitons néanmoins vivement que vous cessiez de dénigrer vos collègues et que les informations que vous apportez dans la main courante soient justes, pertinentes et en lien avec l'exploitation.

Nous comptons désormais sur une meilleure collaboration de votre part, et attirons votre attention sur le fait que, si des faits similaires devaient à nouveau se produire, nous pourrions être amenés à vous notifier une sanction disciplinaire plus importante, pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave.'».

L'employeur soutient que cette sanction infligée à M. [FK] est justifiée le comportement du salarié qui a utilisé «'des outils de communication interne à savoir de sa main courante pour diffuser de fausses informations, et pour discréditer et dénigrer volontairement ses collègues ainsi que son supérieur hiérarchique'».

Au soutien du caractère erroné des informations mentionnées par M. [FK] sur un document interne intitulé 'main courante' concernant sa prise de fonction le 23 janvier 2019, l'employeur se prévaut':

- de la main courante de M. [FK]'qui mentionne «'A ma prise de service, je constate que la radio, les ordinateurs ainsi que l'imprimante sont coupés par le surveillant du matin. Je mets 20 minutes pour tout rallumer à savoir que ce n'est pas une fin de poste mais une relève entre surveillants. Je préviens M. [AJ]'» (sa pièce n° 9) :

- des explications apportées par le surveillant concerné, M. [WN], dans un courriel du 24 janvier 2019 adressé en réponse à M. [AJ], chef de service, qui confirme que l'imprimante et la radio avaient été coupés mais précise que seuls les écrans des ordinateurs avaient été mis en veille et que le temps de mise en route n'occasionne aucune gêne, avec un relevé d'activité du système informatique mentionnant à la date du 24 janvier 2019 un dernier démarrage le 22 janvier 2019 à 4h52 (sa pièce n° 9).

Si certains des éléments recueillis auprès du surveillant M. [WN] par le chef de service sont contraires aux mentions portées par M. [FK] sur sa main courante, notamment l'évaluation du temps consacré à la mise en route du matériel, les informations transcrites par le salarié traduisent d'autant moins sa volonté de discréditer son collègue surveillant que M. [AJ], chef de service, dans un courriel échangé avec M. [FK] le 24 janvier 2019 s'était lui-même étonné des coupures des matériels ' ordinateurs mais aussi radio et imprimante ' au point d'évoquer la nécessité d'un ''recadrage des procédures'', et qu'en l'état des données du débat l'employeur ne justifie d'aucune consigne à suivre communiquée par M. [AJ] en sa qualité de chef de service aux surveillants en fin et à la reprise de service.

Concernant les informations portées par M. [FK] sur la main courante relatives à M. [DX] le 29 janvier 2019, l'employeur se prévaut de la main courante du salarié conducteur M. [DX] et d'un document désigné comme la géolocalisation du véhicule de M. [DX] (sa pièce n° 10). Ces documents sont insuffisants pour démontrer que les mentions portées par M. [FK] sur la main courante relatives au retard de son collègue sont erronées ou qu'elles traduisent une volonté de l'agent de maîtrise de discréditer ce subordonné. Au demeurant, M. [DX] a été entendu dans le cadre de la mesure d'instruction ordonnée par les premiers juges (pièce n° 37 de l'appelant) sur ses relations de travail avec M. [FK] qu'il a confirmé être son supérieur hiérarchique, et a répondu': «'rien de spécial. Il y a eu quelques soucis à l'époque qui ont été réglés depuis'».

S'agissant des informations mentionnées par M. [FK] et relatives à des appels demeurés sans réponse au téléphone d'astreinte tenu par M. [AJ], elles ne peuvent valablement être considérées par l'employeur ' qui ne soutient pas qu'elles sont erronées - comme une manifestation de discrédit de la part du salarié à l'encontre de son supérieur hiérarchique.

