CA Poitiers, 4 sept. 2024, RG 22/01805

GB/PR

ARRET N° 436

N° RG 22/01805

N° Portalis DBV5-V-B7G-GS4O

[G]

C/

S.A.S. WESTLINK

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 04 SEPTEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 juin 2022 rendu par le Conseil de Prud'hommes de POITIERS

APPELANT :

Monsieur [Y] [G]

Né le 24 mars 1986 à [Localité 5] (44)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat Me Gildas LESAICHERRE, avocat au barreau de POITIERS

INTIMÉE :

S.A.S. WESTLINK

N° SIRET : 477 840 243

[Adresse 4]

[Localité 3]

Ayant pour avocat Me Laurence RICOU, avocat au barreau de SAINTES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du code de procédure civile, les conseils des parties ne s'y étant pas opposé, l'affaire a été débattue le 29 mai 2024, en audience publique, devant :

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère qui a présenté son rapport

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, Conseiller

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- Signé par Madame Ghislaine BALZANO, en remplacement de Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, légitimement empêchée et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

La société Westlink a pour activité la construction de réseaux de télécommunications et elle emploie plus de 100 salariés.

Par contrat à durée indéterminée en date du 12 septembre 2019 à effet le jour même, elle a embauché M. [Y] [G] en qualité de conducteur de travaux, catégorie TAM, niveau F pour un travail de 35 heures par semaine et une rémunération brute de 2.565 €.

Le 12 avril 2021, M. [G] a été placé en arrêt maladie qui a été renouvelé jusqu'au 30 avril 2021.

Le 27 avril 2021, il a reçu un avertissement pour des faits ayant eu lieu le 12 avril 2021.

Le 20 mai 2021, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 3 juin 2021, il a été licencié pour faute grave.

Par requête du 24 août 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes de Poitiers aux fins notamment de contester le motif de son licenciement et de solliciter diverses indemnités.

Par jugement rendu le 22 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Poitiers a :

- débouté M. [G] de l'intégralité de ses demandes et confirmé le caractère réel et sérieux du licenciement pour faute grave ;

En conséquence,

- débouté M. [G] de sa demande de voir condamner le SAS Westlink à lui payer la somme de 4.530 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- débouté M. [G] de sa demande de voir condamner la SAS Westlink à lui payer la somme de 943,90 € à titre d'indemnité légale de licenciement ;

- débouté M. [G] de sa demande de voir condamner la SAS Westlink à lui payer la somme de 2.565 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- débouté M. [G] de sa demande de voir condamner la SAS Westlink à lui payer la somme de 2.718 € à titre d'indemnité de congés payés ;

- débouté M. [G] de sa demande de voir condamner la SAS Westlink à lui payer la somme de 810,92 € à titre d'indemnité de mise à pied conservatoire ;

- débouté M. [G] de sa demande de voir condamner la SAS Westlink à lui payer la somme de 800 € à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure ;

- débouté M. [G] de sa demande de voir condamner la SAS Westlink à lui payer la somme de 106,87 € à titre d'indemnité de congés payés afférents à la mise à pied conservatoire ;

- débouté M. [G] de sa demande de voir condamner la SAS Westlink à lui payer la somme de 4.000 € à titre d'indemnité pour dommages et intérêt complémentaires ;

- débouté M. [G] de sa demande de voir condamner la SAS Westlink à lui payer la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné M. [G] à payer à la SAS Westlink la somme de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [G] aux entiers dépens.

M. [G] a interjeté appel de cette décision par déclaration électronique en date du 15 juillet 2022.

* * *

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 13 octobre 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, M. [G] demande à la cour :

- de réformer le jugement du conseil des prud'hommes de Poitiers en date du 22 juin 2022 ;

En conséquence :

- d'annuler l'avertissement en date du « 27 avril 2022 » ;

- de dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [G] en date du 3 juin 2021 ;

- de condamner la société Westlink à lui payer les sommes suivantes :

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 4.530 €

* « indemnité de licenciement légale » : 943,90 €

* indemnité compensatrice de préavis : 2.565 €

* indemnité de congés payés : 2.718 €

* indemnité de mise à pied conservatoire : 810,92 €,

* indemnité (Congés payés sur mise à pied conservatoire) : 106,87 € ;

- de condamner la société Westlink à lui payer la somme de 2.000 € au titre de dommages et intérêts complémentaires ;

- de condamner la société Westlink à lui payer la somme de 4.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

* * *

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 16 décembre 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, la société Westlink demande à la cour :

- de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

- de juger régulière la procédure de licenciement ;

- de juger que le licenciement de M. [G] repose bien sur une faute grave ;

- de débouter en conséquence M. [G] de l'ensemble de ses demandes ;

Y ajoutant :

- de juger irrecevable la demande d'annulation de l'avertissement ;

- Subsidiairement, de la juger non fondée et de débouter M. [G] de cette demande ;

A titre subsidiaire également :

- de réduire à la somme de 2.265.35 € les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- de réduire la somme de 256,50 € bruts les congés payés afférents au préavis ;

- de réduire la somme de 81,09 € bruts les congés payés sur mise à pied conservatoire ;

En tout état de cause : de condamner M. [G] à une indemnité de 3.600 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 2 mai 2024.

