CA Reims, 4 sept. 2024, RG 23/01217

Arrêt n° 462

du 04/09/2024

N° RG 23/01217 - N° Portalis DBVQ-V-B7H-FLVY

Formule exécutoire le :

04/09/2024

à :

- SOZZA

- SO JURIS

COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 04 septembre 2024

APPELANTE :

d'une décision rendue le 20 juillet 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TROYES, section ACTIVITES DIVERSES (n° F 22/00109)

Madame [P] [O]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Me Morgane SOZZA, avocat au barreau de l'AUBE

INTIMÉE :

S.A. KPMG

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par la SCP SO JURIS, avocat au barreau de METZ

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 mai 2024, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, Président de chambre, et Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseillère, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 04 septembre 2024.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseillère

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Mme [P] [O] a été embauchée par la société KPMG le 15 novembre 2017 par un contrat à durée indéterminée en qualité d'assistante audit junior.

Par un avis du 8 avril 2021, Mme [P] [O] a été déclarée inapte dans les termes suivants : " inapte au poste d'auditeur, tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ". Le médecin du travail a, sur le formulaire, coché le cas de dispense suivant : " Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ".

Mme [P] [O] a été licenciée pour inaptitude le 12 mai 2021.

Mme [P] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes, en demandant notamment que la convention de forfait annuel en heures soit jugée nulle ou privée d'effets et que le licenciement pour inaptitude soit jugé nul en raison de faits de harcèlement moral.

Par un jugement du 20 juillet 2023, le conseil a :

- dit Mme [P] [O] recevable mais mal fondée en ses réclamations ;

- déclaré opposable l'accord ARTT de décembre 1999 à Mme [P] [O] ;

- constaté l'absence de harcèlement moral de la part de la société KPMG à l'encontre de Mme [P] [O] ;

- dit le licenciement pour inaptitude de Mme [P] [O] justifié ;

- débouté Mme [P] [O] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouté la société KPMG de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Mme [P] [O] aux dépens.

Mme [P] [O] a formé appel.

Par des conclusions remises au greffe le 16 février 2024, Mme [P] [O] demande à la cour de :

- INFIRMER le jugement,

- STATUER à nouveau,

- JUGER que la convention de forfait annuel en heures est entachée de nullité et à tout le moins privée d'effets,

- CONDAMNER la SA KPMG à verser à Mme [O] les sommes suivantes :

o 51 135,06 euros à titre de paiement des heures supplémentaires et à tout le moins 46 806,76 euros,

o 5 113,51 euros à titre de congés payés sur heures supplémentaires et à tout le moins 4 680,67 euros,

o 30 198, 16 euros à titre de paiement des heures de travail dépassant le contingent annuel d'heures supplémentaires,

o 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des amplitudes maximales de travail,

o 1 305,50 euros à titre de reliquat de l'indemnité légale de licenciement,

- JUGER que le salaire moyen servant au calcul des indemnités est impacté par le rappel d'heures supplémentaires,

- FIXER le salaire moyen à la somme de 4 180,68 euros,

- JUGER que le licenciement pour inaptitude est nul en raison de faits de harcèlement moral et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison des manquements commis par l'employeur,

- CONDAMNER la SA KPMG à verser les sommes suivantes :

o 8 361,36 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

o 836,13 euros au titre des congés payés afférents,

o 37 626,12 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse,

o 25 084,08 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

o 15 000 euros à titre d'indemnité pour harcèlement moral,

o 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention des risques psychosociaux,

- CONDAMNER la SA KPMG à verser la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile (comprenant notamment les frais d'avocat engagés en première instance et à hauteur d'appel),

- CONDAMNER la SA KPMG aux entiers dépens.

Par des conclusions remises au greffe le 12 avril 2024, la société KPMG demande à la cour de :

- RECEVOIR l'appel de Mme [P] [O] et le DECLARER infondé.

- CONFIRMER le jugement en toutes ses dispositions.

- DEBOUTER Mme [P] [O] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

A titre subsidiaire,

- REDUIRE les demandes indemnitaires de Mme [P] [O] à de plus justes proportions.

Dans tous les cas,

- LA CONDAMNER à payer la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel.

MOTIFS

Sur la convention de forfait.

Le contrat de travail prévoit par son article 4 que :

" Le temps de travail de la salariée est organisé à l'année, conformément aux dispositions de l'article 5.1.1 de l'accord ARTT du 22/12/1999, sur un volume d'activité correspondant à 1603 heures annuelles (cette durée correspond à 35 heures par semaine sur une base annualisée soit 1596 heures conformément aux dispositions de l'accord ARTT du 22/12/1999 auxquels s'ajoutent 7 heures non rémunérées en application des dispositions des articles L. 3133-7 et suivants du code du travail).