Enfin, concernant le comportement de sa collègue Mme [D] dénoncé par M. [FK] à sa hiérarchie, les sociétés Trans Fensch et Keolis Thionville-Fensch affirment dans leurs écritures (page 8) que «''les conclusions de l'enquête interne vont indiquer qu'il s'agit une fois de plus d'un mensonge de la part de M. [FK]'», mais elles ne produisent parmi leurs 29 pièces aucun élément démontrant la réalité d'une 'enquête interne' ou caractérisant le reproche qui a été fait à M. [FK] concernant cette collègue, alors que l'appelant verse':

- une lettre recommandée de contestation de la sanction datée du 11 avril 2019 adressée à son employeur (sa pièce n° 26), développant ses explications concernant chacun des reproches, et précisant notamment en ce qui concerne le comportement de Mme [D] que «'Lors de l'entretien, vous nous (M. [FK] étant assisté d'un conseiller du salarié) avez fait lecture d'une attestation que Mme [D] a écrite et qui affirme que ce jour-là M. [W] était au poste avec elle et qu'il peut attesté de sa conduite. Malheureusement, M. [W] n'était pas en sa compagnie vu qu'il était déjà monté au bureau des contrôleurs (plusieurs témoins l'ont vu et vous nous l'avez également confirmé). En contrepartie, était bien présent au poste ce jour là M. [V] qui atteste du geste agressif que Mme [D] a eu à mon égard''»';

- un courrier de réponse daté du 6 mai 2019 (sa pièce n° 27) au terme duquel la société Trans Fensch indique sans autre détail ' notamment quant au témoignage de Mme [D] évoqué par M. [FK] ' que «'Nonobstant les arguments que vous avancez, que nous avons attentivement étudiés, nous ne pouvons malheureusement réviser notre appréciation des faits, au regard des éléments du dossier dont nous disposons'»';

- un courriel adressé par le salarié le 4 février 2019 en fin de journée (sa pièce n° 22) aux deux chefs de service concernés, notamment son chef M. [AJ], relatif au comportement adopté par Mme [D] quelques minutes plus tôt, expliquant qu'alors qu'il avait laissé une porte entrouverte pour accéder au couloir et déposer des fiches d'activité (des conducteurs), la salariée «'venant au poste pour prendre la sacoche pour le dépôt de [Localité 5] a donné un grand coup dans la porte volontairement en faisant sauter le rouleau qui la maintenait ouverte. M. [V] et moi-même avons été surpris par son attitude qui n'est pas digne d'un agent de maîtrise. Veuillez me tenir informé des suites données à cette attitude.'», et auquel M. [AJ] a répondu quelques instants plus tard «'j'ai bien pris note de ton mail concernant Mme [D] et je vois cela dès demain avec son responsable''»';

- une attestation de M. [V] (sa pièce n° 23) qui confirme le déroulement de l'incident et l'attitude de Mme [D] le 4 février 2019 en précisant notamment que cette dernière «'est rentrée dans le bureau sans nous saluer pour prendre des documents. En repartant, dans un geste délibéré, agressif mais surtout provocateur (ce n'est pas la première fois) elle a donné un grand coup de poing dans la porte faisant sauter le rouleau qui la maintenait ouverte''».

Au vu de l'examen des éléments communiqués au débat par les parties, la cour retient que la sanction infligée par la société Trans Fensch à M. [FK] sous forme d'un blâme, à l'issue d'une procédure engagée initialement dans la perspective d'un licenciement pour faute grave, n'est pas fondée, et la cour annule cette sanction. Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Sur le deuxième blâme

A l'issue d'une procédure à nouveau engagée dans la perspective d'un licenciement pour faute grave, la société Trans Fensch a, par lettre recommandée datée du 22 avril 2020, notifié à M. [FK] une deuxième sanction disciplinaire dans les termes suivants':

«'Vous avez été reçu le jeudi 12 mars 2020, par Mme [I] [TM], Directrice des Ressources Humaines, et M. [N] [M], Directeur d'Exploitation, dans le cadre d'un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, pour lequel vous avez été convoqué par une lettre recommandée avec accusé de réception, en date du 3 mars 2020. Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les faits suivants qui vous sont reprochés :

«'Le 24 février 2020, à l'heure de pause pendant la session de formation FCOS vous vous trouviez en salle de repos des conducteurs où d'autres salariés de l'entreprise étaient également présents.