SUR QUOI

A titre liminaire, la cour observe que le dispositif des dernières conclusions de M. [G] ne comporte aucune demande d'annulation du jugement déféré de sorte que, conformément aux dispositions de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, elle n'est pas saisie d'une telle demande et n'a donc pas à statuer sur les moyens développés par l'appelant relatifs au défaut de motivation du jugement déféré ou du manque d'impartialité des premiers juges.

I - SUR LA DEMANDE D'ANNULATION DE L'AVERTISSEMENT

L'avertissement du 27 avril 2021, et non pas du 27 avril 2022 comme indiqué par erreur dans le dispositif des dernières conclusions de M. [G], est ainsi libellé :

« Monsieur,

Le 12 avril dernier, alors que vous deviez travailler et aider votre collègue à préparer son chantier, et après quelques échanges entre vous, vous vous êtes emporté et vous avez fini par quitter l'entreprise avec votre véhicule de société sans prévenir votre responsable.

C'est au bout de 45 min, quand votre responsable vous a téléphoné, que vous avez fini par lui dire que vous rentriez chez vous pour consulter votre médecin.

Vous vous êtes permis de rentrer chez vous sans autorisation et sans prévenir votre responsable.

Votre attitude n'est pas professionnelle et nous ne pouvons tolérer un tel comportement d'insubordination.

Pour ce motif, nous vous adressons un avertissement, et vous demandons vivement de prendre les résolutions nécessaires pour que ce type de fait ne se reproduise plus.

Si de tels incidents devaient se renouveler, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave pouvant aller jusqu'au licenciement.

Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées. »

La société Westlink conclut à l'irrecevabilité de la demande d'annulation de cet avertissement au motif qu'il s'agit d'une demande nouvelle tandis que M. [G] n'a pas conclu sur la recevabilité de cette demande.

Sur ce, il résulte des dispositions combinées des articles 564 à 566 du code de procédure civile :

- que les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait ;

- que les prétentions ne sont pas nouvelles lorsqu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent ;

- que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l'espèce, il ressort des conclusions de M. [G] en date du 21 février 2022, versées aux débats par la société Westlink, que celui-ci a demandé aux premiers juges :

- avant dire droit : d'ordonner par le bureau de conciliation et d'orientation la communication par l'employeur sous astreinte de 50 € par jour à compter de la décision la communication des relevés GPS ;

- au fond :

** de dire abusif le licenciement de M. [G] en date du 3 juin 2021 ;

** de condamner la société Westlink à lui payer les sommes suivantes :

¿ indemnité pour licenciement sans cause réelle

et sérieuse : 4.530 € ;

¿ « indemnité de licenciement légale » : 943,90 € ;

¿ indemnité compensatrice de préavis : 2.565 € ;

¿ indemnité de congés payés : 2.718 € ;

¿ indemnité de mise à pied conservatoire : 810,92 € ;

¿ indemnité non-respect procédure : 800 € ;

¿ indemnité

(congés payés sur mise à pied conservatoire) : 106,87 € ;

¿ heures supplémentaires (nombre d'heures 200) : 4 227,5 € ; ¿ indemnité de déplacement

(deux heures par semaine de septembre 2019

à mai 2021) : 1 521 €

** de condamner la société Westlink à lui payer la somme de 4.000 € au titre de dommages et intérêts complémentaires ;

** de condamner la société Westlink à lui payer la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Il résulte de ce qui précède :

- d'une part, que M. [G] n'a formé aucune demande au titre de l'avertissement du 27 avril 2021 de sorte que la demande d'annulation de cette sanction disciplinaire est formée pour la première fois en cause d'appel ;

- d'autre part, que cette demande n'est pas destinée à opposer compensation, à faire écarter les prétentions adverses ou à faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait, qu'elle ne tend pas aux mêmes fins que les demandes soumises au premier juge et qu'elle ne constitue pas l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des prétentions soumises au premier juge.

Cette demande doit en conséquence être déclarée irrecevable.

II ' SUR LE LICENCIEMENT

A- Sur la régularité de la procédure de licenciement

Le jugement déféré a débouté M. [G] de sa demande d'indemnité pour « non-respect de la procédure » et celui-ci n'a présenté aucune demande fondée sur une éventuelle irrégularité de la procédure de licenciement en cause d'appel.

La société Westlink demande néanmoins à la cour, au visa de l'article L.1232-4 du code du travail, de juger que la procédure de licenciement est régulière au motif que le salarié ne pouvait pas être assisté d'un salarié intérimaire pendant l'entretien préalable et de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, donc en ce qu'il a débouté M. [G] de sa demande de voir condamner la SAS Westlink à lui payer la somme de 800 € à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure.

Dès lors, et dans la mesure où la cour n'est saisie d'aucune demande tendant à l'infirmation de la décision entreprise de ce chef, celle-ci sera confirmée sur ce point.