Étant donné le caractère aléatoire de la charge de travail, l'horaire de travail de la salariée inclut un forfait annualisé de 114 heures supplémentaires, portant ainsi la durée annuelle du travail à 1717 heures.

La salariée bénéficiera de 10 jours de repos inhérents aux modalités d'aménagement du temps de travail en vigueur au sein de KPMG SA définies par l'accord à ARTT du 22/12/1999 (§ 5.1.1).

(') ".

Ce § 5.1.1. de l'accord ARTT du 22 décembre 1999 vise le cas du " personnel itinérant non-autonome " et prévoit notamment que ce personnel " pourra relever de deux formules distinctes :

- un horaire annuel de 1710 heures, non modulé, incluant 10 jours ouvrés de repos d'aménagement du temps de travail et un horaire moyen de 8 heures par jour ouvré tel que mentionné à l'article 6.3.1 du présent accord ;

- un schéma d'annualisation tel que mentionné au chapitre 7 du présent accord ".

Mme [P] [O] demande à la cour de juger que la convention de forfait annuel en heures est entachée de nullité aux motifs qu'elle n'était pas itinérante et qu'elle n'avait aucune autonomie dans l'organisation de son emploi du temps alors que l'article L 3121-56 du code du travail pose cette condition d'autonomie en énonçant que " peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année, dans la limite du nombre d'heures fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ".

L'employeur répond qu'il est " juridiquement incontestable que l'accord ARTT KPMG du 22.12.1999 a été pleinement validé par la loi Aubry II ' et qu'il est réputé conforme aux dispositions légales " (conclusions p. 11), en ajoutant que la salariée était bien itinérante et autonome, de sorte que " le forfait annuel en heures était applicable " à la salariée.

Ainsi, les parties s'accordent sur le fait que la validité de la convention de forfait dépend de la réunion des conditions d'itinérance et d'autonomie.

Concernant le critère de l'itinérance, l'employeur indique que le récapitulatif d'activité du bureau de [Localité 6] (pièce 23), où Mme [P] [O] était affectée, démontre que celle-ci avait une activité essentiellement auprès de la clientèle, ce qui est confirmé, selon lui, par le récapitulatif de ses dépenses professionnelles (pièce 24) et par l'extrait de compte de frais professionnels (pièce 25). Il ajoute que la salariée produit une attestation d'une collègue selon laquelle il y avait souvent des déplacements auprès de la clientèle (pièce 52 produite par la salariée) et que sa supérieure hiérarchique fait référence à un éventuel retour chez un client dans un mail (pièce 14). L'employeur précise enfin que l'itinérance découle de la nature même des fonctions d'auditeurs et de leur exercice concret puisque les vérifications se réalisent essentiellement chez les clients.

Toutefois, la cour relève en premier lieu que si l'employeur soutient que Mme [P] [O] était itinérante, il ne fournit pas la liste des clients qui lui étaient affectés, ni son emploi du temps quotidien, ni la liste précise de ses rendez-vous aux sièges de ses clients. La cour relève en second lieu que les pièces produites par l'employeur ne permettent pas de retenir que le critère de l'itinérance était rempli à l'égard de Mme [P] [O] :

- la pièce 23 est, selon les indications mêmes de l'employeur, le récapitulatif du bureau de [Localité 6] et non pas le récapitulatif des activités de Mme [P] [O] ;

- la pièce 24, relative aux dépenses professionnelles de la salariée, présente trimestre par trimestre les dépenses exposées par la salariée selon l'employeur. Or il ne résulte pas de ce document que celle-ci avait une activité itinérante puisque, par exemple, il n'y a aucune dépense de voiture pour les premier et troisième trimestres 2018, pour le mois de décembre 2008, le mois de septembre 2019, le mois de janvier 2020, et le mois de mars 2020. Par ailleurs, pour certains mois, le kilométrage a été très limité, par exemple 37 km pour les mois d'octobre novembre 2018 et 22 km pour les mois de juin et juillet 2019. Par ailleurs cette pièce fait apparaître les remboursements des transports en train, qui sont toutefois peu nombreux : par exemple, alors qu'aucune dépense de voiture n'apparaît pour les premier et troisième trimestres 2018 ou le mois de janvier 2020, aucun remboursement de billets de train n'apparaît non plus pour ces périodes ;