Pendant la conversation avec une de vos collaboratrices, Madame [S] [O], employée administrative, vous lui avez tenu des propos et émis des sons déplacés, à connotation sexiste («'t'es bonne'», «'mmm' toi dans ta petite combinaison noire moulante'», etc.), qui ont visiblement heurté celle-ci, en l'exposant à une situation intimidante, en présence de plusieurs de ses collègues. Cette salariée a par ailleurs déclaré ultérieurement un accident de travail pour choc psychologique consécutivement à votre discussion.

Plus tard dans la journée, vous avez demandé à vous entretenir avec M. [P], Directeur Marketing par intérim (en sa qualité de supérieur hiérarchique de la salariée concernée), afin de lui livrer votre version des faits. Lors de cet échange, ainsi que lors de l'entretien informel le même jour avec Monsieur [M], Directeur d'Exploitation, vous avez fermement nié ces propos en affirmant que ce type de langage ne fait pas partie de votre vocabulaire.

Puis, pendant toute la durée de l'enquête interne, vous avez plusieurs fois modifié votre version des faits, en fonction des interlocuteur(trice)s. Enfin, lors de votre entretien préalable à sanction disciplinaire, vous avez reconnu avoir été à l'origine des propos susvisés, en expliquant qu'ils ont été prononcés dans un contexte de détente, hors du champ contractuel et sans aucune volonté de blesser la salariée concernée.

Par ailleurs, vous avez indiqué que, si effectivement vous avez nié les faits dans un premier temps, c'était sous le coup de l'émotion, au regard de la tournure que prenaient les évènements.

Vous avez insisté qu'il n'était absolument pas de votre volonté de mettre mal à l'aise cette salariée, que le ton léger et amical de la conversation et les rapports que vous entretenez avec cette salariée (qui aurait, selon vos dires, abordé avec vous plusieurs fois spontanément des sujets très intimes) ne vous avaient laissé présager à aucun moment que les mots que vous avez employés à son égard puissent la contrarier. Ainsi, en découvrant au contraire la réaction de désapprobation de cette salariée, ce fut plutôt le risque d'accusation de harcèlement sexuel ou d'agissement sexiste que vous avez souhaité écarter de bonne foi vis-à-vis de la direction plutôt que véritablement de nier les propos tenus.

Or, bien que nous puissions adhérer à cette explication, nous regrettons que vous n'ayez pas reconnu les faits plus tôt au cours de la procédure, malgré plusieurs opportunités que nous vous avions laissées en ce sens. Vous devez comprendre que ce comportement va à l'encontre de votre obligation de loyauté à l'égard de l'employeur, qui incombe à chaque salarié de l'entreprise dans le cadre de sa relation contractuelle,

En outre, votre positionnement de membre de l'encadrement intermédiaire, devrait vous conduire à adopter un comportement exemplaire, aussi bien dans l'exécution de vos missions au quotidien, que dans le choix des éléments de langage que vous empruntez en présence de vos collègues,

Aussi, nous vous rappelons l'article 12.4 du règlement intérieur qui stipule qu'« Il incombe à chaque salarié(e) de prendre soin, en fonction de sa formation et, selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail »

Au regard des éléments susvisés, nous aurions pu vous notifier une sanction disciplinaire du deuxième degré, pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave. Cependant, nous avons également décidé de tenir compte de votre évident manque de discernement dans le cadre de ce dossier, de votre reconnaissance des fautes commises, ainsi que des regrets sincères que vous avez exprimés, Dès lors, nous avons décidé de faire exceptionnellement preuve d'indulgence à votre égard.

En conséquence, nous vous notifions, par la présente, un blâme,

Nous espérons que nous n'aurons plus à regretter ce type de comportement de votre part et attirons votre attention sur le fait que, si des faits similaires devaient à nouveau se produire, nous pourrions être amenés à vous notifier une sanction plus importante, pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave.'».