B- Sur le motif du licenciement

La lettre de licenciement du 3 juin 2021 est ainsi libellée :

« Monsieur,

Nous faisons suite à l'entretien que nous avons eu le vendredi 28 mai 2021 et auquel vous vous êtes présenté non assisté.

Nous sommes au regret de vous informer que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave pour les raisons suivantes que nous vous avons exposées lors de cet entretien.

Vous avez été recruté par notre société par contrat à durée indéterminée le 12 septembre 2019 en qualité de conducteur de travaux, niveau F.

A ce titre, vous êtes notamment responsable de l'exécution des travaux d'un ou de plusieurs chantiers et responsable du respect des règles d'hygiène et de sécurité sur les chantiers dont vous avez la charge.

Ces règles de sécurité s'entendent de la sécurité physique et morale des salariés présents sur lesdits chantiers.

Non seulement, vous devez veiller à ce que les salariés respectent les règles et ne soient pas en danger mais a fortiori, vous ne devez pas être la cause de ce danger ou de la violation des règles de sécurité.

Votre comportement, ces derniers mois, s'est, pourtant fortement dégradé.

Ainsi, le 12 avril dernier, vous avez eu un échange très vif avec Monsieur [EL] [NL] [N] [E] et avez été très agressif à son encontre provoquant l'intervention de Monsieur [B] qui s'est interposé pour vous calmer. Vous avez alors quitté l'entreprise sans explication. Nous vous avons adressé un avertissement pour l'ensemble de ces faits le 27 avril.

Malgré cela, et le fait que nous vous ayons expressément demander de ne plus renouveler un tel comportement, votre attitude violente a été dénoncée par d'autres salariés.

Ainsi, le 10 mai 2021, nous avons eu la surprise, le matin de recevoir l'appel d'un de vos collègues, Monsieur [M] [AU], qui nous signalait, qu'il était en arrêt de travail car il ne supportait plus de travailler avec vous du fait de votre comportement inapproprié sur les chantiers.

Le 20 mai 2021, Monsieur [A] [X] nous informait avoir eu un échange verbal avec vous « qui aurait pu évoluer en affrontement physique s'(il) n'avait pas intelligemment esquivé ».

Celui-ci nous a indiqué que vous aviez eu des propos irrespectueux et violents envers lui, sur le chantier de [Localité 6] Hypogée, qui auraient pu mal tourner s'il n'avait pas tempéré les choses.

Selon ses dires, vous faisiez beaucoup d'erreurs techniques remarquables en installation qui vous ont été signalées.

Vous avez répondu, assez violemment, que vous vous en « foutiez » et qu'ils avaient qu'à refaire le travail « eux-mêmes », ce qui a engendré une situation instable et une ambiance très pesante et stressante sur le chantier.

Monsieur [X] nous a par ailleurs indiqué que la prochaine fois que vous auriez un tel comportement, il quitterait le chantier pour éviter les conflits physiques avec vous.

Lors de notre entretien, vous ne nous avez apporté aucune explication ou justification.

En tant qu'employeurs, pèsent sur nous une obligation de sécurité quant à la santé de nos salariés.

Nous ne pouvons accepter la moindre violence physique ou menace de violence physique.

À ce titre, nous vous rappelons que notre règlement intérieur en son article 16 interdit un tel comportement.

Par ailleurs, outre les violences physiques, nous nous devons de prévenir toute violence morale et risque psycho-sociaux dont pourraient être victimes nos salariés.

Là encore, votre comportement n'est pas acceptable et constitue, en outre, une violation de l'article L 4122-1 du code du travail, lequel impose à chaque salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Votre comportement est d'autant moins acceptable que vous avez récemment fait l'objet d'un avertissement à ce titre. La réitération de celui-ci ne fait donc que renforcer la gravité de la faute commise.

Votre comportement avec vos collègues est intolérable et nuit au bon fonctionnement de l'entreprise.

De plus, votre attitude n'est pas professionnelle et constitue, en outre, un acte d'insubordination.

Les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien n'ont pas permis de modifier cette appréciation.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise s'avère impossible.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 2 juin 2021 sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Nous vous confirmons par ailleurs la mise à pied à titre conservatoire dont vous faites l'objet depuis le 21 mai dernier.

[...] ».

Sur ce, M. [G] demande à la cour de dire que son licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse et sollicite diverses indemnités sur ce fondement (indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité légale de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de congés payés, indemnité de mise à pied conservatoire et indemnité de congés payés sur mise à pied conservatoire).