- la pièce 25, qui est un extrait de compte pour l'ensemble du bureau, se borne à fournir le montant réglé mois par mois au titre des frais professionnels, sans qu'il puisse en être tiré de conclusions sur le caractère itinérant ou non de l'activité de Mme [P] [O] ;

- la pièce 52 produite par Mme [P] [O] est une attestation d'un ancien salarié du bureau de [Localité 6], qui indique notamment que les dates et heures d'intervention étaient fixées par la hiérarchie en fonction des lieux et des clients. Toutefois, cette attestation ne vise pas la situation de Mme [P] [O] en particulier et ne fait pas en tout état de cause état d'une activité itinérante ;

- la pièce 14 est un mail de la supérieure hiérarchique de la salariée. Il se borne à indiquer : " [P] et [V] ont pour objectif de traiter les points de revues les dossiers E4S avant le départ de [V] ' Est-ce que cela implique de retourner chez le(s) client(s) ' ". Or, il ne peut pas être déduit de ce message que Mme [P] [O] avait une activité itinérante.

Concernant le critère de l'autonomie, l'employeur indique notamment que la salariée tente vainement de démontrer que ses horaires de travail lui étaient imposés, que tel n'était pas le cas, que la salariée ne produit aucun document faisant référence à la fixation d'horaires de travail, qu'elle s'est vue confier des dossiers à gérer en autonomie (pièce 15), et qu'elle organisait ses déplacements clientèle elle-même.

Toutefois, la cour relève en premier lieu que la pièce 15 est un mail de la supérieure hiérarchique de la salariée, qui se borne à indiquer : " voici, en synthèse, les dossiers sur lesquels tu es positionnée in charge pour les clôtures 2020, avec [U] en manager sur le dossier ADMR ", cette indication étant suivie dans le mail par une liste de noms de sept société KPMGs clientes. Or, il ne résulte pas de ces éléments, contrairement à ce que soutient l'employeur, que Mme [P] [O] était autonome de manière générale. La cour relève en second lieu que l'employeur reproche en réalité à la salariée de ne pas prouver qu'elle n'était pas autonome. Cependant, il ne fournit aucun élément dont il résulterait qu'elle était autonome.

Au regard de ce qui précède, la cour retient que l'employeur n'établit pas que Mme [P] [O] était itinérante et autonome, alors pourtant qu'il soutient que ces deux conditions étaient remplies (conclusions p. 11 à 13) et conditionnaient la validité de la convention de forfait (conclusions p. 9).

En conséquence, la cour retient que la convention de forfait est nulle. Le jugement est donc infirmé de ce chef.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires.

La convention de forfait étant jugée nulle, Mme [P] [O] demande la condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes pour la période allant de mai 2018 à mai 2021, dès lors qu'il doit être considéré qu'elle était soumise au régime des 35 heures de travail hebdomadaire :

o 51 135,06 euros à titre de paiement des heures supplémentaires et à tout le moins 46 806,76 euros,

o 5 113,51 euros à titre de congés payés sur heures supplémentaires et à tout le moins 4 680,67 euros,

o 30 198, 16 euros à titre de paiement des heures de travail dépassant le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Dans ce cadre, il y a lieu de rappeler, de manière générale, qu'en application de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. " (Soc., 27 janvier 2021, n°17-31046).

En ce qui concerne les parties, la charge de la preuve ne pèse pas spécialement sur le salarié.

Mme [P] [O] produit des éléments suffisamment précis au sens de ces principes. Elle produit en effet (pièces 17 et 29) un tableau récapitulatif des heures qu'elle indique avoir travaillées, semaine par semaine.

Il appartient donc à l'employeur de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Il produit une pièce 16 indiquant que Mme [P] [O] a travaillé 8 heures facturables. Il précise que cette pièce correspond aux " timesheets " établis chaque semaine par la salariée sous sa responsabilité et devant être signés par elle, et que " la nature et la quantité de travail demandées et effectuées n'imposaient pas la réalité de nombreuses heures supplémentaires, et encore moins dans des proportions telles que présentées par la demanderesse ! " (conclusions p. 15). Il ajoute qu'en tout état de cause, la demande est prescrite pour la période allant du mois de mai 2018 au 25 avril 2019.

Au regard des positions opposées des parties, la cour relève en premier lieu que Mme [P] [O] ayant été licenciée le 12 mai 2021, l'employeur ne peut pas lui opposer utilement la prescription triennale pour la période antérieure au 25 avril 2019, dans la mesure où l'article L 3245-1 du code du travail dispose que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En second lieu, la cour relève, comme l'indique Mme [P] [O], que la pièce 16 est un instrument de facturation et non pas de contrôle de la durée du temps de travail, comme cela résulte de l'indication sur le document que les heures qui sont mentionnées sont des heures facturables. En outre, cette pièce n'est pas signée par Mme [P] [O], alors pourtant que selon l'employeur, cette pièce doit être signée.