Au soutien de la réalité des griefs reprochés à M. [FK] qui concernent pour l'essentiel des propos «'déplacés, à connotation sexiste'» à l'encontre de Mme [O], employée administrative, en présence de plusieurs de ses collègues, à l'origine de la déclaration par cette collègue d'un accident de travail pour choc psychologique mais également la déloyauté de M. [FK] en ayant varié dans sa version des faits, les sociétés intimées s'appuient dans leurs écritures sur un seul document (leur pièce n° 1), soit un constat d'huissier que l'auxiliaire de justice précise avoir établi le 25 novembre 2020 à la demande de Mme [O] «'à titre de conservation de preuves, et que celui-ci sera utilisé en matière pénale'», et qui retranscrit un enregistrement effectué le 24 février 2020 pendant 11 minutes 18 sur un téléphone portable présenté par Mme [O], comportant des échanges entre une voix féminine et deux voix masculines.

Parmi ses 29 pièces la société Trans Fensch produit également':

- le procès-verbal de l'audition de Mme [O] effectuée par les conseillers prud'homaux le 20 novembre 2020 (sa pièce n° 5), indiquant qu'elle occupait au sein de la société un emploi depuis 1994 ou 1996, qu'elle a été conductrice de bus, puis agent administratif à partir de 2007, qu'elle a été licenciée pour faute mais qu'une rupture conventionnelle a ensuite été établie, et qui décrit les faits du 24 février 2020 comme suit':

«'Je suis allé vers 10h30 prendre mon café comme je fais d'habitude. Au moment d'arrivé à la machine, il y avait Monsieur [FK] et Monsieur [X]. Ils m'ont dit comme quoi j'étais gourmande et que j'aimais bien le chocolat. Ensuite ils m'ont demandé si je sortais le samedi. Ensuite ils m'ont dit qu'ils avaient vu des photos en interne. Quelqu'un avait pris des photos à mon insu. Ils n'ont pas voulu me dire qui a pris les photos. Ils m'ont décrie comment j'étais habillé. Monsieur [FK] disait que j'étais bonne dans cette tenue. J'ai indiqué que j'avais vu des personnes à l'extérieur du travail par hasard. Un des deux m'a demandé pourquoi je me suis tapé les trois. Monsieur [FK] m'a demandé si je faisais encore l'amour. Du fait que j'ai refais ma poitrine, ils m'ont dit : « ne me dit pas qu'avec tes nouveaux seins tu n'as personne dans ta vie». J'ai le double du dépôt de plainte avec moi et je peux vous le remettre.

Au départ j'ai fait une main courante et ensuite la juriste d'un organisme extérieur m'a dit que je devais déposer plainte donc j'ai été déposé plainte plus tard. Pour le moment j'ai l'enregistrement sur moi, je l'ai sur une clé. On les entend parler. J'ai le droit de m'en servir au pénal.

Au moment où j'étais à la machine à café, j'étais avec Monsieur [FK] et [X].

Un groupe était parti au moment où je partais de la machine à café. Il y avait peut-être des personnes autour mais je n'ai pas fait attention. Je n'ai pas regardé ce qu'il y avait comme personne derrière moi mais en face de moi, il y avait que les deux personnes là.

S/I du Conseiller : Quelles sont vos relations avec Monsieur [FK] '

C'est un collègue de travail. On se disait juste bonjour. Rien de plus. il n'y a pas d'affinité avec ses personnes là.

S/I du Conseiller : Aviez-vous l'autorisation d'enregistrer vos collègues sur leur lieu de travail''

J'ai fait l'enregistrement que pour moi, Madame [TM] l'a entendu qui est la DRH. J'ai signalé les faits à la direction et donc je lui ai fait écouté rien qu'à elle.

SII du Conseiller : Avez-vous l'enregistrement avec vous ' Si oui, pouvons-nous l'écouter '

Oui dans mon téléphone.

Maitre BICHAIN indique que ce n'est pas le lieu pour écouter l'enregistrement mais je veux bien l'écouter. Mon client n'a pas entendu l'enregistrement. Je voudrais savoir la date et l'heure de l'enregistrement.

Mention au dossier : Madame [O] fait écouter son enregistrement.

S/I du Conseiller : Plusieurs personnes attestent de votre comportement inapproprié sur votre lieu de travail (poitrine, stérilet...). Monsieur [GY] indique que vous lui aurez parlé des problèmes avec votre stérilet. Qu'avez-vous à dire à ce sujet '

Je n'ai jamais eu de stérilet. C'est n'importe quoi.

Après mon opération de la poitrine, je ne pouvais pas rouler en voiture et j'ai repris mon travail à la date du 2 janvier.

Je n'ai jamais montré ma poitrine à Madame [BN] et je n'ai jamais proposé de le faire. C'est une blague.

Je vais demander des explications à ces personnes

S/I du Conseiller : Votre licenciement a-t-il un rapport avec le dossier '

J'ai été en arrêt maladie suite aux faits. J'ai eu un courrier à mon domicile comme quoi j'aurais commis des fautes sur mon lieu de travail en février. On s'est rendu compte que ce n'était pas ma faute et on a fait une rupture conventionnelle.

Madame [O] dépose une copie de sa plainte.'».

- un courriel adressé le 9 juin 2020 par M. [M], directeur d'exploitation, à M. [FK], qui évoque un entretien du 15 mai 2020 au cours duquel les propos prononcés à l'encontre de Mme [O] ont été abordés «'pour la dernière fois'», et qui indique que «'cet incident est définitivement clos et qu'en notre qualité d'employeur, nous allons pouvoir garantir à Mme [O] les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale.

Vous avez fait preuve de maturité en reconnaissant votre tort, et en vous engageant à ne plus reproduire le même comportement à l'égard de cette salariée et de l'ensemble des salariés de manière générale.'».

Au soutien de l'annulation de cette sanction, M. [FK] produit un courrier de contestation qu'il a adressé le 30 avril 2020 à l'employeur (sa pièce n° 32), puis un deuxième courrier rédigé de concert avec son collègue M. [X] (sanctionné pour les mêmes faits) et remis en main propre le 11 juin 2020 à l'employeur (sa pièce n° 33), qui mentionne notamment':

« Au cours de l'entretien préalable, nous n'avons même pas pu avoir accès à l'enregistrement qui aurait été réalisé par cette salariée à notre insu et à l'insu de nombreux autres salariés de l'entreprise qui étaient présents et qui à aucun moment n'ont constaté que nous avions eu un comportement déplacé.

Ces accusations nous causent, à mon collègue M. [X], et à moi-même M. [FK] un préjudice conséquent, puisqu'elles portent atteinte à notre honneur et à notre intégrité morale.

La dégradation actuelle de nos conditions de travail et de notre santé suite à ces dénonciations calomnieuses nous ont conduits à prendre attache avec notre médecin pour qu'il constate la dégradation de notre état de santé en rapport avec l'exécution de notre contrat de travail.

Par ailleurs, nous nous interrogeons quant à la véritable motivation de cette sanction, dès lors que Mme [O] a été aperçue à plusieurs reprises avec des membres de la hiérarchie dans les locaux de l'entreprise alors même qu'elle s'est déclarée en accident du travail pour les faits qu'on nous reproche''».

M. [FK] produit également (sa pièce n° 34) le courrier qui lui a été adressé en réponse par l'employeur le 30 juin 2020 maintenant la sanction, qui mentionne que «'le motif du harcèlement sexuel n'a nullement été évoqué ni dans nos discussions réciproques pendant la procédure disciplinaire, ni dans le courrier de notification de la sanction qui vous a été adressé par la suite'».

M. [FK] souligne par ailleurs avec pertinence que le contenu de l'enregistrement que Mme [O] a mis à la disposition des conseillers prud'homaux lors de la mesure d'enquête - et qui était censé établir les propos litigieux tenus par lui-même et son collègue M. [X] - n'a pas fait l'objet d'une retranscription, et que ce n'est que quelques jours plus tard que Mme [O] a fait établir un procès-verbal d'huissier communiqué ensuite à l'employeur qui s'en est donc prévalu en cours de procédure sans en avoir auparavant mentionné l'existence, notamment dans le courrier de sanction.

Au-delà de la question du caractère déloyal de cet enregistrement - étant observé que la cour n'est pas saisie d'une demande de l'appelant visant à écarter cette pièce -, son écoute lors de l'audition de Mme [O], a été actée par les premiers juges qui n'en ont toutefois ni retranscrit le contenu ni fait un quelconque constat de sa teneur, au point qu'après communication par les parties intimées du procès-verbal d'huissier établi quelques jours plus tard, le conseil de M. [FK] a sollicité en ce sens les premiers juges en indiquant' (pièce n° 38 de l'appelant ' courrier de son conseil)':

«['] puisque les conversations étaient inaudibles, si ce n'est que l'on pouvait percevoir des éclats de rire de femme et d'homme, et qu'en début d'écoute Mme [O] nous avait même fait remarquer le son de sortie d'un gobelet de la machine à café qu'elle avait commandé ».

M. [FK] observe justement que Mme [O] a expliqué avoir procédé à cet enregistrement alors qu'elle n'avait préalablement rencontré aucune difficulté quelconque avec lui, puisque selon les précisions qu'elle a données aux premiers juges elle n'échangeait jusqu'alors que des «'bonjour'» car ne ressentait «'pas d'affinités'» avec M. [FK], et la cour retient que le contenu du procès-verbal d'huissier dont s'est prévalu l'employeur au cours de la procédure prud'homale est d'autant moins probant que les auteurs des propos retranscrits et attribués par l'auxiliaire de justice à la 'voix féminine' et aux 'voix masculines n° 1 et n° 2" ne sont en l'état pas identifiés.

En outre, si l'employeur soutient que cette preuve était nécessaire pour la victime afin d'assurer la défense de ses droits dans le cadre d'une procédure pénale, Mme [O] a expliqué aux premiers juges qu'elle avait effectué une démarche de dépôt de plainte quelques mois après les faits ' le 9 juin 2020 ' en donnant suite à l'incitation d'un « juriste d'un organisme extérieur » (sic) car elle n'avait jusqu'alors déposé qu'une main courante le 2 mars 2020.

Il ressort du contenu de cette plainte (pièce n° 53 de M. [FK]) que Mme [O] a alors prétendu, au contraire des indications données par elle sur la teneur des relations avec ses deux collègues avant le 20 février 2020, que «'plusieurs de mes collègues notamment Messieurs [FK] (un surveillant) et [X] (chauffeur réserve) ne cessent de tenir des propos à caractère sexuel à mon encontre'» et qu'elle a expliqué':

«''ils en sont arrivés à me parler de ma poitrine en faisant des commentaires ' sentant la conversation être malsaine j'ai mis en route la fonction dictaphone de mon téléphone et je les ai enregistré vocalement.

Je suis monté voir M. [P] mon responsable pour lui signaler les faits et il m'a mis en relation avec ma DRH Mme [TM].

Mme [TM] a écouté la conversation enregistrée et elle a dit qu'elle prendrait cela en charge.

Je n'ai aucune nouvelle des suites en interne.

Je suis aujourd'hui en arrêt de travail à cause de ces faits.

J'ai pris contact avec le CIDFF qui m'a orienter à déposer plainte pour les faits.

Je vais également prendre rendez-vous avec un psychologue car je ne me sens pas bien suite aux conseils de mon médecin''».

La cour relève que Mme [O] n'a lors de son dépôt de plainte pas soumis le contenu de l'enregistrement figurant sur son téléphone à l'écoute des policiers, qui étaient pourtant à même d'en retranscrire le contenu et surtout de procéder à l'iden