Au soutien de ses prétentions, il fait valoir :

- que la lettre de licenciement vise les faits du 12 avril 2021 alors qu'ils ont déjà été sanctionnés par l'avertissement du 27 avril 2021 et qu'il conteste ces faits tant dans leur matérialité que dans leur caractère fautif, qu'ils soient sanctionnés au titre de l'avertissement ou du licenciement ;

- qu'il lui est reproché dans la lettre d'avertissement une insubordination pour être rentré chez lui sans autorisation de l'employeur alors que celui-ci reconnaît qu'il s'est absenté pour se rendre chez son médecin et qu'il a été avisé du motif de son absence moins de 45 minutes après de sorte qu'il n'y a pas de comportement fautif ;

- que la lettre d'avertissement ne permet pas de savoir si l'insubordination sanctionnée a consisté à avoir quitté l'entreprise sans l'autorisation de sa hiérarchie, à avoir avisé de sa maladie avec retard ou en un comportement agressif vis-à-vis d'un collègue ;

- que les faits du 12 avril 2021 sont dus à son état de santé de sorte qu'ils ne peuvent pas justifier un licenciement, lequel est dans ce cas discriminatoire en application des dispositions de l'article L1132-1 du code du travail, et ce d'autant qu'il a justifié de son absence pour la journée du 12 avril dans les plus brefs délais et que le seul délai qui s'impose au salarié pour prévenir l'employeur de son absence pour maladie est de 48 heures ;

- que les faits qui lui sont reprochés pour la journée du 10 mai 2021, soit moins de cinq jours après la reprise de son travail, sont imprécis en ce qu'aucun événement, propos ou lieux n'est indiqué qu'il est fait état d'un lien entre le comportement non qualifié ni décrit de M. [G] et l'arrêt de travail d'un autre salarié (M. [AU]) ;

- que l'employeur emploie l'expression « comportement inapproprié sur les chantiers », soit un terme tellement vague qu'il équivaut à une absence de griefs ;

- que M. [G] et M. [AU] ont toujours entretenu d'excellentes relations et que M. [AU] a déclaré qu'il allait se mettre en arrêt travail car il ne supportait plus la société Westlink et non pas en raison du comportement de M. [G], lequel est décrit comme un salarié bienveillant ;

- que s'agissant des faits du 20 mai 2021 dont M. [X] se serait plaint, un collègue présent sur le chantier (M. [UH]) n'a formulé que des éloges à l'égard de M. [G] en raison notamment de sa compétence ;

- que l'employeur a fini par reconnaître qu'une simple tension a résulté de ces échanges, ce qui démontre l'absence de tout grief sérieux ;

- que, s'agissant de sa personnalité, M. [G] bénéficie d'une certaine ancienneté dans l'entreprise et qu'il a toujours été reconnu pour ses qualités.

En réponse, la société Westlink sollicite la confirmation de la décision déférée en toutes ses dispositions et notamment en ce qu'elle a jugé que le licenciement de M. [G] repose sur une faute grave et a débouté ce dernier de l'ensemble de ses demandes.

Au soutien de ses prétentions, elle expose :

- que l'avertissement du 27 avril 2021 a été prononcé car M. [G] s'est emporté le 12 avril 2021 et qu'il a brusquement quitté l'entreprise sans prévenir son responsable ;

- qu'il n'a pas contesté cet avertissement qui n'a pas sanctionné son arrêt de travail mais son départ de l'entreprise sans avoir prévenu son responsable ;

- que l'avertissement est donc parfaitement justifié ;

- que, s'agissant du bien-fondé du licenciement, les faits de violence sont de nature à justifier un licenciement pour faute grave qu'ils s'agissent d'agressions verbale ou physique ;

- que M. [G] n'a pas été licencié pour avoir été en arrêt de travail le 12 avril 2021 ni pour les faits qui se sont produits ce jour-là, ces faits n'ayant été mentionnés dans la lettre de licenciement que pour montrer qu'il avait déjà fait l'objet d'un avertissement, mais qu'il a été licencié pour des faits du 10 mai 2021 (l'employeur ayant appris ce jour-là que M. [AU] était en arrêt de travail car il ne supportait plus de travailler avec M. [G] du fait de son comportement inapproprié sur les chantiers) et du 20 mai 2021 (échange verbal vif avec M. [X]) ;

- que l'employeur peut évoquer des faits antérieurs, même s'ils ont déjà été sanctionnés, pour caractériser la gravité des manquements commis par le salarié ;

- qu'il est par ailleurs tenu à une obligation de sécurité quant à la santé de ses salariés et doit préserver ces derniers de toutes violences ou menaces de violences, qu'elles soient physiques ou verbales.

Sur ce, il appartient au juge d'apprécier la nature de la faute invoquée par l'employeur, la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La gravité de la faute s'apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, l'employeur est non seulement tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de notification, sous peine de voir reconnu un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais il lui incombe alors également, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile, de rapporter la preuve :

- de la réalité de la faute grave, qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié personnellement entraînant une violation des obligations découlant du contrat ;

- de la teneur de la faute, qui doit être telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l'ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère, ou qui peuvent l'aggraver.

L'article L. 1235-2 du code du travail prévoit toutefois que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en conseil d'état, soit 15 jours. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

En cas de contestation de la sanction disciplinaire, l'employeur est en droit d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier du motif énoncé dans la lettre de licenciement, même si ces circonstances ne sont pas mentionnées dans celle-ci (Cass. Soc. 15 octobre 2013, n°11- 18.977).

Il résulte par ailleurs des dispositions de l'article L.1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

En l'espèce, la lettre de licenciement notifiée à M. [G] vise un « comportement inapproprié sur les chantiers » ayant conduit M. [AU] à être en arrêt de travail le 10 mai 2021 et un comportement irrespectueux, voire violent, à l'égard de M. [X] le 20 mai 2021 à l'origine d'une « ambiance pesante et stressante » sur le chantier.

La cour observe à cet égard, d'une part, que les faits du 12 avril 2021 ne sont évoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement que pour constater que le comportement de M. [G] se dégradait depuis plusieurs mois et qu'il persistait dans ce comportement malgré l'avertissement pour un motif similaire prononcé le 27 avril 2021 et, d'autre part, que n'ayant pas été régulièrement saisie de la demande d'annulation de cet avertissement, elle n'a pas à se prononcer sur le bien-fondé de cette sanction.

Il résulte de ce qui précède que, contrairement à ce que soutient M. [G], les faits du 12 avril 2021 sont seulement évoqués à titre de précédent, et non pas pour justifier son licenciement de sorte qu'il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir sanctionné deux fois les mêmes faits ou d'avoir licencié l'intéressé pour des motifs discriminatoires liés à son état de santé le jour des faits visés dans l'avertissement.

Il convient à cet égard d'observer que si, par référence à l'article R.321-2 du code de la sécurité sociale, le salarié dispose d'un délai de 48 heures pour prévenir son employeur d'un arrêt de travail, ce délai ne le dispense pas, lorsqu'il se trouve déjà sur son lieu de travail, de prévenir son employeur s'il quitte son travail pour se rendre chez un médecin, ce que M. [G] n'a pas jugé utile de faire le 12 avril 2021, ayant cessé son travail de manière intempestive et n'ayant avisé l'employeur que trois quarts d'heure après et que parce que celui-ci l'avait contacté pour savoir ce qu'il se passait.

S'agissant des griefs visés dans la lettre de licenciement, la société Westlink verse aux débats des attestations établies :

- par [V] [UL], animatrice de production, selon laquelle : « le lundi 10/05/2021, j'ai reçu un appel téléphonique de M. [AU] [M], binôme de M. [G] [Y], pour m'informer qu'il ne viendrait pas au travail. Je demandais la cause de son absence et ce dernier s'est effondré, en pleurs, car il ne pouvait plus travailler avec M. [G] [Y]. M. [AU] a déploré l'attitude négative, le pessimisme et le non-respect de M. [G] [Y] envers lui. J'ai constaté que M. [AU] était à la limite de la dépression nerveuse. J'assurais M. [AU] que nous allions trouver des solutions et le changer d'équipe et lui ai conseillé de consulter son médecin. J'ai reçu un arrêt maladie le jour même » ;

- par [A] [X] selon laquelle : « le 20 mai, j'ai dû faire une main courante interne, par prévention suite à l'échange verbales violent avec [Y] qui aurait pu évoluer en affrontement physique. [Y] était venue faire ma connaissance au dépôt, et il m'a rassuré sur le fait que ça va bien se passer. Sur le chantier, chose que j'ai apprécié, dans l'heure qui suivait le personnage changer de tempérament et me dit qu'il en voulait à toute l'agence, entendu mais sans trop me soucier. Nous avons entamé le chantier de [Localité 6] ' Hypogée, mardi on travaillait [Y] se plaignait de ces problème, qui me ralentissait dans mes tâches, et qui m'agaçait moralement, [Y] faisait des erreurs technique remarquable en installation que je n'hésitais pas à lui signaler, car le conducteur de travaux m'a demandé de corriger. [Y] refusé de prendre et me demandérer (sic) verbalement de le faire, j'ai dû abandonner mes tâche pour corriger malgré mes efforts la situation est devenu instable car il me faisait des reproches que je ne comprenait pas. Je lui ai répondu que c'est le conducteur de travaux qui demande de reprendre le travail, il m'a répondu « je m'enfous » de mon côté un ralentissement de l'activité s'est imposé pour calmer l'ambiance. [Y] évoque beaucoup de sujets que je ne comprends pas, en colère par intermitence, son humeur instable ma stressé et rendue l'ambiance désagréable » ;

- par [EL]-[NL] [N] [E], conducteur de travaux, dans laquelle il indique : « je confirme avoir eu plusieurs problèmes avec le caractère explosif, limite agressif de Mr [G] [Y], dans le cadre professionnel. En effet le 05/11/20 je suis allé sur un chantier déposer du matériel, n'étant là que depuis deux jours, je voulais avoir des infos techniques sur les sites, Mr [G] [Y] s'est énervé et m'a agressé verbalement sans aucunes raisons apparentes. Le 17/03/21, Mr [G], un CSPS et moi-même, étions sur site. Le CSPS fait son travail d'inspection avec moi-même, Mr [G] travaille de son côté et pour je ne sais quelles raisons, Mr [G] s'en est pris verbalement et agressivement au CSPS, j'ai donc tenté d'apaiser les choses mais [Y] ne se calmait pas alors que le CSPS lui était plutôt appeuré. Tant bien que mal, j'ai réussi à calmer [Y], sans comprendre son agressivité. Le 12/04/21, je suis au bureau avec [Y] et Mr [B] [O], je vois avec [Y] pour qu'il reste commissionné des antennes pour un site qui n'était pas à lui, il refuse catégoriquement de le faire, prétextant que ce n'est pas un chantier à lui, le ton monte entre nous, j'essaie donc de calmer le jeu, mais rien y fait, j'ai cru qu'on allait devoir en arriver à le faire sortir du bureau, M. [B] a dû intervenir et a stopper la discussion « ;

- par [T] [I], CSPS, relative à « une visite de santé prévention sécurité sur le site de [Localité 7] ASF (19) », attestation selon laquelle : « le 17 mars 2021, mandaté pour le compte de la société Free Mobile, consistant à vérifier que les sous-traitants du MOE (AXEANS) respecte le cahier des charges du MOA (FREE MOBILE) » il a été pris à partie par M. [G] « concernant le fait que je lui faisais perdre du temps avec mon intervention. Au vu de ses paroles et de son agacement, j'ai préféré me retirer afin que la situation n'aille pas plus loin car je pense (c'est un jugement de valeur) que votre collaborateur a du mal à maîtriser son impulsivité. Le jour de cette altercation M. [N] [E] [EL] Polo était également présent et peux également attester des propos qui ont été prononcés. Comme je vous l'ai indiqué au téléphone, je confirme le fait d'avoir écourté ma mission pour éviter une éventuelle confrontation physique ».

M. [G] verse quant à lui aux débats des attestations établies :

- par [NN] [F], technicien, selon laquelle il a travaillé avec M. [G] à Westlink et chez hbs, lequel n'a à aucun moment été agressif ou violent dans ses paroles ou gestes et le décrivant comme une personne « exemplaire très expérimenter assidu dans son travail est très sociable » et comme quelqu'un de « respectueux et essentiel dans une boîte de télécom du a sa grande expérience et connaissance » ;

- par [D] [R], magasinier responsable d'équipe, selon laquelle il a connu M. [G] « a la société SPIE CITY NETWORKS dans les années auparavant. Ca c'est toujours tres bien passer au travail et en dehors. C'est une personne très travailleuse, competente et très impliqué dans son travail et en dehors une personne agréable » ;

- par [W] [K], épouse du salarié, selon laquelle la semaine précédant l'arrêt de travail de M. [M] [AU] elle a été « témoin à deux reprises des propos de Mr [AU] [M] qui a mentionné plusieurs fois qu'il allait se mettre en arrêt de travail la semaine suivante car je cite « il en avait marre de la société westlink. Le vendredi soir M. [AU] a déposé mon conjoint M. [G] à notre domicile où il a de nouveau confirmé son intention de se mettre en arrêt de travail le lundi. Par ailleurs, j'ai été surprise des déclarations faites par Mr [AU] [M] envers Mr [G] [Y] car celui-ci venait très régulièrement à notre domicile en dehors du travail » ;

- par [L] [C], collègue de travail, selon laquelle : « J'ai travaillé six mois en intérim avec Mr [Y] [G] et [M] [AU]. Pendant cette période, je n'ai jamais constaté aucun problème. Il a toujours été bienveillant avec moi. C'est avec lui, que j'ai été formé il a pris le temps de m'apprandre le métier. Tout se passait bien, les chantiers ont toujours été terminés à temps. (période d'emploi du 05/10/2020 au 30/04/2021) » ;

- par Mme [UJ] [EN], mère de M. [G], qui indique : « sur les trois personnes qui disent connaître un comportement désagréable de la part de M. [G], j'en connais un personnellement : M. [M] [AU] qui est un ami d'enfance de mon fils et qu'il a intégré la société WESTLINK par son intermédiaire. [...]. M. [AU] se plaignait beaucoup de la société WESTLINK et il envisageait d'arrêter » ;

- par M. [S] [UH], monteur télécom, qui indique : « j'ai eu l'occasion de travailler avec Monsieur [Y] [G] du 10/05/21 au 21/05/21 dans la société WESTLINK. Je n'ai que du bien à dire à son égard. En effet, professionnellement il est très compétent et a pu m'apporter des connaissances techniques. Humainement, le contact est très bien passé entre nous. J'étais présent sur le chantier de [Localité 6] Hypogée et je n'ai constaté aucune tension particulière avec lui. J'aimerais à l'avenir pouvoir retravailler avec [Y]. » ;

- par M. [J] [Z], gérant de la société HBS, selon laquelle M. [G] a travaillé dans cette société du 24 octobre 2018 ou 16 août 2019 et qu'il n'a, durant sa présence dans cette société, « fait l'objet d'aucun mauvais comportement vis-à-vis de son travail ou en vers ses collègues » ;

- par M. [U] [KL], conducteur de travaux, selon laquelle il connaît M. [G] « depuis une dizaine d'années par le biais du travail. Je n'ai à ce jour aucuns faits constatés où il aurait eu un comportement inadéquate sur le lieu de travail. [Y] est très professionnel et monteur sur les chantiers », cette attestation ayant été établie le 17 juin 2021 ;

- par M. [HL] [P], responsable technique, selon laquelle il a travaillé avec M. [G] dans les sociétés SPIE et AXIONE pendant environ 2 ans et qu'il « n'a fait l'objet d'aucun mauvais comportement vis-à-vis de moi ou d'autres collègues » ;

- par M. [M] [AU], chef d'équipe monteur GJM se qualifiant d'« amis et collègues de travail » qui indique avoir travaillé avec M. [G] à la société Weslink en tant que chef d'équipe binôme et expose : « je n'ai pas constaté de violence ou d'agressivité en vers moi ou qui conque pendant nos chantiers. Suite à son licenciement pour faute grave, mes suppérieurs mon demandé de faire une attestation contre Mr [G], ce que je n'ai pas fait. Je ne comprend pas pourquoi Mme [UL] me mentionne dans son attestation et de plus elle oublie bien des choses à mon égard ! Je certifie que nous avons effectué un nombre conséquent d'heures supplémentaires (voir bulletin paye juin 2021). Je certifie que l'on m'a informé que le service GJM de WESTLINK à fermer fin novembre », cette attestation ayant été établie le 17 janvier 2022 ;

- par M. [H] selon laquelle il a travaillé avec M. [G] durant des années, « notamment dans la société WESTLINK où j'étais intérimaire. [Y] était très investi, je n'ai pas constater chez lui un comportement violent, Mr [G] m'avait demander de l'assisté pour son entretien préalable du 28/05/21 Mes supérieures m'ont dit que je ne faisais pas parti de la société car j'étais intérimaire, donc je n'ai pas pu assister Mr [G] ».

Il résulte de ce qui précède :

- que plusieurs des attestations produites par le salarié ont été établies par des personnes ayant travaillé avec lui à une période indéterminée (attestations établies par [D] [R], [J] [Z], [U] [KL] et [HL] [P]) ou sur des périodes trop imprécises (M. [H]) ou trop courtes ([S] [UH]) pour éclairer la cour sur la dégradation de son comportement au cours des mois précédents son licenciement ou sur son comportement à l'égard notamment de M. [X], l'attestation de M. [UH] étant trop imprécise pour démontrer que l'exercice de ses fonctions lui permettait d'être nécessairement témoin d'une éventuelle altercation entre M. [G] et M. [X] ;

- que dans son attestation, M. [AU] n'a ni formulé de doléances à l'égard de la société Westlink ni expressément contesté les faits relatés dans l'attestation établie par Mme [UL] selon laquelle il l'a appelée le 10/05/2021 pour lui dire qu'il ne viendrait pas au travail en raison de l'attitude négative et irrespectueuse de M. [G] envers lui, étant précisé qu'il ressort des autres pièces versées aux débats que l'intéressé a effectivement été placé en arrêt maladie ce jour-là jusqu'au 14 mai 2021 pour des motifs qui ne sont pas explicités dans l'attestation établie par M. [AU], de sorte que les faits relatés par Mme [UL] sont crédibles ;

- que l'épouse et la mère du salarié, qui n'étaient pas présentes sur les chantiers, ne peuvent pas éclairer la cour sur le comportement de ce dernier sur son lieu de travail ni démontrer que les faits relatés par Mme [UL] s'agissant des doléances de M. [AU] à son égard sont inexacts ;

- que si M. [G] a pu se comporter de manière correcte avec certains collègues dans les mois précédents son licenciement jusqu'à celui-ci, il n'en demeure pas moins qu'un autre collègue (M. [N] [E]) et un intervenant extérieur à l'entreprise (M. [I]) confirment qu'il pouvait également avoir un comportement irrespectueux et agressif avec ses partenaires de travail et provoquer de ce fait des situations susceptibles de dégénérer en violences physiques ;

M. [G] ne peut pas par ailleurs valablement soutenir qu'il bénéficiait d'une certaine ancienneté dans l'entreprise et qu'il a toujours été reconnu pour ses qualités dès lors qu'il ressort des pièces versées aux débats :

- qu'il ne peut se prévaloir que de moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, son contrat de travail étant du 12 septembre 2019 ;

- que les premiers incidents relatés par M. [N] [E] remontent au 5 novembre 2020, soit un peu plus d'un an après son embauche ;

- qu'il a fait l'objet d'un avertissement le 27 avril 2021 pour avoir quitté le 12 avril 2021 un chantier sans en aviser son employeur alors qu'il venait de s'emporter envers un collègue, étant observé que M. [G] ne conteste pas avoir quitté le chantier sans prévenir préalablement son employeur et ne justifie d'aucune urgence médicale justifiant cette attitude.

Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que les faits des 10 et 20 mai 2021 reprochés au salarié justifiaient son licenciement pour faute grave, le travail avec un salarié suscitant avec plusieurs autres personnes des conflits susceptibles de dégénérer en affrontement physique étant impossible tant pendant la procédure de licenciement que pendant la durée de préavis et ce d'autant que l'intéressé avait déjà reçu un avertissement pour son impulsivité et qu'il n'avait repris le travail que depuis le 1er mai lorsque M. [AU] s'est lui-même mis en arrêt de travail le 10 mai 2021 pour se préserver, selon les propos qu'il a tenus auprès de l'employeur de l'«attitude négative » de M. [G], de son « pessimisme » et du « non-respect » de sa personne.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave de M. [G] est justifié et celui-ci sera débouté de ses demandes indemnitaires subséquentes à ce licenciement (indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité légale de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de congés payés, indemnité de mise à pied conservatoire et indemnité de congés payés sur mise à pied conservatoire).

III ' SUR LES DOMMAGES ET INTÉRÊTS COMPLÉMENTAIRES

M. [G] sollicite l'infirmation de la décision déférée en ce qu'elle l'a débouté de sa demande de ce chef aux motifs :

- que l'employeur est venu chercher tous ses outils de travail et son véhicule d'entreprise pendant son arrêt de travail et qu'il a été obligé, à la reprise de son travail, d'effectuer les trajets par ses propres moyens ;

- qu'après avoir exigé sa venue immédiate depuis un chantier sur lequel un collègue le covoiturait, l'employeur l'a laissé sans solution de locomotion lors de sa mise à pied alors qu'il était à 200 km de chez lui, habitant dans la région nantaise ;

- que l'employeur lui indiqué dans la lettre de licenciement qu'il pouvait se présenter à la société pour récupérer les documents de fin de contrat mais qu'il lui a demandé de revenir le lendemain lorsqu'il s'est présenté.

La société Westlink sollicite la confirmation de la décision déférée de ce chef aux motifs :

- que le contrat de travail de M. [G] précise que le véhicule d'entreprise ne peut pas être utilisé à des fins strictement personnelles de sorte qu'elle n'a fait qu'appliquer les termes du contrat en reprenant ce véhicule ;

- qu'il s'est présenté à la société alors que la secrétaire était absente mais que les documents de fin de contrat ont été récupérés par la mère du salarié le lendemain ;

- qu'il ne rapporte pas la preuve du préjudice qu'il aurait subi du fait des manquements reprochés à l'employeur.

Sur ce, la cour observe, outre le fait que M. [G] ne produit aucun fondement juridique au soutien de cette demande, que l'article 2 du contrat de travail prévoit que « dans le cadre de ses déplacements professionnels, Monsieur [Y] [G] pourra être amené à utiliser un véhicule de l'entreprise » ne pouvant être utilisé « qu'à des fins strictement professionnelles » tandis que l'article 11 précise que l'ensemble du matériel confié au salarié, « quelle qu'en soit la nature, la forme ou la teneur » devra être restitué « à l'entreprise à la première demande ou dès la cessation de ses fonctions » de sorte qu'il ne peut pas être valablement reproché à l'employeur :

- d'une part, d'avoir récupéré le véhicule de fonctions de M. [G] pendant son arrêt de travail qui a duré plus de 15 jours ;

- de ne pas avoir organisé le retour de M. [G] à son domicile suite à sa mise à pied conservatoire, l'absence de mise à disposition d'un véhicule de fonction étant conforme aux termes du contrat de travail de l'intéressé compte tenu des fautes qu'il avait récemment commises et dont la cour reconnaît qu'elles étaient constitutives de fautes graves.

S'agissant des documents de fin de contrat, s'il est constant que M. [G] n'a pu les récupérer que le lendemain de son déplacement, il ne démontre pas en quoi il aurait subi un préjudice de ce fait, étant observé :

- qu'il est totalement taisant sur la manière dont il s'est rendu à la société de sorte qu'il ne démontre pas qu'il était dans l'obligation de rentrer à son domicile le jour-même alors qu'il ressort de l'attestation de sa mère qu'elle habitait à 15 kilomètres de l'établissement auquel M. [G] était rattaché et qu'aucun élément ne permet de démontrer qu'elle ne pouvait pas l'héberger pour une nuit ;

- que les allégations de la mère, qui doivent être analysées avec prudence, selon lesquelles il aurait été obligé de rentrer chez lui et de revenir ultérieurement chez elle, après qu'elle ait récupéré pour son compte les documents de fin de contrat, ne sont établies par aucune des autres pièces versées aux débats.

Compte tenu de ses éléments, il apparaît, d'une part, que l'employeur n'a commis aucune faute en procédant à la reprise du véhicule mis à la disposition de M. [G] ou en le laissant organiser son retour à domicile suite à sa mise à pied conservatoire et, d'autre part, que M. [G] ne justifie d'aucun préjudice lié à la remise différée de 24 heures de ses documents de fin de contrat.

Le jugement déféré sera en conséquence également confirmé de ce chef.

IV - SUR LES DÉPENS ET LES DEMANDES ACCESSOIRES

M. [G], qui succombe, supportera la charge des dépens d'appel, les dépens de première instance restant répartis conformément à la décision déférée.

Les parties seront par ailleurs déboutées de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, le jugement déféré étant confirmé en ce qu'il a débouté M. [G] de sa demande de ce chef et l'a condamné à payer à la société Westlink la somme de 500 € au titre des frais irrépétibles de première instance.

PAR CES MOTIFS