En conséquence, la cour retient que la salariée établit avoir effectué des heures supplémentaires, ce que les éléments évoqués par l'employeur ne permettent pas de contredire utilement.

L'employeur est condamné à payer à Mme [P] [O] les sommes suivantes :

o 46 806,76 euros à titre de paiement des heures supplémentaires,

o 4 680,67 euros à titre de congés payés sur heures supplémentaires,

o 30 198, 16 euros à titre de paiement des heures de travail dépassant le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Le jugement est donc infirmé de ces chefs.

Sur la demande au titre de l'amplitude de travail.

Mme [P] [O] demande la condamnation de l'employeur à payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des amplitudes maximales de travail. Elle indique qu'elle a été privée de ses droits à repos quotidiens et hebdomadaires, que son état de santé s'est dégradé de ce fait et qu'elle a été victime d'un burn-out.

L'employeur répond que les amplitudes de travail ont été respectées et qu'en tout état de cause, la salariée n'établit pas le préjudice qu'elle allègue.

Au regard de ces éléments, la cour retient qu'il est établi que l'employeur n'a pas respecté les amplitudes de travail, au regard des heures supplémentaires effectuées et non travaillées et du dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires .

Par ailleurs, le dépassement de la durée maximale de travail ouvre, à lui seul, droit à réparation (Soc., 27 septembre 2023, n° 21-24782).

L'employeur est condamné à payer la somme de 1 000 euros à ce titre. Le jugement est donc infirmé de ce chef.

Sur la demande au titre de l'indemnité légale de licenciement.

Au regard de ce qui précède, le salaire de référence n'est pas de 4 180, 68 euros comme le soutient Mme [P] [O] mais de 4054, 21 euros.

La demande de complément d'indemnité légale de licenciement est donc accueillie pour un montant de 1 210, 54 euros.

Sur la demande au titre du travail dissimulé.

Mme [P] [O] demande la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 25 084,08 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

L'employeur demande le rejet de cette demande, en soutenant qu'un tel travail dissimulé n'est pas caractérisé.

Toutefois, la cour retient que la société KPMG a mis en 'uvre une convention de forfait alors qu'elle savait que ses conditions n'étaient pas réunies à l'égard de Mme [P] [O] et que cette dernière a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées, ce qui caractérise l'élément intentionnel exigé par l'article L 8121-3 du code du travail.

La société KPMG est donc condamnée à payer la somme de 24 325, 26 euros à ce titre.

Sur l'allégation de harcèlement moral et la demande de nullité du licenciement.

Mme [P] [O] soutient avoir été victime d'un harcèlement moral.

Il y a dès lors lieu de rappeler, de manière générale, que :

- l'article L.1154-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 11523 [harcèlement moral] et L. 1153-1 à L. 1153-4 [harcèlement sexuel], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;

- " pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; ['] dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement " (Soc., 8 juin 2016, n°14-13418, publié).

Mme [P] [O] indique que le harcèlement moral résulte des éléments suivants :

a) de la dégradation des conditions de travail. Elle fait valoir à ce sujet que:

- elle a été victime d'humiliations de la part de ses collègues et supérieurs hiérarchiques, ainsi que cela résulte d'un échange de messages avec un collègue sur les réseaux sociaux (pièce 11), ce collègue indiquant notamment que sa supérieure hiérarchique sait que Mme [P] [O] peut l'attaquer pour harcèlement, et ainsi que cela résulte également d'un document établi par Mme [P] [O] (pièce 9) dans lequel elle indique notamment qu'une collègue avait un comportement hostile à son égard, que néanmoins une assistant de direction a décidé de l'affecter dans le bureau de cette collègue pour " se marrer un peu ", qu'elle a ensuite subi des représailles de cette collègue car elle était allée voir le directeur à ce sujet, que des fausses rumeurs disaient qu'elle était sur le départ pour [Localité 4], que sa supérieure hiérarchique lui disait qu'elle avait un problème d'organisation et envoyait les managers pour la surveiller, que sa supérieure hiérarchique faisait des tentatives d'intimidation, qu'elle lui disait qu'elle devait partir, qu'elle la rabaissait et qu'elle lui faisait des reproches ;

- elle avait une charge de travail excessive couplée à une absence de moyens et des délais de réalisation extrêmement court, ce qui résulte du fait qu'elle faisait de nombreuses heures supplémentaires comme le confirme une collègue lors d'un échange sur un réseau social (pièce 10), et que ses supérieurs ou ses collègues lui téléphonaient pendant son arrêt travail ;

- elle a fait l'objet de mesures vexatoires et notamment d'une déclassification professionnelle. Elle indique qu'après avoir obtenu une promotion en décembre 2019 en qualité d'auditeur senior, sa hiérarchie lui a annoncé qu'elle allait subir une déclassification professionnelle en juillet 2000 pour retourner au poste qu'elle occupait à son embauche, en lui adressant un avenant au contrat de travail daté du 3 novembre 2020 indiquant que compte tenu des difficultés rencontrées dans l'exercice de ses nouvelles fonctions, il est proposé à la salariée de redevenir assistante audit. Mme [P] [O] indique que si cet avenant n'a pas été signé, elle a été effectivement rétrogradée à compter du 1er octobre 2020.

b) de la dégradation de son état de santé réactionnelle :

Elle a subi une dépression, une perte d'estime de soi, des crises d'angoisse associée au travail et une perte de sa capacité à ressentir le plaisir ainsi que cela résulte des certificats d'un psychologue du travail (pièce 8 fait état d'un score élevé d'épuisement professionnel et d'un score élevé de dépersonnalisation), d'un médecin du travail (pièce 6 qui fait état d'un syndrome anxiodépressif) et d'un psychiatre (pièce 7 qui fait état d'une dépression avec une perte de l'estime de soi et avec des crises d'angoisse à l'évocation de son travail), étant précisé que cette dégradation de son état de santé réactionnelle à la dégradation de ses conditions de travail puisqu'elle ne présentait aucun antécédent dépressif.

Toutefois, concernant l'allégation de dégradation des conditions de travail, la cour retient que les éléments dont Mme [P] [O] fait état ne sont pas matériellement établis. A l'exception de l'existence d'un projet d'avenant au contrat de travail, ses allégations sont en effet exclusivement fondées sur une présentation qu'elle a elle-même fait de la situation par écrit (pièce 9) et sur des échanges très généraux sur un réseau social avec deux collègues et qui ne permettent pas de retenir l'existence d'éléments précis et datés.

Concernant l'allégation de dégradation de l'état de santé, les éléments médicaux produits aux débats conduisent à retenir que Mme [P] [O] souffre d'une dépression sévère.

Au regard de ces éléments, la cour retient que seuls sont matériellement établies l'existence d'un projet d'avenant daté du 3 novembre 2020 et la situation médicale de Mme [P] [O]. Or, ces éléments, même appréciés dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral, dans la mesure où la conclusion d'un avenant relève de la liberté contractuelle, où l'avenant proposé n'a pas été conclu et où en l'absence d'autres éléments matériellement établis, la situation médicale de Mme [P] [O] ne laisse pas présumer à elle-seule l'existence d'un harcèlement moral.

En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [P] [O] de sa demande de nullité du licenciement, ainsi que de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, de dommages et intérêts pour licenciement nul et d'indemnité pour harcèlement moral.

Sur la demande tendant à ce que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse:

Mme [P] [O] demande que le licenciement pour inaptitude soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison des manquements commis par l'employeur. Elle soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité puisque, alors qu'il était parfaitement informé de la situation de harcèlement moral qu'elle vivait, il n'a rien mis en place sur le plan de la prévention ou pour faire cesser cette situation et que au contraire, il participait et encourageait les pratiques de travail et de management délétères.

Dans ce cadre, il y a lieu de rappeler, de manière générale, qu'il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Néanmoins, en l'espèce, Mme [P] [O] soutient qu'il y a violation de l'obligation de sécurité compte tenu du harcèlement moral dont elle aurait été victime.

Or, ainsi qu'il l'a été relevé précédemment, Mme [P] [O] n'établit pas d'éléments qui laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Par conséquent, Mme [P] [O] ne peut pas utilement faire valoir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité au regard de faits de harcèlement qui sont uniquement allégués mais qui ne sont pas matériellement établis.

La demande tendant à ce que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse est donc rejetée, comme l'a retenu à juste titre le jugement, de même que ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention des risques psychosociaux.

Sur l'article 700 du code de procédure civile:

Le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté Mme [P] [O] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société KPMG, qui succombe, est condamnée à payer la somme de 4 000 euros en application de l'article 700, au titre de la première instance et de la procédure d'appel.

Sur les dépens:

Le jugement est infirmé en ce qu'il a condamné Mme [P] [O] aux dépens.

La société KPMG, qui succombe, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS